Guida Rapida alle Nuove Leggi su Lavoro e Occupazione nel 2024
Apparentemente ogni anno c'è qualche nuova legge sul lavoro che cambia il panorama della conformità normativa. Il diritto del lavoro nel 2024 si prepara a nuove modifiche e, con le elezioni all'orizzonte, potrebbero essercene ancora di più.
Le recenti evoluzioni legislative hanno creato nuovi standard e pratiche che i datori di lavoro negli Stati Uniti, Regno Unito e Canada devono seguire. Pur non trattandosi necessariamente di cambiamenti epocali, nella maggior parte dei casi riflettono uno spostamento verso una maggiore tutela dei lavoratori.
In questo articolo analizzeremo l'entità di questi cambiamenti e come influenzano i datori di lavoro e le politiche sul posto di lavoro.
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Cambiamenti nella normativa sul lavoro negli Stati Uniti
È un anno elettorale, il che significa che le leggi sul lavoro e sull'occupazione saranno sicuramente oggetto di dibattito nel 2024, dato che il Presidente Joe Biden è quasi diametralmente opposto ai suoi omologhi repubblicani su molte questioni legate al lavoro.
Nel 2020, Biden ha condotto una campagna piuttosto favorevole ai lavoratori e, da allora, è stato il presidente più pro-sindacale che il paese abbia avuto da decenni, ampliando i diritti dei lavoratori americani di organizzarsi.
Nel 2021, ha firmato un ordine esecutivo per vietare o limitare le clausole di non concorrenza e inutili requisiti di licenza.
Nel 2023, sono state approvate alcune nuove leggi che entreranno in vigore nel 2024 e influenzeranno datori di lavoro e dipendenti in vari modi.
Segnalazione di infortuni e malattie sul lavoro
Con l'inizio del nuovo anno, la norma finale della Occupational Safety and Health Administration (OSHA) sulla segnalazione di infortuni e malattie introduce un nuovo standard per la registrazione e la reportistica per i datori di lavoro in base alla dimensione dell’azienda e al settore di appartenenza.
Il numero di aziende tenute a inviare elettronicamente i log degli infortuni e delle malattie Form 300A è in aumento, poiché OSHA intende svolgere attività strategica di sensibilizzazione e rafforzare i controlli sugli standard OSHA nei settori ad alto rischio.
La norma finale amplia gli obblighi esistenti di registrazione elettronica imponendo alle organizzazioni con 100 o più dipendenti in luoghi di lavoro indicati nell’Appendice B della norma di presentare il registro 300, i relativi rapporti di incidente 301 e i dati sommari annuali 300A.
I luoghi di lavoro elencati nell’Appendice A con 20-249 dipendenti dovranno presentare i dati sommari annuali 300A. I luoghi di lavoro con 250 o più dipendenti in qualsiasi settore dovranno continuare a inviare i loro dati sommari annuali 300A.
Questo requisito di segnalazione non si applica a determinati settori a basso rischio come lavoro d’ufficio, negozi di abbigliamento al dettaglio e servizi legali. Tuttavia, i datori di lavoro dovrebbero consultarsi con il proprio consulente locale o visitare il sito web dell’OSHA per assicurarsi di rispettare le normative.
Uno dei modi migliori per garantire la conformità è esaminare costantemente le pratiche di tenuta dei registri. Alcuni infortuni sono soggetti a requisiti di notificazione a tempo determinato, a seconda della gravità. Il mancato rispetto può comportare sanzioni e maggiori controlli da parte dell’OSHA.
Felicia Watson, Senior Counsel presso lo studio legale specializzato in diritto del lavoro Littler Mendelson
Regola del datore di lavoro congiunto
Ai sensi del National Labor Relations Act (NLRA), il concetto di occupazione congiunta è stato ridefinito e sarà applicato dal National Labor Relations Board (NLRB).
Secondo la nuova regola, due o più entità possono essere considerate datori di lavoro congiunti di un gruppo di lavoratori se ciascuna entità ha un rapporto di lavoro con i dipendenti e se le entità condividono o determinano insieme uno o più dei termini e condizioni essenziali del rapporto di lavoro.
I termini e le condizioni essenziali includono:
- Retribuzioni, benefit e altre forme di compenso
- Orari di lavoro e turni
- Mansioni e responsabilità richieste
- Supervisione e struttura gerarchica di segnalazione
- Durata del rapporto di lavoro, incluse politiche di assunzione e licenziamento
- Regole e linee guida relative al metodo e modalità di svolgimento delle mansioni e motivi per le sanzioni disciplinari
- Condizioni di lavoro che influiscono sulla salute e sicurezza dei dipendenti.
