50 Domande per la Valutazione delle Prestazioni da Porre nel 2026

Mariya Hristova

on Jun 23, 2026

Le domande per la valutazione delle prestazioni sono strumenti fondamentali per i manager per avviare conversazioni sincere, approfondire le sfide e ispirare la crescita nei propri team. In questo articolo troverai domande pratiche che puoi utilizzare per costruire fiducia, arrivare al cuore delle questioni sulle prestazioni e aiutare il tuo team a raggiungere il suo pieno potenziale.

Cosa rende efficace una domanda per la valutazione delle prestazioni?

Prima di tutto, nulla in una valutazione delle prestazioni dovrebbe essere una sorpresa.

Se il feedback funziona correttamente, la maggior parte delle problematiche vengono sollevate durante il lavoro quotidiano. Il manager e il dipendente dovrebbero avere un'idea chiara di dove la persona valutata eccelle o dove invece non soddisfa le aspettative.

Ciò significa che la valutazione dovrebbe essere il momento per una discussione più approfondita su tematiche specifiche—affrontate o meno in precedenza.

Potrebbero emergere alcune differenze di percezione o qualche nuovo feedback qua e là, soprattutto se vengono utilizzate le autovalutazioni e il feedback a 360 gradi, ma in generale questa è un'opportunità per celebrare successi, riflettere sulle sfide e sulle aree di miglioramento, e aggiornare/creare obiettivi.

Perciò, una buona domanda per la valutazione delle prestazioni dovrebbe guidare la conversazione essendo aperta, specifica e pensata per incoraggiare l'autoriflessione e un dialogo costruttivo.

Dovrebbe indurre la persona valutata a riflettere sui propri risultati, sulle sfide affrontate e sulle aree di sviluppo consentendo ai leader di ottenere informazioni sulla prospettiva e sugli obiettivi del dipendente.

Ecco gli elementi chiave che rendono efficace una domanda per la valutazione delle prestazioni:

Invita all'autoriflessione: Le buone domande stimolano i dipendenti a riflettere sui propri contributi e sulla propria crescita, ad esempio "Di quali risultati sei più orgoglioso in questo trimestre?"
Favorisce un dialogo sincero: Le domande dovrebbero far sentire il dipendente a proprio agio nel condividere sia successi che difficoltà, come "Quali sfide hai incontrato e come le hai affrontate?"
Si concentra su risultati o competenze specifiche: Le domande devono indirizzarsi ad aree specifiche di performance, a competenze o a progetti, ad esempio "Come hai gestito il rispetto delle scadenze dei tuoi progetti?"
Promuove la crescita e lo sviluppo: Le domande efficaci sono orientate al futuro, aiutando i dipendenti a pensare al miglioramento, come "Quali competenze ti piacerebbe sviluppare nei prossimi sei mesi?"
Si basa su feedback e collaborazione: Le buone domande spingono i dipendenti a parlare di collaborazione, dei feedback ricevuti o dei supporti necessari, come "In che modo hai integrato il feedback dei colleghi o dei manager nel tuo lavoro?"

Esempio di una domanda inefficace per la valutazione delle prestazioni

“Cosa vuoi fare in futuro?”

Questa domanda è vaga, cosa vuoi sapere esattamente? Qual è il periodo di riferimento? Invece, sii preciso ponendo domande specifiche sul futuro, ad esempio: “Qual è la prossima competenza che vorresti apprendere? Come posso aiutarti a raggiungere questo obiettivo?”

"Pensi di fare un buon lavoro?"

Anche questa non è una buona domanda perché è vaga, non incoraggia la riflessione e non esplora le aree di miglioramento, lo sviluppo di competenze o gli obiettivi futuri.

Dà anche l'impressione di una domanda-trappola. Se un manager ha comunicato chiaramente le aspettative, chi è valutato dovrebbe sapere se sta facendo bene o meno.

Esempio di una domanda efficace per la valutazione delle prestazioni

Una domanda migliore sarebbe qualcosa come:

"Di quali risultati in questo periodo sei orgoglioso e dove vedi opportunità di miglioramento?"

Questa domanda rivisitata è aperta, stimola l'autoriflessione sia sui punti di forza che sulle aree di sviluppo e apre la porta a una conversazione produttiva sulle prestazioni, i progressi e la crescita.

In generale, le domande chiuse non rappresentano un buon impiego del tempo, perché l'obiettivo è avviare una discussione.

