MBO vs OKR: Qual è la differenza?
Stai cercando di orientarti nel labirinto delle strategie di gestione? Due metodi spiccano: Management by Objectives (MBO) e Objectives and Key Results (OKR), offrendo percorsi distinti per l'allineamento degli obiettivi e il successo del team.
L’MBO si concentra sugli obiettivi individuali allineati agli scopi organizzativi, mentre gli OKR intelligenti puntano a risultati ambiziosi e misurabili. Questo articolo chiarisce questi approcci, sperando di aiutarti a scegliere quello più adatto alla visione della tua azienda.
Che cos’è l’MBO?
L’MBO (Management by Objectives) è il processo di definizione degli obiettivi per ciascun dipendente, collegati agli obiettivi organizzativi di alto livello.
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Un’organizzazione definisce i propri obiettivi principali e poi dipendenti e manager lavorano insieme per stabilire obiettivi individuali che contribuiscano a raggiungerli.
In questo modo, gli obiettivi individuali sono adattati alle competenze del dipendente e risultano essere raggiungibili. Quando i dipendenti raggiungono i propri obiettivi, solitamente ricevono un bonus.
Il motivo di questa collaborazione è stimolare la motivazione e l’impegno dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi.
Un tipico ciclo MBO dura 12 mesi, periodo durante il quale vengono monitorati i progressi dei dipendenti.
La strategia di gestione delle performance è un elemento chiave dell’MBO perché i manager devono valutare quanto gli obiettivi siano stati raggiunti. Tuttavia, in assenza di un quadro di misurazione delle performance, la valutazione può risultare complicata.
In ogni caso, quando un dipendente non raggiunge un determinato obiettivo, è importante fornirgli un feedback costruttivo e aiutarlo a raggiungere gli obiettivi nel prossimo ciclo MBO.
Esempio di MBO
Ad esempio, se il tuo obiettivo è migliorare il servizio clienti dell’azienda, puoi fissare obiettivi come:
- Tempi di risposta più rapidi
- Onboarding più fluido
- Contattare proattivamente i clienti per offrire aiuto sulle nuove funzionalità.
Anche se questi obiettivi possono aiutare a raggiungere il risultato, manca un modo per misurare i progressi o come dovrebbero essere raggiunti gli obiettivi.
Ed è qui che entrano in gioco gli OKR.
Che cos’è l’OKR?
L’OKR è un metodo di definizione degli obiettivi che amplia il metodo MBO, specificando come deve essere raggiunto un obiettivo.
Gli “Obiettivi” definiscono ciò che deve essere realizzato.
I “Risultati Chiave” (in genere 3-5) forniscono chiarezza su come tali obiettivi saranno raggiunti.
Il modello OKR si basa molto sui criteri SMART per garantire che gli obiettivi siano specifici, raggiungibili e quantificabili.
La metodologia OKR è stata introdotta negli anni ‘80 dal celebre ex CEO di Intel Andrew Grove.
“Capire cosa fare è importante. Ma farlo, e farlo bene, è altrettanto fondamentale.” ha affermato Andrew Grove, ex CEO e co-fondatore di Intel.
John Doerr, uno dei primi investitori di Google, apprezzò l’approccio OKR e lo implementò in Google. Doerr è accreditato di aver reso popolare questo metodo presso la comunità dei manager.
Come per MBO, gli OKR funzionano a tutti i livelli e aiutano a creare allineamento sugli obiettivi in tutta l’organizzazione.
Ma, a differenza dell’MBO, gli OKR sono accessibili a tutti i membri del team. Questa trasparenza favorisce la collaborazione tra i dipendenti.
Inoltre, nell’OKR vengono eliminate le ricompense monetarie ai dipendenti per il raggiungimento degli obiettivi.
Infine, gli OKR vengono generalmente utilizzati in modo più flessibile e possono essere impegnativi, ambiziosi o focalizzati sull’apprendimento.
Esempio di OKR
Ad esempio, se il tuo obiettivo è migliorare la soddisfazione del cliente del 5%, puoi utilizzare i seguenti Risultati Chiave per misurare i progressi:
- Ridurre del 10% il tempo di attesa dei clienti che chiamano il supporto, aumentando del 15% il numero di addetti all’assistenza
- Informare più clienti esistenti su offerte e sconti, passando da 2 a 4 canali outbound disponibili
- Ridurre del 20% il tempo che i chiamanti impiegano a navigare nell’IVR (Risposta Vocale Interattiva) rivedendo la struttura dell’IVR
Abbiamo altri esempi di OKR per le Risorse Umane se vuoi approfondire come puoi utilizzare gli OKR in ambito HR.
MBO vs OKR
Ecco una panoramica delle principali differenze tra MBO e OKR:
Sia che si utilizzi MBO o OKR, le piattaforme di valutazione dei dipendenti aiutano a monitorare il progresso degli obiettivi e a migliorare l'allineamento.
1. Il “cosa” vs. il “cosa + come”
La principale differenza tra MBO e OKR è che gli OKR fanno un passo in più, indicando ai dipendenti come possono raggiungere i loro obiettivi.
MBO definisce gli obiettivi più generali dell’azienda, ma non fornisce un quadro per misurare i progressi. Inoltre, non offre alcuna indicazione su come i dipendenti possano raggiungere i propri obiettivi.
