50 Domande per la Valutazione delle Prestazioni da Porre nel 2026

Mariya Hristova

on Jun 23, 2026

Le domande per la valutazione delle prestazioni sono strumenti fondamentali per i manager per stimolare conversazioni oneste, analizzare le sfide e ispirare la crescita nei propri team. In questo articolo troverai domande pratiche che puoi utilizzare per costruire fiducia, arrivare al cuore delle questioni relative alle prestazioni e aiutare il tuo team a raggiungere il massimo potenziale.

Cosa rende efficace una domanda per la valutazione delle prestazioni?

Prima di tutto, nulla in una valutazione delle prestazioni dovrebbe essere una vera sorpresa.

Se il feedback funziona bene, la maggior parte delle questioni verrà affrontata nel corso del lavoro quotidiano. Il manager e il dipendente dovrebbero avere un’idea chiara di dove chi è valutato eccelle o non raggiunge le aspettative.

Questo significa che la valutazione dovrebbe essere il momento di approfondire questioni specifiche—affrontate o meno.

Potrebbero esserci alcune piccole differenze di percezione o nuovi spunti di feedback qua e là, specialmente se si utilizzano le autovalutazioni e il feedback a 360 gradi, ma in generale si tratta di un’opportunità per celebrare i successi, riflettere sulle sfide e le aree di miglioramento, e rivedere/creare nuovi obiettivi.

Pertanto, una buona domanda per la valutazione delle prestazioni dovrebbe guidare questa conversazione essendo aperta, specifica e pensata per incoraggiare l’autoriflessione e il dialogo costruttivo.

Dovrebbe spingere la persona valutata a riflettere sui propri successi, sulle sfide affrontate e sulle aree di sviluppo, consentendo ai responsabili di ottenere spunti interessanti sulla prospettiva e sugli obiettivi del dipendente.

Ecco gli elementi chiave che rendono efficace una domanda per la valutazione delle prestazioni:

Incoraggia l’autoriflessione: Le buone domande spingono i dipendenti a riflettere sui propri contributi e sulla propria crescita, come "Di quali risultati sei più orgoglioso questo trimestre?"
Promuove un dialogo onesto: Le domande dovrebbero mettere il dipendente a proprio agio nel condividere sia i successi che le difficoltà, ad esempio "Quali sfide hai incontrato e come hai lavorato per superarle?"
Si concentra su risultati o competenze specifiche: Le domande dovrebbero affrontare aree precise relative alle prestazioni, alle competenze o ai progetti, come "Come hai affrontato il rispetto delle scadenze dei tuoi progetti?"
Promuove la crescita e lo sviluppo: Le domande efficaci guardano al futuro, aiutando i dipendenti a riflettere sul miglioramento, come "Quali competenze vorresti sviluppare nei prossimi sei mesi?"
Si basa su feedback e collaborazione: Le buone domande invitano i dipendenti a parlare di collaborazione, feedback ricevuti o supporto necessario, come "Come hai integrato i feedback di colleghi o manager nel tuo lavoro?"

Esempio di una domanda poco efficace per la valutazione delle prestazioni

“Cosa vuoi fare in futuro?”

È vago: che cosa vuoi sapere esattamente? Qual è la tempistica? Invece, rendila precisa chiedendo elementi specifici sul futuro, ad esempio: “Qual è la prossima competenza che vorresti apprendere? Come posso aiutarti a raggiungerla?”

"Pensi di fare un buon lavoro?"

Anche questa è una domanda poco efficace perché vaga, non stimola la riflessione e non approfondisce le possibili aree di miglioramento, sviluppo delle competenze o obiettivi futuri.

Inoltre sembra un po’ una domanda trabocchetto. Se il manager è stato chiaro sulle aspettative, la persona valutata dovrebbe sapere se sta lavorando bene o meno.

Esempio di una buona domanda per la valutazione delle prestazioni

Una domanda migliore sarebbe qualcosa come:

"Di quali risultati sei orgoglioso in questo periodo e dove vedi opportunità di miglioramento?"

Questa versione rivista è aperta, incentiva l’autoriflessione sia sui punti di forza che sulle aree di sviluppo e apre la porta a una conversazione costruttiva sulle prestazioni, sui progressi e sulla crescita.

