Come Garantire che i Tuoi Sforzi di Gestione dei Talenti Generino un Cambiamento Sostenibile
Possiamo tutti concordare che la pandemia globale di COVID-19 sia stata un evento catalizzatore nella gestione dei talenti.
Aziende e dipendenti sono stati costretti a lavorare in modo diverso per quasi due anni, il che ha dimostrato che l’impossibile era possibile e ha accelerato l’adozione di nuove tecnologie e modalità di lavoro.
Tuttavia, anche se nelle aziende si sono avviati i giusti discorsi, finora abbiamo visto solo investimenti e risorse convogliati in iniziative isolate, che hanno portato un miglioramento marginale all’esperienza generale dei dipendenti e ai risultati del loro coinvolgimento (ad esempio, lavoro ibrido o flessibilità limitata).
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Quando si tratta di trasformare la gestione dei talenti, non è una questione di “o… o”, ma una scelta strategica di “e”. Se le aziende vogliono davvero vincere quella che viene definita la “guerra dei talenti”, devono abbracciare la natura sistemica della gestione dei talenti.
Per ottenere un vero cambiamento e creare trasformazioni sostenibili, le aziende devono considerare modifiche multifaccettate e integrate alle strutture di gestione dei talenti, ai processi chiave correlati ai talenti, ai parametri di misurazione della gestione dei talenti, alle competenze delle persone E alla cultura aziendale.
Affrontare solo una o poche delle dimensioni all’interno del sistema di gestione dei talenti crea solo un’illusione di progresso a breve termine.
Ad esempio, un’azienda potrebbe riuscire ad attrarre ottimi talenti grazie al forte entusiasmo circa le iniziative orientate alla missione aziendale, ma senza riprogettare la propria struttura organizzativa e i percorsi di sviluppo di carriera non riuscirà a trattenere quei grandi talenti.
Quindi, da dove iniziare?
1. Segui un approccio sistemico e sviluppa la tua roadmap integrata e multifaccettata (ne parleremo di più qui sotto).
Ad esempio, molte aziende stanno investendo molte energie nel reclutamento di talenti diversificati, ma molte non collegano questo aspetto alle metriche dei talenti come l’innovazione. Di conseguenza, il reclutamento di talenti diversificati diventa un’attività di “spunta caselle” che non è collegata ad alcun risultato aziendale.
2. Allinea l’intero team dirigente attorno alla roadmap
Il piano non sarebbe completo senza un solido collegamento alla strategia aziendale e ai risultati di business. Evita di sviluppare il piano solo all’interno della funzione HR. La responsabilità del piano deve essere condivisa tra il top management che deve sentirsi responsabile nei suoi confronti (un vantaggio dell’utilizzo di software per la gestione dei talenti è che può aiutare proprio in questo). Non dovrebbe essere "solo una cosa per l’HR"!
3. Punta ancora di più sulla cultura aziendale
La cultura è la colla che tiene tutto assieme, quindi assicurati di impegnarti a sufficienza per ottenere la cultura che permetterà alla tua roadmap di gestione dei talenti di avere successo. Senza questo, nulla sarà duraturo.
Costruire la roadmap
Le aziende sono ecosistemi proprio come il corpo umano, rappresentando una rete complessa di sistemi interconnessi.
Ognuno di questi sistemi rappresenta un insieme di parti che lavorano insieme per raggiungere uno scopo specifico. Perciò, quando si cerca di risolvere un problema all’interno di uno di questi sistemi, occorre analizzare a fondo ciascuna parte di supporto per individuare la soluzione. Nel mondo della gestione dei talenti, queste sono le dimensioni organizzative che descrivo di seguito.
Avere le persone giuste per favorire l’evoluzione e la crescita della tua organizzazione richiede che le aziende analizzino tre domande: come vengono prese le decisioni sui talenti, come viene identificato e sviluppato il potenziale dei talenti e quanto è efficace la leadership nella gestione dei talenti.
Per rispondere a tutte e tre queste domande, dobbiamo guardare a cinque dimensioni organizzative, o parti, all’interno del nostro sistema di gestione dei talenti, come mostrato nell’immagine qui sotto.
Ricorda che le risposte varieranno da azienda ad azienda, ma la chiave è assicurarsi che ci sia un forte allineamento tra tutti e cinque i componenti.
Per promuovere un cambiamento sostenibile, è necessario affrontare TUTTE e cinque le dimensioni organizzative all’interno della roadmap di gestione dei talenti. Esiste una relazione di causa-effetto tra tutte e cinque queste dimensioni, quindi è importante comprendere le interdipendenze all’interno del sistema.
Ricordati che stai cercando di vincere la “guerra dei talenti”, non soltanto una o due battaglie. Ora analizzerò ogni elemento nel dettaglio.
