Mobilità interna: vantaggi e come coltivarla
Dopo la retribuzione, la mancanza di opportunità di sviluppo e avanzamento di carriera è la principale causa di abbandono volontario.
Ecco perché, se sei preoccupato di trattenere i tuoi dipendenti, coltivare la mobilità interna è una buona idea.
Ma questi non sono tutti i vantaggi.
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In questo articolo ti aiuterò a mostrare in che modo la mobilità interna può avvantaggiare la tua organizzazione e come promuoverla.
Cos’è la mobilità interna?
La mobilità interna si riferisce allo spostamento dei dipendenti all’interno di un’organizzazione da una posizione a un’altra. Può assumere molte forme, ad esempio promozioni, spostamenti laterali, rotazioni di ruolo o incarichi temporanei, e può comportare un cambio di reparto, team o sede.
Può anche riguardare un dipendente che assume un nuovo ruolo o responsabilità all’interno del proprio reparto o team attuale.
La mobilità interna può essere avviata sia dal dipendente stesso sia dall’organizzazione. È un’opportunità per i dipendenti di accrescere le proprie competenze e fare carriera all’interno dell’azienda.
I vantaggi della mobilità interna
La mobilità interna può portare numerosi vantaggi sia per le organizzazioni che per i dipendenti.
Offrendo ai lavoratori opportunità di crescita professionale e sviluppo all’interno dell’azienda, la mobilità interna può aiutare a migliorare i tassi di fidelizzazione e ridurre i costi associati all’assunzione e alla formazione di nuovi dipendenti.
Promuovere la mobilità interna può anche portare a un aumento della produttività, poiché i dipendenti a cui viene data la possibilità di affrontare nuove sfide e ruoli acquisiscono competenze trasferibili, tendono ad essere più coinvolti e motivati lungo il proprio percorso professionale, e possono persino collaborare meglio con altri reparti interni.
Inoltre, le aziende che sostengono la mobilità interna e promuovono le persone dall’interno sono spesso considerate ottimi ambienti di lavoro, il che può aiutare ad attrarre i migliori talenti e migliorare la reputazione dell’azienda come datore di lavoro.
Ecco un breve elenco di vantaggi con qualche dettaglio in più per incentivarti a promuovere la mobilità interna nella tua organizzazione:
- Migliore fidelizzazione: la mobilità interna può migliorare i tassi di fidelizzazione offrendo ai dipendenti opportunità di crescita professionale e sviluppo all’interno dell’azienda. Questo aiuta a ridurre il turnover e i costi associati a assunzioni e formazione di nuovi dipendenti. La mancanza di mobilità interna e di possibilità di carriera è tra le principali ragioni per cui i dipendenti lasciano le organizzazioni.
- Maggiore produttività e collaborazione: i membri del team che riescono a cimentarsi in nuove sfide e ruoli all’interno dell’organizzazione tendono ad essere più coinvolti e motivati, portando a una maggiore produttività. Inoltre, probabilmente instaureranno nuove relazioni in tutta l’organizzazione, facilitando la collaborazione, specialmente nei momenti difficili o quando le emozioni sono alte.
- Migliore reputazione come datore di lavoro di scelta: le aziende che sostengono la mobilità interna e promuovono le persone dall’interno sono spesso viste come ottimi ambienti di lavoro, il che può aiutare ad attrarre i migliori talenti e migliorare la reputazione dell’azienda come datore di lavoro.
- Colmare i gap di competenze e migliorare il processo decisionale: quando ai dipendenti viene data la possibilità di assumere nuovi ruoli e responsabilità, possono essere esposti a diverse aree dell’organizzazione e acquisire nuove prospettive ed esperienze che sviluppano nuove competenze e informano meglio le loro scelte, perché sono più consapevoli di come funziona l’intera organizzazione (la cosiddetta persona a “T” di cui parlerò più avanti).
- Maggiore innovazione: la mobilità interna può portare nuove idee e approcci all’organizzazione poiché i dipendenti di diversi reparti e team si incontrano e collaborano tra loro. Qualcuno del marketing potrebbe avere una grande idea per una funzionalità di un prodotto software, oppure un agente del supporto potrebbe sapere cosa infastidisce di più i clienti e avere un’ottima proposta per migliorare l’interfaccia utente.
