Passa Il Microfono: Un’Intervista Al Nuovo Conduttore David Rice

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Becca Banyard: Benvenuti al podcast di People Managing People. La nostra missione è costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarti a creare ambienti lavorativi felici, sani e produttivi. Sono la tua conduttrice, Becca Banyard.

Ma non per molto. Oggi ho il piacere di presentare e intervistare il nostro David Rice. È il Senior Editor qui a People Managing People. E da oggi, è il nuovo conduttore dello show.

Quindi David, benvenuto.

David Rice: Oh, grazie. È un piacere essere qui e prendere il comando.

Becca Banyard: Vorrei che le persone si facessero davvero un'idea chiara di chi sei come nuovo conduttore. Iniziamo da qui. Perché non ci racconti qualcosa di te, come sei arrivato dove sei nel mondo delle persone e della cultura, e anche cosa ti appassiona?

David Rice: Certo. Allora, un po' di me: sono un vero nerd del calcio. Amo la natura, questi sono un po' i miei interessi. Vivo ad Atlanta, Georgia, quindi sono molto fortunato ad avere un paesaggio splendido attorno a me. Cerco sempre di approfittarne. Ma per quanto riguarda come sono arrivato dove sono, sai, sono stato giornalista per molto tempo.

Ho iniziato la mia carriera nel 2007, proprio in tempo per il crollo del mercato del lavoro. E ho lavorato come giornalista per otto anni, ed è stato interessante perché ho coperto di tutto. Ho fatto un po' di sport, business, insomma, tutto lo spettro possibile. E sono stato molto idealista per molto tempo, ma un giorno ho deciso che volevo davvero essere pagato per vivere.

Così ho deciso di entrare nel content marketing. E quello che ho trovato lì è stato un gruppo di rifugiati del giornalismo che facevano la stessa cosa. Perché lo storytelling dei brand stava prendendo il sopravvento e le nostre competenze erano molto richieste. Questo mi ha portato verso l’istruzione superiore. Quindi ho lavorato per un’azienda che collaborava con le università e facevo marketing per programmi di analisi sanitaria e IT sanitario, credo si possa dire così, per molto tempo.

Questo mi ha portato a immergermi nel mondo dell’IT sanitario e a conoscere davvero le sfide che avevano. E ho avuto modo di fare alcune cose davvero innovative. Non so, abbiamo lanciato un podcast lì e praticamente, dato che ho iniziato a occuparmi di tutti i contenuti audio per questa azienda, mi sono messo a ricercare l’HR e mi ha portato a lavorare per una società di eventi dove gestivo un sito web HR.

Sono diventato editor e conduttore di podcast, responsabile di contenuti per questa piattaforma dedicata alle risorse umane. È stata una vera scuola, davvero, soprattutto considerando che ho iniziato ad aprile 2020, proprio quando la pandemia stava colpendo forte, e poi è successo il caso George Floyd. Quindi ho vissuto una vera formazione sul mondo dell’HR, su cosa stava accadendo nei luoghi di lavoro, ed è stato un periodo che mi ha cambiato la vita. Poco più di un anno dopo, mi occupavo molto di DEI e ho attirato l’attenzione di un’azienda focalizzata sulla DEI.

Sono diventato il loro managing editor e per due anni ho gestito tutta la loro programmazione eventi, siti web, tutta la strategia dei contenuti. Quindi mi sono concentrato sul talento HR ma con una lente DEI, è stato un periodo molto interessante, soprattutto quando le cose sono diventate più difficili per la DEI ed è stata una grande scuola che mi ha portato qui.

Quindi sì, mi occupo di HR, DEI, talent da circa quattro anni, coprendo solo quel settore. Ed è così che sono arrivato dove sono oggi.

Becca Banyard: Fantastico. Mi piace sempre ascoltare il percorso che le persone hanno seguito per arrivare dove sono ora, perché penso sia facile supporre che sia una specie di percorso diretto dal punto A al punto B. Ma ascoltare il viaggio delle persone e i diversi modi in cui ci arrivano, secondo me, è bellissimo.

