Culture Add vs. Culture Fit: Guida all’Assunzione
Le Competenze Giuste, le Vibrazioni Giuste: Assumere non riguarda solo le competenze, ma trovare candidati che possano prosperare nella cultura della tua azienda.
La Febbre del Culture Fit: Il dibattito sull’assunzione per 'culture fit' si concentra sui candidati che si integrano bene col team esistente.
Aggiungere un Tocco Inedito: Assumere per 'culture add' significa introdurre nuove prospettive per arricchire la cultura aziendale.
Assumere non significa solo trovare qualcuno con le competenze giuste, ma anche qualcuno che possa prosperare nella cultura della tua azienda.
Il dibattito tra assumere per "affinità culturale" e "valore aggiunto alla cultura" ha guadagnato slancio, mentre le aziende cercano di costruire team che non solo lavorano bene insieme, ma portano anche nuove prospettive.
In questa guida esploreremo le sfumature tra assumere per affinità culturale e valore aggiunto alla cultura, e come trovare il giusto equilibrio possa portare a un ambiente di lavoro più dinamico e innovativo.
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Cosa Intendiamo per Assunzione per Affinità Culturale
Come si definisce l’affinità culturale? Si tratta di riflettere i tuoi valori aziendali, contribuire alla conversazione ed esprimere un punto di vista che porti alla soluzione migliore, non candidati fotocopia.
Se ti trovi a pensare “mi ricorda me stesso” o “mi piacerebbe bere una birra con questa persona”, probabilmente stai considerando questa persona per il ruolo per motivi sbagliati.
Un team eterogeneo non solo prenderà le decisioni migliori, ma elaborerà anche nuovi modi di affrontare i problemi e di individuare nuove opportunità. Il nostro modo di pensare, come esseri umani, è in gran parte formato dalle nostre esperienze di vita. Differenti background e esperienze portano quindi non solo nuove prospettive, ma anche nuovi approcci per affrontare i problemi e costruire soluzioni.
Ciò che cerchi è equilibrio all'interno del team. Hai bisogno di personalità diverse. Alcuni che ti spingano avanti e altri che si fermino un attimo a riflettere sulle conseguenze di una decisione. Ognuno di loro ha valore in momenti diversi.
Ma per fare bene questo serve concentrarsi su come definire “affinità culturale” per il tuo team ed evitare pregiudizi nel processo di assunzione. Il modo migliore per farlo è puntare sull’elemento del valore aggiunto alla cultura. Se saprai farlo bene, potrai promuovere la tua cultura in modo da attrarre talenti incredibili provenienti da vari background.
Assumere per affinità culturale è più efficace quando i recruiter hanno completato programmi di certificazione incentrati sulle dinamiche dei luoghi di lavoro moderni.
Perché le Aziende Assumono per Affinità Culturale?
Vuoi persone che sappiano lavorare bene con gli altri membri del team. Se la tua impresa è ad alto ritmo, vuoi qualcuno che possa lavorare alla tua velocità senza perdere qualità. Se hai creato un ambiente collaborativo, vuoi sapere di aver assunto qualcuno che non lavori isolato.
Questo è il vero significato di assumere per affinità culturale.
Purtroppo, ciò che a volte accade è che si trasforma in un’assunzione fatta solo di somiglianze: mi somiglia, pensa come me, si comporta come me, viene da un background simile, sembra divertente: tutti aspetti superficiali che non faranno progredire l’azienda e impediranno al team di crescere.
Oggi ci sono fornitori che affermano di avere sviluppato software di recruiting in grado di valutare l’affinità culturale, ma affidarsi totalmente alla tecnologia non è privo di rischi. Alcuni software di recruiting offrono vantaggi come il rilevamento dei pregiudizi, ma questo potrebbe non essere sufficiente per valutare se qualcuno porta affinità o valore aggiunto alla cultura aziendale.
Importanza dell’Affinità Culturale sul Lavoro
È un equilibrio delicato. Sempre più aziende si concentrano sul valore aggiunto alla cultura anziché solo sull’affinità. Vuoi qualcuno che porti qualcosa di nuovo nella tua organizzazione e diventi un altro ambasciatore o promotore della tua cultura. Qualcuno che continui a tenere viva la cultura, sia da esempio, la porti avanti e… magari la aiuti ad evolversi durante la crescita aziendale.