Colmare i gap di competenze e migliorare le decisioni con le persone a T
La mobilità interna è uno dei migliori strumenti per colmare i gap di competenze all’interno della tua organizzazione e fornire alle persone le informazioni di cui hanno bisogno per prendere decisioni migliori.
I dipendenti che hanno esperienze variegate hanno una visione più completa dell'organizzazione e sono in grado di contribuire a un livello superiore, con una maggiore consapevolezza organizzativa e comprensione dell’impatto cross-funzionale, elementi che contribuiscono a prendere decisioni migliori.
Queste persone poliedriche sono spesso chiamate “persone a forma di T”.
Una "persona a forma di T" è un termine usato per descrivere un individuo che possiede una profonda conoscenza e competenza in un’area specifica (rappresentata dal tratto verticale della T), oltre che un’ampia gamma di capacità e conoscenze in altri ambiti (rappresentata dal tratto orizzontale della T).
Il concetto di persona a forma di T è stato originariamente sviluppato da David Guest negli anni ’90 per descrivere il candidato ideale per un’organizzazione basata sul lavoro di squadra.
Gli individui a forma di T sono considerati risorse preziose per le organizzazioni perché sono in grado di lavorare efficacemente sia in autonomia sia collaborando con altri in diversi ambiti di conoscenza.
Possiedono una competenza specializzata che permette loro di contribuire a un’area specifica dell’azienda, ma hanno anche l’adattabilità e la flessibilità necessarie per lavorare in team cross-funzionali e apportare il proprio contributo in altri settori dell’organizzazione.
Questa combinazione di profondità e ampiezza di competenze e conoscenze rende gli individui a forma di T dipendenti versatili in grado di affrontare una varietà di compiti e sfide. Le decisioni prese dai dipendenti a forma di T sono generalmente consapevoli del contesto e tengono conto delle esigenze dei team all’interno dell’organizzazione, non solo di quelle del proprio gruppo.
Quando mi viene affidato il compito di guidare un grande cambiamento cross-funzionale, cerco persone a forma di T per guidare l’iniziativa perché so che la loro consapevolezza organizzativa collettiva e la loro esperienza porteranno al risultato migliore, più efficace e ponderato.
Quali sono i diversi tipi di mobilità interna?
Esistono diversi tipi di mobilità interna, ciascuno con caratteristiche differenti. È probabile che una persona sperimenti molteplici forme di mobilità interna nel corso del proprio percorso lavorativo.
Promozioni e crescita verticale
Una promozione comporta che un dipendente passi a una posizione di livello superiore all’interno della stessa organizzazione.
Questa può avvenire all’interno o al di fuori del dipartimento o della famiglia professionale attuale del dipendente. Ad esempio, un project manager dei servizi professionali potrebbe diventare un responsabile delle operazioni ingegneristiche, oppure un addetto al supporto tecnico può diventare un project engineer.
In entrambi i casi, i dipendenti entrano a far parte di un dipartimento e di una famiglia professionale differenti. Nel caso del project manager, diventare responsabile delle operazioni ingegneristiche è stata un'opportunità per guidare un team ampio e con esperienza. Per l'agente di supporto che diventa project engineer, la durata e la profondità delle interazioni passano da attività transazionali a un lavoro basato sulle relazioni e orientato agli obiettivi.
Questi passaggi sono molto stimolanti per l’organizzazione poiché, con ogni passaggio, il dipendente porta con sé conoscenze, competenze, esperienze e relazioni maturate nei ruoli precedenti.
Meglio ancora, se il ruolo promosso serve, guida o supporta il ruolo precedente, la persona promossa avrà una comprensione significativa delle esigenze di chi andrà a servire.
Movimenti laterali e trasferimenti
Un movimento laterale implica che un dipendente passi a un ruolo o a un dipartimento diverso all’interno della stessa organizzazione, ma mantenendo lo stesso livello della posizione attuale.
Il movimento laterale più comune che ho visto è il passaggio da livelli più alti dei team di supporto ai clienti verso team di implementazione o servizi professionali.
Nel caso di questo tipo di trasferimento, i sistemi sono gli stessi, il lavoro è simile, ma il contesto e la cadenza del lavoro cambiano passando da attività reattive e transazionali ad attività predittive e basate sulle relazioni.