A chi deve interessare questa regola?
Tra coloro che saranno fortemente impattati vi sono i franchising. Secondo Michael J. Lotito, co-presidente del Workplace Policy Institute di Littler, la regola sul datore di lavoro congiunto "colpisce in modo particolarmente acuto il modello di business dei franchising."
"L'ultima volta che esisteva una regola come questa, il numero di reclami davanti al NLRB è aumentato in modo significativo contro le aziende legate al franchising," ha detto. "I costi per parcelle legali e simili sono aumentati rapidamente. Di conseguenza, il franchisor è diventato timoroso, e a ragione, che fornire diversi tipi di supporto ai franchisee fosse problematico. Quindi, il franchisor è stato costretto a smettere di offrire assistenza HR di qualsiasi tipo ai piccoli franchisee. Alla fine, le piccole imprese ne hanno sofferto."
Le aziende che hanno un contratto con altre società relativamente ad accordi di personale o altri rapporti commerciali in cui una parte ha il diritto di imporre le proprie politiche sugli impiegati dell'altra parte, dovrebbero far revisionare l'accordo da un consulente esperto in diritto del lavoro.
"Agenzie di somministrazione e datori di lavoro registrati sono anch'essi a rischio a causa del 'controllo' che deriva da normali accordi aziendali in cui società terze assistono il cliente principale con servizi accessori, permettendo al cliente principale di concentrarsi sui propri obiettivi chiave," ha dichiarato Lotito. "Non c'è nulla di sbagliato o illecito in questi accordi. Sono normali. Ma sotto una lente di 'co-datorialità', il NLRB e altre agenzie li vedono come cospirazioni per negare ai lavoratori ciò che spetta loro come lavoratori e come esseri umani."
Per ridurre al minimo il rischio di una qualificazione come co-datore di lavoro, il contratto dovrebbe essere rivisto a beneficio di entrambe le parti. Ciò potrebbe essere sufficiente per alleviare il rischio legale.
In altri casi, potrebbe non essere possibile per una società rinunciare a un controllo sufficiente sui dipendenti dell'altra azienda per evitare una qualificazione come co-datore di lavoro.
Con il rafforzamento dei sindacati e la riorganizzazione dei lavoratori, è fondamentale che le risorse umane e i team di gestione del personale collaborino con i consulenti legali per attuare misure proattive di relazioni con i dipendenti volte a garantire la soddisfazione dei lavoratori riguardo le condizioni e l'ambiente di lavoro.
Che i dipendenti siano o meno iscritti a un sindacato, i datori di lavoro potrebbero avere maggiori responsabilità in materia di contrattazione collettiva rispetto a quanto ritenuto precedentemente e potrebbero essere ritenuti responsabili per pratiche sleali verso lavoratori che in passato non consideravano propri dipendenti.
"Gli accordi e la struttura reale delle relazioni commerciali dovrebbero essere esaminati insieme a consulenti qualificati per valutare la tolleranza al rischio e soluzioni aziendali pratiche," ha dichiarato Lotito. "Non esiste una risposta unica, né una soluzione valida per tutti. Ogni azienda è diversa. Considerando l'ambiente regolatorio sul lavoro estremamente attivo in cui ci troviamo, dedicare più tempo e attenzione alla creazione e mantenimento di un ambiente lavorativo senza problemi è la chiave per un'impresa di successo."
Cambiamenti alla Legislazione sul Lavoro in Canada
Nel 2023, la politica lavoristica canadese ha visto la sua parte di cambiamenti, inclusi divieti sulla fissazione dei salari (tentativi di controllare i salari in un settore) e sugli accordi di non assunzione tra datori di lavoro (aziende che accettano di non assumere reciprocamente i rispettivi dipendenti).
Le sanzioni per violazione di queste politiche comprendono gravi pene penali e la possibilità di azioni civili.
Altri importanti cambiamenti nella politica occupazionale canadese includono:
Divieto di lavoratori sostitutivi
I datori di lavoro a livello federale dovranno affrontare sfide significative qualora i propri lavoratori scioperino a partire dal 2024.
È stato introdotto un divieto all'utilizzo di lavoratori sostitutivi durante gli scioperi, ad eccezione dei casi in cui tale uso influirebbe sulla salute pubblica o sulla sicurezza sul lavoro.
