La guida completa alla definizione degli obiettivi nelle valutazioni delle prestazioni
Le valutazioni delle prestazioni, che tu le ami o le detesti, sono destinate a restare. Anche se possono evocare immagini di conversazioni imbarazzanti e moduli pieni di gergo aziendale, rappresentano anche un’opportunità d’oro per allineare le ambizioni dei dipendenti con gli obiettivi dell’organizzazione.
Se affrontata nel modo giusto, la definizione degli obiettivi nelle valutazioni delle prestazioni può trasformare questi incontri da obblighi indesiderati a conversazioni stimolanti e orientate alla crescita.
Questa guida ti condurrà attraverso tutto ciò che devi sapere sulla definizione degli obiettivi nelle valutazioni delle prestazioni: dai tipi di obiettivi da fissare ai consigli per rendere il processo vantaggioso per tutti.
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Perché la definizione degli obiettivi nelle valutazioni delle prestazioni è importante
Immagina di partire per un viaggio senza una mappa (o senza GPS, per chi ha meno di 30 anni). È così che il lavoro può sembrare senza obiettivi chiari. Fissare obiettivi durante le valutazioni delle prestazioni offre ai dipendenti direzione, scopo e senso di proprietà della loro crescita professionale.
In altre parole, sono un elemento chiave in come migliorare le prestazioni dei dipendenti.
Ma diciamolo chiaramente: fissare obiettivi può essere complicato. Che si tratti di target vaghi (“cerca solo di migliorare”) o di obiettivi troppo ambiziosi (“raddoppia i risultati entro la prossima settimana”), oppure della mancanza di strumenti di monitoraggio e misurazione dei progressi (strumenti di gestione delle prestazioni), le sfide non mancano.
Una definizione strutturata degli obiettivi, tuttavia, può eliminare le ambiguità, aumentare la motivazione e garantire l’allineamento tra gli sforzi dei dipendenti e gli obiettivi dell’organizzazione.
Tipi di obiettivi da fissare durante una valutazione delle prestazioni
Una valutazione delle prestazioni non serve solo a valutare ciò che una persona sta facendo al lavoro, ma anche come lo sta facendo. Identificare diversi tipi di obiettivi può essere utile per sfidare le persone in modi più significativi. Basta non esagerare.
"Ho scoperto che 3 è un numero magico," ha detto Stefano Grossi, Chief Product and Technology Officer di FreshBooks. "E, per ciascun obiettivo, non più di 3 step per raggiungerlo. Quando si costruisce il piano d’azione, ricordati di usare i punti di forza del dipendente per affrontare le sue aree di miglioramento e fallo all’interno dei limiti degli obiettivi di team. Perché? Nessuno ha bisogno di obiettivi teorici o di una 'formazione' generica che non potrà mai applicare nella vita di tutti i giorni. Serve un piano molto concreto, da mettere in pratica già oggi per aiutare il team a raggiungere ciò che si vuole ottenere domani."
Ecco alcuni tipi di obiettivi che compaiono spesso nelle valutazioni.
Obiettivi di performance
Gli obiettivi di performance si concentrano sul raggiungimento di risultati specifici legati al lavoro. Sono la base della definizione degli obiettivi e danno rilievo ai risultati misurabili collegati al ruolo del dipendente.
Esempi:
- Aumentare le vendite del 15% nel primo trimestre.
- Ridurre i tempi di consegna dei progetti del 10% nelle prossime 8 settimane.
- Mantenere un punteggio di soddisfazione del cliente pari o superiore al 90% nel primo semestre dell’anno.
Gli obiettivi di performance sono direttamente collegati ai KPI aziendali e mostrano ai dipendenti in che modo il loro lavoro incide sul quadro generale. Ma questi obiettivi sono in definitiva focalizzati sui comportamenti che l’organizzazione vuole vedere per raggiungere i risultati desiderati.
Puoi usare questi esempi di obiettivi di performance come punto di partenza.
