Culture Add vs. Culture Fit: Guida alle Assunzioni
Assumere non significa solo trovare qualcuno con le competenze giuste—si tratta di trovare qualcuno che prospererà nella cultura della tua azienda.
Il dibattito tra l'assunzione per "affinità culturale" rispetto a "valore aggiunto culturale" ha preso slancio, poiché le aziende cercano di costruire team che non solo lavorino bene insieme ma portino anche nuove prospettive.
In questa guida, esploreremo le sfumature tra assumere per affinità culturale e valore aggiunto culturale, e come trovare il giusto equilibrio possa portare a un ambiente di lavoro più dinamico e innovativo.
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Cosa intendiamo per assunzione per affinità culturale
Quindi, come si definisce l'affinità culturale? Si tratta di riflettere i valori aziendali, contribuire alla conversazione e portare una visione che conduca alla soluzione migliore, non candidati tutti uguali.
Se ti trovi a pensare "mi ricordano me stesso" o "mi piacerebbe andare a bere una birra con loro", probabilmente stai valutando questa persona per il ruolo per motivi sbagliati.
Un team ben equilibrato non solo prenderà le migliori decisioni ma troverà anche nuovi modi per affrontare i problemi e identificare nuove opportunità. Il nostro modo di pensare come esseri umani è in gran parte plasmato dalle esperienze di vita. Differenti background ed esperienze, dunque, portano non solo prospettive nuove, ma anche approcci diversi nell'affrontare i problemi e nel costruire soluzioni.
Quello che cerchi è un equilibrio nel team. Hai bisogno di personalità diverse. Alcune persone che spingono in avanti e altre che si prendono un momento per riflettere sulle conseguenze di una decisione. Ognuna di esse ha valore in momenti diversi.
Ma per farlo bene è necessario concentrarsi su come definire "affinità culturale" per il proprio team ed evitare pregiudizi in fase di assunzione. Il modo per farlo è focalizzarsi sull’aspetto di aggiunta culturale. Se fatto bene, potrai promuovere la tua cultura in modo da attirare talenti straordinari da una varietà di background differenti.
Assumere per affinità culturale è più efficace quando i recruiter hanno completato programmi certificati per recruiter focalizzati sulle dinamiche moderne del posto di lavoro.
Perché le aziende assumono per affinità culturale?
Vuoi persone che lavorino bene con gli altri nel tuo team. Se sei un’azienda dal ritmo veloce, vuoi qualcuno che lavori alla tua velocità senza perdere in qualità. Se hai creato un ambiente collaborativo, vuoi sapere di aver assunto qualcuno che non lavorerà in isolamento.
Questo è ciò che significa veramente assumere per affinità culturale.
Purtroppo, a volte può succedere che questo si traduca nell’assunzione di persone troppo simili fra loro: mi assomigliano, pensano come me, si comportano come me, vengono da un background simile, sembrano persone con cui è bello uscire, tutte cose superficiali che non faranno crescere il business e trattengono il team dal progredire.
Ora ci sono fornitori che affermano di aver creato software di recruiting in grado di valutare l'affinità culturale, ma affidare completamente questo compito alla tecnologia comporta rischi. Alcuni software di recruiting offrono vantaggi nel rilevamento dei bias, ma questo potrebbe non essere sufficiente per valutare se qualcuno è realmente in linea con la cultura o può aggiungere valore ad essa.
Importanza dell’affinità culturale sul luogo di lavoro
È un equilibrio delicato. Sempre più aziende si concentrano sul valore aggiunto della cultura piuttosto che sulla sola affinità. Vuoi qualcuno che aggiunga qualcosa di nuovo alla tua organizzazione e diventi un altro ambasciatore o sostenitore della tua cultura. Qualcuno che continui a portarla avanti, che sia un esempio e la faccia evolvere insieme alla crescita aziendale.
La cultura aziendale esiste per aiutare la crescita del business. Un team sano che sa lavorare insieme, con valori simili, farà progredire l’azienda, porterà nuove idee e proporrà nuovi processi in modo coerente con il modo in cui il team collabora.
