Il capro espiatorio dei licenziamenti per l’IA: perché le aziende usano la tecnologia come scusa
Licenziamenti guidati dall'IA: Molte aziende usano l’IA come copertura per licenziamenti dovuti a pressioni di bilancio più che all'automazione.
Erosione della fiducia: Presentare i licenziamenti come se fossero dovuti all’IA genera un deficit di fiducia tra i dipendenti quando la realtà non corrisponde alle affermazioni.
Divario di produttività: I livelli di produttività attuali suggeriscono che l’IA non sta causando rilevanti riduzioni della forza lavoro né significativi guadagni di efficienza.
Comunicazione onesta: I leader dovrebbero riconoscere chiaramente i vincoli di bilancio per mantenere la fiducia e agevolare transizioni più semplici.
Quando il 59% dei responsabili delle assunzioni ammette di enfatizzare l’IA negli annunci di licenziamento perché "funziona meglio con gli stakeholder" rispetto all’ammettere vincoli finanziari, abbiamo superato il confine tra narrazione e vera e propria strategia di inganno.
Un sondaggio di dicembre 2025 di Resume.org condotto su 1.000 responsabili delle assunzioni negli Stati Uniti rivela ciò che molti sospettavano: l’IA è diventata la scusa preferita delle aziende americane per i tagli al personale che hanno ben poco a che vedere con l’automazione e tutto a che fare con i consueti risparmi sui costi.
Il divario tra percezione e realtà è evidente. Mentre le aziende citano pubblicamente l’IA come causa dei licenziamenti, solo il 9% dichiara che la tecnologia abbia effettivamente sostituito del tutto dei ruoli. Nel frattempo, Oxford Economics ha rilevato che i tagli di posti di lavoro legati all’IA hanno rappresentato solo il 4,5% dei licenziamenti totali negli Stati Uniti nei primi undici mesi del 2025, circa 55.000 posizioni. Le perdite di lavoro attribuibili a normali condizioni di mercato ed economiche hanno raggiunto le 245.000 nello stesso periodo, quattro volte di più.
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Le aziende stanno ristrutturando, il che è perfettamente normale. Tuttavia, la domanda che molti analisti si pongono è: perché tutta questa necessità di disonestà sulle vere ragioni? E quali saranno i danni a lungo termine alla credibilità derivanti dal appiattimento organizzativo guidato dall’IA?
Come si racconta agli stakeholder
I dati di Resume.org mostrano che il 17% delle aziende attribuisce esplicitamente all’IA la responsabilità dei licenziamenti quando invece sono i vincoli finanziari la vera causa. Un altro 42% ammette di usare “in qualche misura” questa narrazione. In totale, quasi sei responsabili delle assunzioni su dieci riconoscono di utilizzare l’IA come comodo paravento per decisioni radicate in pressioni di bilancio, incertezze sui ricavi o assunzioni eccessive in passato.
Questo approccio sembra logico dal punto di vista della comunicazione. Dire a investitori e dipendenti che un’azienda sta tagliando i costi a causa della debole domanda segnala disagio finanziario. Presentare gli stessi tagli come trasformazione guidata dall’IA suggerisce invece una strategia lungimirante e un aumento dell’efficienza. Una narrazione suona difensiva, l’altra sembra proattiva.
Ma il confine tra spiegare e ingannare sta scomparendo. Quando metà della forza lavoro sa che la spiegazione sull’IA è solo una messinscena mentre l’altra metà ci crede, si crea un problema di fiducia che sopravvive a qualsiasi call trimestrale con gli investitori.
I dipendenti che sopravvivono ai licenziamenti e vedono poi gli stessi ruoli coperti con titoli diversi, o il proprio carico di lavoro raddoppiare senza strumenti di IA a supportarli, capiscono esattamente cosa è successo.
La realtà vista dai dirigenti
Lacey Kaelani, co-fondatrice del motore di ricerca lavoro Metaintro, vede chiaramente questo schema nei dati sul mercato del lavoro.
L’IA non sta eliminando completamente i ruoli, ma li sta ristrutturando e quindi rallentando le assunzioni per alcuni lavori. In realtà, ciò che sta accadendo è che le aziende stanno utilizzando ‘IA’ come un ombrello per i tradizionali tagli ai costi, non sostituendo i dipendenti che lasciano e aumentando il carico di lavoro per quelli attualmente in organico.
Cheryl Yuran, CHRO di Absorb Software, descrive una realtà simile dal lato operativo.
