4 Tipi di Cultura Aziendale: Quale Sei?
La cultura aziendale è il modo di vivere all’interno di un’organizzazione, comprende i valori fondamentali, le norme e i comportamenti. È la tua ricetta speciale che rende la tua azienda unica e ti distingue dalle altre.
Nessuna organizzazione è uguale a un’altra, ma condividono caratteristiche comuni e questo vale anche per gli elementi culturali.
Qui approfondirò 4 tipi di cultura aziendale comuni e come puoi determinare la tua.
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Tipi di Cultura Aziendale
Se riesci a definire la cultura della tua organizzazione, puoi adattarla e rafforzarla, e persino fornire formazione sulla cultura ai dipendenti.
Il Competing Values Framework è uno strumento di valutazione culturale progettato per aiutare le organizzazioni a comprendere e adattare la propria cultura.
Divide la cultura in 4 tipologie:
1. Cultura gerarchica
Una cultura aziendale gerarchica si basa su struttura e controllo dall’alto verso il basso, con molto rispetto per la posizione e il potere.
Questa è la tipica cultura organizzativa burocratica e—molte startup direbbero—una forma ormai superata. Tuttavia, in alcune regioni, le strutture gerarchiche rimangono profondamente radicate nella cultura lavorativa, influenzando il modo in cui le organizzazioni operano.
La tipica cultura burocratica aziendale e—molte startup direbbero—una ormai superata. Le culture gerarchiche si basano su struttura e controllo dall’alto verso il basso con molto rispetto per la posizione e il potere.
Spesso, ci sono diversi livelli di management tra la direzione e i dipendenti; questa tipologia di cultura è comune nelle grandi aziende e nelle forze armate.
L’enfasi è posta soprattutto sul “fare le cose per bene” e sul buon funzionamento delle operazioni.
Pro: Processi, politiche e procedure ben definiti; nessun problema con l’autorità; ruoli e responsabilità chiari; percorsi di crescita trasparenti.
Contro: Il potere è centralizzato verso l’alto, con il rischio di decisioni più lente. I reparti sono compartimentati, il che può comportare meno collaborazione tra i dipartimenti e meno flessibilità complessiva.
2. Cultura clan
Una cultura aziendale clan è caratterizzata da un ambiente familiare. Questo favorisce collaborazione, lavoro di squadra e forti relazioni interne con un alto livello di coinvolgimento e impegno dei dipendenti.
La cultura clan implica una struttura organizzativa piatta e minor peso sulla gerarchia.
La cultura Clan o “Familiare” evita la rigidità delle culture gerarchiche a favore di un approccio più flessibile fondato su solide relazioni di lavoro tra i membri del team.
Comune tra le PMI, i dipendenti tendono a essere fedeli alla mission e ai valori dell’organizzazione e tra loro stessi, con un elevato grado di fiducia individuale e nei team nel portare a termine i compiti con i propri metodi.
Pro: Flessibilità—i dipendenti sono motivati e coinvolti a lavorare per l’organizzazione e tra di loro; forte investimento sullo sviluppo delle persone e sul mentoring.
Contro: È più facile che dipendenti e team si allontanino dagli obiettivi; eccessiva preoccupazione per l’armonia e la coesione del gruppo porta al conformismo; potenziale scarsa risposta alle esigenze dei clienti rispetto a quelle interne; possibilità di formazioni di "gruppetti" chiusi.
3. Cultura adhocratica
Una cultura adhocratica è caratterizzata da flessibilità, innovazione e propensione al rischio. Creatività e iniziativa personale sono molto valorizzate e processi e gerarchie sono spesso meno formalizzati.
Queste culture garantiscono ancora più flessibilità rispetto alle culture Clan, con team che si formano rapidamente per affrontare nuove sfide in base alle richieste del mercato. La struttura organizzativa può cambiare velocemente man mano che i progetti si concludono e ne nascono di nuovi.
Come si può immaginare, questi sono ambienti di lavoro frenetici e veloci. Iniziativa e assunzione di rischi sono incoraggiate, con un controllo manageriale limitato.
Pro: Flessibilità e innovazione.
