La Guida Completa alla Definizione degli Obiettivi nella Valutazione delle Prestazioni
Definire Obiettivi Crea Chiarezza e Motivazione: Obiettivi chiari e misurabili stabiliti durante le valutazioni delle prestazioni danno ai dipendenti direzione, scopo e responsabilità, trasformando le valutazioni in opportunità di crescita significative.
I Diversi Tipi di Obiettivi Servono a Scopi Diversi: Obiettivi di performance, sviluppo, comportamento e altri tipi rispondono ciascuno ad aree specifiche di crescita, dal miglioramento delle competenze al promuovere la collaborazione e raggiungere risultati di business.
I Modelli Aiutano a Rendere gli Obiettivi Concreti e Pertinenti: Utilizzare modelli collaudati come SMART, OKR o FAST assicura che gli obiettivi siano strutturati, misurabili e adattabili alle priorità in evoluzione, aiutando sia i dipendenti che le organizzazioni ad avere successo.
Le valutazioni delle prestazioni, che tu le ami o le tema, sono destinate a rimanere. Sebbene possano evocare immagini di conversazioni imbarazzanti e moduli pieni di gergo, rappresentano anche un'opportunità d'oro per allineare le ambizioni dei dipendenti agli obiettivi organizzativi.
Se condotta correttamente, la definizione degli obiettivi durante le valutazioni delle prestazioni può trasformare questi incontri da obblighi temuti in conversazioni stimolanti e orientate alla crescita.
Questa guida ti accompagnerà in tutto ciò che devi sapere sulla definizione degli obiettivi nelle valutazioni delle prestazioni—dai tipi di obiettivi da impostare ai consigli per rendere il processo vantaggioso per entrambe le parti.
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Perché è importante la definizione degli obiettivi nelle valutazioni delle prestazioni
Immagina di partire per un viaggio senza una mappa (o GPS, per chi ha meno di 30 anni). È così che può sembrare il lavoro senza obiettivi chiari. La definizione degli obiettivi durante le valutazioni delle prestazioni offre ai dipendenti direzione, scopo e senso di responsabilità verso la propria crescita professionale.
In altre parole, sono un elemento chiave in come aumentare le prestazioni dei dipendenti.
Ma diciamolo chiaramente: fissare obiettivi può essere difficile. Che si tratti di obiettivi vaghi ("fai semplicemente meglio") o di traguardi troppo ambiziosi ("raddoppia la tua produzione entro la prossima settimana"), o della mancanza di strumenti per monitorare e misurare i progressi (strumenti di gestione delle prestazioni), le sfide non mancano.
Un approccio strutturato alla definizione degli obiettivi, tuttavia, può eliminare l'ambiguità, aumentare la motivazione e garantire l'allineamento tra gli sforzi dei dipendenti e gli obiettivi organizzativi.
Tipi di obiettivi da fissare durante una valutazione delle prestazioni
Una valutazione delle prestazioni non è solo una revisione di ciò che una persona sta facendo al lavoro, ma anche di come lo sta facendo. Identificare determinati tipi di obiettivi può essere utile per sfidare le persone in modo più significativo. Basta non esagerare.
"Ho scoperto che 3 è il numero magico", ha affermato Stefano Grossi, Chief Product and Technology Officer di FreshBooks. "E per ogni obiettivo, non più di 3 passi per raggiungerli. Quando costruisci il piano d'azione, ricorda di usare i punti di forza del dipendente per affrontare le sue aree di miglioramento e fallo all'interno dei confini degli obiettivi del team. Perché? Nessuno ha bisogno di obiettivi teorici o di una 'formazione' generica che non potrà mai essere applicata nella vita lavorativa quotidiana. Vuoi un piano molto concreto, da mettere in atto oggi stesso, per aiutare ciò che il team vuole ottenere domani."
Ecco alcuni tipi di obiettivi che compaiono frequentemente nelle valutazioni.
Obiettivi di performance
Gli obiettivi di performance si concentrano sul raggiungimento di risultati specifici legati al ruolo. Sono il cuore della definizione degli obiettivi, poiché puntano a risultati misurabili connessi alla posizione del dipendente.
