Guida Rapida alle Nuove Leggi su Occupazione e Lavoro nel 2024
Sembra che ogni anno ci sia una nuova legge sul lavoro che modifica il panorama della conformità. Il diritto del lavoro nel 2024 prevede dei cambiamenti e, con le elezioni all’orizzonte, potrebbero essercene ancora di più.
Gli sviluppi legislativi recenti hanno creato nuovi standard e pratiche che i datori di lavoro negli Stati Uniti, nel Regno Unito e in Canada devono seguire. Sebbene non si tratti necessariamente di cambiamenti epocali, nella maggior parte dei casi rappresentano un cambiamento verso una maggiore tutela dei lavoratori.
In questo articolo analizzeremo la portata di questi cambiamenti e come influenzano i datori di lavoro e le politiche aziendali.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Modifiche al Diritto del Lavoro negli Stati Uniti
È un anno elettorale, il che significa che le leggi sul lavoro e sull’occupazione saranno sicuramente oggetto di dibattito nel 2024, con il presidente Joe Biden quasi diametralmente opposto ai suoi omologhi repubblicani su molte questioni legate al lavoro.
Nel 2020, Biden ha condotto una campagna piuttosto a favore dei lavoratori e da allora è stato uno dei presidenti più pro-sindacato che la nazione abbia avuto da decenni, ampliando i diritti dei lavoratori americani a organizzarsi.
Nel 2021 ha firmato un ordine esecutivo per vietare o limitare le clausole di non concorrenza e i requisiti di licenza non necessari.
Nel 2023, sono state approvate nuove leggi che entreranno in vigore nel 2024 e avranno un impatto su datori di lavoro e dipendenti in diversi modi.
Segnalazione di Infortuni e Malattie sul Lavoro
Con l’inizio del nuovo anno, la norma definitiva dell’Occupational Safety and Health Administration (OSHA) sulla segnalazione di infortuni e malattie stabilisce un nuovo standard per la conservazione dei registri e la segnalazione da parte dei datori di lavoro, a seconda delle dimensioni dell’azienda e del settore.
Il numero di aziende tenute a inviare elettronicamente i loro registri di infortuni e malattie, Modulo 300A, sta aumentando mentre l’OSHA intende condurre una sensibilizzazione e un’applicazione strategica degli standard OSHA nei settori ad alto rischio.
La norma definitiva amplia gli obblighi esistenti di registrazione elettronica, richiedendo alle organizzazioni con 100 o più dipendenti appartenenti ai settori elencati nell’Appendice B della norma di inviare il registro 300, i relativi Rapporti sugli Incidenti 301 e i Dati Annuali del Sommario 300A.
I luoghi di lavoro elencati nell’Appendice A con 20-249 dipendenti dovranno inviare i Dati Annuali del Sommario 300A. I luoghi di lavoro con 250 o più dipendenti, in qualsiasi settore, continueranno a inviare i Dati Annuali del Sommario 300A.
Questi obblighi di segnalazione non si applicano ad alcuni settori a basso rischio come il lavoro d’ufficio, i negozi di abbigliamento al dettaglio e i servizi legali. Tuttavia, i datori di lavoro dovrebbero consultare il proprio consulente locale o il sito web dell’OHSA per garantire la conformità alle normative.
Uno dei modi migliori per garantire la conformità è controllare regolarmente le pratiche di tenuta dei registri. Alcuni infortuni hanno requisiti di segnalazione con scadenze precise, a seconda della gravità. Il mancato rispetto può comportare multe e ulteriori controlli da parte dell’OSHA.
Felicia Watson, Senior Counsel presso lo studio legale del lavoro Littler Mendelson
Regola del Datore di Lavoro Congiunto
Ai sensi del National Labor Relations Act (NLRA), il lavoro congiunto è stato ridefinito e l’applicazione delle norme sarà curata dal National Labor Relations Board (NLRB).
Secondo la nuova normativa, due o più entità possono essere considerate datori di lavoro congiunti di un gruppo di dipendenti se ciascuna entità ha un rapporto di lavoro con i dipendenti e se condividono o determinano congiuntamente uno o più termini e condizioni essenziali del rapporto di lavoro.
I termini e le condizioni essenziali comprendono:
- Salari, benefit e altre forme di compenso
- Orari di lavoro e turni
- Mansioni e responsabilità richieste
- Supervisione e struttura di rendicontazione
- Durata del rapporto di lavoro, comprese le politiche di assunzione e licenziamento
- Regole e linee guida relative ai metodi e alle modalità di svolgimento delle mansioni e motivi per eventuali provvedimenti disciplinari
- Condizioni di lavoro che incidono sulla salute e sicurezza dei dipendenti.