Alcuni dei vantaggi percepiti nell’assumere per affinità culturale includono maggiore coinvolgimento, coesione del team e riduzione del turnover.
Contesto storico
Assumere per affinità culturale non è una novità, risale agli anni Ottanta quando le aziende iniziarono ad adottare la filosofia che se la personalità o i valori di una persona corrispondevano, o almeno si adattavano, alla strategia e alla mission aziendale, ci sarebbe stato un maggior attaccamento al lavoro, una minore inclinazione a lasciare l’azienda e una maggiore dedizione.
Da allora, le aziende si sono concentrate sempre di più sulla costruzione di una forte cultura e sull’assunzione di persone che la rispecchiassero.
Il problema è che in alcuni settori questo si è trasformato in una cultura dell’omogeneità, più concentrata su personalità, simpatia e comfort che sulle competenze reali e questo comporta importanti conseguenze, tra cui:
- Mancanza di una strategia di recruiting della diversità che tenga conto di esperienze e idee oltre che della demografia
- Uniformità di pensiero ed esperienze
- Allontanamento di persone che incoraggiano gli altri a pensare fuori dagli schemi o semplicemente in modo diverso (se abbiamo tutti vissuto le stesse esperienze, come possiamo essere creativi e innovativi?).
Che cos’è un “culture add”?
Il concetto di “culture fit” si è evoluto in quello che oggi definiamo “culture add”, dove l’obiettivo è trovare persone che possano aiutarci a evolverci come organizzazione e che apportino nuove idee in modo coerente con i nostri valori.
Potrebbe non essere qualcuno che provenga da un'azienda simile alla tua. Aziende dello stesso settore o che sono partite da una situazione simile (ma che ora sono più grandi, ad esempio) potrebbero non rispecchiare più la tua cultura.
È facile entusiasmarsi per un’azienda o una scuola elencata su un curriculum, ma ciò non significa che siano la persona giusta per la tua azienda in questo momento.
Cambiamento di terminologia e mentalità
L'obiettivo del “culture add” è allontanarsi dalla monotonia e dall’idea che sia necessario conformarsi a noi.
Certo, è comunque necessario dimostrare di incarnare i nostri valori, ma il concetto incoraggia una maggiore diversità di pensiero. Non è necessario adattarsi alla nostra cultura, ma dimostrarla e contribuire a farci progredire aggiungendo qualcosa di nuovo alla nostra cultura.
Vantaggi del “culture add”
- Maggiore creatività e innovazione
- Maggiore coinvolgimento grazie a conversazioni dinamiche e nuove idee orientate alla soluzione dei problemi
- Resilienza aziendale migliorata
Suggerimento: scegliere il giusto strumento di gestione dei colloqui può semplificare il processo di selezione dei candidati che si adattano alla cultura della tua azienda.
Come integrare l’approccio “culture add” nel processo di selezione
Se vuoi assumere persone che aggiungano valore alla cultura aziendale, è utile innanzitutto capire a cosa stanno concretamente apportando valore. La cultura aziendale può emergere da diverse azioni o essere caratterizzata in vari modi, ma in genere si basa su alcune filosofie fondamentali che non cambiano.
Vediamo insieme come definire la cultura aziendale.
Definire la cultura aziendale
La cultura si fonda sui valori e su come si lavora insieme come squadra. Ma è anche molto legata alla realtà quotidiana, non solo a un ideale.
Tenendo presente questo, la tua cultura deve essere ancorata alla realtà. Non puoi dichiarare di avere un’azienda trasparente e poi non comunicare mai le notizie scomode o i dettagli sui risultati economici al team. Né puoi affermare di avere una cultura collaborativa senza mettere in atto sistemi che facilitino il lavoro di squadra.
Quello che dici e quello che fai devono corrispondere; essere onesti su come sia realmente la cultura è una parte fondamentale per identificare ciò che funziona, cosa va cambiato e cosa la rende unica.
