Mobilità Interna: Benefici e Come Favorirla
Dopo la retribuzione, la mancanza di opportunità di sviluppo e avanzamento di carriera è la principale causa di abbandono volontario.
Per questo motivo, se sei preoccupato di trattenere i tuoi dipendenti, favorire la mobilità interna è una buona idea.
Ma non è l’unico vantaggio.
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In questo articolo, ti aiuterò a dimostrare in che modo la mobilità interna può essere vantaggiosa per la tua organizzazione e come favorirla.
Cos’è la mobilità interna?
La mobilità interna si riferisce al movimento dei dipendenti all'interno di un'organizzazione da una posizione all'altra. Può assumere molte forme, come promozioni, spostamenti laterali, job rotation o incarichi temporanei, e può comportare un cambio di reparto, di team o di sede.
Può anche riguardare un dipendente che assume un nuovo ruolo o nuove responsabilità all’interno del proprio reparto o team.
La mobilità interna può essere avviata sia dal dipendente che dall’organizzazione stessa. È un’opportunità per i dipendenti di accrescere le proprie competenze e sviluppare la carriera all’interno dell’azienda.
I vantaggi della mobilità interna
La mobilità interna può portare numerosi vantaggi sia alle organizzazioni sia ai dipendenti.
Offrendo ai lavoratori opportunità di crescita e sviluppo professionale all'interno dell'organizzazione, la mobilità interna può contribuire a migliorare il tasso di retention e ridurre i costi legati all’assunzione e alla formazione di nuovi dipendenti.
Favorire la mobilità interna può anche portare a una maggiore produttività, poiché i dipendenti che ricevono l’opportunità di affrontare nuove sfide e ruoli apprendono competenze trasferibili, tendono a essere più coinvolti e motivati lungo il proprio percorso professionale, e potrebbero persino collaborare meglio con altri reparti interni.
Inoltre, le aziende che supportano la mobilità interna e promuovono i propri talenti sono spesso considerate luoghi di lavoro attrattivi, il che aiuta ad attirare i migliori talenti e a migliorare la reputazione aziendale come datore di lavoro.
Ecco un elenco rapido di vantaggi, descritti più nel dettaglio, per incoraggiarti a promuovere la mobilità interna nella tua organizzazione:
- Retention migliorata: La mobilità interna può migliorare il tasso di trattenimento offrendo ai dipendenti opportunità di crescita e sviluppo di carriera all'interno dell’azienda. Questo può ridurre il turnover e i costi associati a assunzione e formazione di nuovi collaboratori. La mancanza di mobilità interna e di opportunità di avanzamento rappresentano due delle principali motivazioni per cui i dipendenti lasciano un’organizzazione.
- Maggiore produttività e collaborazione: I membri del team che hanno la possibilità di affrontare nuove sfide e ruoli all’interno dell’azienda probabilmente saranno più coinvolti e motivati, con conseguente aumento della produttività. Inoltre, costruiranno relazioni in tutta l’organizzazione, facilitando la collaborazione, specie nei momenti critici o quando le emozioni sono intense.
- Reputazione potenziata come datore di lavoro attrattivo: Le aziende che supportano la mobilità interna e promuovono i propri dipendenti sono spesso viste come ottimi luoghi di lavoro, aiutando così ad attirare talenti di alto livello e rafforzando la reputazione aziendale come datore di lavoro.
- Colmare le lacune di competenze e migliorare il processo decisionale: Quando ai dipendenti viene data la possibilità di coprire nuovi ruoli e responsabilità, possono conoscere altre aree dell’organizzazione, acquisire nuove prospettive ed esperienze che rafforzano le competenze e facilitano un processo decisionale più consapevole, perché hanno una visione più completa del funzionamento aziendale (il cosiddetto “professionista a T” di cui parlerò più avanti).
- Maggiore innovazione: La mobilità interna può favorire nuove idee e approcci, grazie alle interazioni tra dipendenti di diversi reparti e team. Qualcuno del marketing potrebbe avere un’ottima idea per una funzionalità di un software, oppure un agente del supporto conosce le maggiori criticità dei clienti e ha una proposta efficace per migliorare l’interfaccia utente.