Struttura
Come esseri umani, tendiamo ad assumere persone simili a noi o a ciò che siamo abituati a vedere. Pertanto, quando la decisione sulle assunzioni è affidata a un unico individuo, il rischio di “clonazione” aumenta. Garantire che le decisioni di assunzione siano prese da un gruppo di persone aiuta a ridurre tale rischio e costruisce una responsabilità condivisa (“i nostri talenti”).
Processi Chiave
Costruire una responsabilità condivisa non basta se le decisioni sui talenti non sono direttamente collegate all’indirizzo strategico dell’azienda. Le decisioni sui talenti non vengono prese per correggere il passato ma per abilitare il futuro di un’organizzazione.
Pertanto, è fondamentale stabilire un solido processo di pianificazione della forza lavoro che si adatti in modo continuo alle dinamiche richieste dall’ambiente.
È altrettanto importante ripensare il processo di valutazione delle prestazioni dei talenti affinché possa aiutare l’organizzazione a individuare il potenziale dei talenti e alimentare la sua crescita.
I processi di valutazione delle prestazioni costruiti sulla base di gare di popolarità piuttosto che sulle competenze dei dipendenti non supporteranno la crescita aziendale perché vengono premiate le persone sbagliate (l’“effetto groupie”). Le persone di talento non resteranno se percepiscono di essere valutate in modo ingiusto.
Metriche
Ogni sistema richiede un ciclo di feedback affinché possa adattarsi e migliorarsi continuamente. Anche il sistema di gestione dei talenti non fa eccezione, ma in molti casi vengono misurate numerose variabili sbagliate.
Costruire una responsabilità condivisa sui talenti e ottimi processi di pianificazione della forza lavoro non servirà a nulla se il sistema di gestione dei talenti non genera i risultati giusti.
Pertanto, dobbiamo essere scrupolosi nell’identificare l’insieme corretto di metriche che possa indicare se il sistema funziona bene e individuare adeguatamente le aree di miglioramento.
Spostare l’attenzione verso indicatori organizzativi precoci direttamente collegati alla strategia aziendale offre al nostro sistema di gestione dei talenti la miglior possibilità di successo.
Ad esempio, il tuo sistema di gestione dei talenti dovrebbe misurare innovazione, capacità di apprendere velocemente e adattabilità o resilienza al cambiamento.
Suggerimento professionale: ricordati che stai misurando il successo di un sistema e non di un singolo individuo.
Competenze delle persone
Questo è un argomento molto in voga ultimamente. Ci sono alcune ottime discussioni sulle competenze organizzative e su come identificarle e monitorarle.
L’espressione “le competenze come la nuova moneta” è assolutamente calzante e spero che queste discussioni siano già in corso nella tua azienda.
Tuttavia, non si tratta solo delle competenze che le persone portano all’interno dell’organizzazione, ma anche delle competenze che i dipendenti possono sviluppare e far crescere una volta entrati nell’azienda.
Le opportunità di sviluppo di carriera sono una forte motivazione per i talenti migliori, motivo per cui il nostro sistema di gestione dei talenti deve garantirne la presenza.
Tali opportunità di carriera dovrebbero offrire un’ampia gamma di percorsi e strade personalizzate per sostenere e attrarre una base di dipendenti diversificata e un ambiente di business in continua evoluzione.
I percorsi di carriera devono essere allineati e orientati verso le misure di gestione dei talenti scelte nello step precedente—altrimenti l’azienda rischia di sviluppare molto talento di cui non ha bisogno.
Cultura
Ultima ma non meno importante è la cultura, ovvero le nostre convinzioni collettive. La cultura è la colla che tiene tutto insieme: senza una convinzione condivisa che supporti le competenze, le misure, i processi chiave e la struttura prescelti, non ci sarà alcuna possibilità di realizzare cambiamenti duraturi nella gestione dei talenti.
La chiave per evolvere le convinzioni collettive di un’azienda è la sua leadership. Concentrarsi sullo sviluppo dei leader giusti con un set coerente di mindset aziendali è fondamentale per il successo del sistema di gestione dei talenti.
Sono i leader di una azienda che coltivano le convinzioni collettive di un’organizzazione, ecco perché ogni organizzazione dovrebbe sempre investire nei propri leader.
Quindi, e adesso?
Se il tuo attuale piano di gestione dei talenti non sta dando i risultati attesi, ti incoraggio vivamente a cambiare approccio e seguire le mie precedenti raccomandazioni.
Non otterrai risultati diversi continuando a fare sempre le stesse cose. La tua roadmap di talent management è un percorso di più anni, quindi prima inizi meglio è.
La cosiddetta “guerra per i talenti” sarà sempre più intensa, quindi chi adotta le novità per primo e chi è disposto a rischiare potrebbe ottenere un vantaggio competitivo. La domanda è: vuoi giocare o restare fuori da questa partita?!
Sentiti libero di porre qualsiasi domanda nei commenti o entra in contatto con me tramite LinkedIn.
Alcune risorse aggiuntive per aiutarti nella gestione dei talenti:
