MBO vs OKR: Qual è la differenza?
Navigare nel labirinto delle strategie di gestione? Due metodologie si distinguono, la Gestione per Obiettivi (MBO) e gli Obiettivi e Risultati Chiave (OKR), che offrono percorsi differenti per l’allineamento degli obiettivi e il successo del team.
La MBO si concentra sugli obiettivi individuali allineati alle finalità organizzative, mentre gli OKR intelligenti puntano a risultati ambiziosi e misurabili. Questo articolo chiarisce questi approcci, auspicando di aiutarti nella scelta della soluzione più adatta alla visione della tua azienda.
Che cos’è la MBO?
La MBO (Gestione per Obiettivi) è il processo di definizione di obiettivi per i singoli dipendenti che sono collegati agli obiettivi di alto livello dell’organizzazione.
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Un’organizzazione definisce i propri obiettivi ad alto livello e poi dipendenti e manager collaborano per impostare obiettivi individuali che vi contribuiscano.
In questo modo, gli obiettivi personali sono adattati alle competenze del dipendente e si ritiene che siano raggiungibili. Quando i dipendenti raggiungono i propri obiettivi, spesso ottengono un bonus.
La ragione di questa collaborazione è incoraggiare la motivazione e l’impegno dei dipendenti nel raggiungere gli obiettivi.
Un tipico ciclo MBO dura 12 mesi, durante i quali i progressi dei dipendenti vengono monitorati.
La strategia di gestione delle performance è un elemento chiave della MBO perché i manager devono valutare in che misura gli obiettivi siano stati raggiunti. Tuttavia, in assenza di un quadro di misurazione delle performance, la valutazione può diventare complicata.
In ogni caso, quando un dipendente non raggiunge un certo obiettivo, è importante fornire un feedback costruttivo e aiutarlo a raggiungere gli obiettivi nel ciclo MBO successivo.
Esempio di MBO
Ad esempio, se il tuo obiettivo è migliorare il servizio clienti dell’azienda, puoi impostare obiettivi come:
- Tempi di risposta più rapidi
- Onboarding più fluido
- Contattare proattivamente i clienti offrendo aiuto con le nuove funzionalità.
Anche se questi obiettivi possono aiutare a raggiungere il risultato prefissato, manca un modo per misurare i progressi o come gli obiettivi debbano essere raggiunti.
Ed è qui che entrano in gioco gli OKR.
Che cos’è un OKR?
La metodologia OKR è un framework per la definizione degli obiettivi che si basa sulla MBO, specificando come un obiettivo debba essere raggiunto.
Gli "Obiettivi" definiscono cosa deve essere ottenuto.
I "Risultati Chiave" (di solito 3-5) danno chiarezza su come quegli obiettivi saranno raggiunti.
Gli OKR fanno ampio uso dei criteri SMART per assicurare che gli obiettivi siano specifici, raggiungibili e quantificabili.
La metodologia OKR è stata introdotta dal ex CEO di Intel Andrew Grove negli anni '80.
“Capire cosa fare è importante. Ma farlo e farlo bene è altrettanto importante,” ha dichiarato Andrew Grove, ex CEO e cofondatore di Intel.
John Doerr, uno dei primi investitori di Google, ha apprezzato l’approccio OKR e lo ha implementato in Google. Doerr è accreditato di aver reso il metodo popolare nella comunità manageriale.
Come per la MBO, gli OKR funzionano a tutti i livelli e aiutano a creare allineamento sugli obiettivi a livello organizzativo.
Ma, a differenza della MBO, gli OKR sono accessibili a tutti i membri del team. Questa trasparenza facilita la collaborazione tra i dipendenti.
Inoltre, gli OKR eliminano qualsiasi incentivo monetario per i dipendenti al raggiungimento degli obiettivi.
Infine, gli OKR vengono generalmente utilizzati in modo più flessibile e possono essere vincolanti, ambiziosi o focalizzati sull’apprendimento.
Esempio di OKR
Ad esempio, se il tuo obiettivo è aumentare la soddisfazione dei clienti del 5%, puoi utilizzare i seguenti Risultati Chiave per misurare i progressi:
- Ridurre del 10% il tempo che i clienti devono attendere in linea chiamando il supporto, aumentando del 15% il numero di operatori
- Informare più clienti attuali su offerte e promozioni aumentando il numero di canali in uscita da 2 a 4
- Minimizzare del 20% il tempo richiesto dai chiamanti per navigare l’IVR (Risposta Vocale Interattiva) rivedendo il framework IVR
Abbiamo altri esempi di OKR per le Risorse Umane se vuoi approfondire come utilizzare gli OKR in ambito HR.
MBO vs OKR
Ecco una panoramica delle principali differenze tra MBO e OKR:
Che si utilizzi MBO o OKR, le piattaforme di valutazione dei dipendenti aiutano a monitorare i progressi degli obiettivi e a migliorare l'allineamento.
1. Il “cosa”, contro il “cosa + come”
La differenza principale tra MBO e OKR è che gli OKR fanno un passo in più e indicano ai dipendenti come possono raggiungere i loro obiettivi.
L’MBO indica gli obiettivi più ampi dell’azienda, ma non fornisce un quadro per misurare i progressi. Non offre inoltre indicazioni su come i dipendenti possano raggiungere i loro obiettivi.
Gli OKR specificano anche come raggiungere e misurare gli obiettivi. I manager possono fornire gli obiettivi, definire tappe fondamentali o "risultati chiave" e offrire ai dipendenti suggerimenti su come raggiungere un obiettivo.