In generale, le domande chiuse non sono un buon modo di utilizzare il tempo, perché l’obiettivo è aprire una discussione.

Si vede come la seconda domanda sia migliore per avviare una discussione autentica. Offre responsabilizzazione senza scaricare la colpa, come invece accade con una domanda del tipo “Pensi di fare un buon lavoro?”

Come sviluppare domande per la valutazione delle prestazioni

Anche se alcune domande standard si rivelano utili per garantire coerenza, personalizzare le domande per ogni valutazione consente ai manager di affrontare progetti, risultati, sfide o aree di sviluppo specifici per l’individuo.

Certo, questo richiede impegno, ma il risultato sono valutazioni delle prestazioni che hanno davvero valore per responsabili e membri del team.

Per sviluppare domande personalizzate di valutazione delle prestazioni per ciascun membro del team, segui questi passaggi per assicurarti che siano pertinenti, significative e adatte al ruolo e ai contributi individuali:

1. Rivedi gli obiettivi individuali e i progetti chiave

Inizia esaminando le metriche di performance di ciascun membro del team, gli obiettivi e i principali progetti a cui hanno lavorato.

Guarda cosa era stato loro assegnato da raggiungere e considera domande che esplorino i loro progressi, risultati e le sfide incontrate.

Domanda esempio: “Quali sono stati i tuoi principali insegnamenti lavorando su [progetto specifico] e come pensi che abbia influenzato le tue competenze o il tuo approccio?”

2. Rifletti sui feedback precedenti e sulle aree di sviluppo

Considera il feedback che tu o altri avete fornito in passato, sia durante i check-in che nelle precedenti valutazioni, per identificare aree di crescita o sfide ricorrenti.

Formula domande che incoraggino la persona valutata a riflettere sui suoi progressi e a costruire sulle discussioni precedenti.

Domanda esempio: “Dalla nostra ultima valutazione, quali passi hai fatto per migliorare [abilità o sfida specifica] e quali risultati hai notato?”

3. Concentrati sui punti di forza e sui risultati unici

Individua i punti di forza e i contributi unici di ciascun membro del team. Formula domande che li spingano a riflettere su come hanno utilizzato questi punti di forza e su come possano sfruttarli ulteriormente in futuro.

Domanda esempio: “Come hai utilizzato le tue competenze in [area di forza] per contribuire al team in questo periodo e dove vedi ulteriori opportunità di applicazione?”

4. Considera i loro obiettivi di carriera e i piani di sviluppo

Pensa alle aspirazioni di carriera del collaboratore e ai suoi piani di sviluppo. Formula domande che lo aiutino a valutare i suoi progressi verso questi obiettivi ed esplorare eventuali supporti necessari.

Domanda esempio: “Come ti senti riguardo ai tuoi progressi verso i tuoi obiettivi di carriera? Quali esperienze o risorse aggiuntive ti aiuterebbero ad andare avanti?”

5. Analizza le sfide specifiche di team e ruolo

Rifletti sulle sfide o responsabilità uniche del ruolo della persona all'interno del team e poni domande che la incoraggino a discutere approcci di problem solving, necessità di risorse o intuizioni acquisite affrontando queste sfide.

Domanda esempio: “Quali sfide hai affrontato specifiche per il tuo ruolo e quali strategie hai trovato più efficaci per gestirle?”

6. Inserisci i feedback degli altri

Se hai ricevuto feedback sul dipendente da colleghi, clienti o altri membri del team, considera di includere domande che stimolino l'auto-riflessione su questi aspetti. Questo permette ai dipendenti di valutare il proprio lavoro di squadra e la collaborazione.

Domanda esempio: “Sulla base del feedback della squadra, qual è un'area in cui pensi di poter rafforzare la tua collaborazione e che idee hai per migliorarla?”

7. Chiedi anche feedback

Per rendere davvero la valutazione una conversazione, assicurati di approfondire per capire dove puoi migliorare in generale o nell’offrire loro supporto.

Domanda esempio: “Guardando all’ultimo periodo di valutazione, dove e come i miei feedback sono stati utili e dove e come lo sono stati meno?”

8. Termina con domande orientate al futuro

Formula domande che incoraggino il dipendente a pensare al futuro, concentrandosi su nuovi obiettivi, competenze da sviluppare o aree di crescita. Questo può aiutare a preparare il terreno per i prossimi periodi di valutazione delle performance.