Anche se non sei un professionista di people & culture, hai molta esperienza in quell'ambito, e come hai detto anche nella DEI. Quindi sono curiosa di sapere qual è, secondo te, la tua prospettiva unica e l'approccio che porterai al podcast, sia come giornalista che come qualcuno che è stato in questo settore ma non come praticante?

David Rice: Sì, penso che sia simile a un osservatore esterno dell’HR e delle operations delle persone, piuttosto che a qualcuno profondamente coinvolto nella pratica. Ma questo mi dà una certa libertà nell’esaminare ciò che si fa, come le persone si approcciano alle cose, perché vengono fissati degli obiettivi, senza che il mio lavoro sia legato agli scopi aziendali focalizzati sulle persone, giusto?

Per esempio, lavorando per questa consulenza DEI, i clienti mi chiedevano cosa vedessi riguardo allo sviluppo degli ERG intorno alla religione, ad esempio. Potevo avere un punto di vista più ampio, piuttosto che pensare solo al ruolo dell’azienda nella comunità, sugli impatti che introdurre un ERG avrebbe in modo più esteso rispetto all’organizzazione, parlando a livello pratico o di best practice, e offrendo una visione oltre i confini della tua organizzazione.

E poi non sono un idealista, quindi penso che le aziende abbiano davvero un ruolo fondamentale, a volte troppo, nella società. Influenzano la cultura in modo più profondo di quanto facciano governi o istituzioni sociali. Detto questo, non sostengo l’idea che le aziende siano persone, non sto sostenendo la sentenza Citizen United della Corte Suprema qui. Ma direi che le aziende sono come le persone in un senso, ossia ci si può aspettare che facciano solo ciò che è nel loro interesse. Se non migliora la loro posizione tra clienti o dipendenti, se non fa aumentare i ricavi, è irrealistico aspettarsi altro.

Quindi penso che, in come guiderò le conversazioni o in ciò che spero di ottenere dal programma, vorrò sempre riportare tutto a questa realtà. A volte, ciò che è meglio per l’azienda è anche ciò che è giusto per la società, ma dobbiamo essere sinceri su ciò che realisticamente si può fare e su ciò che deve essere obbligatorio in altre aree, che siano i governi, o le istituzioni sociali, o simili, anziché il business.

Perché, in verità, se tutto è guidato dal business, non è necessariamente un bene. Quindi, la mia prospettiva sarà sempre cercare di inquadrare le cose nel modo giusto: cosa ha senso per l’azienda? Cosa ha senso per la società?

Becca Banyard: Molto interessante. E sono curiosa di sentire di più su questo. Ma vorrei sapere quali argomenti nello specifico possiamo aspettarci nel podcast nelle prossime settimane, nei prossimi mesi: quali temi vorresti approfondire davvero?

David Rice: Credo sia necessario concentrarsi su ciò che è veramente concreto e sui problemi più urgenti. Oggi vediamo così tanta tecnologia nei luoghi di lavoro, ma capirla tutta e adattare le proprie soluzioni tecnologiche ai propri bisogni, capire l’IA e il suo impatto sulle persone è fondamentale.

È un momento davvero interessante per tutto ciò. C’è molto venditore di fumo sul mercato, specialmente ora con l’IA. Spero che potremo aiutare le persone a districarsi in tutto questo e a mantenere la prospettiva d’insieme mentre adottano nuove tecnologie e capire cosa può davvero aiutare l’azienda, cosa porterà risultati.

Ho menzionato prima che le aziende hanno una grande influenza non solo sulla cultura lavorativa ma anche su quella più ampia, e spero di poter analizzare questi aspetti e guardare a quanto siano importanti iniziative come DEI, formazione e sviluppo, sostenibilità, benessere dei dipendenti e salute mentale, e come si inseriscano nel portare successo su più fronti.

Che si tratti del marchio come datore di lavoro o del semplice risultato economico. E poi, una cosa bella del podcast, e il motivo per cui amo così tanto questo formato, è che non è solo una conversazione: è un formato che ti permette di approfondire anche argomenti complicati in modo più digeribile rispetto al testo.

Non fraintendetemi, amo scrivere, è quello che ho fatto per vivere. Ma quando si parla di, ad esempio, normativa legale e regole di conformità, le leggi cambiano, gli standard e i regolamenti cambiano. Come tutto ciò impatta il luogo di lavoro? Quali sono le altre ramificazioni che magari non si vedono subito?

C’è qualche ricerca che supporti queste cose? A volte, quando affronti questi argomenti su carta, diventano così densi che sembra di leggere un libro, anche se è solo un articolo. Quindi adoro questo formato, perché ti permette di rendere tutto accessibile e semplice da comprendere parlando con esperti, raccontando storie che evidenziano l’impatto di una regolamentazione o simili. Mi piacerebbe fare anche questo. Penso sia un ottimo modo per rendere temi complicati più facili per tutti.

Becca Banyard: Sì, adoro questa idea di rendere i temi accessibili e inclusivi, in modo che più persone possano capire. Non deve essere una cosa complicata che solo alcuni possono comprendere. Dovrebbe essere per tutti.

David Rice: Esatto. E mi piace anche che attraverso questo possiamo davvero dare spazio a tante voci diverse semplicemente facilitando la conversazione e facendo un passo indietro. In un articolo, certo posso citare qualcuno, ma non puoi sentirlo,

non si percepisce la loro passione. Non si avverte la profondità del loro pensiero come invece si può con un formato come questo. Se parliamo di dare spazio a voci diverse, è così che dobbiamo fare: lasciare loro lo spazio di brillare ed essere sé stessi.

Becca Banyard: Hai parlato di leggi che cambiano. Vorrei parlare un po’ di più del cambiamento nell’industria. Cosa hai visto o come hai visto cambiare il settore delle persone e della cultura negli ultimi anni?

David Rice: È interessante perché prima della pandemia, la maggior parte delle persone pensava all’HR e alle attività di compliance, alla gestione dei casi come le denunce di molestie sessuali, alla gestione paghe e benefit. Ma con l’aumento dell’engagement dei dipendenti e dell’esperienza dei dipendenti già negli anni precedenti, con tutte le pratiche di reclutamento e gestione dei talenti, poi sopraggiunge la pandemia e tutto passa in primo piano. L’esperienza del dipendente cambia completamente.

Il modo in cui si gestiscono i dipendenti cambia radicalmente e molte aziende non sono mai riuscite a capire come gestire le persone da remoto. Ecco perché molte le richiamano ora in presenza: non l’hanno mai capito davvero. Però la cultura ora è un elemento chiave in ogni fase del ciclo di vita del dipendente.

Va percepita, va vissuta, va manifestata con le azioni. Soprattutto in un periodo in cui molte persone stanno scegliendo il datore di lavoro e quello che fanno in base ai loro ideali, ai loro progetti per il futuro, non solo per la propria vita, ma anche per la società nel suo complesso. La cultura li definisce e definisce le organizzazioni.

Mi sfugge adesso la citazione di Peter Drucker su questo punto… ma sì, è cambiato tanto negli ultimi anni. Anche quello che dicevo prima: ora siamo più focalizzati su noi stessi. Ci interessa fare qualcosa che abbia un senso, assicurarci di avere spazio per la nostra salute mentale.

Le aspettative delle persone e ciò che vogliono dal lavoro sono molto diverse da dieci anni fa. E penso che continueranno a cambiare. È un po’ come con l’inflazione quando vai sul mercato del lavoro: ho parlato con molte persone che sono tra una cosa e l’altra, che vogliono ricollocarsi, e tutti si chiedono: qual è ora un salario ragionevole?

L’inflazione ha così distorto la percezione del necessario che a volte ciò che si trova sul mercato non corrisponde più, e quindi le persone trovano altri modi di essere soddisfatte dal proprio lavoro rispetto al solo salario. È interessante, davvero uno sviluppo interessante.