La cultura esiste per aiutare la crescita del business. Un team affiatato che sa collaborare, condividendo valori simili, farà progredire l'azienda, proporrà nuove idee e suggerirà nuovi processi in modo coerente con il modo in cui il team lavora insieme.
Alcuni dei vantaggi percepiti nell’assumere per affinità culturale includono un maggiore coinvolgimento, coesione del team e riduzione del turnover.
Contesto Storico
Assumere per affinità culturale non è qualcosa di nuovo: risale agli anni ’80, quando le aziende iniziarono a operare secondo la filosofia che, se la personalità o i valori di una persona coincidevano o si integravano con la strategia e la mission aziendale, quella persona sarebbe stata più impegnata, più predisposta a rimanere in azienda e più dedicata al proprio lavoro.
Da allora le aziende si sono concentrate maggiormente sulla creazione di una forte cultura aziendale e sull’assunzione di persone che la riflettessero.
Il problema è che, in alcuni settori, questo si è trasformato in una cultura della somiglianza, incentrata più sulla personalità, la simpatia e il comfort che sulle competenze, con conseguenze significative come:
- Mancanza di una strategia di recruiting sulla diversità che tenga conto sia dell’esperienza e dei punti di vista che delle differenze demografiche
- Uniformità di pensiero e di esperienza
- Esclusione di persone che spingono gli altri ad avere visioni diverse o approcci fuori dagli schemi (se tutti abbiamo le stesse esperienze, come possiamo essere creativi e innovativi?)
Che Cos'è un Culture Add?
Il concetto di "cultura adatta" si è in gran parte evoluto in quello che ora chiamiamo "culture add", dove l’obiettivo è trovare persone che possano continuare ad aiutarci a evolverci come organizzazione e che porteranno nuove idee in modo coerente con i nostri valori.
Potrebbe non essere qualcuno che proviene da un'azienda simile alla tua. Aziende dello stesso settore o che sono partite da basi simili (ma ora sono più grandi, ad esempio) potrebbero non riflettere più la tua cultura.
È facile entusiasmarsi per un'azienda o una scuola presente in un curriculum, ma potrebbe non essere la persona giusta da assumere per la tua azienda in questo momento.
Cambiamento di terminologia e mentalità
L’obiettivo del culture add è allontanarsi dall’omologazione e dall’idea che qualcuno debba conformarsi a noi.
Naturalmente, ciò significa comunque che bisogna dimostrare di incarnare i nostri valori, ma favorisce una maggiore diversità di pensiero. Non devi inserirti nella nostra cultura, ma devi dimostrarla e contribuire a farci progredire aggiungendo valore alla nostra cultura.
Vantaggi del culture add
- Maggiore creatività e innovazione
- Aumento del coinvolgimento grazie a conversazioni dinamiche e nuove idee orientate alle soluzioni
- Maggior resilienza aziendale
Suggerimento professionale: Scegliere il giusto strumento di gestione dei colloqui può semplificare il processo di assunzione di candidati che si integrano con la cultura aziendale.
Come Integrare l'Approccio Culture Add nel Processo di Assunzione
Se vuoi assumere persone che apportino valore alla cultura aziendale, aiuta innanzitutto a capire chiaramente a cosa stanno aggiungendo valore. La cultura della tua azienda può manifestarsi in una varietà di comportamenti o essere caratterizzata in diversi modi, ma di solito si riconduce ad alcune filosofie chiave che non cambiano.
Vediamo insieme come si definisce la cultura aziendale.
Definire la Cultura Aziendale
La cultura si basa sui tuoi valori e su come lavori insieme come squadra. Ma è anche una realtà molto concreta, non un ideale.
Tenendo questo a mente, la tua cultura deve essere radicata nella realtà. Non puoi dire di avere un’azienda trasparente e poi non comunicare mai notizie scomode o dettagli finanziari con il team. Né puoi affermare di avere una cultura collaborativa se non esistono sistemi che facilitino il lavoro di squadra.