Si può vedere come la seconda domanda sia più efficace nell’aprire realmente un confronto. Dà responsabilità senza addossare la colpa, come invece fa una domanda del tipo “Pensi di fare un buon lavoro?”

Come sviluppare domande per la valutazione delle prestazioni

Sebbene alcune domande standard siano utili per coerenza, personalizzare le domande per ogni valutazione consente ai manager di affrontare progetti, successi, sfide o aree di sviluppo specifiche e rilevanti per l'individuo.

Certo, questo richiede impegno, ma i benefici sono valutazioni delle prestazioni che hanno davvero valore sia per il manager che per i membri del team.

Per sviluppare domande personalizzate per la valutazione delle prestazioni di ciascun membro del team, segui questi passaggi per garantirne la pertinenza, il significato e l’adeguatezza ai ruoli e ai contributi individuali:

1. Rivedi gli obiettivi individuali e i progetti chiave

Inizia rivedendo le metriche di performance di ciascun membro del team, gli obiettivi e i principali progetti su cui hanno lavorato.

Guarda quali risultati erano stati assegnati a ciascuno e poni domande che approfondiscano i loro progressi, successi e difficoltà.

Domanda esempio: “Quali sono state le tue maggiori lezioni apprese lavorando su [progetto specifico] e in che modo pensi abbia influenzato le tue competenze o il tuo approccio?”

2. Rifletti sui feedback precedenti e sulle aree di sviluppo

Prendi in considerazione eventuali feedback che tu o altri avete fornito in precedenza, sia durante check-in che in valutazioni passate, per individuare aree di crescita o difficoltà ricorrenti.

Formula domande che incoraggino il valutato a riflettere sui propri progressi e a continuare la conversazione sui temi già affrontati.

Domanda esempio: “Dalla nostra ultima valutazione, quali passi hai intrapreso per migliorare [competenza o difficoltà specifica] e quali risultati hai notato?”

3. Concentrati su punti di forza e risultati unici

Identifica i punti di forza di ogni membro del team e i loro contributi unici. Poni domande che li incentivano a riflettere su come hanno utilizzato questi punti di forza e su come potrebbero valorizzarli ulteriormente in futuro.

Domanda esempio: “Come hai messo a frutto le tue competenze in [area di forza] per contribuire al team in questo periodo e dove vedi ulteriori opportunità di applicare questa capacità?”

4. Valuta i loro obiettivi di carriera e piani di sviluppo

Pensa alle aspirazioni di carriera del dipendente e ai suoi piani di crescita. Formula domande che lo aiutino a valutare il progresso verso questi obiettivi ed esplora quale supporto potrebbe essere utile.

Domanda esempio: “Come ti senti rispetto ai tuoi progressi verso gli obiettivi di carriera? Quali esperienze o risorse aggiuntive ti aiuterebbero ad avanzare?”

5. Analizza le sfide specifiche del team e del ruolo

Rifletti sulle sfide o responsabilità specifiche del ruolo del dipendente all’interno del team e poni domande che li spingano a discutere le strategie di problem solving adottate, le risorse di cui hanno bisogno o ciò che hanno imparato affrontando queste difficoltà.

Domanda esempio: “Quali sfide hai incontrato specifiche per il tuo ruolo e quali strategie hai trovato più efficaci per affrontarle?”

6. Includi feedback ricevuti da altri

Se hai ricevuto feedback sul dipendente da colleghi, clienti o altri membri del team, valuta l’inserimento di domande che stimolino l’auto-riflessione su questi aspetti. Permetti così al dipendente di analizzare collaborazione e lavoro di squadra.

Domanda esempio: “Secondo il feedback del team, qual è un’area in cui pensi di poter rafforzare la collaborazione e quali idee hai per migliorare?”

7. Chiedi anche feedback

Per rendere davvero l’incontro un confronto, approfondisci anche su come puoi migliorare tu stesso in generale o nel supportarli.

Domanda esempio: “Guardando al periodo di valutazione precedente, dove e come il mio feedback ti è stato utile e dove invece lo hai trovato poco efficace?”

8. Concludi con domande orientate al futuro

Formula domande che incoraggino il dipendente a pensare al futuro, concentrandosi su nuovi obiettivi, competenze da sviluppare o aree di crescita. Questo può aiutare a gettare le basi per i prossimi periodi di valutazione.