Non so, con l’inflazione e le esigenze che impone alle persone, quanto durerà. Penso che molti a un certo punto vorranno semplicemente il denaro, perché ne hanno bisogno. Se non ci sono alternative, serve. Quindi sarà interessante vedere come cambierà nei prossimi anni.

Becca Banyard: Hai idea di cos’altro possiamo aspettarci, se guardiamo ai prossimi dieci anni o giù di lì: cosa si vedrà nel mondo delle risorse umane, delle persone, della cultura e della leadership?

David Rice: Credo che il tema dello skills gap, del divario delle competenze, sarà al centro del dibattito: come portare le persone al prossimo livello della loro carriera. Abbiamo appena registrato il mio primo episodio. Una delle statistiche che mi ha colpito di più durante questa puntata, e a cui continuo a ripensare, è questa: solo il 14% dei responsabili delle assunzioni crede che chi esce dall’università sia pronto per lavorare.

Mi sembra incredibile. E ne ho trovata un’altra che diceva che solo il 50% dei laureati pensa di essere emotivamente pronto per il mondo del lavoro. E non so cosa intendano esattamente per “emotivamente”, ma credo che le due cose siano collegate: le persone non sono pronte per le richieste che troveranno perché sentono di non essere preparate, anche emotivamente e come competenze, a ciò che serve.

E i datori di lavoro se lo chiedono: perché questi giovani non escono pronti, non sanno già fare questo, questo e quell'altro, non sono autonomi? A un certo punto il gap di competenze dovrà essere chiuso, specie in un momento in cui stiamo esternalizzando molte cose all’IA, e tutto accade a un ritmo rapidissimo. E sarà attraverso l’uso diverso dell’IA, in modi che magari neanche il responsabile delle assunzioni capisce subito. Assumerai persone disposte a innovare, fondamentalmente.

E sarà una svolta interessante su come lavoriamo. Ho sentito recentemente un esperto dire che nessuno perderà il lavoro a causa dell’IA nei prossimi tre anni, ma sicuramente lo perderà chi non la usa. La trovo una riflessione interessante, perché ci aprirà a diverse competenze che prima non c’entravano nulla con quel ruolo.

Quindi, per il futuro dei professionisti delle risorse umane, ho letto anche un articolo su Fortune dove si diceva che la priorità più bassa degli investimenti IA per i CEO è proprio HR e people operations. Quindi al momento il vostro lavoro non verrà automatizzato, ma quello degli altri sì. È interessante dove stiamo andando con l’IA, perché cambierà il modo in cui lavoriamo, ciò che facciamo.

E in un’epoca in cui tutti chiediamo più flessibilità su dove e quando lavoriamo, è come il vecchio giornalismo: chi, cosa, dove, quando, perché, no? Tutto è in continuo cambiamento. Per questo sono entusiasta, da storyteller, perché c’è davvero una storia da raccontare.

Becca Banyard: Non vedo l’ora di ascoltare questo episodio e di sentire i dati che hai condiviso sul tuo primo episodio. Lo aspetto davvero.

Credo che tu l’abbia già accennato, ma vorrei approfondire con te alcune delle sfide e dei punti dolenti che i manager e l’HR stanno affrontando. Dove vedi la loro maggiore sfida oggi?

David Rice: Parlando con chi lavora in questo settore, si percepisce quasi un dolore reale, perché la pandemia ha assorbito tante energie per anni. Sembrava che tutto cambiasse di continuo. Bisognava improvvisare, costruire la nave mentre si navigava, tutte quelle frasi fatte che, però, si sono avverate con la pandemia. E ci sono state sfide dentro le sfide: George Floyd, poi la great resignation, le donne che lasciavano il lavoro in numeri enormi. Quindi l’HR è passato dall’essere un ambito molto preciso a uno che tocca tutto.