Colmare le lacune di competenze e migliorare il processo decisionale con le persone a T
La mobilità interna è uno dei migliori strumenti per colmare i gap di competenze all'interno della tua organizzazione e fornire alle persone le informazioni di cui hanno bisogno per prendere decisioni migliori.
I dipendenti che hanno esperienze diversificate acquisiscono una visione più completa dell'organizzazione e sono in grado di contribuire a un livello superiore con una maggiore consapevolezza organizzativa e comprensione dell'impatto cross-funzionale, il che porta a decisioni migliori.
Questi individui completi vengono spesso chiamati "persone a T".
Una "persona a T" è un termine usato per descrivere un individuo che possiede una profonda conoscenza e competenza in una determinata area (rappresentata dalla linea verticale della T), così come una gamma di competenze e conoscenze in altre aree (rappresentata dalla linea orizzontale della T).
Il concetto di persona a T è stato originariamente sviluppato da David Guest negli anni '90 come modo per descrivere il candidato ideale per un'organizzazione basata sul lavoro di squadra.
Gli individui a T sono considerati risorse preziose per le organizzazioni perché sono in grado di lavorare in modo efficace sia autonomamente sia collaborando con altri in diversi ambiti di conoscenza.
Possiedono una competenza specifica che permette loro di contribuire a un'area particolare dell'azienda, ma hanno anche la capacità e flessibilità di lavorare in team cross-funzionali e contribuire ad altre aree dell'organizzazione.
Questa combinazione di profondità e ampiezza di competenze e conoscenze rende le persone a T dipendenti versatili in grado di affrontare una varietà di compiti e sfide. Le decisioni prese dai dipendenti a T sono tipicamente consapevoli del contesto e tengono conto delle esigenze dei team in tutta l'organizzazione, non solo del proprio team.
Quando mi viene assegnato il compito di guidare un grande cambiamento cross-funzionale, cerco persone a T per guidare l'iniziativa perché so che la loro consapevolezza organizzativa collettiva ed esperienza produrrà il miglior risultato, più efficace e ponderato.
Quali sono i diversi tipi di mobilità interna?
Esistono diversi tipi di mobilità interna, ognuno con caratteristiche differenti. È probabile che durante il loro impiego le persone sperimentino più di un tipo di mobilità interna.
Promozioni e avanzamenti di carriera
Una promozione implica che un dipendente salga di livello a una posizione più elevata all'interno della stessa organizzazione.
Ciò può avvenire all'interno o al di fuori dell'attuale dipartimento o della famiglia di ruoli del dipendente. Ad esempio, un project manager nei servizi professionali potrebbe diventare un responsabile delle operazioni di ingegneria, oppure un agente di supporto tecnico potrebbe diventare un project engineer.
In entrambi i casi, i dipendenti si spostano verso un dipartimento e una famiglia di ruoli diversi. Nel caso del project manager, diventare responsabile delle operazioni di ingegneria è stata un'opportunità per guidare un team grande ed esperto. Per l'agente di supporto che diventa project engineer, la durata e la profondità delle interazioni sono passate da transazionali a basate sulla relazione e orientate al risultato.
Questi cambiamenti sono molto entusiasmanti per l'organizzazione perché, con ogni spostamento, il dipendente porta con sé conoscenze, competenze, esperienze e relazioni dal ruolo precedente in quello nuovo.
Ancora meglio, se il ruolo della promozione serve, guida o supporta il ruolo precedente, la persona promossa avrà una comprensione significativa di coloro che serve.
Trasferimenti orizzontali e cambi di ruolo
Un trasferimento orizzontale consiste nel cambio di un dipendente verso un ruolo o dipartimento diverso all'interno della stessa organizzazione, ma allo stesso livello della posizione attuale.
Il cambio orizzontale più comune che ho visto è il passaggio dai livelli più alti delle organizzazioni di supporto clienti a team di implementazione o servizi professionali.
Nel caso di questo trasferimento, i sistemi sono gli stessi, il lavoro è simile, ma il contesto e il ritmo del lavoro cambiano da reattivo e transazionale a predittivo e basato sulla relazione.
Gli agenti di supporto diventano i migliori specialisti di implementazione perché già conoscono il prodotto, gli strumenti, l'organizzazione, la leadership e hanno una buona comprensione delle esigenze del cliente.