Quello che stiamo vedendo sono rallentamenti nelle assunzioni e una redistribuzione dei talenti, non una riduzione della forza lavoro. Sì, le aziende che utilizzano l’IA stanno trovando efficienze in quasi tutti i ruoli, specialmente in quelli ben definiti e ripetitivi. Ma alcune di queste riduzioni vengono compensate facendo crescere i talenti permettendo loro di concentrarsi su lavori a cui normalmente non avrebbero tempo da dedicare.
Pranav Dalal, CEO di Office Beacon, fa notare la realtà del carico di lavoro che spesso la narrazione sull’IA nasconde.
Dal livello operativo, quello che stiamo vedendo con l’IA non è l’eliminazione dei ruoli, ma piuttosto l’appiattimento della crescita del personale e lo spostamento poco riconosciuto del carico di lavoro. L’automazione del lavoro sta avvenendo, ma il giudizio e l’esecuzione rimangono molto umani. In molti casi, ciò che osserviamo con la crescita delle assunzioni è che in realtà stiamo sperimentando un aumento del carico di lavoro e dello stress sui team già esistenti.
Questa è la disconnessione che rende la strategia dell'IA come capro espiatorio così dannosa. Le aziende annunciano una trasformazione tramite l'automazione, mentre i dipendenti sperimentano una crescente intensità dei carichi di lavoro senza gli strumenti di produttività promessi. Il divario tra narrazione e realtà diventa impossibile da ignorare.
C'è un altro fattore che pochi dirigenti menzionano, ma che Diane Brady, Executive Editorial Director di Fortune, ha recentemente sollevato. I CEO collegano i licenziamenti all'IA per motivare i dipendenti rimasti ad adottarla.
Sebbene questo tipo di tattica possa rivelarsi tossica, sembra essere considerata da alcuni leader come il modo migliore per ispirare e motivare in tempi incerti.
Si potrebbe pensare che la tendenza a citare l'IA come causa dei licenziamenti sia semplicemente dovuta alla convinzione degli executive che porterà efficienza in futuro. Ma come Brian Elliott rivela sul suo substack, la fiducia nell'efficienza dell'IA potrebbe superare la realtà, ma non è questo a guidare i licenziamenti.
Quando le narrazioni aggressive sull'IA si ritorcono contro
Nel 2025, Klarna ha fornito uno degli esempi più noti di ciò che accade quando le aziende scommettono completamente sulla narrazione della trasformazione IA senza avere le basi per sostenerla. La fintech svedese ha annunciato drastici tagli al personale guidati dall'IA, presentando la mossa come necessaria automazione. La realtà si è rivelata più complessa.
"Hanno puntato tutto sull'IA generativa," afferma Kenneth Corrêa, autore di Cognitive Organizations. "Quando hanno visto la tecnologia, hanno detto, ok ragazzi, questo ci salverà, licenzieremo tutti. Ma poi si è ritorcita contro perché si sono resi conto che l'IA non sarebbe stata in grado di gestire il 100% delle situazioni di assistenza ai clienti."
Klarna ha poi adottato, secondo Corrêa, un approccio più equilibrato, una divisione 80-20 in cui l'IA gestisce le richieste di routine mentre gli operatori umani affrontano le eccezioni e i casi complessi.
L'azienda ha dovuto fare marcia indietro, dimostrando che la narrazione originale sull'IA non corrispondeva alla realtà operativa. Questo tipo di dietrofront pubblico danneggia la credibilità sia con gli investitori sia con i dipendenti.
La prova della produttività
Oxford Economics propone una prova semplice per verificare se l'IA stia davvero portando a riduzioni nella forza lavoro. Se le macchine stessero sostituendo gli esseri umani su larga scala, la produttività per ogni lavoratore rimasto dovrebbe aumentare drasticamente. Invece, la crescita della produttività nelle grandi economie rimane debole e instabile, il che suggerisce che l'adozione dell'IA è ancora largamente sperimentale più che trasformativa.
L'indagine di Resume.org conferma questa dinamica. Sebbene il 45% delle aziende riferisca che l'IA ha parzialmente ridotto la necessità di nuove assunzioni, un altro 45% afferma che la tecnologia ha avuto poco o nessun impatto sui livelli occupazionali. Nella maggior parte dei casi, l'IA viene utilizzata per rallentare le assunzioni, non per eliminare i posti di lavoro esistenti.