Ruolo di missione, visione e valori nella definizione della cultura
Tutto questo determina il modo in cui si lavora in squadra, come si prendono decisioni, si comunica, ci si aspetta qualcosa l’uno dall’altro, e come si affrontano i conflitti.
La missione e la visione rappresentano la “stella polare”, ma i valori determinano poi i comportamenti utili per raggiungere quegli obiettivi.
Sviluppare domande per il “culture add” nei colloqui
Ogni colloquio incentrato sulla cultura deve basarsi su competenze che rispecchiano i tuoi valori. Questo evita decisioni basate solo su simpatie personali.
Ad esempio, se uno dei vostri valori è l’autenticità, parlare dell’integrità della persona rifletterà quel valore. Se, invece, valorizzate la velocità o la flessibilità, sviluppare domande di colloquio che analizzino la capacità di affrontare l’incertezza vi aiuterà a valutare questo aspetto.
L’utilizzo delle competenze mantiene il colloquio legato al ruolo, al contesto lavorativo e gli conferisce una maggiore oggettività.
Ecco alcune altre domande comuni che vengono poste:
Valore Aziendale: Innovazione
- Domanda: “La nostra azienda valorizza il pensiero innovativo. Puoi raccontarci un episodio in cui hai trovato una soluzione creativa a un problema impegnativo? Come l’hai implementata e qual è stato il risultato?”
- Finalità: Questa domanda spinge il candidato a raccontare le proprie capacità di pensare fuori dagli schemi e di promuovere il cambiamento, riflettendo l’impegno dell’azienda verso l’innovazione.
Valore Aziendale: Collaborazione
- Domanda: “La collaborazione è al centro del nostro successo. Puoi descrivere una situazione in cui hai lavorato a stretto contatto con un team eterogeneo per raggiungere un obiettivo comune? Come ti sei assicurato che il contributo di tutti fosse valorizzato?”
- Finalità: Questa domanda valuta l’esperienza del candidato nell’integrare prospettive diverse nel proprio lavoro e la capacità di promuovere un ambiente collaborativo.
Valore aziendale: Integrità
- Domanda: "Puoi raccontarmi di una volta in cui ti sei trovato di fronte a un dilemma etico sul lavoro? Come lo hai gestito e qual è stato il risultato?"
- Scopo: Questa domanda invita il candidato a dimostrare il proprio impegno verso un comportamento etico e l’onestà.
Valore aziendale: Apprendimento continuo
- Domanda: "Puoi fare un esempio di una competenza o area di conoscenza che hai sviluppato recentemente? In che modo questa nuova conoscenza ha avuto un impatto sul tuo lavoro?"
- Scopo: Questa domanda mette in evidenza l’impegno del candidato verso l’auto-miglioramento e il rimanere aggiornato sulle tendenze del settore, per valutare quanto bene si inserirà in una cultura dell’apprendimento.
Valore aziendale: Attenzione al cliente
- Domanda: "Puoi condividere un’esperienza in cui hai fatto più del necessario per soddisfare le esigenze di un cliente? Quali passi hai compiuto per garantirne la soddisfazione?"
- Scopo: Questa domanda incoraggia il candidato a raccontare il proprio approccio all’assistenza clienti, mostrando come si allinea all’attenzione dell’azienda nel fornire esperienze eccezionali al cliente.
Best practice per condurre colloqui di allineamento culturale
Come per qualsiasi colloquio, è importante avere domande da porre su un episodio in cui hanno dimostrato quella competenza, cosa hanno imparato, cosa avrebbero fatto diversamente, per gestire l’ambiguità. Ad esempio, torniamo all’esempio di una cultura aziendale dinamica:
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto iniziare un progetto senza tutte le informazioni di cui avevi bisogno.
- Raccontami di una volta in cui stavi lavorando a un progetto e hai dovuto cambiare direzione a metà strada.
Cerchi qualcuno che sia stato in grado di gestire l’incertezza, lavorare con ciò che aveva a disposizione, qualcuno che non avesse bisogno della perfezione per procedere e fosse abbastanza flessibile da adattarsi lungo il percorso.