Domanda esempio: “Quali obiettivi specifici vorresti fissare per il prossimo trimestre e come posso aiutarti a raggiungerli?”

50 esempi di domande per la valutazione delle performance

Come detto, ogni valutazione sarà diversa e conviene adattare le domande alla persona.

Detto ciò, ecco alcuni esempi per illustrare ciò di cui ho parlato sopra e per aiutarti a iniziare.

Tieni presente che alcune di queste domande sono più adatte come spunti da inviare alle persone prima della valutazione, mentre altre sono ottime per approfondire durante il colloquio.

Generalmente, è meglio inviare le domande più generali in anticipo per creare una base di lettura preventiva per entrambi. Indicherò di seguito quali considero domande pre-valutazione.

1. Domande sulla performance generale

"Come valuteresti le tue prestazioni complessive in questo periodo e perché?" - Questo è un ottimo spunto su cui riflettere prima della valutazione come punto di partenza.
"Quali fattori hanno contribuito ai tuoi successi o alle tue difficoltà?"
"Cosa pensi sia andato bene e cosa, se c'è qualcosa, cambieresti nel tuo approccio?"
"Quali sono i principali risultati che hai raggiunto in questo periodo e come si allineano con i tuoi obiettivi?"
"Quali pensi siano stati gli obiettivi mancati o le opportunità che avresti potuto cogliere in questo periodo?"

2. Domande sui punti di forza del dipendente

"Quale consideri il tuo superpotere?" Possibile domanda pre-valutazione
"In che modo le tue competenze o punti di forza unici hanno contribuito al successo del team?"
"Puoi condividere un esempio di quando hai utilizzato i tuoi punti di forza per superare una difficoltà?"
"Come puoi valorizzare ulteriormente i tuoi punti di forza/superpoteri?"

3. Domande sulle aree di miglioramento

"Su quali aree specifiche vorresti migliorare e quali passi intendi intraprendere?" Anche questa è una possibile domanda pre-valutazione.
"Quali sfide hai incontrato e come possiamo supportarti nell'affrontarle?"
"C'è una competenza o abilità che vorresti sviluppare per essere più efficace nel tuo ruolo?"
"Cosa, se c'è qualcosa, ti ha impedito finora di lavorare sul miglioramento in queste aree?"
"Quali pensi saranno le principali sfide quando lavorerai su queste aree di sviluppo?"

4. Domande specifiche sui progetti

"Quali contributi specifici ritieni abbiano avuto il maggiore impatto sul successo del progetto?"
"Quali sono state le maggiori difficoltà che hai incontrato durante il progetto e come le hai superate?"
"Dove pensi che il tuo obiettivo o progetto non sia stato abbastanza ambizioso e si poteva puntare più in alto?"
"Se dovessi ripetere questo progetto, cosa faresti diversamente?"

5. Domande sul ruolo attuale

"Come ti senti riguardo al tuo ruolo attuale e alle tue responsabilità?"
"Ci sono aspetti del tuo ruolo che trovi particolarmente gratificanti o difficili?"
"Cosa ti piace di meno del tuo ruolo?"
"C'è qualche supporto o modifica necessario per aiutarti a migliorare le tue prestazioni nel ruolo attuale?"

6. Domande di feedback della valutazione a 360 gradi

"Ci sono abilità o qualità evidenziate nei feedback che non conoscevi o che ti hanno sorpreso?"
"Sulla base del feedback ricevuto dagli altri, quali sono una o due aree principali su cui vorresti migliorare e quali passi intraprenderai?"
"I feedback indicano che hai una forte sintonia con clienti/portatori di interesse. Quali strategie usi per costruire e mantenere queste relazioni?"
"Come puoi fare in modo che ci siano ancora più persone a cui posso chiedere per la prossima serie di domande della valutazione a 360 gradi, perché hai sviluppato relazioni cross-funzionali più solide?"

Per altre domande come queste, puoi consultare l’ottimo articolo di PMP su domande per la valutazione a 360 gradi.

7. Domande sulla prospettiva futura

"Quali sono i tuoi obiettivi di carriera per il prossimo anno e come possiamo aiutarti a raggiungerli?" Un'altra buona domanda pre-valutazione.
"Ci sono nuove competenze o esperienze che vorresti sviluppare in futuro?"
"Come vedi evolvere il tuo ruolo all’interno del team o dell’organizzazione?"