Quel che dici e quel che fai devono essere coerenti; essere onesti su come sia davvero la cultura è una parte importante per identificare cosa c’è di positivo, cosa va cambiato e qual è l’unicità dell’azienda.
Ruolo di missione, visione e valori nella definizione della cultura
Tutto ciò determina come si lavora insieme come squadra, come si prendono decisioni, come si comunica, cosa ci si aspetta l’uno dall’altro e come si affrontano i conflitti.
Missione e visione sono la stella polare, ma i valori riguardano i comportamenti per raggiungere quegli obiettivi.
Sviluppare domande per il colloquio orientate al culture add
Ogni colloquio sulla "cultura adatta" deve basarsi su competenze che riflettano i tuoi valori. Ciò evita la decisione basata unicamente sulla simpatia.
Ad esempio, supponiamo che uno dei tuoi valori sia l’autenticità. Parlare dell’integrità della persona rifletterà questo valore. Se fra i tuoi valori c’è la rapidità o la capacità di adattamento, sviluppare domande da colloquio che indaghino la capacità di gestire l’incertezza coglierà questo aspetto.
Usare le competenze mantiene il focus sul ruolo, sul contesto lavorativo e rende l’analisi più oggettiva.
Ecco alcune altre domande comuni che vengono poste:
Valore Aziendale: Innovazione
- Domanda: "La nostra azienda valorizza il pensiero innovativo. Puoi raccontarci un episodio in cui hai trovato una soluzione creativa a un problema complesso? Come l’hai implementata e qual è stato il risultato?"
- Finalità: Questa domanda stimola il candidato a parlare della propria capacità di pensare fuori dagli schemi e portare innovazione, riflettendo l’impegno dell’azienda verso l’innovazione.
Valore Aziendale: Collaborazione
- Domanda: "La collaborazione è al centro del nostro successo. Puoi descrivere una situazione in cui hai lavorato a stretto contatto con un team eterogeneo per raggiungere un obiettivo comune? Come ti sei assicurato che il contributo di tutti fosse valorizzato?"
- Finalità: Questa domanda valuta l’esperienza del candidato nell’integrare diversi punti di vista nel proprio lavoro e la sua capacità di favorire un ambiente collaborativo.
Valore aziendale: Integrità
- Domanda: "Puoi raccontarmi una volta in cui hai affrontato un dilemma etico sul lavoro? Come lo hai gestito e qual è stato il risultato?"
- Scopo: Questa domanda invita il candidato a dimostrare il proprio impegno verso un comportamento etico e l’onestà.
Valore aziendale: Apprendimento continuo
- Domanda: "Puoi fare un esempio di una competenza o di un'area di conoscenza che hai sviluppato di recente? In che modo questa nuova conoscenza ha influenzato il tuo lavoro?"
- Scopo: Questa domanda mette in risalto l'impegno del candidato verso il miglioramento personale e il mantenersi aggiornato sulle tendenze di settore per valutare quanto bene si adatterà a una cultura dell’apprendimento.
Valore aziendale: Orientamento al cliente
- Domanda: "Puoi raccontare un’esperienza in cui hai fatto oltre il necessario per soddisfare le esigenze di un cliente? Quali passi hai intrapreso per garantire la sua soddisfazione?"
- Scopo: Questa domanda incoraggia il candidato a parlare del proprio approccio al servizio clienti, mostrando come si allinea alla focalizzazione dell’azienda sull’offrire esperienze eccezionali al cliente.
Le migliori pratiche per condurre colloqui orientati alla cultura aziendale
Come per qualsiasi colloquio, prepara domande da porre su episodi passati in cui il candidato ha dimostrato quella competenza, ciò che ha imparato, cosa farebbe diversamente, o su come affronta l’ambiguità. Ad esempio, torniamo all’esempio di una cultura aziendale dal ritmo veloce:
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto iniziare un progetto senza avere tutte le informazioni necessarie.
- Raccontami di una volta in cui stavi lavorando a un progetto e sei stato costretto a cambiare direzione a metà.
Stai cercando una persona che sia stata in grado di gestire l’incertezza, lavorare con ciò che aveva a disposizione, qualcuno che non avesse bisogno della perfezione per procedere e che fosse sufficientemente agile per adattarsi durante il percorso.
Questa è una persona che rifletterà la tua cultura di pragmatismo o di rapidità d’azione.
Utilizzo degli strumenti di valutazione
Sebbene alcune valutazioni della personalità possano essere utili per identificare aree su cui indagare più a fondo durante un colloquio, la maggior parte non è certificata per essere utilizzata nella selezione definitiva quindi fai attenzione a come le impieghi.
Possono anche portare all’assunzione di persone con personalità simili.
“Noi ci muoviamo velocemente” non significa necessariamente che tu voglia un altro profilo D alto dal DiSC nel tuo team. Potresti invece aver bisogno di un profilo S alto per portare calma nel caos. Basta che tale S sia disponibile a muoversi rapidamente anch’esso.
Nel corso dei test pre-assuntivi, puoi osservare uno stile lavorativo unico della persona oppure vedere come la sua esperienza si riflette nel lavoro e valutare cosa potrebbe aggiungere alla cultura aziendale, ma fai attenzione a quanto peso dai a questo aspetto nel processo decisionale, dato che potrebbe diminuire nel tempo mentre la persona si integra nella tua cultura.
Consiglio: Gli strumenti di valutazione pre-assuntiva possono aiutare offrendo test personalizzabili e automatizzando la valutazione e la creazione dei report.
Coinvolgimento del team
Un processo di selezione collaborativa ti aiuterà a raccogliere feedback dalla tua squadra durante le assunzioni e farà sì che il team sia formato e pronto prima di incontrare i candidati.
Devono sapere come condurre un colloquio comportamentale, come evitare rischi legali, comprendere le aspettative del ruolo e su cosa dovrebbero concentrarsi durante il colloquio.
Una formazione aggiuntiva su bias e apertura a prospettive differenti è sempre utile, ma aiuterà anche a evitare di assumere persone per motivi sbagliati legati alla cultura aziendale.
Le persone riconosciute come "campioni della cultura aziendale" sono buoni candidati per condurre il colloquio sulla cultura. Questo permette a qualcuno esterno al team di assunzione di valutare sotto il profilo culturale e aiuta a evitare l’errore di assumere solo soggetti simili, dal momento che rappresentano anche team diversi.
Ciò risulta anche interessante per i candidati, che così possono incontrare persone diverse in tutta l’azienda.
Sfide e soluzioni nell'assunzione per la crescita culturale
Se vuoi trovare candidati e infine assumere persone che possano dare un contributo unico alla cultura della tua organizzazione, ecco alcune cose che dovrai riuscire a fare.
Riconoscere prospettive diverse
Sottolinea l’importanza di valutare i candidati in base alle competenze e ai punti di vista unici che portano con sé.
Sviluppa criteri e meccanismi di feedback strutturati che aiutino le tue persone a concentrarsi su come le esperienze e il background di un candidato possano arricchire la cultura aziendale.
Adotta tecniche di colloquio strutturate che incoraggino i candidati a parlare dei propri punti di forza e dei contributi potenziali e valuta l’utilizzo di un processo di selezione collaborativa per ottenere una visione più completa del candidato da parte di più membri del tuo team.
Misurare oggettivamente il valore aggiunto alla cultura
Utilizza strumenti di valutazione che identificano in che modo le competenze e le prospettive uniche dei candidati si allineano e rafforzano i valori fondamentali dell’azienda. I software di recruiting di oggi offrono una moltitudine di funzionalità che possono aiutarti a ridurre i pregiudizi, ma alla fine la tua arma più potente contro i bias è la cultura aziendale stessa.
Conversazioni sincere sul valore aggiunto e sul potenziale di integrazione di un candidato aiutano te o la tua squadra a perfezionare i processi, identificare i punti in cui si possono infiltrare i pregiudizi nel processo di selezione e implementare domande comportamentali e situazionali che rivelino in che modo i candidati possono contribuire alla cultura esistente.