Esempi:
- Aumentare le vendite del 15% nel primo trimestre.
- Ridurre i tempi di consegna dei progetti del 10% nelle prossime 8 settimane.
- Mantenere un punteggio di soddisfazione dei clienti del 90% o superiore nella prima metà dell'anno.
Gli obiettivi di performance sono direttamente legati agli indicatori chiave di performance (KPI) aziendali e mostrano ai dipendenti come il loro lavoro impatti sul quadro generale. Tuttavia, sono principalmente focalizzati sui comportamenti che l'organizzazione desidera vedere per raggiungere i risultati desiderati.
Puoi utilizzare questi esempi di obiettivi di performance come punto di partenza.
Obiettivi di sviluppo
Gli obiettivi di sviluppo solitamente fanno parte di un più ampio piano di sviluppo dei dipendenti e mirano alla crescita professionale e all'acquisizione di nuove competenze. Sono ideali per i dipendenti che vogliono crescere e ampliare le proprie capacità, costruendo così un percorso di carriera più flessibile.
Esempi:
- Sviluppare competenze di project management completando un corso di certificazione Project Management Professional (PMP) entro i prossimi sei mesi e guidando poi un progetto trasversale.
- Migliorare le capacità di scrittura e comunicazione redigendo tre report o proposte rivolte al cliente ogni mese per il prossimo trimestre, ricevendo feedback da un mentore o supervisore su ogni bozza.
- Ampliare la conoscenza delle tendenze di settore leggendo un libro o articolo di settore pertinente al mese e presentando i punti salienti durante le riunioni del team per i prossimi sei mesi.
Perché è importante: I dipendenti vogliono crescere. Il Workplace Learning Report di LinkedIn ha rilevato che il 94% dei dipendenti rimarrebbe più a lungo in un'azienda che investe nel loro sviluppo professionale.
Obiettivi comportamentali
Gli obiettivi comportamentali si focalizzano sulle competenze interpersonali, sul comportamento in ufficio e sull'allineamento culturale. Sono fondamentali per promuovere un ambiente di lavoro collaborativo, empatico e produttivo. Questi obiettivi si differenziano dagli altri perché non sono sempre legati a una scadenza ma sono continui.
I dati utilizzati per misurare questi obiettivi saranno qualitativi, generalmente provenienti da feedback a 360 gradi o da qualche altro tipo di valutazione tra pari.
Esempi:
- Migliorare l’ascolto attivo durante le riunioni di team riassumendo le idee degli altri prima di rispondere.
- Favorire una migliore collaborazione partecipando a due progetti interdipartimentali in questo trimestre.
- Allenare l’empatia nelle interazioni con i clienti ponendo domande chiarificatrici in modo proattivo.
Questi obiettivi possono essere utili nella gestione di un dipendente tossico o problematico. Un esempio recente è stato pubblicato su Reddit. I manager hanno riempito la sezione dei commenti con suggerimenti su come fissare degli obiettivi per questo dipendente.
Obiettivi di produttività
Gli obiettivi di produttività si concentrano sull’aumento dell’efficienza e della resa, garantendo o migliorando la qualità del lavoro. Sono tra le tipologie di obiettivi più comuni vissuti da ogni dipendente, dall’onboarding fino a tutto il ciclo di vita lavorativa.
Esempi:
- Completare tre proposte per i clienti ogni settimana mantenendo un tasso di errore inferiore all’1% nel secondo trimestre.
- Automatizzare almeno un compito ripetitivo al mese per risparmiare cinque ore di lavoro settimanale entro la fine del trimestre.
- Aumentare le vendite personali del 20% in questo trimestre migliorando il tasso di follow-up sui contatti.
Perché è importante: Obiettivi di produttività realistici sono positivi per il benessere dei dipendenti. Un sondaggio Workhuman ha rivelato che quasi l’83% degli intervistati sperimenta ansia da produttività, con le generazioni più giovani che la provano più volte a settimana.