Chi Dovrebbe Preoccuparsene tra le Aziende?
Tra i più colpiti ci saranno le attività in franchising. Secondo Michael J. Lotito, co-presidente del Workplace Policy Institute di Littler, la regola sul datore di lavoro congiunto "colpisce in modo particolarmente acuto il modello di business del franchising".
"L'ultima volta che una regola di questo tipo era in vigore, il numero di ricorsi davanti al NLRB aumentò in modo significativo contro le aziende legate da rapporto di franchising", ha detto. "I costi per le spese legali e simili sono cresciuti rapidamente. Di conseguenza, il franchisor diventò timoroso, a ragione, che offrire diversi tipi di supporto ai franchisee potesse risultare problematico. Così il franchisor fu costretto a smettere di fornire assistenza HR di qualunque tipo alle piccole imprese in franchising. Alla fine, le piccole imprese ne hanno sofferto."
Le aziende che stipulano contratti con altre società in relazione ad accordi di fornitura di personale o altri accordi commerciali in cui una parte ha il diritto di imporre le proprie politiche sui dipendenti dell'altra parte dovrebbero sottoporre il contratto alla revisione di un esperto legale del lavoro.
"Agenzie interinali e datori di lavoro registrati sono anch'essi a rischio a causa del “controllo” che deriva da normali accordi commerciali standard, secondo cui aziende terze assistono il cliente principale con servizi accessori, consentendogli di concentrarsi sui propri obiettivi fondamentali," ha affermato Lotito. "Non c'è nulla di sbagliato o losco in questi accordi. Sono normali. Ma sotto una lente da co-datori di lavoro, il NLRB e altre agenzie li vedono come complotti per negare ai dipendenti ciò che spetta loro come lavoratori e come esseri umani."
Per minimizzare il rischio di un riconoscimento della condizione di co-datore di lavoro, l'accordo dovrebbe essere rivisto a beneficio di entrambe le parti. Questo potrebbe essere sufficiente ad alleviare il rischio legale.
In altri casi potrebbe non essere possibile per una società rinunciare a un controllo sufficiente sui dipendenti dell'altra azienda per evitare il riconoscimento di co-datore di lavoro.
Con il rafforzamento dei sindacati e una ripresa nell’organizzazione dei lavoratori, è fondamentale che i team HR e di gestione delle persone collaborino con i consulenti legali per attuare misure proattive di relazioni con i dipendenti volte a garantire la soddisfazione dei lavoratori in merito alle proprie condizioni e all'ambiente di lavoro.
Che i lavoratori facciano parte o meno di un sindacato, i datori di lavoro potrebbero essere chiamati a maggiori responsabilità di contrattazione collettiva rispetto a quanto creduto in precedenza e potrebbero essere ritenuti responsabili per pratiche di lavoro scorrette nei confronti di dipendenti che in precedenza non consideravano tali.
"Gli accordi e la struttura effettiva delle relazioni commerciali dovrebbero essere rivisti da un consulente esperto per valutare la tolleranza al rischio e soluzioni di business pratiche," ha affermato Lotito. "Non esiste una risposta unica o una soluzione valida per tutti. Ogni azienda è diversa. Considerando l'ambiente regolatorio in materia di lavoro particolarmente attivo in cui ci troviamo, dedicare più tempo e attenzione alla creazione e al mantenimento di un ambiente senza problemi per i lavoratori è la chiave per il successo di qualsiasi impresa."
Modifiche alla Legislazione sul Lavoro in Canada
Nel 2023, la politica canadese in materia di lavoro ha visto diversi cambiamenti, tra cui il divieto di fissazione dei salari (tentativi di controllare i salari a livello di settore) e gli accordi di non assunzione tra datori di lavoro (società che si accordano per non assumere il personale l’una dell’altra).
Le sanzioni per la violazione di queste normative includono pesanti pene penali e la possibilità di azioni civili.
Altri importanti cambiamenti nella politica lavorativa canadese includono:
Divieto dei lavoratori sostitutivi
Le aziende federali dovranno affrontare notevoli sfide nel caso in cui i propri dipendenti scioperino a partire dal 2024.
È stato introdotto un divieto all’utilizzo di lavoratori sostitutivi durante gli scioperi, ad eccezione delle situazioni in cui ciò potrebbe incidere sulla salute pubblica o sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.