Devi indossare il cappello da operations, quello della selezione, quello della retention, quello per lo sviluppo, un altro per la DEI, uno per il brand. E così via. Ed è diverso dagli altri ambiti business, perché il modo in cui l’HR si siede al tavolo della leadership è proprio la capacità di influenzare, aiutare e sviluppare le persone, ma le persone sono ovunque nell’organizzazione.

HR non deve essere esperto di tutto, ma – scusate la metafora poco carina – le loro mani sono in tutte le “torte”, toccano tutto e controllano tutto. Stanno in quell’incrocio tra business e persone, e devono pensare a cose che nessun altro considera.

Ho appena pubblicato un articolo sul sito sul cambiamento climatico. Ricordo cinque anni fa, vivevo in Florida e ho vissuto un uragano enorme, un uragano maggiore, ma come azienda abbiamo dovuto fermarci. Tutto si è bloccato ed è stato incredibile, mai visto nulla del genere in 34 anni di Florida. La gente era nel panico, si picchiavano nei parcheggi per un rifornimento… era il caos. E per l’HR è stato un percorso interessante: comunicare con tutti, spiegare cosa prendere, cosa lasciare, cosa fare. Tutto da imparare in quel momento. Si vedeva che a volte l’organizzazione non era perfetta, ma era affascinante. E queste cose, semplicemente, continueranno ad accadere.

Bisognerà gestire le esigenze di capitale umano con una tecnologia che evolve. Un anno fa, in questo periodo, non sapevamo nemmeno cosa fosse ChatGPT. Ora sembra che sia nel flusso di lavoro di quasi tutti. Un cambiamento enorme e una nuova competenza da tenere in conto ora.

E questo tipo di cose continuerà. Quindi è una sfida essere leader delle persone, leader delle operations, leggere i segnali, ma anche restare ancorati alle persone della tua organizzazione. Così che quando succede qualcosa, quando gli incendi arrivano letteralmente davanti all’azienda, abbia la resilienza per andare avanti, per continuare, perché tutti lo affrontano ora.

In tutto il mondo, puoi lanciare una freccetta su una mappa e lì succede qualcosa a causa del clima. Ho fatto molte ricerche su questo ultimamente, scusate se divago, ma c’è questa visione di utopia dove nessuno lavora, fanno tutto i robot. Io non la penso così, onestamente, ci sarà sempre bisogno del contatto umano perché lo valorizziamo. Davvero, l’unica cosa che dà valore al denaro è che tutti ce ne accordiamo,

altrimenti sarebbe solo carta colorata. E credo che sia lo stesso qui: finché diamo valore alla connessione umana, alle competenze, ciò che portano gli esseri umani continueranno a lavorare. E certo, a qualcuno interessa anche ricevere il pagamento delle bollette e delle tasse, quindi continueremo a lavorare.

Ora, vorrei farti una domanda. Qual è qualcosa che non ti aspettavi di imparare nei tuoi anni come conduttrice di questo podcast?

Becca Banyard: Non so se sia qualcosa che non mi aspettavo, ma qualcosa che ho notato episodio dopo episodio è la bellezza delle persone.

Quando fai una domanda a qualcuno, quando lo guardi con sincerità e curiosità per ciò che ha da dire, lo vedi aprirsi, vedi uscire la sua passione, lo vedi prendere vita. Le persone hanno così tanto valore dentro di sé e basta dargli la possibilità di condividere per vedere questa ricchezza. E non riesco a scegliere una cosa specifica che ho imparato, ma poter parlare con così tante persone diverse, ascoltare le loro storie, le loro competenze e ciò che hanno imparato negli anni è stato un vero onore. Ho davvero apprezzato il tempo da conduttrice di questo podcast.

David Rice: Spero che vivremo la stessa esperienza.

Becca Banyard: Bene, David, è stato un piacere parlare con te e conoscere meglio il tuo percorso e cosa possiamo aspettarci nei prossimi mesi. Sei ora il conduttore dello show, quindi passo a te per chiudere questa puntata.

David Rice: D’accordo.

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