Obiettivi di comunicazione
Gli obiettivi di comunicazione mirano a migliorare la chiarezza, l’efficacia e il coinvolgimento nelle interazioni verbali e scritte. Questi aiutano i dipendenti a ridurre i malintesi e, di conseguenza, favoriscono un ambiente di lavoro positivo e un buon allineamento all’interno dei team.
Spesso sono simili agli obiettivi comportamentali, poiché rappresentano un continuo aggiustamento delle azioni del dipendente.
Esempi:
- Migliorare il tempo di risposta alle email rispondendo entro 24 ore e ridurre le incomprensioni riepilogando i punti chiave in tutte le email.
- Fornire aggiornamenti settimanali nelle riunioni di team con azioni chiare e un riassunto conciso dei progressi.
- Rafforzare le capacità di public speaking presentando un argomento nelle riunioni mensili di team e cercando feedback dai colleghi.
Obiettivi di leadership
Gli obiettivi di leadership si focalizzano sullo sviluppo della capacità di ispirare, guidare e influenzare gli altri per raggiungere gli obiettivi aziendali.
Per chi aspira a scalare la gerarchia aziendale, o in fase di valutazione delle performance manageriali, questi obiettivi rappresentano una parte fondamentale del percorso di crescita professionale.
Esempi:
- Fare da mentore a due colleghi junior nei prossimi sei mesi, incontrandoli ogni due settimane per supportarne la crescita professionale.
- Guidare un progetto trasversale entro la fine del trimestre, assicurando la consegna puntuale e feedback positivi nei sondaggi post-progetto.
- Ottenere un certificato di sviluppo nella leadership nei prossimi sei mesi e applicare le tecniche apprese nelle riunioni del team.
Quando si tratta di obiettivi di leadership, forse ancor più che per altri tipi di obiettivi, non esiste un’esperienza universale o un unico approccio per definirli. Ogni percorso verso la leadership è unico, pertanto il tuo modo di sviluppare questi obiettivi deve variare in base al dipendente.
“I programmi di formazione alla leadership devono affrontare le sfide poste da team diversi e identificare gli stili di leadership individuali per mettere i manager nelle condizioni di avere successo,” ha dichiarato Char Stark, People Operations and Talent Strategist presso Beacon HR.
Guarda altri esempi nel nostro articolo su come fissare obiettivi di performance per i manager.
Obiettivi di problem solving
Gli obiettivi di problem solving mirano a migliorare il pensiero critico e le capacità decisionali per affrontare efficacemente le sfide e implementare soluzioni.
Molti dipendenti possiedono abilità di problem solving ma non hanno perfezionato queste competenze perché non sono abbastanza stimolati nel loro ruolo da doverle utilizzare con regolarità. Questo tipo di obiettivo è ideale come obiettivo sfidante proprio per la necessità di pensiero creativo che comporta.
Esempi:
- Risolvere almeno due reclami di clienti a settimana identificando le cause principali e implementando soluzioni entro 48 ore.
- Sviluppare un nuovo flusso di lavoro per ridurre gli errori nei report del team del 25% nel prossimo trimestre.
- Creare e presentare un piano per affrontare un collo di bottiglia operativo ricorrente entro i prossimi 60 giorni.
Sono buoni esempi, ma esistono alcune sfide comuni che potrebbero presentarsi. La prima è che i dipendenti potrebbero non sentirsi autorizzati ad affrontare questi compiti senza che venga loro richiesto, quindi potresti doverli aiutare a individuare queste opportunità per sviluppare la loro influenza all’interno dell’organizzazione.
Un’altra è che potrebbero non adottare l’approccio giusto, potrebbero pensare che la risposta sia più semplice di quanto sia in realtà o semplicemente non avere le conoscenze o la volontà di trovare risposte a domande difficili.
Obiettivi di gestione del tempo
Gli obiettivi di gestione del tempo sono pensati per migliorare la capacità di stabilire le priorità, rispettare le scadenze e massimizzare la produttività.
Questi obiettivi sono ciò che potresti aspettarti di trovare come parte di un piano di miglioramento delle prestazioni o come integrazione agli obiettivi di produttività menzionati sopra, ma possono essere applicati a qualsiasi dipendente a seconda del contesto.