Questa è una persona che rifletterà la tua cultura di intraprendenza o di rapidità d’azione.
Utilizzo di strumenti di valutazione
Sebbene alcune valutazioni della personalità possano essere utili per individuare aree da approfondire ulteriormente durante un colloquio, la maggior parte non è certificata per essere utilizzata in fase di selezione finale, quindi occorre prestare attenzione a questi strumenti.
Possono anche portare ad assumere personalità simili.
“Noi ci muoviamo velocemente” non significa necessariamente che desideri un altro alto D da DiSC nel tuo team. Potresti infatti aver bisogno di un alto S per portare calma nel caos. Hai solo bisogno che quell’S sia disposto anche a muoversi rapidamente.
Durante lo svolgimento dei test pre-assunzione, puoi cercare uno stile di lavoro unico della persona o osservare come la loro esperienza si manifesti nell’attività, valutando cosa potrà aggiungere alla cultura aziendale. Tuttavia, fai attenzione a quanto peso attribuisci a questo aspetto nel processo decisionale, poiché potrebbe attenuarsi man mano che la persona si integra nella cultura.
Consiglio: Gli strumenti di valutazione pre-assunzione possono aiutare fornendo test personalizzabili e automatizzando la valutazione e la reportistica.
Coinvolgere il team
Un processo di selezione collaborativo ti aiuterà a ottenere input dal tuo team in fase di assunzione e garantirà che il team sia formato e preparato prima di incontrare i candidati.
Dovrebbero sapere come condurre un colloquio comportamentale, come evitare problemi legali, comprendere le aspettative del ruolo e su cosa concentrarsi nel corso dell’intervista.
Una formazione aggiuntiva su pregiudizi e apertura verso diverse prospettive è utile in generale, ma aiuterà anche ad evitare di assumere esclusivamente per l’allineamento culturale per motivi errati.
Le persone riconosciute come campioni della cultura aziendale sono ottimi candidati per condurre il colloquio di cultura. Questo consente a qualcuno esterno al team di selezione di valutare la prospettiva culturale e aiuterà a evitare il rischio di uniformità, poiché rappresentano anche un team diverso.
Questo si è rivelato anche stimolante per i candidati, che hanno l’opportunità di incontrare persone diverse all’interno dell’azienda.
Sfide e soluzioni nell’assunzione orientata al valore aggiunto culturale
Se vuoi selezionare candidati e in definitiva assumere persone che possano apportare un contributo unico alla cultura della tua organizzazione, ecco alcune cose che dovrai essere in grado di fare.
Riconoscere prospettive diversificate
Sottolinea l'importanza di valutare i candidati in base alle competenze e ai punti di vista unici che apportano.
Elabora criteri e meccanismi strutturati di feedback che aiutino il tuo team a concentrarsi su come le esperienze e il background di un candidato possano arricchire la cultura aziendale.
Implementa tecniche di colloquio strutturate che incentivino i candidati a discutere i loro punti di forza e contributi potenziali unici e valuta l'uso di un processo di assunzione collaborativo per ottenere una visione più completa del candidato da parte di più membri del tuo team.
Misurare oggettivamente il valore aggiunto alla cultura
Utilizza strumenti di valutazione che identificano come le competenze e prospettive uniche dei candidati si allineano e arricchiscono i valori fondamentali dell’azienda. Il software di recruiting odierno offre una miriade di funzionalità che possono aiutarti a mitigare i bias, ma alla fine la più grande arma che hai per combatterli è la tua cultura.
Conversazioni aperte sul valore culturale aggiunto e sul potenziale di integrazione di un candidato aiuteranno te o il tuo team a perfezionare i processi, identificare i punti in cui i bias si insinuano nelle assunzioni e implementare domande di colloquio comportamentali e situazionali che rivelano come i candidati possano contribuire alla cultura esistente.
Comunicare la cultura ai candidati
Inizia essendo trasparente riguardo ai valori della tua azienda, in particolare all’impegno verso ideali come l’inclusione e il senso di appartenenza.
