La Forza Lavoro Che Ingrigisce: Come Attrarre E Trattenere I Lavoratori Più Anziani
Se ordini un pasto in un certo ristorante a Tokyo, non è garantito che il cibo o la bevanda che ti verranno portati al tavolo siano effettivamente quelli che hai richiesto.
Questo perché questo ristorante, Il Ristorante degli Ordini Sbagliati, impiega solo persone affette da demenza.
Il progetto è stato concepito per cambiare gli stereotipi sulle persone affette da demenza e sulle loro capacità di lavorare.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Nonostante qualche errore qua e là, il 99% dei clienti si è dichiarato soddisfatto dell’esperienza complessiva. In effetti, è la connessione umana ad attirare le persone.
Il Giappone ha una delle popolazioni più anziane al mondo. Si stima che entro la metà degli anni 2030 il 3,8% della popolazione vivrà con la demenza, quindi è naturale che un progetto del genere prenda piede lì.
Ma il mondo in generale sta invecchiando, così come la forza lavoro.
Secondo una ricerca del governo degli Stati Uniti, la percentuale di lavoratori over 60 impiegati negli Stati Uniti è raddoppiata nei due decenni tra il 2000 e il 2020.
Numerosi fattori hanno contribuito a questo aumento, tra cui il fatto che le persone vivono più a lungo e in modo più sano.
Guardando al futuro, l'allungamento della durata della vita, unito al calo dei tassi di natalità negli Stati Uniti e nel mondo, aumenterà l'età mediana dei paesi durante il XXI secolo e ci saranno meno giovani che entreranno nella forza lavoro.
Con il tempo, il numero complessivo di lavoratori disponibili diminuirà, rendendo la conservazione dei migliori talenti (giovani e meno giovani) ancora più vitale.
Una "forza lavoro che si ingrigisce", come viene chiamata da alcuni, pone varie sfide sia per i responsabili politici che per le organizzazioni.
Una forza lavoro che invecchia: le sfide
Ageismo
Tra circa 5 anni, la Generazione Alpha (nati dopo il 2010) inizierà ad entrare nella forza lavoro.
Ciò significa che alcune organizzazioni avranno colleghi che hanno assistito all’alba dell’era dell’informazione e altri che non conoscono un mondo senza smartphone.
La trappola in cui è facile cadere qui è fare grandi generalizzazioni sugli innovativi e "esperti di tecnologia" Gen-Z/Alpha rispetto ai Boomer e Gen-X ancorati alle vecchie abitudini.
Sebbene possano esistere preferenze ed esperienze di vita che caratterizzano molti all’interno di una specifica fascia d’età, ogni generazione è sfaccettata.
Non tutti i membri della Generazione Z sono orientati allo scopo/poco inclini al lavoro [inserire aggettivo dall'ultimo articolo di leadership di pensiero]. Per ogni lavoratore più anziano che forse non è più motivato dalla carriera come un tempo, ce ne sarà un altro fortemente concentrato sullo sviluppo personale e la crescita.
“Penso che una delle sfide maggiori, ora che ci sono cinque generazioni che lavorano insieme, sia la naturale tendenza umana a stereotipare e fare generalizzazioni sulle caratteristiche e i bisogni di un’intera generazione," afferma Phil Burgess, Co-fondatore e Managing Partner di Within, “Questi gruppi non sono monolitici ed è importante non progettare strategie che definiscano le persone solo in base all’età.”
Una recente ricerca McKinsey ha rilevato poche differenze tra ciò che le persone delle diverse generazioni vogliono dal lavoro e i motivi per cui decidono di aderire o lasciare un’organizzazione.
Sebbene le evidenze scientifiche indichino che i lavoratori più giovani abbiano un vantaggio rispetto a quelli più anziani solo come forza mentale grezza, i lavoratori di tutte le fasce d’età hanno molto da offrire. I lavoratori più anziani, grazie alla loro esperienza, produrranno risultati di alta qualità e potranno agire da mentori e coach per le generazioni più giovani.
"Fondamentalmente, confrontare un individuo di circa 20 anni con uno di circa 60 in termini di produzione grezza porterà di solito a una vittoria del ventenne," afferma Mark Varnas, fondatore della società di consulenza tecnologica Red9, "ma raramente è così che funziona realmente la produttività sul posto di lavoro. La conoscenza e l'esperienza sono più essenziali che semplicemente produrre quante più informazioni possibili."
Viene in mente il vecchio adagio: "lavorare in modo intelligente, non duro".
Assenteismo
Le generazioni più anziane generalmente si distinguono per quanto riguarda la salute e le responsabilità al di fuori del lavoro.
Secondo uno studio, Tempo di lavoro perso e lavoratori anziani, dell'Integrated Benefits Institute, i lavoratori più anziani (ovvero dai 55 anni in su) sono più inclini a soffrire di problemi di salute che li tengono lontani dalla forza lavoro per periodi più lunghi e hanno maggiori responsabilità in termini di assistenza. Sono inoltre più inclini a passare a una disabilità a lungo termine.
Fattori come questi si combinano per aumentare la probabilità che i lavoratori più anziani si assentino per periodi più lunghi per prendersi cura di se stessi o dei propri cari, ed è importante che le organizzazioni desiderose di attrarre e trattenere lavoratori maturi tengano conto di questa necessità.
Come attrarre e trattenere i lavoratori più anziani
Considerando queste sfide, come possono le organizzazioni accogliere una forza lavoro che invecchia e attrarre e trattenere i talenti di cui hanno bisogno?
Offrire flessibilità
I lavoratori di tutte le età attribuiscono valore alla flessibilità riguardo agli orari di lavoro e alla possibilità di lavorare da diverse sedi.