Esempi:
- Utilizzare uno strumento di gestione delle attività per pianificare le priorità giornaliere e completare almeno il 90% delle attività ad alta priorità ogni settimana per il prossimo mese.
- Ridurre la durata delle riunioni implementando agende chiare e assicurando che le riunioni non superino i 30 minuti quando possibile.
- Destinare due ore di tempo di concentrazione senza interruzioni ogni giorno per lavorare su progetti complessi nel prossimo trimestre.
Obiettivi di lavoro di squadra
Gli obiettivi di lavoro di squadra si concentrano sull’incoraggiare la collaborazione, il supporto reciproco e interazioni produttive all’interno del team. Sono simili agli obiettivi comportamentali in quanto avrai bisogno di un feedback a 360 gradi per valutarli correttamente.
Esempi:
- Partecipare ad almeno una sessione mensile di brainstorming del team e proporre tre idee concrete durante ogni sessione.
- Agire come collegamento tra due dipartimenti durante un progetto collaborativo per garantire allineamento e comunicazione chiara entro la fine del progetto.
- Aumentare la coesione del team organizzando un’attività di team building informale ogni trimestre.
“Stabilire obiettivi di lavoro di squadra è il cuore della gestione delle prestazioni organizzative,” ha dichiarato Ben Levitan, CEO di Cedalion Partners. “Non si fa tramite email o nemmeno in una sola riunione. Porre obiettivi per il lavoro di squadra significa collegare la razionalità (aspetti quantitativi, misurabili, ecc.) con il cuore (emozione, passione, perseveranza).”
Come Stabilire Obiettivi Efficaci per le Valutazioni delle Prestazioni
Puoi adottare diversi approcci per stabilire gli obiettivi. Puoi avere obiettivi a lungo termine da misurare lungo il corso di un anno oppure obiettivi a breve termine che si evolvono ad ogni valutazione trimestrale delle prestazioni.
Indipendentemente dal modello o dalla cadenza che scegli, la prima cosa da fare è identificare un’area di opportunità o di miglioramento e assicurarsi che la persona per cui imposti l’obiettivo sia coinvolta e la consideri parte del proprio percorso di crescita. Senza questo, rischierai di girare a vuoto cercando di migliorare le prestazioni.
Una volta che hai attirato il loro entusiasmo, puoi identificare il modello giusto per gli obiettivi da impostare, supponendo che tu non abbia già un sistema in uso. Ecco alcune soluzioni comuni.
Il modello SMART per gli obiettivi
Gli obiettivi SMART sono Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti e Temporalmente definiti. Sono lo standard d’oro per una definizione di obiettivi chiara e concreta.
Vantaggi:
- Aspettative chiare eliminano i fraintendimenti.
- Il progresso è facile da monitorare grazie a traguardi misurabili.
- I dipendenti si sentono più concentrati e motivati quando gli obiettivi sono realistici e rilevanti.
Esempio: Invece di “Migliorare nelle presentazioni”, un obiettivo SMART potrebbe essere: “Tenere una presentazione di 10 minuti al team entro la fine del mese e ricevere feedback da almeno due colleghi.”
OKR (Obiettivi e Risultati Chiave)
Gli OKR prevedono la definizione di obiettivi ambiziosi accompagnati da risultati chiave misurabili. Sono ideali per team innovativi o che operano in ambienti dinamici dove obiettivi “sfidanti” si allineano con le missioni individuali e organizzative.
Quando utilizzarli: Gli OKR sono efficaci nei team con grandi visioni. Ad esempio, un team di marketing potrebbe fissare questo OKR:
- Obiettivo: Potenziare la presenza online del brand aziendale.
- Risultati chiave: Pubblicare 10 post sul blog, raggiungere 50.000 visualizzazioni di pagina e aumentare i follower sui social media del 20%.
Il modello FAST per gli obiettivi
Il modello FAST si focalizza nel rendere gli obiettivi Frequentemente discussi, Ambiziosi, Specifici e Trasparenti. A differenza dei metodi tradizionali, FAST dà priorità alle conversazioni continue, agli obiettivi audaci e alla visibilità organizzativa per garantire allineamento e responsabilità.
