Rischi dell’IA nelle Risorse Umane: Pregiudizi, Consenso della Leadership e Fiducia dei Dipendenti

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Alana Fallis: Un manager che copia e incolla una recensione generata da IA nel forum non farà sentire apprezzato il proprio collaboratore.

David Rice: Quello che dobbiamo davvero capire con i leader è: qual è la tua vera paura o disallineamento?

Alana Fallis: Questo non è nessuno dei nostri vecchi lavori, giusto? Costruiamo quindi un rapporto con il lavoro che sia il più sano possibile e prepariamoci per ciò che ci interessa.

David Rice: Arriverà un giorno in cui, forse, persino l'amministratore delegato verrà sostituito dall'IA, chi lo sa.

Benvenuti al Podcast Persone che Gestiscono Persone, il programma che aiuta i leader a mantenere l'umanità sul lavoro nell’era dell’IA. Sono il vostro ospite, David Rice. Oggi sono con Alana Fallis, responsabile delle risorse umane presso Quantum Metric e autrice della nostra rubrica ricorrente di consigli, Parla di Risorse Umane con Me. Se non l'hai ancora vista sul sito, davvero vale la pena darci un’occhiata.

Ma oggi la rubrica dei consigli sarà dal vivo nel podcast. Abbiamo una bella selezione di domande per voi. Alcune si concentrano sulle sfide dell’IA nelle organizzazioni, altre su dilemmi HR tradizionali. Non mi dilungo oltre. Iniziamo subito. Buon ascolto.

Bene, Alana, benvenuta!

Alana Fallis: Grazie, grazie.

David Rice: Pronta a farlo dal vivo?

Alana Fallis: Facciamolo dal vivo e di persona. Le persone hanno domande e noi dobbiamo rispondere. Forza, andiamo al sodo.

David Rice: Mi stupisce quante ne riceviamo. È proprio bello.

Alana Fallis: Lo so, è bello. Ogni volta penso: "Eccola, ancora una." Quindi è fantastico.

David Rice: Alcune sono davvero interessanti.

Alana Fallis: Vero! Mi strofino le mani pronta a rispondere. Sì, ci arriviamo davvero.

David Rice: Se non la conoscete, Alana scrive questa rubrica di consigli. Lo facciamo ogni due settimane e lei risponde alle domande inviate sul sito. Oggi le portiamo direttamente sullo show.

Bene, la prima domanda è: Ho appena scoperto che un dirigente sta usando l’IA generativa per scrivere le valutazioni dei dipendenti, senza alcuna autorizzazione ufficiale.

Lui dice che gli fa risparmiare tempo. Sono preoccupato per pregiudizi, riservatezza e tono. Sto esagerando o sottovaluto il rischio?

Alana Fallis: No, reagisci perfettamente. Il mio CSO, il responsabile della sicurezza, sarebbe subito coinvolto. Ci sono alcune considerazioni: ChatGPT non è sicura per inserire informazioni riservate sull’azienda.

Due cose da ricordare. Consiglio certamente a chi scrive di consultare il proprio team di sicurezza sulle policy interne o i protocolli relativi all’utilizzo dell’IA. Alcune aziende impongono solo certe istanze o precise linee guida per l’uso di ChatGPT.

Il rischio è inserire dati aziendali e non filtrare i contenuti per pregiudizi e per il tono di comunicazione. Quindi verifica le procedure interne con il team sicurezza e assicurati che ci siano regole chiare per l’uso dell’IA generativa da parte dei leader.

Se autorizzata, usare l’IA per le revisioni delle prestazioni può essere sensato. Lo faccio anch’io: scrivo la struttura e i punti chiave, poi la uso per ampliare idee o cercare feedback caricando i dati in modo sicuro (ad esempio da noi con Gemini). Serve per risparmiare tempo, organizzare idee, fare brainstorming.

Ma un manager che copia e incolla una valutazione generata da IA nel modulo non farà sentire importante il dipendente e darà l’idea che il feedback non conta nulla per chi lo compila. Non lo consiglio affatto così. È questione di uso corretto: può ispirare, aiutare nel brainstorming, ma va assolutamente evitato l’inserimento meccanico e senza revisione.

David Rice: Può fornire ispirazione ma è pessima con il contesto, l’empatia. Sono tutte cose su cui si dovrebbe basare una valutazione delle performance.

Alana Fallis: Intelligenza emotiva, esatto.

David Rice: Già. E i collaboratori se ne accorgono subito, è ovvio. Non stai esagerando a preoccuparti.

Alana Fallis: No, assolutamente. È una preoccupazione del tutto legittima.