Questo favorisce i lavoratori più anziani che potrebbero aver bisogno di conciliare le esigenze di appuntamenti medici o di assistenza a terzi.
Ma, come spiega la HR Leader Felicia Shakiba, "La flessibilità sul posto di lavoro non riguarda solo gli orari; si tratta della fluidità del talento. Ad esempio, accogliere opzioni part-time per i lavoratori più anziani permette loro di condividere decenni di esperienza e fare da mentori, guidare e ispirare la prossima generazione. È una testimonianza del nostro impegno nel coltivare una forza lavoro dove la saggezza del passato e il vigore del futuro possono coesistere, creando un ambiente di lavoro equilibrato, fiorente e intergenerazionale."
Christina Moran Ph.D., Operations Leader presso ThenDesign Architecture, è d'accordo: "Organizzazioni e dipendenti possono trarre beneficio dall'esplorare ruoli alternativi come formatori e altre tipologie di contributi differenti rispetto a quelli svolti in passato dal dipendente più esperto."
Quindi attivate i vostri programmi di mobilità interna e scoprite come sfruttare al meglio le competenze dei lavoratori più anziani!
Per chi si è allontanato dalla carriera per qualsiasi motivo, un programma di returnship è un ottimo modo per aiutare i talenti esperti a reinserirsi nel mondo del lavoro.
Favorire l'inclusività
Le iniziative DEI si estendono anche ai lavoratori più anziani. Ovviamente, questo significa assicurarsi che gli spazi di lavoro e le attrezzature siano pensati per supportare le esigenze dei più maturi.
Inoltre, come spiega l'esperta DEI Katie Zink, anche una corretta facilitazione è fondamentale:
"La facilitazione sarà la competenza più importante per i manager di persone di tutte le età, ma soprattutto delle generazioni più anziane. Buone capacità di facilitazione collegano le persone e semplificano informazioni importanti, in particolare negli ambienti remoti. Se i manager sono bravi facilitatori, i team trarranno ampio beneficio dalle risorse, dai saperi e dal supporto all'interno dell'organizzazione con un approccio non gerarchico."
Altri aspetti da considerare sono facilitare la creazione di gruppi di dipendenti per comprendere meglio i bisogni dei lavoratori più anziani e la formazione contro i pregiudizi—specialmente per i manager e chi conduce i colloqui.
Continuare a investire in formazione e sviluppo
Si ritiene generalmente che i lavoratori più giovani siano più desiderosi di apprendere e svilupparsi nella propria carriera.
Sebbene ciò sia vero, come precisa Shakiba, "L'istruzione non conosce limiti di età. Le opportunità di formazione e sviluppo mantengono la forza lavoro sempre verde, assicurando che la saggezza del passato sia in sintonia con l'innovazione del futuro."
In effetti, formare i lavoratori più anziani potrebbe essere complessivamente un investimento migliore. “I lavoratori più anziani cambiano lavoro meno frequentemente, mentre chi è all’inizio della carriera spesso vede i programmi e i team di L&D come un trampolino verso la fase successiva della carriera; i lavoratori più anziani invece li considerano come uno strumento per migliorare nel proprio lavoro,” afferma l’esperto di L&D Eric Grant. “In molti casi, questo è maggiormente allineato con ciò che le funzioni di L&D dovrebbero fare.”
Fondamentalmente, però, formare i lavoratori più anziani significa sempre assicurarsi che la propria strategia di apprendimento e sviluppo sia correttamente calibrata per valutare le competenze attuali dei lavoratori, identificare i gap di competenze e supportare le esigenze dell’azienda e le preferenze dei lavoratori.
Un programma di mentoring formale può favorire il collegamento tra lavoratori più anziani e più giovani, facilitando la condivisione di conoscenze ed esperienze. Questo può funzionare anche al contrario.
“C’è un vantaggio poco discusso nell’ambito del reverse mentoring. Questa pratica consiste nel potenziare la capacità dei lavoratori più giovani di influenzare i colleghi più anziani che potrebbero essere meno propensi al cambiamento. In altre parole, è un’opportunità per affinare le proprie competenze nel guadagnare fiducia e rispetto necessari per trasmettere ai lavoratori più anziani nuovi metodi e approcci—una competenza di grande valore,” osserva Shakiba.
Benefici e vantaggi
Non sorprende che uno studio dell’Università dell’Iowa abbia scoperto che i paesi che investono di più nella sanità hanno in generale una forza lavoro più in salute in tutte le età.
In assenza di intervento da parte dei governi, le organizzazioni possono offrire benefici in grado di attrarre i lavoratori più anziani e aiutarli a rimanere attivi più a lungo.
Oltre alle coperture base per salute, odontoiatria e vista, l’esperta di benefit Camila Menendez suggerisce questi benefit come particolarmente utili per attrarre e trattenere i lavoratori più anziani negli Stati Uniti.
- Assicurazione sanitaria supplementare
- Assicurazione contro gli infortuni
- Assicurazione per malattie gravi
- Assicurazione ospedaliera
- Poter includere genitori in età Medicare nel proprio piano per la copertura medica supplementare
- Health Savings Account (Conto di Risparmio Sanitario)
- Assicurazione sulla vita
- Disabilità a breve e lungo termine
- 401k (Piano di risparmio pensionistico 401k)
- Piani di opzione pensionistica differita (DROPS)
- Congedi retribuiti e inclusivi.
Partecipa alla conversazione
In che modo la tua organizzazione si sta adattando per attrarre e trattenere talenti più anziani? Partecipa alla conversazione nella People Managing People Community, una community di leader HR e business appassionati di condivisione di conoscenze ed esperienze, che ti aiutano a far crescere la tua carriera e avere un impatto concreto sulla tua organizzazione.