I trasferimenti all'interno di un'organizzazione aiutano a creare relazioni tra dipartimenti, colmare i gap di competenze e posizionare le persone nei ruoli dove possono utilizzare le loro competenze uniche per avere il massimo impatto.
Rotazioni di ruolo
Una rotazione di ruolo comporta che un dipendente passi temporaneamente a un diverso ruolo o dipartimento all'interno della stessa organizzazione, tipicamente con l'obiettivo di acquisire nuove competenze ed esperienze.
Le job rotation si svolgono generalmente all'interno di un programma definito, in cui i dipendenti ruotano tra diversi ruoli lavorativi nel tempo per sviluppare competenze differenti ed essere esposti a diverse aree dell'azienda, il che può portare ad un aumento della produttività e dell'innovazione.
Le job rotation possono assumere molte forme, comprese assegnazioni a breve termine o incarichi di più lunga durata, e possono essere avviate sia dal dipendente che dall'organizzazione.
Assegnazioni temporanee o mobilità basata su progetti
Un incarico temporaneo prevede che un dipendente assuma un nuovo ruolo o responsabilità all'interno della stessa organizzazione per un periodo di tempo limitato.
Le assegnazioni temporanee rappresentano un modo straordinario per i dipendenti di provare un nuovo ruolo o anche semplicemente coprire una mancanza per migliorare le performance complessive dell'organizzazione.
Personalmente, ho vissuto una crescita eccezionale partecipando a incarichi temporanei nella mia attuale organizzazione.
Una volta sono stato spostato dal mio ruolo di normale project manager per diventare engineering manager mentre un collega era in aspettativa. Sono anche intervenuto per gestire un progetto di servizi professionali in difficoltà e sono stato coinvolto nell'integrazione di una fusione e acquisizione inizialmente su base temporanea.
Ogni incarico temporaneo mi ha insegnato moltissimo sull'organizzazione, sul mio stile di gestione e su come influenzare e portare avanti le attività anche quando non possiedo tutte le risposte.
La sfida inizialmente può essere un po' scoraggiante, ma la soddisfazione di riuscire e contribuire in modo nuovo supera sempre qualsiasi timore.
Consiglio pratico: Ogni dipendente ha bisogno di prendersi delle ferie durante l'anno. Quali altre persone nella tua organizzazione potrebbero farsi avanti e imparare un nuovo ruolo o apportare un contributo diverso tramite un incarico temporaneo? Quali progetti stanno per partire che potrebbero essere un'opportunità di crescita interna?
Incarichi temporanei e basati su progetti per coprire le assenze dei dipendenti sono un ottimo modo per sfidare e far crescere i collaboratori, anche quando una promozione, un trasferimento o una rotazione di ruolo non sono immediatamente disponibili.
Recentemente, per evitare licenziamenti e colmare carenze di competenze, Zapier ha lanciato un programma di distacco che permette ai recruiter poco impiegati di applicare le proprie competenze in altre aree aziendali.
Come promuovere la mobilità interna nella tua organizzazione
Per favorire la mobilità interna nella tua organizzazione, inizia creando una cultura che la valorizzi e la sostenga.
Ciò implica offrire opportunità di formazione e sviluppo, incoraggiare una comunicazione aperta, istituire un processo interno di pubblicazione delle posizioni, offrire mentorship e coaching e riconoscere e gratificare i dipendenti che perseguono la mobilità interna.
È anche importante fornire ai dipendenti percorsi di crescita professionale chiari e programmi di mobilità interna per incentivarli ad affrontare nuove sfide e ruoli all'interno dell'organizzazione.
Coltivando una cultura di crescita e sviluppo, puoi creare un ambiente che supporta e incentiva la mobilità interna, aiutando i dipendenti ad avanzare nella loro carriera e a crescere insieme all'azienda.
Ecco alcuni modi in cui puoi favorire la mobilità interna.
Offri opportunità di apprendimento e sviluppo
Offrendo ai dipendenti la possibilità di apprendere nuove competenze e acquisire nuove conoscenze, le organizzazioni possono aiutarli a prepararsi per nuovi ruoli all'interno dell'azienda.
Questo può tradursi in formazione interna o esterna, un incarico temporaneo in un altro team o su un progetto diverso, o persino un incarico temporaneo come leader.