8. Domande sui bisogni individuali

"Di quali risorse, strumenti o supporto hai bisogno per dare il meglio di te?"
"In quali momenti la mancanza di strumenti, risorse o supporto è stata un vero ostacolo serio nel tuo lavoro durante il periodo di valutazione?"
"C’è qualcosa che ritieni possa aiutarti ad essere più produttivo o soddisfatto del tuo lavoro?"
"Come posso, in qualità di tuo responsabile, supportare meglio i tuoi obiettivi e le tue prestazioni?"

9. Domande sulla crescita continua

"Cosa hai imparato di recente che ti ha aiutato nel tuo ruolo?"
"Quali ulteriori competenze pensi siano necessarie per raggiungere il prossimo livello nel tuo ruolo?"
"Quali opportunità di crescita professionale vorresti cogliere quest’anno?"
"Quali passi puoi intraprendere per continuare a crescere e sviluppare la tua posizione?"

10. Domande sull’allineamento organizzativo

Cosa hai compreso su come il tuo ruolo e il tuo lavoro durante il periodo di valutazione hanno contribuito alla missione generale dell’organizzazione?
"Come pensi che il tuo lavoro supporti gli obiettivi del team e la missione dell’organizzazione?"
"Ci sono modi in cui potremmo migliorare l’allineamento tra i tuoi obiettivi e quelli dell’organizzazione? Quali?"
"Senti che il tuo ruolo contribuisce in modo significativo alla visione dell’azienda? Perché sì o perché no?"

11. Domande per la valutazione trimestrale

"Quali sono stati i tuoi maggiori successi in questo trimestre e come hanno influenzato i tuoi obiettivi?"
"Quali difficoltà hai incontrato in questo trimestre e come le hai affrontate?"
"Su quali nuovi obiettivi o aggiustamenti vorresti concentrarti nel prossimo trimestre?"

12. Domande per la valutazione di fine anno

"Guardando indietro, di quali risultati sei più orgoglioso dell’anno passato?"
"Quali difficoltà hai superato e cosa ti hanno insegnato sul tuo lavoro?"
"Con l’arrivo del nuovo anno, quali obiettivi o aree di crescita vorresti dare priorità?"

13. Feedback verso il responsabile

"Qual è la tua esperienza complessiva nel lavorare con me?"
"Qual è stato il feedback più utile e quello meno utile che hai ricevuto da me? Perché?"
"Cosa pensi potrei ancora imparare sul ruolo di leader?"

Cosa Fare Dopo Aver Fatto La Domanda?

Hai dedicato tempo a creare domande e feedback personalizzati: ecco alcuni suggerimenti su come elaborare le risposte e mantenere aperta e focalizzata la conversazione:

1. Ascolta attivamente e prendi appunti

Concentrati completamente su ciò che l’impiegato sta dicendo, evita di interrompere e prendi brevi note sui punti chiave (il software per valutazione delle prestazioni può aiutare a raccogliere i feedback).

Questo dimostra rispetto per il loro contributo e ti permette di ricordare dettagli specifici quando redigi domande di approfondimento. Ascolta con l’intento di comprendere prima, e solo dopo di rispondere.

2. Prenditi una pausa per riflettere prima di rispondere

Dopo che il collaboratore ha terminato di parlare, prenditi qualche secondo per elaborare appieno la sua risposta.

Prendersi una pausa ti aiuta ad assorbire le sue parole, a evitare reazioni impulsive e a formulare una domanda di approfondimento più riflessiva basata su quanto condiviso.

Non temere i momenti di silenzio: possono in realtà favorire risposte più profonde.

3. Riconosci e valorizza la loro risposta

Inizia i seguiti riconoscendo il loro contributo (es. "Apprezzo che tu abbia condiviso questa difficoltà" oppure "Sembra che tu abbia riflettuto molto su questo progetto").

Riconoscere e valorizzare costruisce fiducia e stimola una maggiore apertura. Ciò non significa che tu abbia "preso le loro parti", ma solo che comprendi da dove arriva il loro punto di vista.

4. Cerca temi chiave e schemi ricorrenti

Mentre ascolti, individua temi, punti di forza o sfide ricorrenti menzionati dal dipendente.

