LinkedIn Sta Perdendo la Sua Utilità per i Recruiter?
Scorri il tuo feed di LinkedIn e potresti imbatterti in un post che sembra diverso per quanto sia personale. Non è un annuncio di una promozione né sono io, ancora una volta, qui per condividere con te l'incredibile contenuto creato dal team di People Managing People. No, questo è reale. Questo è... qualcosa di più.
Lascia perdere, è l’ennesima storia su come un evento apparentemente casuale della vita abbia insegnato a qualcuno il concetto fondamentale del proprio lavoro.
Se hai trascorso anche solo un po' di tempo su LinkedIn, avrai visto ovunque questo tipo di autoindulgenza. Un’esca viene lanciata promettendoti una finestra sulla realtà sempre così affascinante di qualcuno. Non i loro successi lavorativi, ma chi sono come persona.
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E poi inizia... la performance scritta con una cadenza riga per riga, nel tentativo di creare tensione, o, nella sua forma più basilare, presentare una serie di pensieri incompleti che portano a un invito ad affidare a loro la tua azienda, carriera o futuro. Ecco, lascia che ti mostri un esempio.
Ma se questa sfrenata autopromozione non soddisfa ancora la tua fame di peccati sui social media, cerca pure le copie con alcune variazioni di questo post in cui qualcuno allega una foto di un triciclo apparentemente distrutto, una versione carina di satira se vuoi. Se fallisce, continua semplicemente a scorrere.
È utile tutto questo?
Dopo averne visti abbastanza inizi a chiederti quanto sia davvero utile tutto ciò. Per uno strumento usato per costruire reti personali, aiutare le persone a cercare nuove opportunità e reclutare nuovi dipendenti, un certo livello di vanità è da aspettarsi da quello che vedi su LinkedIn.
Certo, non vorresti mai vedere le volgarità che la gente pubblica su X, o i vecchi post di Facebook troppo rivelatori dei problemi personali di qualcuno. Ma arriva un punto in cui passiamo più tempo a setacciare assurdità che a comprendere almeno un po' quale valore una persona possa portare a un'organizzazione o perché dovremmo considerare preziose le sue intuizioni.
Quanto di quello che vediamo lì è tanto fittizio quanto i contenuti che guardiamo su Netflix nel tempo libero?
“Affronto i profili LinkedIn con una sana dose di scetticismo”, afferma Julie Klin, VP of HR presso Copper. “Spesso servono da copertina ben rifinita piuttosto che una reale rappresentazione autentica dell’individuo. Molti profili e curriculum oggi vengono esternalizzati o creati dall’intelligenza artificiale solo per sembrare migliori e ottenere un primo colloquio.”
Il punto di Klin sull’intelligenza artificiale sta diventando un problema sempre maggiore. Dall’arrivo di ChatGPT, chi cerca lavoro ha utilizzato la tecnologia per riempire di parole chiave i propri curriculum nel tentativo di "superare l’ATS" di preselezione che la maggior parte delle aziende utilizza. Non c’è da meravigliarsi che i recruiter esaminino i profili LinkedIn con maggiore attenzione.
Un utilizzatore esperto di AI, però, può realizzare un profilo che lo fa apparire instancabilmente motivato, orientato ai risultati, esperto di dati, con una visione strategica e qualsiasi altra lode autocelebrativa che pochi anni fa campeggiava nei curriculum.
Con i mezzi per manipolare come gli altri ci vedono a livello professionale, cosa può davvero dirci LinkedIn su una persona? Cosa dice davvero la sua attività su di lei?
Districarsi nel caos
Per la maggior parte dei responsabili delle assunzioni, non è necessario, né desiderabile, conoscere qualcuno in tutta la sua complessità prima di un colloquio. Quello che cercano sono segnali che la persona abbia le competenze, l’esperienza e la formazione necessarie per ricoprire una posizione. Andare oltre, può creare più problemi.