Ho visto persone ottenere grandi risultati approfittando di queste opportunità di crescita, anche nel caso in cui tornino al loro ruolo abituale dopo la conclusione dell'incarico temporaneo.
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Incoraggia la comunicazione aperta
Incoraggiare la comunicazione aperta tra dipendenti e management aiuta a creare una cultura della trasparenza e della collaborazione, facilitando per i dipendenti la conoscenza di nuove opportunità lavorative e la possibilità di manifestare interesse per esse.
Costruisci un ambiente in cui i dipendenti possano parlare con i loro responsabili e colleghi delle proprie aspirazioni professionali, obiettivi di apprendimento e dei passi necessari per raggiungerli.
Potrebbe sembrare fuori luogo, ma trovo che sia fondamentale che i manager si impegnino nella crescita dei propri collaboratori come persone, non solo come risorse della specifica organizzazione.
I manager che ho rispettato di più si sono davvero interessati al mio benessere e allo sviluppo della mia carriera nel suo complesso. Mi hanno dato lo spazio per parlare di ciò che volevo fare nella vita, anche se questo significava non lavorare più nella stessa azienda.
Questo riguarda tutta la leadership e il modo in cui ci si approccia ai propri dipendenti; sii intenzionale e, se/quando parli con il tuo team delle loro aspirazioni, valuta di condividere una storia su come tu stesso hai collaborato con un mentore o un manager in modo simile.
Stabilisci un processo interno di pubblicazione delle offerte di lavoro
Creare un sistema per pubblicare e promuovere le offerte di lavoro internamente facilita ai dipendenti la possibilità di conoscere e candidarsi per nuove posizioni all'interno dell'azienda.
Molte organizzazioni pubblicano inizialmente le posizioni internamente, con un periodo standard di attesa prima di diffonderle pubblicamente.
In questo modo, i dipendenti interni hanno l'opportunità di inviare la propria candidatura prima che la casella di posta venga sommersa di domande.
In collaborazione con il tuo team di talent acquisition, determina come condurre la selezione interna e stabilisci come debbano essere trattati i candidati interni che si candidano per una posizione aperta. Hanno automaticamente diritto a un colloquio con il responsabile delle assunzioni se rispettano o sono vicini ai requisiti?
Nelle organizzazioni di cui ho fatto parte, qualsiasi candidato interno per una posizione veniva automaticamente selezionato per un colloquio video con il responsabile delle assunzioni se era sufficientemente vicino ai requisiti (diciamo allineato per il 70-80%).
Così, anche se il candidato interno non ottiene il lavoro, ha avuto modo di entrare in contatto con il responsabile delle assunzioni e ricevere feedback su cosa può fare per prepararsi ad una nuova posizione in futuro.
Ad esempio, è difficile acquisire esperienza come product owner senza esserlo; ma i migliori product owner che ho visto sono stati promossi grazie alla mobilità interna, e la loro profonda conoscenza del prodotto, del mercato e delle esigenze dei clienti li ha resi i migliori in ciò che fanno.
Nel caso dei product owner, i candidati interni possedevano già almeno il 70% delle conoscenze richieste per svolgere quel ruolo, e insegnare il resto era semplice, vista la familiarità e le relazioni già instaurate nell'organizzazione.
Stabilisci programmi di mentoring e coaching
Fornire ai dipendenti il supporto di un mentore o di un coach può aiutarli a sviluppare le competenze e la sicurezza necessarie per affrontare nuove sfide all'interno dell'organizzazione.
I programmi di mentoring sono tra i migliori strumenti per sviluppare la leadership e sostenere la diversità nei team di leadership.
Nella mia azienda, organizzo un programma formale di mentoring due volte l'anno, con fino a 100 mentee che imparano nuove competenze dai migliori leader dell'organizzazione.
Nel tempo, abbiamo osservato che chi partecipa al mentoring, sia il mentore che il mentee, ha maggiori probabilità di sviluppare la propria carriera.
Lettura correlata: Come avviare un programma di mentoring efficace in 6 passaggi
Riconosci e premia chi intraprende la mobilità interna
Riconoscendo e premiando chi accetta nuove responsabilità o ruoli all'interno dell'organizzazione, le aziende possono incentivare altri a fare lo stesso.