Fai domande di approfondimento che esplorino questi schemi (ad esempio: "Hai citato la gestione del tempo come una difficoltà ricorrente — puoi dirmi di più su cosa la rende complessa?").

5. Fai domande di approfondimento aperte

Utilizza domande aperte che incoraggino ad approfondire, per esempio “Puoi farmi un esempio di come questo ha influenzato il tuo lavoro?” oppure “Secondo te, cosa ha contribuito maggiormente al tuo successo in quell’area?”

Le domande aperte aiutano i dipendenti ad ampliare le loro risposte e a fornire spunti più approfonditi.

6. Nel follow-up, focalizzati su obiettivi e crescita

Dove possibile, indirizza il follow-up su obiettivi costruttivi o crescita personale. Per esempio, dopo aver discusso una difficoltà, potresti chiedere: “Cosa ti aiuterebbe a superarla la prossima volta?” oppure “C’è una risorsa che pensi possa supportare i tuoi progressi qui?”

7. Usa domande chiarificatrici per evitare supposizioni

Se qualcosa non è chiaro, fai domande chiarificatrici per assicurarti di comprendere pienamente il punto di vista del dipendente (ad esempio: "Puoi spiegare meglio cosa ha reso questo progetto impegnativo?" oppure "Cosa intendi per ‘processi più efficienti’ in questo contesto?").

8. Incoraggia la riflessione con domande che iniziano con ‘cosa’ e ‘come’

Continua con domande che cominciano con "Cosa" o "Come", poiché tali domande favoriscono l’autovalutazione e risposte orientate alla soluzione. Ad esempio: “Cosa hai imparato da quell’esperienza?” oppure “Come affronteresti la situazione la prossima volta?”.

A seconda della seniority e del problema, sii anche pronto al fatto che le persone possano non avere una risposta perfetta a questo e piuttosto guidale verso un confronto costruttivo.

9. Mantieni la conversazione orientata alle soluzioni

Anche quando affronti delle difficoltà, cerca di guidare i follow-up verso passi costruttivi o miglioramenti

Ad esempio, se un dipendente ha avuto difficoltà con un’attività, un buon follow-up potrebbe essere: “Che supporto potrebbe rendere questo più facile in futuro?”

Verso una Gestione Continua delle Performance

Le valutazioni delle performance sono molto più semplici se fanno parte di un processo di gestione continua della performance.

Invece di una grande e gravosa revisione annuale, l’obiettivo è creare un sistema di monitoraggio continuo delle performance usando tecniche di gestione della performance come le valutazioni trimestrali o semestrali, check-in regolari, dati in tempo reale tramite strumenti di gestione della performance e una cultura di feedback continuo.

I vantaggi sono:

Minore pressione sulla grande revisione annuale
Rende visibili obiettivi e progressi e facilita il riconoscimento di problemi e successi
Stimola la riflessione personale regolare
Costruisce una traccia di risultati e feedback
Favorisce lo sviluppo continuo e l’adeguamento degli obiettivi
Promuove una cultura ricca di feedback.

Sembra interessante, vero? Puoi approfondire leggendo l’eccellente articolo di Eric Grant su gestione continua delle performance.

Modello di Valutazione delle Performance

Scarica il nostro modello di valutazione delle performance!

Per Concludere

Quando si tratta di valutazioni delle performance, penso spesso al consiglio del leader HR Joey Price: “Il mio consiglio #1 è che i manager ricordino che l’obiettivo di una valutazione delle performance è valutare con precisione e migliorare o premiare la performance.”

A questo aggiungerei che è anche importante ispirare i propri dipendenti a mantenere le loro prestazioni oppure a svilupparsi ulteriormente.

E, per capire davvero cosa ispiri ogni persona, bisogna andare in profondità: qui entrano in gioco le tue domande, oltre a queste potenti frasi per le valutazioni delle prestazioni.

Spesso ci lasciamo sopraffare dal processo, dalla calibrazione, dai sistemi e dalle scadenze di una valutazione delle prestazioni, ma non perdere di vista il fatto che, alla fine, si tratta di una conversazione, non di una casella da spuntare!

Segui queste migliori pratiche per le valutazioni delle prestazioni per trasformare le tue valutazioni in conversazioni motivazionali focalizzate sulla crescita e lo sviluppo.