David Rice: Prossima domanda. Stiamo distribuendo l’IA generativa a tutta l’organizzazione e l’HR deve guidare il cambiamento, ma i vertici non la usano.

Sono diviso tra promuovere il cambiamento e tutelare la mia credibilità. Come affronto l’innovazione solo di facciata dei dirigenti?

Alana Fallis: Prima di tutto vorrei bere un bicchiere di vino con chi ha scritto! Ti capisco! Qui consiglierei di fissare un incontro con chi sta facendo la richiesta – immagino qualcuno nel team esecutivo – e chiarire gli obiettivi, costruendo insieme una strategia per l’introduzione dell’IA.

Personalmente, direi: "Non facciamone solo la mia responsabilità, lavoriamo tutti insieme!" Ma il vero consiglio è: chiarisci cosa ti viene chiesto, se ne vale davvero la pena, che obiettivi si vogliono raggiungere, come puoi aiutare davvero. Serve chiarezza, non basta dire: "Usiamo tutti l’IA." Coinvolgi la persona che ti fa la richiesta, poi parla anche con altri membri della leadership per capire i loro punti dolenti e come l’IA può supportare la produttività e alleggerire il lavoro manuale.

Rendi la proposta interessante per loro, crea una partnership, ma non cercare di forzare il cambiamento da solo senza consenso. È davvero uno sforzo di gruppo. Partirei così.

Che ne pensi?

David Rice: Abbiamo visto situazioni simili: la cosiddetta "teatralità dell’innovazione". Bisogna capire quale paura o disallineamento c’è davvero tra i leader.

Si teme magari di sembrare incompetenti e perdere rispetto? È una sfida comune. Questa vulnerabilità, però, può avvicinare il team e rafforzare la stima reciproca.

Esiste anche la convinzione che l’IA sia solo per chi fa operativamente e non per chi decide. Ma la realtà sta cambiando rapidamente: sempre più strumenti hanno applicazione anche strategica, non solo operativa. Il comportamento deve cambiare di conseguenza, adattandosi a come anche chi decide può usare l’IA per migliorare il proprio lavoro. Arriverà un giorno in cui forse anche il CEO sarà sostituito dall’IA, chi può dirlo.

Alana Fallis: Già, questa prospettiva è interessante. Pensavo ci fosse solo una mancanza d’interesse o resistenza, ma magari la vera questione è la paura di non saper usare gli strumenti. In questo caso, bisogna pensare alla formazione e a come supportare tutti, non solo i vertici, nell’adozione della tecnologia.

David Rice: Ho letto studi che dicono che i responsabili HR si sentono spesso poco qualificati per usare l’IA, non sufficientemente tecnici. Ma basta iniziare a sperimentare, creare un po’ di comodità con gli strumenti e poi si possono esplorare molte possibilità. Soprattutto per i CHRO: c’è un divario quando tutti sono obbligati a usare l’IA ma chi dirige no. Bisogna dare il buon esempio.

Alana Fallis: Già. Io dico sempre al mio team che questi strumenti ci aiuteranno a restare competitivi in futuro. Se non li usassi anch’io, non praticherei ciò che predico. Inizio anno ho dato una sfida al mio team: individuate due casi d’uso interni per Gemini che facilitino il vostro lavoro. Poi li hanno raccontati al team.

Non serve essere tecnici, non mi aspetto che sappiano programmare. Basta esplorare, sperimentare: partire piano pianta il seme. Poi crescendo si trovano sempre più applicazioni utili.

David Rice: Si scoprono modi d’utilizzo che non si erano previsti. Ultimamente sento parlare di "cultura fluente nell’IA". Facile da dire, ma la realtà è che ognuno è a un livello diverso. Il bello, però, è che come leader non sei mai solo: in azienda c’è sempre qualcuno al tuo stesso livello di utilizzo. È il momento giusto per partire e capire come favorire un’adozione vera e significativa.

Alana Fallis: Esattamente. E cosa vuol dire per l’azienda e per il team?

David Rice: Giusto. Bene, terza domanda: stiamo automatizzando parte delle operazioni HR e la mia coordinatrice di fiducia mi chiede: il mio lavoro è al sicuro? Mi interessa il mio team, ma so che arriveranno altri cambiamenti.

Come faccio a essere onesto e rassicurante?

Alana Fallis: Certo, bella domanda. Sono sicura che chi la pone non sia l’unico a pensarci. Fondamentale, la risposta quando arrivano queste domande dal team è passare in trasparenza tra ciò che si sa e ciò che non si sa. Si sa cosa è importante per il business, gli obiettivi annuali, la previsione di organico, ma non dove arriverà la tecnologia tra sei mesi o che impatto avranno le chat bot sul business.