Questa discrepanza crea un momento singolare in cui le aziende annunciano riduzioni di personale citando le capacità dell'IA, mentre allo stesso tempo dichiarano che l'IA non ha modificato in modo sostanziale il loro fabbisogno di manodopera. I numeri non tornano a meno che non si comprenda la vera variabile: vincoli di budget mascherati da progresso tecnologico.
L'effetto corrosivo dell'IA come capro espiatorio
Yuran descrive così il danno a lungo termine alla fiducia.
Il divario diventa ingestibile quando le organizzazioni non realizzano i risparmi promessi dall'IA e le operazioni vacillano e la fiducia si erode. Questo è il capro espiatorio IA, ed è corrosivo. Alimenta inutili paure nei confronti della tecnologia, rallentando proprio quell'adozione che potrebbe aiutare la tua organizzazione a prosperare.
David Jones, economista del mercato del lavoro e CEO di Mercer Assessments, individua nella fiducia la sfida ricorrente nei cambiamenti organizzativi degli ultimi anni.
Con tutti i licenziamenti avvenuti, tutti i cambiamenti all’interno delle organizzazioni, i ruoli delle persone stanno cambiando. Chiedi loro di fidarsi di te quando guardano al mercato e vedono molti motivi per non farlo. Molti leader non comunicano in modo efficace. Non comunicano una visione più ampia o un senso di comunità all’interno dell’organizzazione.
Quando le aziende usano l'IA come spiegazione universale per decisioni sulla forza lavoro, sacrificano la credibilità necessaria per una gestione legittima del cambiamento. I dipendenti diventano scettici verso tutte le iniziative di trasformazione, non solo quelle mascherate con il linguaggio da teatro dell'IA. La resistenza che ne deriva rende più difficile attuare cambiamenti futuri, anche quando sono realmente necessari.
Cosa dovrebbero richiedere i consigli di amministrazione
Per i consigli di amministrazione e i CEO, la tentazione di presentare il taglio dei costi come innovazione è comprensibile. Gli azionisti reagiscono positivamente alle narrazioni sull'efficienza. La copertura mediatica della "trasformazione dell'IA" genera titoli più accattivanti rispetto a "austerità finanziarie". I prezzi delle azioni spesso salgono dopo annunci di ristrutturazione che citano automazione e aumento dell'efficienza.
Il costo a lungo termine è la credibilità. Quando un'azienda sostiene che l'IA sta guidando i cambiamenti nella forza lavoro ma non riesce a dimostrare corrispondenti aumenti di produttività, sorgono delle domande. Quando queste stesse aziende poi ammettono di riassumere per ruoli simili o che l'IA gestisce solo una parte del lavoro inizialmente promesso, la narrativa sull'IA crolla.
Una vera ristrutturazione guidata dall'IA ha segnali precisi.
- La produttività per dipendente aumenta in modo misurabile.
- L'azienda investe in nuova infrastruttura IA parallelamente alla riduzione della forza lavoro.
- I dipendenti rimasti ricevono formazione e strumenti che cambiano concretamente il modo di lavorare.
- L'organizzazione è in grado di indicare specifici flussi di lavoro che non richiedono più l'intervento umano.
I tagli ai costi mascherati da trasformazione IA mancano di questi elementi. Le riduzioni del personale avvengono senza investimenti tecnologici corrispondenti. I dipendenti rimanenti assorbono il lavoro prima svolto dai colleghi licenziati con strumenti nuovi minimi. Quando incalzata, la dirigenza fatica a identificare quali capacità dell'IA hanno sostituito quali ruoli.
La strada verso una comunicazione onesta
Yuran è diretto su ciò che i leader devono alle loro organizzazioni in tema di ristrutturazioni.
I responsabili delle persone hanno una responsabilità in questo senso. Dobbiamo spiegare le vere motivazioni. Se stiamo cambiando le aspettative dei ruoli, dobbiamo essere specifici su cosa cambia e perché. Dobbiamo supportare queste spiegazioni con investimenti—upskilling personalizzato, mentorship, coaching—così che i dipendenti possano affrontare queste transizioni anziché restare indietro.
I vincoli di budget sono realtà aziendali legittime. Riconoscerli direttamente permette conversazioni oneste sulla salute dell'azienda, sulle condizioni di mercato e sulle priorità strategiche.
Mascherare tali vincoli come trasformazione guidata dalla tecnologia crea un divario di credibilità che si amplia ogni volta che la spiegazione non corrisponde alla realtà osservabile.