“Cerco di non approfondire troppo la loro attività social perché potremmo incorrere in rischi legali,” ha dichiarato Brenda Woodard, VP of Talent & Development presso Premier Talent Partners. “Scoprire troppo su un candidato potrebbe creare dei bias nel processo di selezione. Guardo se hanno recentemente interagito con post. Cose come aiutare il proprio network a emergere o avere un ruolo attivo nella comunità.”
È facile credere di poter comprendere meglio una persona osservando la sua attività o con chi abbia lavorato in passato, ma resta il fatto che nessuna piattaforma sociale ti darà mai abbastanza contesto sulla vita professionale di qualcuno da farti realmente capire ciò che vedi.
Il compito più importante, quello di capire se la persona possiede uno stile di pensiero in linea con il modo in cui lavora un team nella tua organizzazione, richiede tempo e interazione personale. Per questo, Klin raccomanda di prendere ciò che si vede (o non si vede) con le pinze.
“I migliori talenti possono essere troppo impegnati a eccellere nei loro ruoli per concentrarsi sul pubblicare o interagire online,” dice. “Per me, il vero valore deriva dal dare priorità all’engagement diretto. Puoi vedere come instaurano rapporti e partecipano alle conversazioni, farti un’idea più chiara di chi sono, come pensano, come potrebbero integrarsi nel ruolo e, soprattutto, nella nostra cultura aziendale.”
Per quanto riguarda il trarre valore da ciò che si vede su un profilo, il modo migliore di usare quell’informazione è semplicemente orientare le conversazioni con la persona quando la incontri.
“Non direi che questo modella le mie aspettative sul candidato, ma fornisce altri spunti di conversazione,” afferma Woodard. “Posso capire cose come i loro interessi, i gruppi di cui fanno parte e le connessioni in comune.”
La sfida dell'IA
Come avrai già sentito da qualche post su LinkedIn, l’IA sta cambiando il modo, e i tempi, in cui lavoriamo. È quindi naturale che cambi anche il modo in cui cerchiamo lavoro.
Man mano che la tecnologia diventa più complessa e si integra in ogni aspetto della nostra vita, la vedremo protagonista anche sulle piattaforme di ricerca lavoro e nei sistemi di tracciamento candidature in modi che forse non avremmo mai immaginato.
“L’infiltrazione dell’IA su LinkedIn è il microcosmo perfetto dei grandi cambiamenti che stiamo osservando nell’occupazione,” afferma Deborah Perry Piscione, CEO del Work3 Institute e co-autrice di L'occupazione è morta: come le tecnologie dirompenti stanno rivoluzionando il modo in cui lavoriamo.
“La piattaforma è diventata un metagioco dove i profili arricchiti dall’IA competono con strumenti di recruiting potenziati dall’IA, creando quello che io definisco un ambiente di ‘networking sintetico’. Ciò che colpisce davvero è la dissoluzione dei tradizionali indicatori di identità professionale,” dice.
Oltre agli indicatori evidenti come competenze, valori, obiettivi, ecc., quelli a cui fa riferimento Piscione includono elementi come:
- Titolo
- Datore di lavoro
- Anni di esperienza
- Percorso di carriera lineare
“Questi sono stati indicatori di identità professionale per decenni e decenni,” spiega. “Ma oggi? Vediamo persone, soprattutto tra la Gen Z, che sono contemporaneamente autori di successo su Substack, consulenti web3 e collaboratori DAO. Il loro vero impatto e reddito potrebbero derivare principalmente dalla loro leadership in community su Discord o da una attività parallela di prompt engineering per l’IA, non dal loro lavoro ‘ufficiale’. Gli indicatori tradizionali semplicemente non riescono a rappresentare questa realtà multidimensionale.”
Quando tutti possono avere un profilo LinkedIn perfezionato dall’IA e contenuti generati artificialmente, i segnali tradizionali perdono il loro potere distintivo. In teoria, ciò che conta sempre più è l’impatto verificabile: progetti reali realizzati, problemi risolti, comunità costruite, ricavi generati, indipendentemente dal ruolo formale o dal datore di lavoro.