Mostra come la tua organizzazione promuova attivamente un ambiente di lavoro inclusivo in cui le prospettive diversificate sono valorizzate e celebrate, non con un video banale, ma con esempi concreti di come il tuo team abbia sviluppato un prodotto o una soluzione.
Il ruolo dell’employer branding nell’attrarre candidati che arricchiscono la cultura
Il tuo employer brand svolge un ruolo cruciale nell’attrarre candidati in grado di arricchire e valorizzare la cultura aziendale. Sviluppa un brand che rifletta l’importanza che la tua organizzazione attribuisce ai contributi diversificati e ai punti di vista unici.
Ciò include la creazione di una narrazione coerente che evidenzi come la tua azienda favorisca un ambiente collaborativo e l’utilizzo di strategie di recruitment marketing e di piattaforme social per condividere come la tua azienda abbracci una visione aperta all’arricchimento della cultura organizzativa.
Pubblica contenuti che mostrino i tuoi team e il lavoro che svolgono, condividi testimonianze dei dipendenti sulle loro esperienze e metti in evidenza programmi o iniziative specifiche orientate all’inclusività e all’innovazione.
Domande frequenti (FAQ)
Cosa significa assumere in base all'adattamento alla cultura aziendale?
Assumere in base all’adattamento alla cultura aziendale significa selezionare candidati che si allineano ai valori, alle convinzioni e all’ambiente di lavoro della tua azienda. Si tratta di trovare persone che non solo prospereranno nella cultura esistente, ma contribuiranno anche positivamente ad essa. L’obiettivo è creare un team che lavori bene insieme e condivida una visione comune, assicurando che i nuovi assunti si sentano a proprio agio e siano produttivi fin dall’inizio.
Come posso garantire la diversità durante l'assunzione per adattamento culturale?
Garantire la diversità durante l’assunzione per adattamento culturale richiede attenzione sia all’inclusività sia all’apertura mentale. Invece di cercare candidati simili ai tuoi attuali dipendenti, cerca persone che portino prospettive ed esperienze differenti, purché si allineino ai valori della tua azienda. Dai importanza al concetto di “ampliamento culturale” più che a quello di semplice “adattamento culturale”, con l’obiettivo di arricchire la cultura aziendale con punti di vista diversi. Inoltre, stabilisci criteri chiari e imparziali per la valutazione dei candidati e forma i responsabili delle assunzioni affinché riconoscano e evitino i pregiudizi inconsci.
Come posso comunicare la cultura aziendale ai candidati?
Comunicare la cultura aziendale ai candidati inizia con un messaggio chiaro e coerente in tutti i punti di contatto, come il sito web dell’azienda, le descrizioni dei lavori e i canali social. Durante il processo di colloquio, fornisci esempi concreti di come la cultura viene vissuta quotidianamente, ad esempio tramite attività di squadra, stili di comunicazione o politiche aziendali. Incoraggia i candidati a fare domande e offrilo loro opportunità di incontrare futuri colleghi, così da poter percepire direttamente l’ambiente di lavoro. Condividere storie di dipendenti attuali sulle loro esperienze è anche un modo efficace per trasmettere cosa significa davvero la tua cultura.
L'adattamento alla cultura aziendale può essere misurato oggettivamente?
Misurare oggettivamente l’adattamento alla cultura aziendale è difficile, perché spesso comporta giudizi soggettivi su quanto la personalità, i valori e i comportamenti di un candidato siano in linea con quelli dell’azienda. Tuttavia, è possibile introdurre una certa oggettività sviluppando criteri basati sui valori fondamentali e sulle competenze desiderate dell’azienda. Colloqui strutturati, valutazioni comportamentali e sondaggi sull’adattamento culturale possono inoltre aiutare a valutare i candidati in modo più coerente. È importante utilizzare questi strumenti insieme a una filosofia di “ampliamento culturale” per assicurarsi di non assumere solo persone simili al team attuale, ma anche coloro che possono arricchire e diversificare la cultura aziendale.