Obiettivi di sviluppo
Gli obiettivi di sviluppo fanno solitamente parte di un più ampio piano di sviluppo per i dipendenti e puntano a rafforzare competenze e crescita professionale. Sono ideali per chi vuole migliorarsi ed espandere le proprie capacità, creando così un percorso di carriera più flessibile.
Esempi:
- Sviluppare competenze di project management completando un corso per Project Management Professional (PMP) nei prossimi sei mesi e guidando un progetto trasversale successivamente.
- Migliorare le capacità di scrittura e comunicazione redigendo tre report o proposte per i clienti al mese per il prossimo trimestre, ricevendo un feedback da un mentore o supervisore su ciascuna bozza.
- Ampliare la conoscenza delle tendenze del settore leggendo un libro o un articolo di settore al mese e presentando i principali spunti durante le riunioni mensili del team per i prossimi sei mesi.
Perché è importante: I dipendenti vogliono crescere. Il Workplace Learning Report di LinkedIn ha rilevato che il 94% dei dipendenti rimarrebbe più a lungo in un’azienda che investe nello sviluppo della loro carriera.
Obiettivi comportamentali
Gli obiettivi comportamentali puntano su competenze relazionali, comportamento sul luogo di lavoro e allineamento con la cultura aziendale. Sono fondamentali per favorire un ambiente di lavoro collaborativo, empatico e produttivo. A differenza degli altri obiettivi, non sono sempre legati a una scadenza precisa, ma sono di carattere continuativo.
I dati utilizzati per misurare questi obiettivi saranno di natura qualitativa, generalmente provenienti da feedback a 360 gradi o da qualche altro tipo di valutazione tra pari.
Esempi:
- Migliorare l'ascolto attivo durante le riunioni di team riassumendo le idee degli altri prima di rispondere.
- Favorire una migliore collaborazione contribuendo a due progetti interdipartimentali nel corso di questo trimestre.
- Praticare l'empatia nelle interazioni con i clienti ponendo attivamente domande chiarificatrici.
Questi obiettivi possono essere utili nella gestione di un dipendente tossico o difficile. Un esempio recente è stato pubblicato su Reddit. I manager hanno riempito la sezione dei commenti con suggerimenti su come impostare gli obiettivi per questo dipendente.
Obiettivi di produttività
Gli obiettivi di produttività si concentrano sull'aumento dell'efficienza e della produzione, mantenendo o migliorando la qualità del lavoro. Questi rappresentano alcuni degli obiettivi più comuni che ogni dipendente sperimenta dalla fase di inserimento fino a tutto il ciclo di vita lavorativo.
Esempi:
- Completare tre proposte per clienti a settimana con un tasso di errore inferiore all’1% nel secondo trimestre.
- Automatizzare almeno un’attività ripetitiva ogni mese per risparmiare cinque ore di lavoro a settimana entro la fine del trimestre.
- Aumentare le proprie vendite personali del 20% in questo trimestre migliorando il tasso di follow-up con i potenziali clienti.
Perché è importante: Obiettivi di produttività realistici sono positivi per il benessere dei dipendenti. Un sondaggio Workhuman ha rivelato che quasi l’83% degli intervistati soffre di ansia legata alla produttività, con le generazioni più giovani che la sperimentano più volte alla settimana.
Obiettivi di comunicazione
Gli obiettivi di comunicazione mirano a migliorare la chiarezza, l'efficacia e il coinvolgimento nelle interazioni verbali e scritte. Questi aiutano i dipendenti a ridurre le incomprensioni e, di conseguenza, a sostenere un ambiente di lavoro positivo e l’allineamento all’interno dei team.
Spesso, sono simili agli obiettivi comportamentali poiché richiedono un continuo adeguamento alle azioni del dipendente.
Esempi:
- Migliorare i tempi di risposta alle email rispondendo entro 24 ore e ridurre le incomprensioni riassumendo i punti chiave in ogni email.