Gli agenti di supporto sono i migliori specialisti di implementazione perché già conoscono prodotto, strumenti, organizzazione, leadership e hanno una buona comprensione di ciò che il cliente richiede.
I trasferimenti all’interno di un’organizzazione aiutano a costruire relazioni tra i vari dipartimenti, colmare gap di competenze e mettere le persone nelle posizioni in cui possono valorizzare le loro capacità uniche per avere il massimo impatto.
Job rotation
La job rotation prevede che un dipendente passi temporaneamente a un altro ruolo o dipartimento all’interno della stessa organizzazione, di solito con lo scopo di acquisire nuove competenze ed esperienze.
Le job rotation solitamente fanno parte di un programma definito, in cui i dipendenti ruotano tra diverse funzioni nel tempo per sviluppare nuove competenze ed essere esposti a varie parti del business, il che può portare maggiore produttività e innovazione.
Le job rotation possono assumere molte forme, da incarichi di breve periodo a impieghi più lunghi, ed essere avviate sia dal dipendente che dall’organizzazione.
Assegnazioni temporanee o mobilità basata su progetti
Un'assegnazione temporanea prevede che un dipendente assuma un nuovo ruolo o nuove responsabilità all'interno della stessa organizzazione per un periodo di tempo limitato.
Le assegnazioni temporanee sono un modo incredibile per i dipendenti di provare un nuovo ruolo o anche di colmare una lacuna per contribuire a migliorare le prestazioni generali dell'organizzazione.
Personalmente, ho sperimentato una crescita enorme grazie alla partecipazione ad assegnazioni temporanee nella mia attuale organizzazione.
Una volta sono stato distolto dal mio ruolo standard di responsabile di programma per diventare responsabile dell’ingegneria mentre un collega era in congedo sabbatico. Mi sono anche occupato di un progetto di salvataggio nei servizi professionali e sono stato coinvolto, inizialmente in modo temporaneo, nell’integrazione durante una fusione e acquisizione.
Ogni assegnazione temporanea mi ha insegnato molto sull’organizzazione, sul mio stile di gestione e su come influenzare e raggiungere gli obiettivi anche quando non ho tutte le risposte.
La sfida può sembrare scoraggiante all’inizio, ma la soddisfazione di riuscire e contribuire in modo nuovo supera sempre qualsiasi timore.
Consiglio pratico: Ogni dipendente ha bisogno di prendersi una vacanza durante l’anno. Quali altre persone nella tua organizzazione potrebbero farsi avanti e imparare un nuovo ruolo o contribuire in modo diverso con un’assegnazione temporanea? Quali progetti stanno per iniziare e potrebbero offrire una buona opportunità di mobilità interna?
Assegnazioni temporanee e basate su progetti per coprire le ferie dei dipendenti sono un modo eccellente per sfidare e far crescere i collaboratori, anche se una promozione, un trasferimento o una rotazione di lavoro non sono immediatamente disponibili.
Recentemente, per evitare licenziamenti e colmare le lacune di competenze, Zapier ha lanciato un programma di distacco che consente ai recruiter con meno carico di lavoro di applicare le proprie competenze in altre aree dell’azienda.
Come favorire la mobilità interna nella tua organizzazione
Per favorire la mobilità interna nella tua organizzazione, inizia creando una cultura che la valorizzi e la supporti.
Questo implica offrire opportunità di formazione e sviluppo, incoraggiare una comunicazione aperta, istituire un processo di pubblicazione interna delle posizioni, offrire mentoring e coaching, e riconoscere e premiare i dipendenti che perseguono percorsi di mobilità interna.
È inoltre importante fornire ai collaboratori percorsi di carriera chiari e programmi di mobilità interna per incentivarli ad assumere nuove sfide e ruoli all’interno dell’organizzazione.
Promuovendo una cultura di crescita e sviluppo, puoi creare un ambiente che supporta e incoraggia la mobilità interna, aiutando i dipendenti a far progredire la loro carriera e crescere insieme all’azienda.
Ecco alcuni modi con cui puoi contribuire a favorire la mobilità interna.
Offri opportunità di apprendimento e sviluppo
Offrendo ai dipendenti l’opportunità di apprendere nuove competenze e conoscenze, le organizzazioni possono prepararli a nuovi ruoli all’interno dell’azienda.