Il divieto comprende dirigenti, dipendenti assunti dopo l'inizio della contrattazione collettiva, collaboratori autonomi presenti nel libro paga e coloro che sono assunti in modo confidenziale. Possono essere fatte eccezioni solo per i lavoratori in aree di business critiche assunti prima dell’avviso di apertura della contrattazione collettiva.
La violazione della norma è considerata una pratica di lavoro scorretta. I trasgressori saranno soggetti a una sanzione di $100.000 per ogni giorno in cui l’azienda verrà giudicata colpevole e riceveranno un ordine federale che intima la cessazione dell’uso di lavoratori sostitutivi.
Il momento per adeguare le politiche scritte e preparare l'azienda alla possibilità di azioni sindacali è quest’anno, dato che la regola entrerà in vigore solo a inizio 2025.
Preavviso di licenziamento ampliato
Una normativa che entrerà pienamente in vigore nel 2024 riconosce ai dipendenti del settore privato regolamentato a livello federale un diritto maggiore a preavviso e salario sostitutivo in caso di licenziamento senza giusta causa.
I datori di lavoro devono concedere il preavviso o il pagamento sostitutivo equivalente a:
- 2 settimane dopo 3 mesi consecutivi di lavoro continuo,
- 3 settimane dopo 3 anni consecutivi di lavoro continuo,
- 1 settimana aggiuntiva per ogni anno consecutivo di lavoro continuo, fino a un massimo di 8 settimane.
La nuova norma non influisce sul diritto all’indennità di fine rapporto. Ogni dipendente che abbia lavorato presso un'azienda per oltre 12 mesi consecutivi mantiene il diritto all’indennità di licenziamento in aggiunta al pagamento sostitutivo.
Trasparenza retributiva
Il numero di province che emanano leggi sulla trasparenza salariale è in costante aumento in Canada. I requisiti di queste leggi variano da provincia a provincia e possono includere una qualsiasi delle seguenti disposizioni:
- Obbligo di comunicazione delle retribuzioni agli enti governativi
- Inserimento delle fasce retributive negli annunci di lavoro
- Divieto di chiedere ai candidati informazioni sulla loro precedente retribuzione
- Divieto di qualsiasi forma di ritorsione nei confronti dei dipendenti che discutono di retribuzione e pacchetti di benefit.
Attualmente tre province e la giurisdizione federale hanno leggi sulla trasparenza salariale e si prevede che altre tre le adotteranno quest'anno.
Accessibilità
Nel 2023, l'accessibilità è diventata un tema centrale per i datori di lavoro, poiché diverse province e la giurisdizione federale hanno introdotto nuove normative sull'accessibilità mentre sviluppano standard specifici.
Un progetto di standard federale è stato pubblicato a ottobre, noto come Accessible Canada Act (ACA).
Secondo questa politica, sia le aziende private che quelle pubbliche regolamentate a livello federale dovranno creare e pubblicare piani di accessibilità insieme a rapporti sui progressi obbligatori. Dovranno inoltre attivare processi di feedback che consentano la consultazione per la conformità ai requisiti di accessibilità.
Gli standard equivalgono in sostanza a codici di condotta organizzativa. Questi forniscono un approccio sistemico al mantenimento dell'accessibilità in tutte le fasi del ciclo lavorativo del dipendente.
Nel processo di selezione, ad esempio, sarebbero richieste le seguenti condizioni:
- Ai candidati non può essere richiesto di dichiarare eventuali disabilità a meno che non sia necessario per soddisfare un requisito lavorativo.
- Durante i colloqui di lavoro sono ammessi interpreti della lingua dei segni, tutor o altro personale di supporto.
- Ai dipendenti con disabilità vengono offerte varie soluzioni di accomodamento, come tecnologie assistive.
Una volta assunto, il datore di lavoro deve predisporre tutele che consentano ai dipendenti di esprimere in sicurezza eventuali preoccupazioni riguardo all'accessibilità, senza timore di ritorsioni.
Per quanto riguarda le indicazioni attuali e le azioni suggerite, gran parte di quanto raccomandato nella bozza di standard è formulato in modo generale e lascia spazio ad ambiguità su come verrà applicato lo standard.
Modifiche delle Leggi sul Lavoro nel Regno Unito
Nel Regno Unito ci sarà una regolamentazione più stringente su ferie, salario minimo e diritti familiari. A partire da aprile, il salario minimo nazionale aumenterà per i lavoratori, ma in modo differenziato in base all'età. Le tariffe minime sono illustrate nella tabella sottostante.
| Età | Salario Minimo |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| Apprendisti sotto i 19 anni | £6.40 |
.