Contro: Senza responsabilità chiaramente definite, i compiti importanti possono essere trascurati; la mancanza di struttura può rendere difficile l’adattamento per alcune persone.
4. Cultura di mercato
Una cultura di mercato è caratterizzata da un forte orientamento alla competizione, ai risultati e al raggiungimento degli obiettivi. Il successo è misurato in termini di quota e penetrazione di mercato, mettendo in risalto gli obiettivi, i risultati e la produttività.
Riflettendo il mercato stesso, queste culture sono orientate ai risultati e alla performance. Gli obiettivi sono volutamente difficili per spingere i dipendenti e i team a migliorarsi.
L'attenzione è rivolta alla massimizzazione dei profitti con il minimo costo di transazione possibile tra individui e team (cioè evitando attività inutili).
Come puoi immaginare, queste organizzazioni sono spesso altamente competitive al loro interno e aggressive verso l'esterno.
Vantaggi: Efficienza, attenzione ai clienti, superamento della concorrenza, mantenimento della leadership; motivazione e ambizione dei dipendenti.
Svantaggi: Burnout dei dipendenti, troppa competizione che può portare a disonestà e conflitti, scarso investimento nei dipendenti.
Usa il diagramma qui sotto per comprendere le caratteristiche di ogni tipo di cultura e come queste si sovrappongono.
Valutare la tua cultura
Ora che conosci i tipi di cultura aziendale delineati nel Competing Values Framework, puoi utilizzare lo Strumento di Valutazione della Cultura Organizzativa (OCAI) per identificare la tua (anche se probabilmente hai già un'idea abbastanza chiara!).
Come puoi vedere, il questionario è suddiviso in sei categorie. In ogni categoria:
Lo stile di tipo A indica una cultura Clan
Lo stile di tipo B indica una cultura Adhocracy
Lo stile di tipo C indica una cultura di Mercato
Lo stile di tipo D indica una cultura Gerarchica
Procedi con le domande e distribuisci 100 punti tra i quattro sotto-elementi. Somma i punti alla fine per individuare l'archetipo culturale dominante, che puoi rappresentare su un grafico.
Spesso questa valutazione viene effettuata due volte: una volta per lo stato attuale ('ora') e una volta per lo stato desiderato ('preferita').
| Categoria | Stile |
|---|---|
| 1. Caratteristiche organizzative dominanti | A: Personale, come una famiglia B: Imprenditoriale, propenso al rischio C: Competitiva, orientata ai risultati D: Controllata e strutturata |
| 2. Stile di leadership | A: Funge da mentore, facilita, sostiene B: Imprenditoriale, innovativo, propenso al rischio C: Pragmatico, aggressivo, orientato ai risultati D: Coordina, organizza, orientato all'efficienza |
| 3. Gestione dei dipendenti | A: Lavoro di squadra, consenso e partecipazione B: Propensione al rischio individuale, innovazione, libertà e unicità C: Competitività e raggiungimento degli obiettivi D: Sicurezza, conformità, prevedibilità |
| 4. Collante organizzativo | A: Lealtà e fiducia reciproca B: Impegno per l'innovazione e lo sviluppo C: Enfasi sui risultati e sul raggiungimento degli obiettivi D: Regole e politiche formali |
| 5. Enfasi strategica | A: Sviluppo umano, alta fiducia, apertura B: Acquisizione di risorse, creazione di nuove sfide C: Azioni competitive e vittoria D: Permanenza e stabilità |
| 6. Criteri di successo | A: Sviluppo delle risorse umane, lavoro di squadra, attenzione alle persone B: Prodotti e servizi unici e nuovi C: Vittoria sul mercato, superare la concorrenza D: Affidabile, efficiente, a basso costo |
Coltivare la tua cultura
Il framework sopra descritto può essere utile per identificare eventuali aspetti indesiderati della tua cultura e modificarli di conseguenza.
Il modello è descrittivo: non esiste un “tipo migliore”, ed elementi di ciascuno possono risultare più efficaci e diffusi in diverse aree dell'azienda.
Per coltivare la cultura che desideri, consulta questi articoli su come migliorare la cultura aziendale e su come creare una cultura ad alte prestazioni.