“Ci stiamo avvicinando a quella che definisco ‘identità proof-of-work’ – dove il tuo valore professionale viene dimostrato da un portfolio di risultati concreti invece che da affiliazioni istituzionali o titoli,” afferma Piscione. “Ecco perché stiamo assistendo all’ascesa di credenziali alternative: dai commit su Github, ai badge NFT per progetti completati, ai punteggi reputazionali nei DAO professionali.”
I risultati e l’impatto personale possono essere considerati soggettivi da alcuni. Per questo, man mano che gli indicatori tradizionali perdono peso, secondo Piscione l’autenticità diventa ancora più preziosa. Saper dimostrare un impatto genuino e verificabile in diversi ambiti è la nuova valuta professionale.
In definitiva, Piscione vede il tempo di LinkedIn come strumento di recruiting giunto al tramonto, dato che “si basa sull’assunto superato che le carriere siano lineari e le competenze statiche.”
“Gli strumenti di recruiting di LinkedIn, pur essendo ancora molto utilizzati, rappresentano il tramonto del networking professionale del Web2,” afferma. “In realtà, stiamo assistendo all’emergere di ciò che definiamo nel libro ‘identità professionali fluide’, in cui una persona può essere contemporaneamente creatore, consulente e leader di community. L’infrastruttura di LinkedIn fatica a rappresentare questa nuova realtà.”
La lucentezza dell'Esecutivo
Forse nessun altro gruppo sa giocare la partita LinkedIn come quelli nella C-suite. Grazie al loro titolo, influenza e importanza percepita, riescono ad accumulare vasti seguiti con cui poi devono comunicare, sia per il proprio brand personale che per quello dell’organizzazione.
Ma cosa succede quando se ne vanno e iniziano a saltare da un’organizzazione all’altra? Se stai cercando un dirigente esterno per la C-suite, come puoi valutare l’autenticità della loro identità LinkedIn? Considerando che i CHRO stimano che circa il 12% delle assunzioni esterne nella C-suite finiscono per fallire, come puoi fidarti delle tue capacità di valutare i candidati C-suite?
Man mano che i candidati executive integrano l’IA nei loro flussi di lavoro per la gestione dell’immagine, si rischia di fare una scelta ai massimi livelli organizzativi che sia tutta “apparenza e niente sostanza”.
“In realtà è un sintomo di ciò che prevediamo riguardo al decoupling del valore professionale dai segnali occupazionali tradizionali,” afferma Piscione. “I dirigenti sono particolarmente inclini a questo perché continuano a operare secondo il vecchio paradigma, dove la narrazione della carriera conta più dei risultati verificabili. È proprio per questo che stiamo assistendo alla crescita di credenziali verificate tramite blockchain e sistemi di reputazione.”
Di conseguenza, Piscione prevede che:
I tradizionali siti e piattaforme di ricerca lavoro conteranno meno, man mano che le persone inizieranno a costruire la propria carriera e a creare valore in comunità online decentralizzate e reti Web3 che richiedono speciali token di accesso.
Se sei come me e hai bisogno di una "traduzione" in parole semplici, la metto così: il futuro del recruiting sta cambiando velocemente e sarà più basato sulla comunità che mai. Quindi prepara la tua rete di contatti stretti, non solo connessioni passive su LinkedIn. Il social recruiting va oltre i social media.
Quanto a LinkedIn, non è il primo ostacolo che si trova ad affrontare. Che si tratti della ricalibrazione del networking da personale a un approccio più B2B, degli scontri culturali tra i suoi membri o della modifica del suo modello di business, l’azienda ha dovuto navigare diversi cambiamenti di mercato. Ma una cosa è certa: il suo monopolio nell’ambito dei social media per la crescita professionale svanirà se questo sarà il cuore del suo futuro.
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