Personalmente credo nel potenziale dell’IA e che possa automatizzare parti di lavoro, ma non penso che sostituirà le persone a ritmo così rapido come molti credono. Certo, abbiamo visto grandi licenziamenti, anche in aziende come Microsoft.

David Rice: Sì, quasi 9.000 persone.

Alana Fallis: Sono tantissimi, soprattutto nelle grandi multinazionali, ma vorrei vedere la loro pagina carriere tra sei o dodici mesi. È tutto da dimostrare che possa davvero sostituirci del tutto, specie nei team piccoli. Agli interessati direi: questi sono i dati certi e quelli incerti. Oggi hai ancora il tuo ruolo: sfruttiamo la tecnologia per essere ancora più bravi. Imparare a usare l’IA, proporsi più data-driven, imparare a presentare il proprio valore ai vertici, essere in prima linea nell’innovazione: questa può essere la migliore garanzia per il lavoro.

David Rice: Concordo. Lo si ripete spesso: non sarà l’IA a sostituirti, ma una persona che sa usarla. Oggi questo è vero.

Alana Fallis: Esatto.

David Rice: Ma forse tra cinque anni sarà diverso: l’IA toglierà dei posti. Però la situazione attuale vede anche eccessi: i dirigenti la vogliono per tutto e poi si ritrovano a dover richiamare persone perché manca la qualità del controllo umano. Si rischia di creare "boomerang employee". Bisogna essere onesti, non brutali e non dare false certezze.

Alana Fallis: Se si finge che l’automazione non cambi nulla, è ancora peggio!

David Rice: Già! È meglio dire la verità: l’automazione deve modificare i flussi e semplificare alcune attività, liberando spazio per compiti ad alto valore aggiunto. Ma spesso quando si chiede quali siano questi compiti, nessuno lo sa spiegare!

Alana Fallis: Nessuno lo sa davvero!

David Rice: Quindi bisogna cominciare a definire delle direzioni di crescita: cosa imparare, quali esperienze saranno rilevanti, quale sarà la rotta professionale. Questo riduce ansia e tensioni.

Alana Fallis: A chi pone la domanda: supporta lo sviluppo del tuo collaboratore. Non è finita per tutti domani! Ci sarà sempre esigenza di connessione umana – intelligenza emotiva, coaching, relazione – che l’automazione non sostituirà. E, in fondo, chiunque rischia il posto per tante ragioni diverse nei prossimi anni, non solo per l’IA.

David Rice: Già, non è solo l’IA.

Alana Fallis: Esatto. Dico sempre: questo non è il nostro ultimo lavoro! Costruisci un rapporto con il lavoro sano e preparati a sviluppare le competenze che interesseranno in futuro.

David Rice: Serviranno sempre persone intelligenti con visione. Allora pensiamo: "Cosa posso fare di diverso?" Sperimenta, continua a imparare e svilupparti. Il più grande skill del futuro sarà la capacità di apprendere. Quindi offre autonomia al collaboratore: aiutalo a strutturare il percorso, non imporglielo.

Alana Fallis: Giusto!

David Rice: Magari trova una nuova passione o sviluppa una nuova capacità e insieme potete capire come valorizzarla nel lavoro futuro.

Alana Fallis: Le persone devono essere protagoniste del loro sviluppo e percorso professionale. Non si può scappare dalla tecnologia: anzi, imparare ad usarla renderà tutti più forti.

David Rice: Esatto. Lavorando nei media, ho già vissuto grandi cambiamenti che hanno eliminato posti. Ma alla fine ciò che facciamo rimane: nessuno smetterà di leggere, guardare o ascoltare. Cambieranno i modi, non la sostanza.

Alana Fallis: Esattamente.

David Rice: Quindi ora dobbiamo usare la tecnologia per innovare e produrre di più con meno fatica.

Alana Fallis: Esatto. (E a proposito, hai notato che Y Combinator cerca start-up che propongano IA per generare nuove stagioni di serie TV chiuse da tempo? Nessuno vorrebbe vedere qualcosa del genere, davvero!)

David Rice: Come la musica generata da IA: terribile!

Alana Fallis: Terribile davvero.

David Rice: Ho visto anche playlist di miliardari piene di questi brani IA ascoltati in loop. Pazzesco.

Alana Fallis: Incredibile, davvero.

David Rice: Torniamo alle domande.

Alana Fallis: Torniamo alle domande.

David Rice: È etico che due persone con lo stesso titolo di lavoro abbiano stipendi molto diversi?