Domanda esempio: “Quali obiettivi specifici vorresti darti per il prossimo trimestre e in che modo posso supportarti per raggiungerli?”

50 esempi di domande per la valutazione delle performance

Come già detto, ogni valutazione sarà diversa ed è importante personalizzare le domande in base alla persona.

Detto ciò, ecco alcuni esempi per aiutarti a capire ciò di cui ho parlato sopra e iniziare a lavorare.

Tieni presente che alcune di queste domande sono più adatte come spunti da inviare prima di una valutazione, mentre altre sono ideali per approfondire durante l’incontro.

Generalmente, è meglio inviare in anticipo domande più ampie per creare una pre-lettura per entrambi. Indicherò di seguito quelle che considero domande pre-colloquio.

1. Domande sulla performance generale

"Come valuteresti la tua performance complessiva in questo periodo e perché?" - Questa è un'ottima domanda su cui prepararsi prima della valutazione come punto di partenza.
"Quali fattori hanno contribuito ai tuoi successi o alle tue difficoltà?"
"Cosa pensi sia andato bene e cosa, se c'è qualcosa, cambieresti nel tuo approccio?"
"Quali sono i risultati chiave che hai raggiunto in questo periodo e come si allineano con i tuoi obiettivi?"
"Quali pensi siano stati gli obiettivi mancati o le opportunità a cui avresti potuto puntare durante il periodo?"

2. Domande sulle capacità del dipendente

"Quale consideri essere il tuo superpotere?" Possibile domanda da fare prima della valutazione
"In che modo le tue competenze o punti di forza unici hanno contribuito al successo del team?"
"Puoi raccontare un esempio in cui hai usato i tuoi punti di forza per superare una difficoltà?"
"Come potresti sfruttare ancora di più i tuoi punti di forza/superpoteri?"

3. Domande sulle aree di miglioramento

"Su quali aree specifiche vorresti migliorare, e quali passi intendi intraprendere?" Anche questa è una potenziale domanda da fare prima della valutazione.
"Quali sfide hai incontrato e come possiamo supportarti nell'affrontarle?"
"C'è una competenza o un'abilità che vorresti sviluppare per essere più efficace nel tuo ruolo?"
"Cosa, se c'è qualcosa, ti ha impedito fino ad ora di lavorare per migliorare in queste aree?"
"Quali pensi saranno le principali sfide nel lavorare su queste aree di sviluppo?"

4. Domande specifiche sul progetto

"Quali contributi specifici ritieni abbiano avuto il maggiore impatto sul successo del progetto?"
"Quali sono state le maggiori difficoltà che hai incontrato durante il progetto e come le hai superate?"
"Dove pensi che il tuo obiettivo o progetto non sia stato abbastanza ambizioso e si poteva puntare più in alto?"
"Se dovessi rifare questo progetto, cosa faresti diversamente?"

5. Domande sul ruolo attuale

"Come ti senti riguardo al tuo ruolo attuale e alle tue responsabilità?"
"Ci sono aspetti del tuo ruolo che trovi particolarmente gratificanti o complessi?"
"Cosa ti piace di meno del tuo ruolo?"
"C'è qualche tipo di supporto o adattamento che servirebbe per aiutarti a svolgere meglio il tuo ruolo attuale?"

6. Domande di feedback per la valutazione a 360 gradi

"Ci sono competenze o qualità evidenziate nel feedback di cui non eri a conoscenza o che ti hanno sorpreso?"
"Sulla base dei feedback degli altri, quali sono una o due aree chiave su cui vorresti migliorare e quali passi intraprenderai?"
"Dal feedback emerge che hai una buona sintonia con clienti o stakeholder. Quali strategie utilizzi per costruire e mantenere queste relazioni?"
"Come puoi assicurarti che ci siano più persone a cui potrei chiedere per la prossima serie di domande a 360 gradi perché hai costruito relazioni trasversali più forti?"

Per altre domande di questo tipo, consulta l’ottimo articolo di PMP sulle domande per la valutazione a 360 gradi.

7. Domande sulla prospettiva futura

"Quali sono i tuoi obiettivi professionali per il prossimo anno e come possiamo aiutarti a raggiungerli?" Un'altra buona domanda da porre prima della valutazione.
"Ci sono nuove competenze o esperienze che ti piacerebbe acquisire in futuro?"
"Come vedi evolvere il tuo ruolo all'interno del team o dell'organizzazione?"