- Fornire aggiornamenti settimanali nelle riunioni di team con elementi d’azione chiari e un breve riepilogo dei progressi.
- Rafforzare le capacità di public speaking presentando un argomento nelle riunioni mensili del team e chiedendo un feedback ai colleghi.
Obiettivi di leadership
Gli obiettivi di leadership puntano a sviluppare la capacità di ispirare, guidare e influenzare gli altri per raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Per chi aspira a progredire nella gerarchia organizzativa, o in occasione di una valutazione delle performance dei manager, questi obiettivi sono una parte importante del percorso di carriera.
Esempi:
- Fare da mentore a due membri junior del team nei prossimi sei mesi, incontrandoli ogni due settimane per supportare la loro crescita professionale.
- Guidare un progetto interfunzionale entro la fine del trimestre, garantendo la consegna nei tempi previsti e ricevendo un feedback positivo dal team nei sondaggi post-progetto.
- Completare un corso di certificazione sulla leadership nei prossimi sei mesi e applicare le tecniche apprese nelle riunioni di team.
Quando si tratta di obiettivi di leadership, forse più che per qualsiasi altro tipo di obiettivo, non esiste un’esperienza universale o un approccio unico alla loro definizione. I percorsi verso la leadership sono unici per ogni persona, pertanto l'approccio allo sviluppo di questi obiettivi deve variare in base al dipendente.
“I programmi di formazione alla leadership devono affrontare le sfide derivanti dalla diversità del team e individuare gli stili di leadership individuali per mettere i manager nelle condizioni di avere successo”, ha affermato Char Stark, People Operations and Talent Strategist presso Beacon HR.
Guarda più esempi nel nostro articolo su come impostare obiettivi di performance per i manager.
Obiettivi di problem solving
Gli obiettivi di problem solving mirano a potenziare il pensiero critico e le competenze decisionali, per affrontare efficacemente le sfide e implementare soluzioni.
Molti dipendenti possiedono capacità di risoluzione dei problemi ma non hanno affinato queste competenze perché nei loro ruoli non vengono messi sufficientemente alla prova per utilizzarle regolarmente. Questo tipo di obiettivo è ideale come obiettivo sfidante, grazie alla necessità intrinseca di pensiero creativo.
Esempi:
- Risolvere almeno due reclami dei clienti a settimana, individuando le cause principali e implementando soluzioni entro 48 ore.
- Sviluppare un nuovo flusso di lavoro per ridurre del 25% gli errori nei report del team entro il prossimo trimestre.
- Creare e presentare un piano per affrontare un collo di bottiglia operativo ricorrente entro i prossimi 60 giorni.
Questi sono buoni esempi, ma possono sorgere alcune sfide comuni. Prima di tutto, i dipendenti potrebbero non sentirsi autorizzati a cogliere queste opportunità senza una richiesta, quindi potrebbe essere necessario aiutarli a identificarle per sviluppare la loro influenza all’interno dell’organizzazione.
Un’altra difficoltà è che potrebbero non adottare il giusto approccio, pensare che la soluzione sia più semplice di quanto sia in realtà, oppure semplicemente non avere le competenze o la motivazione per trovare risposte a domande complesse.
Obiettivi di gestione del tempo
Gli obiettivi di gestione del tempo sono pensati per migliorare la capacità di stabilire le priorità, rispettare le scadenze e massimizzare la produttività.
Questi obiettivi sono ciò che potresti aspettarti di trovare in un piano di miglioramento delle performance o come integrazione agli obiettivi di produttività menzionati prima, ma possono essere applicati a qualsiasi dipendente a seconda del contesto.
Esempi:
- Utilizzare uno strumento di gestione delle attività per pianificare le priorità giornaliere e completare almeno il 90% delle attività ad alta priorità ogni settimana per il prossimo mese.
- Ridurre la durata delle riunioni attraverso l’implementazione di ordini del giorno chiari, assicurandosi che le riunioni non superino i 30 minuti quando possibile.