I mentori possono contribuire a questo collegando i propri mentee alle opportunità di cui sono a conoscenza nell'organizzazione e suggerendo i prossimi passi per raggiungere gli obiettivi dei mentee.
Il mentore non deve fare nulla di specifico per il mentee, ma può guidarlo nelle proprie azioni e metterlo in contatto con opportunità da perseguire.
Una breve nota sulla differenza tra mentoring e sponsorship. Sponsorizzare un dipendente significa sostenerlo dietro le quinte. Il mentoring non implica la promozione attiva del mentee, ma offre al mentee strumenti e collegamenti per potersi promuovere in autonomia.
Ottieni il supporto interno
Per sfruttare efficacemente la mobilità interna dei talenti e raccoglierne i benefici, tutti nell'organizzazione devono essere informati e motivati a promuovere lo sviluppo dei dipendenti interni.
Ciò può essere realizzato sensibilizzando le persone in tutta l'organizzazione sui suoi vantaggi.
Un ottimo modo per farlo è condividere storie di successo di chi ha tratto vantaggio dalla mobilità interna, includendo le loro esperienze e l'impatto che ha avuto sia sulla carriera dell'impiegato che sull'organizzazione nel suo complesso.
Fornisci una struttura professionale chiara e trasparente
Come fanno le persone a spostarsi all’interno dell’azienda se non sanno quali opportunità esistono?
Nella mia organizzazione, i requisiti di ogni posizione sono chiaramente definiti e i percorsi di carriera sono strutturati. Queste informazioni vengono condivise in modo trasparente in tutta l’organizzazione.
Ogni dipendente può consultare i requisiti e le descrizioni di ruolo di ogni posizione, e può tracciare il percorso verso la competenza e la preparazione per il proprio prossimo ruolo nell’organizzazione, qualunque esso sia.
Ci vuole un po' di lavoro per impostare tutto questo inizialmente, ma sapere cosa c’è, cosa viene dopo e quali altre opzioni sono disponibili è estremamente prezioso!
Tieni la mobilità sempre presente
Alla fine, ogni individuo è responsabile del proprio sviluppo di carriera. I manager possono guidare i dipendenti a cercare nuove opportunità all’interno dell’organizzazione, ma ogni persona deve essere motivata a intraprendere nuove sfide e crescere verso i propri obiettivi professionali unici.
Detto ciò, i membri del team possono beneficiare di sessioni formative sulla mappatura della carriera, aggiornamento e riqualificazione delle competenze, individuazione di opportunità interne e adattamento a nuovi ruoli.
Inoltre, la crescita professionale e la mobilità di carriera dovrebbero essere una priorità per tutti i manager durante le valutazioni delle performance.
Sia i manager che i dipendenti dovrebbero essere costantemente alla ricerca di opportunità di apprendimento che possano aiutare le persone interne a prepararsi per soddisfare le esigenze aziendali, passando a nuove posizioni, lavorando su nuove iniziative e arricchendo la base di talenti interna.
Sfrutta le piattaforme di mobilità interna
Le organizzazioni più preparate utilizzano strumenti per favorire la mobilità interna. Un esempio molto diffuso è il marketplace interno dei talenti.
Si tratta di sistemi di gestione dei talenti molto connessi, intelligenti e trasparenti all’interno della tua organizzazione.
Sono progettati per facilitare lo spostamento dei talenti all’interno dell’azienda, collegandoli a nuove opportunità di crescita sulla base delle loro competenze, interessi e delle esigenze aziendali.
Lettura correlata: Come creare un marketplace interno dei talenti.
Diamoci una mossa!
Favorendo la mobilità interna, puoi aumentare il tasso di fidelizzazione, migliorare la produttività, accrescere la reputazione come datore di lavoro, ottimizzare il processo decisionale e stimolare una maggiore innovazione.
Proverai anche quella piacevole sensazione nel vedere le persone crescere professionalmente!
Ti è mai capitato di cambiare ruolo all’interno di un’organizzazione? Questa è mobilità interna! Condividi le tue esperienze con me nei commenti e possiamo imparare insieme. Cosa ha funzionato? Cosa si poteva fare meglio? Sono curioso di saperlo!
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Approfondimenti:
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- Come identificare e sviluppare i talenti ad alto potenziale nella tua organizzazione
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