Il divieto include manager, dipendenti assunti dopo l'avvio della contrattazione collettiva, contrattisti indipendenti in busta paga e coloro che sono impiegati in modo confidenziale. Sono previste eccezioni per i lavoratori in aree critiche per l'azienda assunti prima della notifica di inizio della contrattazione collettiva.
La violazione della regola è considerata una pratica lavorativa sleale. Chi viola questa regola affronta una sanzione di $100,000 per ogni giorno in cui l'azienda è dichiarata colpevole e può essere soggetto a un ordine federale di cessazione dell'utilizzo di lavoratori sostitutivi.
Il momento per modificare le politiche scritte e preparare l'azienda all'eventualità di azioni sindacali è quest'anno, dato che la regola entrerà in vigore solo all'inizio del 2025.
Maggiore preavviso di licenziamento
Una legge che entra pienamente in vigore nel 2024 conferisce ai dipendenti del settore privato regolamentato a livello federale un maggiore diritto al preavviso e al pagamento sostitutivo in caso di licenziamento senza giusta causa.
I datori di lavoro devono fornire un preavviso o un pagamento sostitutivo pari a:
- 2 settimane dopo 3 mesi consecutivi di lavoro continuativo,
- 3 settimane dopo 3 anni consecutivi di lavoro continuativo,
- 1 settimana aggiuntiva per ogni anno consecutivo di lavoro continuativo, fino a un massimo di 8 settimane.
La nuova regola non influisce sul diritto all'indennità di licenziamento di un dipendente. Ogni lavoratore impiegato in un'azienda per più di 12 mesi consecutivi ha comunque diritto all'indennità di licenziamento oltre al pagamento sostitutivo.
Trasparenza salariale
Il numero di province che adottano leggi sulla trasparenza retributiva è in costante aumento in Canada. I requisiti di tali leggi variano da provincia a provincia e possono includere uno qualsiasi dei seguenti elementi:
- Obbligo di comunicare le retribuzioni agli enti governativi
- Inserimento degli intervalli di retribuzione nelle offerte di lavoro
- Divieto di chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva
- Vietare qualsiasi forma di ritorsione nei confronti dei dipendenti che discutono dei pacchetti retributivi e dei benefici.
Attualmente tre province e la giurisdizione federale dispongono di leggi sulla trasparenza retributiva, e si prevede che altre tre seguiranno quest'anno.
Accessibilità
Nel 2023, l’accessibilità è diventata una chiara priorità per i datori di lavoro, poiché diverse province e la giurisdizione federale hanno introdotto nuove normative sull'accessibilità mentre sviluppano standard in materia.
Un progetto di standard federale è stato pubblicato a ottobre, noto come Legge Canadese sull'Accessibilità (Accessible Canada Act, ACA).
Secondo questa normativa, sia le aziende pubbliche che private regolamentate a livello federale dovranno creare e pubblicare piani per l’accessibilità, insieme a report obbligatori sui progressi. Dovranno inoltre attivare processi di feedback per consentire la consultazione sulla conformità agli standard di accessibilità.
Gli standard rappresentano di fatto codici di condotta organizzativa. Forniscono un approccio sistemico al mantenimento dell’accessibilità in tutte le fasi del ciclo di vita dei dipendenti.
Nel processo di selezione, ad esempio, sarebbe richiesto quanto segue:
- Ai candidati non può essere richiesto di dichiarare disabilità a meno che non rispondano a una specifica esigenza di lavoro.
- Durante i colloqui di lavoro sono ammessi interpreti della lingua dei segni, accompagnatori o altro personale di supporto.
- Ai dipendenti con disabilità vengono offerte diverse soluzioni di accomodamento, come tecnologie assistive.
Una volta assunto il dipendente, i datori di lavoro devono avere delle tutele che permettano ai lavoratori di esprimere in sicurezza eventuali preoccupazioni legate all’accessibilità senza temere ripercussioni.
In termini di indicazioni attuali e azioni suggerite, molte delle raccomandazioni nello standard provvisorio sono formulate in modo ampio e lasciano un certo margine di ambiguità su come verrà effettivamente applicato lo standard.