- Dedicare ogni giorno due ore di lavoro ininterrotto ai progetti complessi per tutto il prossimo trimestre.
Obiettivi di lavoro di squadra
Gli obiettivi di lavoro di squadra si concentrano sul promuovere collaborazione, supporto reciproco e interazioni produttive all’interno di un team. Sono simili agli obiettivi comportamentali, in quanto avrai bisogno di un feedback a 360 gradi per valutarli correttamente.
Esempi:
- Partecipare ad almeno una sessione di brainstorming con il team ogni mese e proporre tre idee concrete in ogni incontro.
- Agire come collegamento fra due reparti durante un progetto collaborativo, per assicurare l’allineamento e la chiarezza nella comunicazione fino al termine del progetto.
- Aumentare la coesione del team organizzando una volta a trimestre un’attività informale di team building.
"Stabilire obiettivi di lavoro di squadra è il cuore della gestione delle prestazioni organizzative", ha dichiarato Ben Levitan, CEO di Cedalion Partners. "Non si fa tramite email, né basta una sola riunione. Definire obiettivi di lavoro di squadra significa connettere la testa (quantitativo, misurabile, ecc.) con il cuore (emozione, passione, perseveranza)."
Come Definire Obiettivi Efficaci per le Valutazioni delle Prestazioni
Esistono numerosi approcci per fissare gli obiettivi. Si possono avere obiettivi a lungo termine da valutare durante l’anno oppure obiettivi a breve termine che evolvono ad ogni valutazione trimestrale delle prestazioni.
Indipendentemente dal framework o dalla cadenza che scegli, la prima cosa da fare è individuare un’area di opportunità o miglioramento e assicurarti che la persona per cui si definisce l’obiettivo abbia aderito ad esso come parte del proprio percorso di crescita. Senza questo coinvolgimento, sarà inutile cercare di migliorare le prestazioni.
Una volta ottenuto il loro entusiasmo, potrai scegliere il framework più adatto agli obiettivi che vuoi fissare, sempre che non sia già presente un sistema. Ecco alcune soluzioni comuni.
Framework degli obiettivi SMART
Gli obiettivi SMART sono Specifici, Misurabili, Realizzabili, Rilevanti e Temporizzati. Sono lo standard d’eccellenza per la definizione di obiettivi chiari e attuabili.
Vantaggi:
- Le aspettative chiare eliminano i malintesi.
- I progressi sono facilmente tracciabili attraverso traguardi misurabili.
- I dipendenti sono più concentrati e motivati quando gli obiettivi sono realistici e pertinenti.
Esempio: invece di “Migliorare nelle presentazioni”, un obiettivo SMART potrebbe essere: “Tenere una presentazione di 10 minuti al team entro la fine del mese e ricevere feedback da almeno due colleghi.”
OKR (Obiettivi e Risultati Chiave)
Gli OKR consistono nel fissare obiettivi ambiziosi associati a risultati chiave misurabili. Sono ideali per team innovativi o dinamici in cui gli obiettivi ambiziosi sono allineati alla missione personale e organizzativa.
Quando utilizzarli: Gli OKR sono perfetti per team con grandi visioni. Ad esempio, un team marketing potrebbe fissare questo OKR:
- Obiettivo: Rafforzare la presenza online del marchio aziendale.
- Risultati chiave: Pubblicare 10 post sul blog, raggiungere 50.000 visualizzazioni di pagina e aumentare i follower sui social media del 20%.
Framework degli obiettivi FAST
Il framework FAST si basa su obiettivi Frequentemente discussi, Ambiziosi, Specifici e Trasparenti. A differenza dei metodi tradizionali, FAST dà priorità a conversazioni continue, obiettivi audaci e visibilità organizzativa per garantire allineamento e responsabilità.
Vantaggi:
- Discussioni frequenti rendono gli obiettivi adattabili e allineati alle priorità in cambiamento.