Comunicare la cultura ai candidati
Inizia con la trasparenza riguardo ai valori della tua azienda, in particolare sull’impegno verso ideali come inclusione e senso di appartenenza.
Mostra come la tua organizzazione promuova attivamente un ambiente di lavoro inclusivo in cui le prospettive diverse sono valorizzate e celebrate, non attraverso un video imbarazzante, ma con esempi reali di come il tuo team abbia sviluppato un prodotto o una soluzione.
Il ruolo dell’employer branding nell’attrarre candidati che portano valore alla cultura
Il tuo employer brand svolge un ruolo fondamentale nell’attrarre candidati che possono arricchire e migliorare la cultura aziendale. Sviluppa un brand che rifletta l’importanza che la tua organizzazione attribuisce ai contributi diversificati e alle prospettive uniche.
Ciò include la creazione di una narrazione coerente che metta in risalto il modo in cui la tua azienda favorisce un ambiente collaborativo e sfrutta strategie di recruitment marketing e i social media per condividere come la tua realtà abbracci l’approccio del valore aggiunto alla cultura.
Pubblica contenuti che mostrino i tuoi team e il lavoro che svolgono, condividi testimonianze dei dipendenti sulle loro esperienze e metti in luce programmi o iniziative specifiche che favoriscano inclusività e innovazione.
Domande Frequenti (FAQ)
Cosa significa assumere per affinità culturale?
Assumere per affinità culturale significa selezionare candidati che siano in linea con i valori, le convinzioni e l’ambiente di lavoro della tua azienda. Si tratta di trovare persone che non solo prospereranno all’interno della cultura esistente, ma contribuiranno anche positivamente ad essa. L’obiettivo è costruire un team che lavori bene insieme e condivida una visione comune, assicurando che i nuovi assunti si sentano a loro agio e siano produttivi fin dall’inizio.
Come posso garantire la diversità assumendo per affinità culturale?
Garantire la diversità mentre si assume per affinità culturale richiede un focus sia sull’inclusività che sulla mentalità aperta. Invece di cercare candidati simili ai dipendenti attuali, cerca persone che portino prospettive ed esperienze diverse che siano in armonia con i valori della tua azienda. Enfatizza il concetto di “valore aggiunto culturale” piuttosto che solo l’affinità, con l’obiettivo di arricchire la cultura aziendale con punti di vista diversi. Inoltre, stabilisci criteri chiari e imparziali per la valutazione dei candidati e forma i responsabili delle assunzioni a riconoscere e evitare i pregiudizi inconsci.
Come comunico la cultura aziendale ai candidati?
Comunicare la cultura aziendale ai candidati parte da un messaggio chiaro e coerente in tutti i punti di contatto. Questo include il sito web aziendale, le descrizioni delle offerte di lavoro e i canali social. Durante il processo di selezione, fornisci esempi concreti di come la cultura venga vissuta ogni giorno, ad esempio attraverso attività di team building, stili di comunicazione o politiche aziendali. Incoraggia i candidati a porre domande e offri loro l’opportunità di incontrare futuri colleghi, così potranno percepire direttamente l’ambiente di lavoro. Raccontare storie di attuali dipendenti sulle loro esperienze può essere un modo efficace per trasmettere veramente la cultura aziendale.
È possibile misurare oggettivamente l’affinità culturale?
Misurare oggettivamente l’affinità culturale è una sfida, poiché spesso comporta un giudizio soggettivo su quanto la personalità, i valori e i comportamenti di un candidato siano in sintonia con quelli dell’azienda. Tuttavia, è possibile introdurre una certa oggettività sviluppando criteri basati sui valori fondamentali e sulle competenze desiderate dall’azienda. Colloqui strutturati, valutazioni comportamentali e sondaggi sull’affinità culturale possono aiutare a valutare i candidati in modo più coerente. È importante combinare questi strumenti con un focus sul “valore aggiunto culturale”, assicurandosi di non assumere solo persone simili all’attuale team, ma anche coloro che arricchiscono e diversificano la cultura aziendale.