8. Domande sui bisogni individuali

"Quali risorse, strumenti o supporto ti servono per dare il meglio di te?"
"In quali occasioni la potenziale mancanza di strumenti, risorse o supporto è stata davvero un ostacolo serio nel tuo lavoro durante il periodo di valutazione?"
"C'è qualcosa che pensi potrebbe aiutarti ad essere più produttivo o soddisfatto nel tuo lavoro?"
"Come posso, come tuo responsabile, supportare meglio i tuoi obiettivi e le tue prestazioni?"

9. Domande sulla crescita continua

"Cosa hai imparato di recente che ti ha aiutato nel tuo ruolo?"
"Quale ulteriore formazione pensi di aver bisogno specificatamente per raggiungere il livello successivo nel tuo ruolo?"
"Quali opportunità di sviluppo professionale ti piacerebbe perseguire quest'anno?"
"Quali passi puoi compiere per continuare a crescere e svilupparti nella tua posizione?"

10. Domande sull'allineamento organizzativo

Cosa capisci di come il tuo ruolo e il tuo lavoro durante il periodo di valutazione abbia contribuito alla missione generale dell'organizzazione?
"Come pensi che il tuo lavoro supporti gli obiettivi della nostra squadra e la missione dell'organizzazione?"
"Ci sono modi in cui potremmo migliorare l'allineamento tra i tuoi obiettivi e quelli dell'organizzazione? Quali sono?"
"Credi che il tuo ruolo contribuisca in modo significativo alla visione dell'azienda? Perché sì o perché no?"

11. Domande per la revisione trimestrale

"Quali sono i tuoi risultati principali di questo trimestre e come hanno influenzato i tuoi obiettivi?"
"Quali sfide hai affrontato in questo trimestre e come le hai gestite?"
"Quali nuovi obiettivi o aggiustamenti vuoi considerare per il prossimo trimestre?"

12. Domande per la revisione di fine anno

"Guardando indietro, di quali risultati dell'anno passato sei più orgoglioso?"
"Quali difficoltà hai superato e cosa ti hanno insegnato riguardo al tuo lavoro?"
"Entrando nel nuovo anno, su quali obiettivi o aree di crescita vorresti concentrarti maggiormente?"

13. Feedback dal basso verso l'alto

"Com'è la tua esperienza complessiva nel lavorare con me?"
"Qual è stato il feedback più utile e meno utile che hai ricevuto da me? Perché?"
"Secondo te, cosa potrei imparare di più riguardo l'essere un leader?"

Cosa fare dopo aver posto la domanda?

Hai impiegato del tempo per creare feedback e domande personalizzate, ecco alcuni consigli per elaborare le risposte e mantenere la conversazione aperta e sulla giusta strada:

1. Ascolta attivamente e prendi appunti

Concentrati completamente su ciò che l'impiegato sta dicendo, evita di interrompere e prendi appunti sintetici sui punti chiave (il software di valutazione delle prestazioni può aiutare a raccogliere i feedback).

Questo dimostra rispetto per il loro contributo e ti permette di ricordare i dettagli quando prepari le domande di follow-up. Ascolta anche con l'intenzione di comprendere prima e solo poi di rispondere.

2. Fai una pausa per riflettere prima di rispondere

Prenditi un momento dopo che l'impiegato ha finito di parlare per riflettere pienamente sulla sua risposta.

Fare una pausa ti aiuta ad assorbire le sue parole, evitare reazioni impulsive e formulare una domanda di approfondimento pensata basandoti su ciò che ha condiviso.

Non aver paura di momenti di silenzio, il silenzio a volte può aiutare a stimolare risposte migliori.

3. Riconosci e valida la loro risposta

Inizia i follow-up riconoscendo il loro contributo (ad esempio, "Apprezzo che tu abbia condiviso questa difficoltà" oppure "Sembra che tu abbia riflettuto molto su questo progetto").

La validazione costruisce fiducia e incoraggia l'apertura. Questo non significa che tu abbia "preso le loro parti", piuttosto che capisci il loro punto di vista.

4. Cerca temi chiave e schemi ricorrenti

Durante l’ascolto, identifica i temi ricorrenti, i punti di forza o le sfide menzionate dal dipendente.

Ponigli delle domande di approfondimento su questi schemi (ad esempio: "Hai menzionato la gestione del tempo come una sfida ricorrente—puoi dirmi di più su cosa la rende difficile?").