Ciò può avvenire tramite formazione interna o esterna, un’assegnazione temporanea in un altro team o progetto, oppure anche un incarico temporaneo come responsabile.
Ho visto grandi successi in persone che hanno colto queste opportunità di sviluppo, anche se poi sono tornate al proprio ruolo storico al termine dell’assegnazione temporanea.
Lettura correlata: Come creare una strategia di apprendimento e sviluppo in 7 passi
Incoraggia una comunicazione aperta
Incoraggiare una comunicazione aperta tra dipendenti e management aiuta a creare una cultura di trasparenza e collaborazione, facilitando la conoscenza delle nuove opportunità lavorative e la possibilità di manifestare il proprio interesse.
Costruisci un ambiente in cui i dipendenti possono parlare con i responsabili e i colleghi delle proprie aspirazioni di carriera, obiettivi di apprendimento e i passi necessari per raggiungerli.
Può sembrare un po’ fuori dagli schemi, ma ritengo sia fondamentale che i manager si interessino genuinamente alla crescita dei collaboratori come persone, non solo come dipendenti di quella specifica organizzazione.
I manager che ho rispettato di più si sono veramente preoccupati del mio benessere e del mio sviluppo professionale complessivo. Mi hanno dato spazio per parlare di ciò che desidero fare nella vita, anche se significava non lavorare più in quella stessa azienda.
Questo ha tutto a che fare con la leadership e con il modo in cui ti rapporti con i tuoi dipendenti; sii intenzionale e se/quando parli con il tuo team delle loro aspirazioni, considera di condividere una storia su come tu abbia collaborato con un mentore o un manager in modo simile.
Stabilisci un processo interno di pubblicazione delle offerte di lavoro
Creare un sistema per pubblicare e promuovere internamente le posizioni aperte rende più facile per i dipendenti venire a conoscenza e candidarsi per nuovi ruoli all'interno dell'azienda.
Molte organizzazioni pubblicano le posizioni prima internamente, con un periodo di attesa standard prima di renderle pubbliche.
In questo modo, i dipendenti interni hanno l'opportunità di inviare la propria candidatura prima che la casella di posta si riempia di domande.
In collaborazione con il team di acquisizione talenti, stabilisci come condurre la selezione interna e come dovrebbero essere considerati i candidati interni che si candidano per una posizione aperta. Ottengono automaticamente un colloquio con il responsabile delle assunzioni se soddisfano o si avvicinano ai requisiti?
Nelle organizzazioni di cui ho fatto parte, ogni candidato interno veniva automaticamente inserito per un colloquio video con il responsabile delle assunzioni se era sufficientemente allineato ai requisiti (diciamo il 70-80%).
In questo modo, anche se il candidato interno non ottiene il lavoro, ha avuto l’opportunità di fare networking con il responsabile delle assunzioni e ricevere feedback su cosa può fare per prepararsi a un nuovo ruolo in futuro.
Ad esempio, è difficile acquisire esperienza come product owner senza esserlo; ma i migliori product owner che ho visto sono stati promossi attraverso la mobilità interna e la loro profonda conoscenza del prodotto, del mercato e delle esigenze dei clienti li ha resi i migliori in ciò che fanno.
Nel caso dei product owner, i candidati interni possedevano già almeno il 70% delle conoscenze per svolgere il ruolo e insegnare il resto è stato semplice grazie alle relazioni e alla comprensione dell’organizzazione che già avevano.
Stabilisci programmi di mentoring e coaching
Fornire ai dipendenti il supporto di un mentore o di un coach può aiutarli a sviluppare le competenze e la fiducia necessarie per affrontare nuove sfide all'interno dell'organizzazione.
I programmi di mentoring sono uno degli strumenti migliori per sviluppare la leadership e favorire la diversità tra i team di leadership.
Nella mia azienda, facilito un programma formale di mentoring due volte l'anno con fino a 100 mentee che imparano nuove competenze dai migliori leader dell'organizzazione.
Col tempo abbiamo osservato che coloro che partecipano al mentoring, sia come mentore sia come mentee, hanno maggiori probabilità di sviluppare la propria carriera.
Lettura correlata: Come avviare un programma di mentoring efficace in 6 passi
Riconosci e premia le persone che perseguono la mobilità interna
Riconoscendo e premiando coloro che assumono nuovi ruoli o responsabilità all'interno dell’organizzazione, le aziende possono incoraggiare altri a seguire il loro esempio.