Alana Fallis: Etico? Le ragioni che determinano la retribuzione sono tante: bisogna pensare a "fasce" e non a cifre fisse. Esperienza interna o esterna, area geografica (ad esempio, a New York si guadagna più che in Idaho), livello d’anzianità. Le fasce possono coprire anche il 30-60% tra minimo e massimo. Se hai dubbi sulla tua retribuzione, confrontati con il tuo responsabile.

David Rice: Domanda classica: il mio stipendio riflette davvero il valore che porto? Come viene valutata la performance?

Alana Fallis: Sì, ottime domande. Quando si viene appena promossi si sta in basso alla fascia. E a volte ci si dimentica di verificare se le mansioni sono davvero identiche a quelle degli altri nel ruolo. Se pensi di essere sottopagato, fai ricerche di mercato e chiedi spiegazioni, in modo esplorativo e non accusatorio. Inoltre è meglio avere spazio di crescita nell’ambito della fascia. Se sei al massimo probabilmente è il momento di parlare di avanzamento di ruolo.

David Rice: Ricorda che esistono controlli e audit periodici su queste fasce. Può volerci tempo, ma il sistema viene adattato, non cambia per richieste individuali.

Alana Fallis: Esatto.

David Rice: È solo un consiglio di carriera.

Alana Fallis: Sì, è così. Presenta il tuo caso e poi il resto lo farà l'azienda.

David Rice: Ultima domanda: un mio collaboratore è in via di recupero. Porta ogni giorno al lavoro una confezione di birra analcolica. Lavoriamo in ambiente produttivo – non in ufficio. Qualcuno fa battute, una collega si è lamentata dell’odore di birra. So che è analcolica e mi ha detto che lo aiuta nel recupero, ma non voglio che diventi una distrazione.

Che devo fare?

Alana Fallis: È una situazione insolita. Ma lasciagli pure la birra analcolica. La dipendenza è una disabilità coperta dalla legge americana ADA e il datore di lavoro deve fare una sistemazione ragionevole. Non credo che rischi di finire in tribunale per questo motivo, ma penso sia giusto fare questa concessione: se fosse birra alcolica sarebbe diverso, ma così no.

Spiega al team che non è birra alcolica, smentendo l’idea che qualcuno lavori da ubriaco. Non rivelare dettagli sulla sua storia di recupero, semmai sarà lui a farlo. Se il problema è solo l’odore, puoi offrire a tutti soluzioni semplici: ad esempio, bocconcini di collutorio in bagno per rinfrescarsi dopo pranzo. Blocca le dicerie e lascia che porti la sua bevanda analcolica, se lo fa sentire a suo agio.

David Rice: Ottima idea il collutorio. Potrebbe persino ridurre i costi dentistici!

Alana Fallis: (Ride) Sarebbe interessante verificare!

David Rice: Comunque, non ha infranto policy. Il punto è ridurre le distrazioni e non concentrarsi sul suo comportamento. Non si può giudicare le strategie di recupero di qualcuno. Limitiamoci alle competenze e ai risultati.

Alana Fallis: Giusto. A volte bisogna solo dire "fatti gli affari tuoi". A meno che non ci sia un reale sospetto d'abuso, che qui non c'è, basta rassicurare il gruppo.

David Rice: Esatto. Hai fatto bene a citare la legge ADA. È un accomodamento ragionevole e, pur se raro che si finisca in tribunale, è anche la cosa giusta da fare. Permettigli di portare ciò che vuole, va bene così.

Alana Fallis: Ho lavorato con qualcuno che beveva quattro Red Bull al giorno! Ognuno ha le sue strategie.

David Rice: Esatto, non conosci sempre il contesto o il bisogno. Magari togliergli la caffeina lo rende improduttivo.

Alana Fallis: Spero abbia trovato yoga, o almeno una soluzione più sana!

David Rice: Queste sono ottime domande, dobbiamo farlo più spesso. Amo questo formato.

Alana Fallis: Anche a me piace! Continuate a mandarci domande HR sul posto di lavoro.

David Rice: Sì, abbiamo un modulo anonimo: nessun dettaglio personale richiesto, solo la domanda. La affronteremo nella rubrica o qui nel podcast.

Alana Fallis: Sì.

David Rice: Alana, grazie per la tua esperienza oggi.

Alana Fallis: Grazie a voi.

David Rice: Per trovare il modulo, c’è il link in tutte le colonne "Parla di Risorse Umane con Me" e nelle note della puntata.

Alana Fallis: Perfetto.

David Rice: Alla prossima! Birra analcolica per tutti.