I dipendenti pensano che il loro lavoro sparirà tra cinque anni, quindi stanno aspettando
Sicurezza del lavoro: Il diciotto percento dei lavoratori americani teme che l'IA eliminerà il proprio lavoro entro cinque anni.
Tasso di dimissioni: Nonostante le paure, il tasso di dimissioni negli Stati Uniti rimane basso, indicando che i lavoratori si sentono intrappolati più che coinvolti.
Contratto psicologico: La relazione tra impegno e sicurezza si sta erodendo, lasciando i dipendenti ansiosi per il loro futuro.
Coinvolgimento frainteso: Gli alti tassi di coinvolgimento nascondono un problema più grande: due terzi dei lavoratori non sono attivamente coinvolti.
Preoccupazioni per l'adozione dell'IA: Solo il 12 percento segnala cambiamenti significativi derivanti dall'IA, riflettendo una sfiducia nel suo ruolo all'interno delle aziende.
Il diciotto percento dei lavoratori americani ora crede che l'IA, l'automazione o la robotica elimineranno il loro attuale lavoro entro cinque anni. Nelle aziende che hanno già introdotto l’IA, questa percentuale sale al 23%. Nel settore finanziario e assicurativo, si avvicina a un terzo dei lavoratori.
Questi sono i dati di Gallup del primo trimestre di quest'anno, e la tendenza è in crescita. La stessa convinzione era al 15% nel 2025.
Se si legge questo andamento da solo, sembra l'inizio di un esodo. Le persone che pensano che il terreno stia per crollare sotto i piedi tendono a cercare basi più stabili.
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Non stanno cercando. Il tasso di dimissioni, ovvero la quota di lavoratori che lasciano volontariamente un impiego in un determinato mese, è sceso all’1,9%, in calo rispetto al picco del 3% durante la Grande Dimissione. Da oltre un anno si attesta intorno o sotto il 2%. Secondo la misura comportamentale più affidabile che gli economisti possiedono, i lavoratori restano dove sono.
La lettura standard di un basso tasso di dimissioni è un mercato del lavoro freddo. Le assunzioni sono rallentate, le offerte di lavoro sono diminuite e negli Stati Uniti sono stati aggiunti 181.000 posti di lavoro lo scorso anno, contro 1,5 milioni dell’anno precedente. Quando non ci sono alternative migliori, la gente smette di muoversi. Questa spiegazione è corretta, ma incompleta.
Oltre la spiegazione del mercato freddo
Ciò che si perde di vista è la seconda dinamica in atto nello stesso momento. Un mercato fermo trattiene le persone sulle proprie sedie. Una forza lavoro che crede sempre di più che la sedia stessa verrà eliminata, resta seduta con uno stato d’animo ben diverso. Una è una fase di attesa, l’altra si avvicina di più al prepararsi all’impatto.
È qui che inizia a logorarsi il contratto psicologico, quell’accordo non scritto secondo cui impegno e lealtà garantiscono almeno una certa sicurezza in cambio. Quel contratto era già in via di erosione prima che tutto ciò accadesse.
L’IA è ciò che ha finalmente dato un numero a questo processo. Un quarto delle persone che lavorano in aziende che adottano l’IA ha osservato la rotta e ha concluso che l’accordo non regge più. Stanno ancora andando al lavoro, ma non credono più che la relazione abbia un futuro.
Gli strumenti usati dalla maggior parte delle organizzazioni per interpretare la propria forza lavoro sono fatti apposta per non vedere tutto questo.
Le indagini sull’engagement misurano entusiasmo e impegno discrezionale. Gli Stati Uniti e il Canada registrano il più alto tasso di engagement al mondo con il 31%, che potrebbe sembrare una ragione per festeggiare, ma va contestualizzato.
Più di due terzi della forza lavoro nella regione con le migliori performance a livello globale non è coinvolta. L’engagement globale è appena sceso al 20%, il valore più basso dal 2020.
Ritenzione e intrappolamento generano lo stesso grafico
Un basso tasso di dimissioni viene archiviato sotto la voce ritenzione. Un organico stabile si legge come lealtà. Entrambi i numeri possono sembrare positivi su una dashboard, pur descrivendo una forza lavoro che ha paura di muoversi e pensa che spostarsi non serva a nulla. Ritenzione e intrappolamento producono lo stesso grafico.
Un lavoratore che resta perché il lavoro è significativo e uno che resta perché tutte le altre porte sembrano altrettanto pronte a chiudersi si comportano in modo identico su un report di turnover. Compilano lo stesso timesheet, rispettano le stesse scadenze, ma uno sta investendo nel proprio posto. L’altro sta solo aspettando che passi il tempo, tenendo d’occhio le vie d’uscita.
L'indice di engagement non può distinguerli. E nemmeno un manager che interpreta un basso tasso di abbandono come un risultato positivo.
La paura non è uno stato di attesa neutrale
Le persone che sospettano di star formando il proprio sostituto fanno solo il minimo indispensabile per tutelarsi e poco per far crescere l’azienda. Tengono per sé ciò che sanno invece che insegnarlo. Non si propongono volontarie per nulla che comporti rischio.
I dati Gallup mostrano l’impatto anche in un’altra forma. Gli investimenti nell'IA aumentano, ma solo il 12% dei lavoratori dichiara che hanno inciso realmente sul modo in cui il lavoro viene svolto. Non si ottiene vera adozione da persone che pensano che lo strumento sia stato introdotto solo per renderli superflui.
Questa è la parte su cui chi guida le operazioni aziendali può davvero incidere.
Il riflesso più comune tra i leader della C-suite è gestire il rollout dell’IA come un programma tecnologico, con una timeline e una slide di change management. Il lavoro più difficile, e anche quello più importante, è gestire ciò che il rollout sta facendo alle persone a cui si chiede di realizzarlo. Non si tratta di una questione soft separata dalla vera strategia. Un’organizzazione che perde la fiducia della sua forza lavoro nel pieno della transizione non può mantenere la produttività che inseguiva.
I leader che capiscono il momento lo affrontano come una questione di responsabilità. Dicono la verità alle persone su dove sta andando l’IA nella loro azienda, inclusi gli aspetti più difficili da ascoltare, perché una rassicurazione vaga a fronte di una convinzione del 23% suona come una menzogna.
Stanno specificando esattamente quali ruoli cambiano e cosa l’azienda deve alle persone che ricoprono tali ruoli. Stanno investendo capitale politico per rendere i prossimi cinque anni sopportabili per gli esseri umani che li attraverseranno, piuttosto che spenderlo per raggiungere un obiettivo di adozione un trimestre prima.
L’attesa non durerà. A un certo punto il mercato si sblocca, oppure la paura si cristallizza in qualcosa da cui un’organizzazione non può tornare indietro. Quando arriverà quel giorno, le aziende che hanno trascorso questo periodo leggendo una dashboard tranquilla come se fosse una buona notizia impareranno di cosa era fatta quella calma.
Il numero da monitorare non è mai stato il tasso di dimissioni, ma la convinzione che lo sostiene. Quella convinzione si sta formando proprio ora, nello spazio in cui i leader hanno deciso di non dire ancora nulla.