Gli OKR indicano anche come gli obiettivi possono essere raggiunti e misurati. I manager possono fornire gli obiettivi, definire le pietre miliari o "risultati chiave" e dare ai dipendenti informazioni su come raggiungere un obiettivo.
2. Definizione degli obiettivi prudente vs. ambiziosa
Gli MBO sono legati a bonus e ad altre forme di compenso. Quando un dipendente non raggiunge gli obiettivi, ottiene un bonus inferiore.
È facile capire come questo possa spingere i dipendenti a fissare obiettivi sicuri e facilmente raggiungibili. Obiettivi meno rischiosi significano ricevere sempre dei bonus.
Gli OKR eliminano il problema poiché il raggiungimento degli obiettivi non influenza la retribuzione del dipendente. Non essendoci conseguenze monetarie, gli OKR incoraggiano i dipendenti a fissare obiettivi ambiziosi.
Raggiungere il 60%-70% di obiettivi fissati in modo ambizioso è comunque meglio che raggiungere il 100% di obiettivi sicuri. Quando i dipendenti raggiungono meno del 100% dei loro obiettivi, si sentono stimolati e incoraggiati a innovare.
Dove sarebbe il divertimento nel raggiungere tutti i tuoi obiettivi con facilità, dopotutto?
3. Definizione degli obiettivi dall'alto vs. dall'alto + dal basso
Con l’approccio MBO, la definizione degli obiettivi avviene a livello esecutivo. I dirigenti formulano una serie di obiettivi in base ai traguardi aziendali e li assegnano ai dipendenti e ai reparti pertinenti.
Lo stesso vale anche nell'approccio OKR. Tuttavia, permette anche ai dipendenti di fissare liberamente i propri obiettivi in linea con quelli dell’azienda o del reparto.
Di conseguenza, gli OKR permettono di fissare obiettivi dal basso, stimolando i dipendenti a raggiungere risultati maggiori.
4. Controllo vs. sviluppo dei dipendenti
L’MBO, sebbene ancora molto utilizzato, segue una filosofia di gestione tradizionale. La direzione definisce gli obiettivi una volta all’anno e verifica che i dipendenti lavorino per raggiungerli.
Gli OKR, invece, offrono ai dipendenti un percorso tattico per il raggiungimento degli obiettivi. La direzione misura il raggiungimento degli obiettivi per ogni singolo dipendente e dovrebbe fornire un feedback settimanale durante il ciclo OKR, così come retrospettivamente.
Il ciclo di feedback e l’impegno collettivo enfatizzano lo sviluppo dei dipendenti piuttosto che il raggiungimento di tutti gli obiettivi.
5. Cicli più lunghi vs. cicli più brevi
Gli MBO vengono generalmente rivisti una volta all’anno. Diverse variabili (obiettivi aziendali immediati, priorità, ecc.) possono cambiare entro la fine di un ciclo MBO.
Gli OKR invece vengono generalmente gestiti su base trimestrale. Questo consente di adattare meglio gli obiettivi alle esigenze in evoluzione dell’azienda.
Con OKR, i team discutono i loro progressi ogni settimana, dando ai membri l’opportunità di adattarsi a situazioni in evoluzione o impreviste.
6. Nessun bisogno di collaborazione vs. incentivo alla collaborazione
L’MBO aiuta i manager ad assicurarsi che tutti i dipendenti tengano presenti gli obiettivi generali dell’azienda.
I manager supervisionano, misurano e controllano il raggiungimento degli obiettivi una volta che li hanno fissati. Al di là di questo punto, l’MBO è un fenomeno a livello individuale. I dipendenti si concentrano poi sui propri obiettivi con poca o nessuna necessità di collaborazione.
OKR favorisce invece un approccio a livello di team poiché è più trasparente. Permette a tutti i dipendenti di accedere ai progressi degli obiettivi dei colleghi, incoraggiando così la collaborazione dove necessario.
La trasparenza consente anche di ricevere feedback costanti, dove l’intero team può proporre soluzioni su come affrontare un problema o lavorare per raggiungere un obiettivo in modo più efficace.
7. Dipendenza dagli obiettivi SMART
L’MBO è più flessibile e aperto, nel senso che i manager possono utilizzare criteri qualitativi, quantitativi o entrambi per misurare la performance dei dipendenti.
Gli OKR invece enfatizzano la misurazione quantitativa, poiché si basano sui criteri SMART per la definizione degli obiettivi.
Stabilire obiettivi specifici e misurabili richiede di quantificare i risultati prima di assegnarli, quindi ci sarà sempre un modello di valutazione sottostante per misurare i progressi degli OKR.
Preparati al Futuro con gli OKR
Sia il framework MBO che quello OKR per la definizione degli obiettivi sono utilizzati da molte organizzazioni di successo.
Oggi molte realtà stanno adottando gli OKR perché sono considerati più dettagliati e flessibili.
Possono offrire a team e singoli individui un framework coinvolgente per misurare il proprio successo e guidare la performance.
Sono strumenti dedicati alla definizione, al monitoraggio e alla misurazione degli obiettivi su larga scala. Il software OKR snellisce il processo di implementazione del framework e aiuta a integrare il monitoraggio nel flusso di lavoro quotidiano. Ci sono molti vantaggi dei software OKR.
Se desideri utilizzare gli OKR nella tua azienda, sarà necessario ottenere il consenso dai top manager. Per ulteriori suggerimenti sull’utilizzo degli OKR, guarda la nostra lista dei migliori podcast OKR.