Vantaggi:
- Discussioni frequenti permettono di adattare gli obiettivi alle priorità che cambiano.
- Obiettivi ambiziosi stimolano l’innovazione e incoraggiano i team ad ampliare le proprie capacità.
- Obiettivi specifici apportano chiarezza, riducono l’ambiguità e favoriscono la concentrazione.
- La trasparenza favorisce la responsabilità e la collaborazione tra i team.
Esempio: Invece di un obiettivo generico come “Migliorare le vendite”, un obiettivo FAST potrebbe essere:
- Frequentemente discusso: Il progresso viene esaminato settimanalmente nelle riunioni di team.
- Ambizioso: Incrementare le vendite del 25% in un mercato competitivo.
- Specifico: Concentrarsi su tre linee di prodotto principali con campagne mirate.
- Trasparente: Tutti i membri del team possono vedere l’obiettivo e gli aggiornamenti sui progressi nella dashboard aziendale.
Questi sono solo tre modelli che puoi provare. Esistono molte altre tecniche di definizione degli obiettivi che possono guidare le prestazioni.
Ciclo di feedback e aggiustamento
Gli obiettivi non sono statici. Gli imprevisti accadono, i mercati cambiano, le priorità evolvono. Un feedback regolare assicura che gli obiettivi restino pertinenti e raggiungibili. Due elementi su cui basare il ciclo di feedback sono:
- Fissare traguardi intermedi: Suddividi gli obiettivi a lungo termine in parti più piccole. Ad esempio, un obiettivo di progetto annuale potrebbe avere delle consegne trimestrali.
- Verifiche periodiche: Prevedi incontri individuali mensili per rivedere i progressi e apportare le modifiche necessarie, così da introdurre un elemento di gestione delle prestazioni in tempo reale.
Consigli per una corretta definizione degli obiettivi nelle valutazioni delle prestazioni
- Sii specifico e chiaro: Obiettivi vaghi portano a risultati vaghi. Definisci esattamente cosa ci si aspetta, perché è importante e come verrà misurato il successo.
- Allinea gli obiettivi con lo sviluppo professionale e gli obiettivi aziendali: Bilancia la crescita individuale con le esigenze dell'organizzazione. Ad esempio, un dipendente che vuole imparare competenze avanzate di Excel può collegare questo obiettivo al miglioramento dei processi di reportistica del team.
- Monitora regolarmente e adatta gli obiettivi quando necessario: I migliori obiettivi sono flessibili. Verifiche regolari li mantengono rilevanti e aiutano i dipendenti a superare eventuali ostacoli.
- Incoraggia la responsabilità dei dipendenti sugli obiettivi: Le persone hanno maggiori probabilità di raggiungere gli obiettivi che hanno definito personalmente. Coinvolgi i dipendenti nel processo di definizione degli obiettivi per aumentare il loro impegno e la responsabilità.
- Fornisci risorse e supporto per raggiungere gli obiettivi: Gli obiettivi senza risorse restano solo desideri. Che si tratti di finanziare un corso di formazione, concedere tempo per lo sviluppo professionale o offrire mentorship, assicurati che i dipendenti abbiano ciò di cui hanno bisogno per avere successo.
Oltre a questi consigli, c'è un altro aspetto importante da ricordare: la tua umanità e quella dei dipendenti.
"Nessuno dà il meglio di sé con un manager robotico," scrive Keri Ohlrich nella nostra guida ai colloqui di valutazione delle prestazioni. "Inizia la conversazione con un approccio umano, condividendo e sapendo che i dipendenti possono essere molto ansiosi riguardo queste valutazioni. Questo piccolo gesto comunica che li vedi come persone, non solo come produttori di risultati: si tratta della persona dietro il lavoro."
Strumenti per la definizione degli obiettivi
Esistono diversi strumenti che possono aiutarti a definire obiettivi significativi e misurabili per i dipendenti. Come sempre, esaminiamo le migliori soluzioni sul mercato per aiutarti a rendere più efficaci le tue pratiche di people management e abbiamo elencato di seguito i nostri software preferiti per la definizione degli obiettivi.
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