2. Propensione al rischio ridotta contro definizione di obiettivi ambiziosi
Gli MBO sono collegati a bonus e altre forme di compenso. Quando un dipendente non raggiunge gli obiettivi, riceverà un bonus inferiore.
È facile intuire come ciò possa incentivare i dipendenti a fissare obiettivi sicuri e facilmente raggiungibili. Obiettivi meno rischiosi significano ottenere sempre i bonus.
Gli OKR eliminano il problema perché il conseguimento degli obiettivi non ha alcuna influenza sulla retribuzione di un dipendente. Non essendoci conseguenze economiche, l’OKR incoraggia i dipendenti a fissare obiettivi ambiziosi.
Raggiungere il 60%-70% di obiettivi fissati in modo ambizioso è comunque meglio che raggiungere il 100% di obiettivi sicuri. Quando i dipendenti raggiungono meno del 100% dei loro obiettivi, si sentono stimolati e incoraggiati a innovare.
Dove sarebbe il divertimento a raggiungere tutti i propri obiettivi facilmente, dopotutto?
3. Definizione degli obiettivi top-down contro top-down + bottom-up
Nell’approccio MBO, la definizione degli obiettivi avviene a livello esecutivo. I dirigenti formulano una serie di obiettivi in base agli obiettivi aziendali e li assegnano ai dipendenti e ai reparti interessati.
La stessa cosa avviene anche con l’approccio OKR. Ma questo offre anche ai dipendenti la libertà di fissare i propri obiettivi in linea con quelli dell’azienda o del reparto.
Pertanto, l’OKR consente la definizione di obiettivi anche dal basso verso l’alto, spingendo i dipendenti a ottenere di più.
4. Controllo contro sviluppo dei dipendenti
L’MBO, sebbene ancora ampiamente utilizzato, segue una filosofia gestionale tradizionale. La direzione stabilisce gli obiettivi annualmente e monitora se i dipendenti stanno lavorando per raggiungerli.
Gli OKR invece offrono ai dipendenti un percorso tattico per raggiungere i loro obiettivi. La direzione misura il raggiungimento degli obiettivi per ogni singolo dipendente e dovrebbe fornire feedback settimanali durante il ciclo OKR, oltre che in modo retrospettivo.
Il ciclo di feedback e l’impegno collettivo pongono l'accento sullo sviluppo del dipendente, più che sul raggiungimento di tutti gli obiettivi.
5. Cicli più lunghi contro cicli più brevi
Gli MBO sono solitamente revisionati annualmente. Diverse variabili (obiettivi immediati dell’azienda, priorità, ecc.) possono cambiare nel frattempo, entro la fine del ciclo MBO.
Gli OKR invece prevedono tipicamente un ciclo trimestrale. Consentono così di adattare più frequentemente gli obiettivi alle esigenze in evoluzione dell’azienda.
Con gli OKR, i team discutono dei loro progressi ogni settimana, dando ai membri la possibilità di reagire prontamente a situazioni nuove o impreviste.
6. Nessun bisogno di collaborazione contro incentivo alla collaborazione
L’MBO aiuta i manager a garantire che tutti i dipendenti tengano a mente gli obiettivi più ampi dell’azienda.
I manager supervisionano, misurano e controllano il raggiungimento degli obiettivi una volta che questi sono stati fissati. Da questo momento in poi, l’MBO è un fenomeno individuale. I dipendenti si concentrano sui propri obiettivi, con poca o nessuna necessità di collaborazione.
Gli OKR invece abilitano un approccio a livello di team grazie alla maggiore trasparenza. Tutti i dipendenti possono accedere ai progressi sugli obiettivi dei membri del team, favorendo la collaborazione dove necessario.
La trasparenza consente inoltre un feedback continuo, grazie al quale l’intero team può fornire suggerimenti su come risolvere un problema o raggiungere un obiettivo in modo più efficace.
7. Affidamento agli obiettivi SMART
L’MBO è più flessibile e aperto, nel senso che i manager possono utilizzare fattori qualitativi, quantitativi o entrambi per misurare le performance dei dipendenti.
Gli OKR danno enfasi alla misurazione quantitativa perché si basano sui criteri SMART per la definizione degli obiettivi.
Definire obiettivi specifici e misurabili richiede di quantificare l’obiettivo prima che venga assegnato, quindi esiste sempre un modello di valutazione di base per misurare i progressi degli OKR.
Preparati al Futuro con OKR
Sia il framework di definizione degli obiettivi MBO sia quello OKR sono utilizzati da molte organizzazioni di successo.
Attualmente, molte organizzazioni stanno adottando gli OKR perché sono considerati più dettagliati e flessibili.
Sono in grado di offrire ai team e agli individui una struttura coinvolgente per misurare il proprio successo e incrementare le prestazioni.
Sono strumenti dedicati alla definizione, al monitoraggio e alla misurazione degli obiettivi su larga scala. Il software OKR semplifica il processo di implementazione del framework e aiuta a integrare il monitoraggio nel flusso di lavoro quotidiano. Esistono molti benefici offerti dal software OKR.
Se sei interessato a utilizzare gli OKR nella tua azienda, sarà necessario ottenere il sostegno dei leader senior. Per ulteriori suggerimenti su come utilizzare gli OKR, dai un’occhiata alla nostra lista dei migliori podcast sugli OKR.