5. Fai domande di approfondimento aperte per una maggiore comprensione

Utilizza domande aperte che incoraggino a fornire dettagli, ad esempio “Puoi farmi un esempio di come questo ha influenzato il tuo lavoro?” oppure “Cosa pensi abbia contribuito maggiormente al tuo successo in quell’area?”

Le domande aperte aiutano i dipendenti a sviluppare di più le risposte e offrire spunti più ricchi.

6. Concentrati su obiettivi e crescita durante gli approfondimenti

Dove possibile, indirizza le domande successive verso la definizione costruttiva di obiettivi o la crescita personale. Ad esempio, dopo aver discusso di una sfida, potresti chiedere: “Cosa ti aiuterebbe a superare questa difficoltà la prossima volta?” oppure “C’è una risorsa che pensi possa supportare i tuoi progressi in questo ambito?”

7. Usa domande di chiarimento per evitare supposizioni

Se qualcosa non è chiaro, poni domande di chiarimento per assicurarti di aver compreso pienamente il punto di vista del dipendente (ad esempio: "Puoi approfondire cosa ha reso questo progetto impegnativo?" oppure "Cosa intendi per ‘processi più efficienti’ in questo contesto?").

8. Incoraggia la riflessione con domande che iniziano con ‘cosa’ e ‘come’

Approfondisci con domande che iniziano con "Cosa" o "Come", poiché queste tendono a favorire l’autoriflessione e risposte focalizzate sulla soluzione. Ad esempio: “Cosa hai imparato da quell’esperienza?” o “Come la affronteresti diversamente la prossima volta?”.

A seconda della seniority e della problematica, sii anche pronto ad affrontare il caso in cui le persone non abbiano una risposta perfetta e, in quel caso, guidale invece in una discussione.

9. Mantieni la conversazione orientata alla soluzione

Anche quando si discutono delle difficoltà, cerca di orientare le domande successive verso passi costruttivi o miglioramenti concreti.

Ad esempio, se un dipendente ha avuto difficoltà in un compito, una buona domanda di approfondimento potrebbe essere: “Quale supporto renderebbe più facile questo compito in futuro?”

Verso una gestione continua delle prestazioni

Le valutazioni delle prestazioni risultano molto più semplici se inserite in un processo di gestione continua delle performance.

Invece di un’unica grande e impegnativa revisione annuale, l’obiettivo è creare un sistema di monitoraggio continuo delle prestazioni utilizzando tecniche di gestione delle performance come revisioni trimestrali o semestrali, check-in regolari, dati in tempo reale tramite strumenti di gestione delle performance e una cultura di feedback continuo.

I vantaggi sono:

Pressione ridotta sulla grande revisione annuale
Mantiene visibili obiettivi e progressi e facilita il riconoscimento di problemi e successi
Favorisce l’autoriflessione regolare
Costruisce una traccia dei risultati raggiunti e dei feedback ricevuti
Facilita lo sviluppo continuo e l’aggiornamento degli obiettivi
Promuove una cultura ricca di feedback.

Sembra interessante, vero? Puoi approfondire nell’ottimo articolo di Eric Grant su gestione continua delle performance.

Modello di valutazione delle prestazioni

Ottieni il nostro modello di valutazione delle prestazioni!

Conclusioni

Quando si parla di valutazioni delle prestazioni, mi torna spesso in mente il consiglio dell’HR leader Joey Price: “Il mio consiglio numero uno per i manager è di ricordarsi che lo scopo di una valutazione delle prestazioni è valutare accuratamente e migliorare o premiare le prestazioni.”

A questo aggiungerei che è anche importante ispirare i propri dipendenti a continuare nelle loro prestazioni o a svilupparsi ulteriormente.

E, per capire davvero cosa sia fonte di ispirazione per ciascuna persona, bisogna andare in profondità: qui entrano in gioco le tue domande così come queste potenti frasi per la valutazione delle prestazioni.

Spesso ci lasciamo sopraffare dal processo, dalle calibrazioni, dai sistemi e dalle scadenze di una valutazione delle prestazioni, ma non bisogna dimenticare che alla fine si tratta di una conversazione, non semplicemente di spuntare una casella!

Segui queste best practice per la valutazione delle prestazioni per trasformare le tue valutazioni in conversazioni motivazionali focalizzate su crescita e sviluppo.