Neonatal Care Act
Il Neonatal Care (Leave and Pay) Act offre ai genitori il diritto a un congedo e a un'indennità fino a 12 settimane nel caso in cui il loro bambino necessiti di cure neonatali, oltre ai congedi parentali esistenti.
Questi nuovi diritti entreranno in vigore solo nell'aprile 2025, ma il prossimo anno rappresenterà un'importante occasione durante la quale le aziende dovranno organizzarsi.
L'idoneità al beneficio si estenderà ai genitori del bambino o a chiunque sia previsto abbia responsabilità nella crescita del minore.
Si prevede che saranno pubblicati criteri più chiari insieme a una definizione di cure neonatali, anche se generalmente si ritiene che il bambino debba aver bisogno di almeno sette giorni di cure mediche o palliative nei primi 28 giorni di vita. Vale la pena notare che il congedo dovrà essere fruito nei primi 68 settimane dalla nascita.
Non è previsto un requisito minimo di servizio per accedere al congedo per cure neonatali. Tuttavia, per ricevere l'indennità legale di congedo per cure neonatali, i dipendenti devono aver lavorato per l'azienda per 26 settimane e aver percepito in media almeno £123 a settimana.
The Carer's Leave Act
In vigore da aprile 2024, i dipendenti responsabili della cura a lungo termine di un'altra persona avranno diritto a un congedo che potrà essere preso a mezze giornate, giornate intere o fino a una settimana consecutiva.
I dipendenti devono fornire il preavviso in un periodo pari al doppio della durata del congedo che intendono prendere prima del primo giorno di assenza. Purché tali requisiti siano soddisfatti, i dipendenti avranno le stesse tutele contro il licenziamento collettivo o danni come per altre forme di congedo familiare.
Le bozze dei regolamenti devono ancora essere approvate dal Parlamento, ma le linee guida sono attese con anticipo rispetto all'entrata in vigore delle nuove norme.
Protection from Redundancy Act
Attualmente, i dipendenti in congedo di maternità, paternità condivisa o adozione sono protetti in caso di licenziamento collettivo. Hanno il diritto di ottenere un posto di lavoro alternativo idoneo, qualora disponibile, prima che venga loro notificato il licenziamento.
Il Protection from Redundancy Act estende queste tutele ai dipendenti che hanno usufruito del congedo di maternità, adozione o congedo parentale condiviso, così come a coloro che hanno subito un aborto spontaneo. La tabella qui sotto mostra una suddivisione di quando questi diritti possono iniziare e quando terminano.
| Situazione | Durata del diritto e protezione del posto di lavoro |
| Il dipendente usufruisce del congedo di maternità | Inizio: Quando il datore di lavoro viene informato della gravidanza. Fine: Quando il bambino compie 18 mesi |
| Aborto spontaneo | Inizio: Quando il datore di lavoro viene informato della gravidanza. Fine: Due settimane dopo la fine della gravidanza per quelle che terminano prima delle 24 settimane. Oltre le 24 settimane si parla di morte fetale intrauterina, dando diritto al congedo di maternità. |
| Congedo di adozione | Inizio: Inizio dell’adozione. Fine: 18 mesi dopo la data di collocamento |
| Congedo parentale condiviso | Inizio: Inizio del periodo di congedo. Fine: 18 mesi |
Le nuove politiche si applicano alle gravidanze per cui il datore di lavoro è stato informato il 6 aprile 2024 o dopo, e ai congedi di maternità/adozione che terminano a partire dalla stessa data.
I datori di lavoro che prevedono una riorganizzazione nel prossimo anno solare dovranno considerare cosa significano queste norme per i propri piani di ristrutturazione. È ragionevole prevedere un aumento dei dipendenti con status prioritario secondo le nuove regole.
Puoi trovare maggiori informazioni nella nostra guida su congedo di maternità nei diversi paesi e un buon modo per rimanere aggiornato su questi cambiamenti è partecipare a una Conferenza sulle Relazioni Industriali vicina a te o ottenere una certificazione in relazioni industriali.
Per quanto riguarda la normativa internazionale, consulta il nostro articolo su leggi sul lavoro internazionali.
Vuoi restare aggiornato sulle ultime tendenze relative alle politiche HR e al diritto del lavoro? Iscriviti alla newsletter di People Managing People e ricevi tutte le ultime notizie, aggiornamenti e trend!