I mentor possono aiutare mettendo in contatto i propri mentee con opportunità di cui sono a conoscenza all'interno dell'organizzazione e suggerendo i prossimi passi per raggiungere gli obiettivi del mentee.
Il mentore non deve fare qualcosa di specifico per il mentee, ma può guidarlo nelle sue azioni e mettere in relazione il mentee con opportunità che potrà poi intraprendere.
Nota rapida su mentorship vs. sponsorship. Sponsorizzare un dipendente significa sostenerlo dietro le quinte. Il mentoring non comporta advocacy per conto del mentee, ma fornisce al mentee strumenti e alcuni contatti per imparare ad auto-promuoversi.
Ottieni il consenso e la partecipazione
Per sfruttare efficacemente la mobilità interna dei talenti e ottenere i benefici, tutti in azienda devono essere informati e coinvolti nella promozione dello sviluppo professionale interno.
Questo può essere raggiunto educando le persone in tutta l’organizzazione sui suoi vantaggi.
Un ottimo modo per ottenere questo è condividere storie di successo di coloro che hanno beneficiato della mobilità interna, inclusa la loro esperienza e l’impatto che ha avuto sia sulla carriera dell’impiegato sia sull’organizzazione nel suo insieme.
Fornisci una struttura dei ruoli chiara e trasparente
Come possono le persone muoversi se non sanno quali opportunità ci sono disponibili?
Nella mia organizzazione, i requisiti di ogni ruolo sono chiaramente definiti e i percorsi di carriera sono stabiliti. Queste informazioni vengono condivise in modo trasparente in tutta l'organizzazione.
Ogni dipendente può vedere i requisiti e le descrizioni dei ruoli di ogni posizione e può tracciare il proprio percorso verso le competenze e la preparazione per il prossimo incarico nell'organizzazione, qualunque esso sia.
Configurare tutto ciò richiede un po' di lavoro all'inizio, ma sapere cosa è disponibile, cosa viene dopo e quali altre opzioni ci sono è estremamente prezioso!
Tieni la mobilità come priorità
In definitiva, ogni individuo è responsabile del proprio sviluppo professionale. I manager possono supportare i dipendenti a cercare nuove opportunità all'interno dell'organizzazione, ma ciascun individuo deve essere auto-motivato ad affrontare nuove sfide e avanzare verso i propri obiettivi di carriera.
Detto questo, i membri del team possono trarre vantaggio da sessioni di formazione su mappatura della carriera, upskilling e reskilling, individuazione di opportunità interne e riqualificazione per nuovi ruoli.
Inoltre, la crescita professionale e la mobilità interna dovrebbero essere tra le priorità di ogni manager durante le valutazioni delle prestazioni.
Sia i manager che i dipendenti dovrebbero essere sempre alla ricerca di opportunità di apprendimento che possano aiutare le persone già presenti in azienda a prepararsi per soddisfare le esigenze aziendali passando a nuove posizioni, lavorando su nuove iniziative e rafforzando il bacino di talenti interno.
Sfrutta le piattaforme di mobilità interna
Le organizzazioni più preparate utilizzano strumenti per incentivare la mobilità interna. Un esempio molto diffuso è il marketplace interno dei talenti.
Si tratta di sistemi di gestione dei talenti altamente connessi, intelligenti e trasparenti all'interno della propria organizzazione.
Sono progettati per facilitare la mobilità dei talenti all'interno di un'organizzazione, mettendoli in contatto con nuove opportunità di crescita in base alle loro competenze, interessi e alle esigenze dell'azienda.
Lettura correlata: Come creare un marketplace interno dei talenti.
Mettiamoci in movimento!
Favorendo la mobilità interna, puoi migliorare i tassi di retention, aumentare la produttività, accrescere la tua reputazione come datore di lavoro, migliorare i processi decisionali e promuovere maggiore innovazione.
Avrai anche quella piacevole sensazione che nasce dall'osservare le persone crescere nella loro carriera!
Hai mai cambiato ruolo all'interno di un'organizzazione? Questa è mobilità interna! Condividi le tue esperienze nei commenti e potremo imparare insieme. Cosa ha funzionato? Cosa si sarebbe potuto fare meglio? Fammi sapere!
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