- Obiettivi ambiziosi ispirano innovazione e incoraggiano i team a spingersi oltre i propri limiti.
- Obiettivi specifici offrono chiarezza, riducendo le ambiguità e dando focus.
- La trasparenza promuove la responsabilità e la collaborazione tra team.
Esempio: invece di un obiettivo generico come “Aumentare le vendite”, un obiettivo FAST potrebbe essere:
- Frequentemente discusso: Il progresso viene revisionato settimanalmente nelle riunioni di team.
- Ambizioso: Aumentare le vendite del 25% in un mercato competitivo.
- Specifico: Concentrarsi su tre linee di prodotto chiave con campagne mirate.
- Trasparente: Tutti i membri del team possono vedere l’obiettivo e gli aggiornamenti di avanzamento nella dashboard aziendale.
Questi sono solo tre framework che puoi provare. Esistono diverse tecniche di definizione degli obiettivi che possono migliorare le prestazioni.
Ciclo di feedback e aggiustamento
Gli obiettivi non sono statici. La vita cambia, i mercati si evolvono, le priorità si modificano. Il feedback regolare fa sì che gli obiettivi restino pertinenti e realizzabili. Due fattori attorno ai quali puoi costruire il ciclo di feedback includono:
- Fissare traguardi intermedi: Suddividere gli obiettivi a lungo termine in tappe più piccole. Per esempio, un obiettivo annuale può essere suddiviso in consegne trimestrali.
- Verifiche regolari: Programmare incontri individuali mensili per rivedere i progressi e fare aggiustamenti necessari, così da avere un elemento di gestione delle prestazioni in tempo reale.
Consigli per una definizione efficace degli obiettivi nelle valutazioni delle performance
- Sii specifico e chiaro: Obiettivi vaghi portano a risultati vaghi. Definisci esattamente ciò che ci si aspetta, perché è importante e come verrà misurato il successo.
- Allinea gli obiettivi allo sviluppo professionale e agli obiettivi aziendali: Bilancia la crescita individuale con le esigenze dell'organizzazione. Ad esempio, un dipendente che vuole imparare competenze avanzate di Excel può collegare questo obiettivo al miglioramento dei processi di reportistica del team.
- Monitora regolarmente e adatta gli obiettivi quando necessario: I migliori obiettivi sono flessibili. I controlli periodici li rendono rilevanti e aiutano i dipendenti a superare eventuali ostacoli.
- Incoraggia la responsabilizzazione dei dipendenti sugli obiettivi: Le persone hanno più probabilità di raggiungere obiettivi che hanno fissato loro stesse. Coinvolgi i dipendenti nel processo di definizione degli obiettivi per aumentare il coinvolgimento e la responsabilità.
- Fornisci risorse e supporto per il raggiungimento degli obiettivi: Obiettivi senza risorse sono solo desideri. Che si tratti di finanziamenti per un corso di formazione, tempo per lo sviluppo professionale o mentoring, assicurati che i dipendenti abbiano ciò che serve per avere successo.
Oltre a questi consigli, c'è un altro aspetto importante da tenere a mente: la tua umanità e quella dei dipendenti.
"Nessuno dà il meglio di sé con un manager robotico", scrive Keri Ohlrich nella nostra guida alle conversazioni sulle valutazioni delle performance. "Inizia la conversazione instaurando un rapporto umano, condividendo e riconoscendo che i dipendenti possono provare molta ansia per queste valutazioni. Questo piccolo gesto dimostra che li vedi come persone e non solo per il risultato che producono—si tratta della persona dietro il lavoro."
Strumenti per la definizione degli obiettivi
Esistono diversi strumenti che possono aiutarti a fissare obiettivi significativi e misurabili per i dipendenti. Come sempre, prendiamo in considerazione le migliori opzioni sul mercato per rendere le pratiche di gestione delle persone il più efficaci possibile e abbiamo raccolto qui sotto i nostri software preferiti per la definizione degli obiettivi.
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