Cambiamenti alla normativa sul lavoro nel Regno Unito
Nel Regno Unito ci sarà una regolamentazione più severa relativa alle ferie retribuite, al salario minimo e ai diritti familiari. A partire da aprile, il salario minimo nazionale aumenterà per i lavoratori, ma in modo differenziato per età. Le tariffe minime sono riportate nella tabella qui sotto.
| Età | Salario minimo |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| Apprendisti sotto i 19 anni | £6.40 |
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Legge sull'assistenza neonatale
La Legge sull’assistenza neonatale (congedo e retribuzione) garantisce ai genitori il diritto a un congedo retribuito fino a 12 settimane nel caso in cui il loro bambino abbia bisogno di cure neonatali, oltre ai congedi parentali già previsti.
Questi nuovi diritti entreranno in vigore solo da aprile 2025, ma l’anno che verrà offrirà un’importante finestra di tempo durante la quale le aziende dovranno adeguarsi.
L’idoneità al beneficio si estenderà ai genitori del bambino, o a chiunque sia previsto abbia responsabilità nella crescita del bambino.
Si prevede che verrà pubblicato un criterio più preciso insieme a una definizione di cure neonatali, anche se la previsione generale è che il bambino necessiti di almeno sette giorni di cure mediche o palliative nei primi 28 giorni di vita. Vale la pena notare che il congedo dovrà essere fruito entro le prime 68 settimane dalla nascita del bambino.
Non vi è alcun requisito minimo di servizio per ottenere il congedo per assistenza neonatale. Tuttavia, per ricevere la retribuzione prevista dalla legge, il dipendente deve aver lavorato presso l’azienda per almeno 26 settimane e guadagnato in media almeno £123 a settimana.
Legge sul congedo per assistenti familiari
Entrando in vigore ad aprile 2024, i dipendenti responsabili della cura a lungo termine di una persona avranno diritto a permessi che possono essere richiesti a mezze giornate o giornate intere, con la possibilità di usufruire fino a una settimana consecutiva di permesso.
I dipendenti dovranno comunicare il congedo entro un periodo pari al doppio della durata del permesso, calcolato prima del suo inizio. Finché questi requisiti saranno rispettati, i lavoratori godranno delle stesse tutele contro licenziamenti o discriminazioni previste per altri congedi familiari.
I regolamenti definitivi devono ancora essere approvati dal Parlamento, ma si prevedono ulteriori linee guida ben prima dell’entrata in vigore delle nuove norme.
Legge sulla protezione dal licenziamento collettivo
Attualmente, i dipendenti in congedo di maternità, congedo parentale condiviso o congedo di adozione sono protetti in caso di situazioni di eccedenza. Hanno il diritto di ricevere un'offerta per una posizione alternativa idonea, se disponibile, prima di essere dichiarati in esubero.
Il Protection from Redundancy Act estende queste tutele ai dipendenti che hanno usufruito di congedo di maternità, adozione o parentale condiviso, oltre che a coloro che hanno subito un aborto spontaneo. La tabella di seguito mostra una suddivisione di quando tali diritti possono iniziare e quando terminano.
| Situazione | Durata del diritto e protezione occupazionale |
| Il dipendente usufruisce del congedo di maternità | Inizio: Quando il datore di lavoro viene informato della gravidanza. Fine: Quando il bambino compie 18 mesi |
| Aborto spontaneo | Inizio: Quando il datore di lavoro viene informato della gravidanza. Fine: Due settimane dopo la fine della gravidanza per le interruzioni avvenute prima delle 24 settimane. Le interruzioni dopo le 24 settimane sono considerate morti in utero, il che comporta il diritto al congedo di maternità. |
| Congedo di adozione | Inizio: Inizio dell'adozione. Fine: 18 mesi dopo la data di inserimento |
| Congedo parentale condiviso | Inizio: Inizio del periodo di congedo. Fine: 18 mesi |
Le nuove disposizioni si applicano alle gravidanze di cui il datore di lavoro è stato informato a partire dal 6 aprile 2024 e ai congedi di maternità/adozione che terminano dalla stessa data in poi.
I datori di lavoro che intendono ristrutturare nel prossimo anno solare dovranno considerare cosa significheranno questi cambiamenti per i loro piani di ristrutturazione. È ragionevole aspettarsi un aumento dei dipendenti con status prioritario secondo le nuove regole.
Puoi trovare ulteriori informazioni nella nostra guida su congedo di maternità per paese e un buon modo per rimanere aggiornati su questi cambiamenti è partecipare a una Conferenza sulle Relazioni Sindacali vicino a te o ottenere una certificazione in relazioni sindacali.
Per le leggi internazionali, consulta il nostro articolo su legislazione internazionale del lavoro.
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