Come Elevare le Risorse Umane a Partner Strategico dell’Azienda
La capacità di agire come partner strategico per l'azienda è la massima indicazione del successo di un team HR.
La capacità dei professionisti HR di agire in modo strategico è così importante che le aziende stanno modificando fondamentalmente il loro modo di operare per permettere loro di dedicare meno tempo alle attività transazionali e più tempo al lavoro strategico.
Le organizzazioni in tutto il mondo stanno adottando tecnologie HR sempre più avanzate come sistemi di gestione delle risorse umane all’avanguardia e piattaforme di analisi per guidare questa trasformazione e stanno creando nuovi ruoli incentrati sull’integrazione della strategia nelle diverse funzioni HR. Ad esempio, la "strategia" ora è parte integrante del mio titolo lavorativo.
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Nel mio lavoro quotidiano sono Direttore della Strategia del Talento. Questo significa che sono responsabile della guida nella progettazione, sviluppo e implementazione di strategie che influenzeranno l’apprendimento, la crescita e lo sviluppo dei talenti all’interno della mia organizzazione.
Ma non sono arrivato a questo punto dall’oggi al domani. Il mio percorso per diventare un partner strategico ha richiesto molto tempo, impegno, energia e networking.
È stato necessario compiere passi intenzionali per costruire fiducia con i leader di tutta la mia organizzazione, tra cui:
- Affiancare persone in diverse aree dell’azienda per comprenderne esigenze e desideri
- Visite in loco per capire come i nostri leader interagiscono con i membri del team in prima linea
- Coltivare attivamente relazioni con i leader di tutta l’organizzazione, acquisendo una profonda comprensione sia dei loro obiettivi di business che delle loro ambizioni professionali, per poi aiutarli a raggiungere il successo in entrambi gli ambiti.
- Promuovere l’applicazione delle politiche di assunzione per garantire che tutte le pratiche di recruiting siano allineate ai valori e alle normative aziendali.
Il mio lavoro in questo campo ha dato i suoi frutti. Sono riuscito a valorizzare il mio ruolo e ad essere considerato un partner prezioso dal leader che supporto.
Qui, il mio obiettivo è aiutarti a ripensare come tu e/o la funzione HR possiate agire come partner più strategici per le aree di business che supportate.
Cominciamo.
Cosa si intende per partner strategico HR?
In poche parole, un partner strategico HR è un professionista delle risorse umane, o un reparto HR, il cui lavoro è strutturato per permettere ai team di business che supporta di raggiungere i propri obiettivi.
Nella pratica, questo significa lavorare a stretto contatto con il business per aiutare a definire i loro obiettivi, individuare le azioni o le attività necessarie per realizzarli (roadmap), identificare i parametri con cui misurare il successo e, soprattutto, allineare i talenti in modo da favorirne il raggiungimento.
Per me, tutto si riduce ad un cambio di mentalità. I leader HR devono smettere di vedersi come semplici colleghi/leader delle risorse umane, ma piuttosto come colleghi/leader di business specializzati in HR.
Questo cambiamento di approccio è potenziante. I colleghi HR non sono più solo un supporto operativo chiamato a svolgere attività transazionali, ma un vero partner di business che contribuisce a creare valore per l’azienda.
In che modo l’HR strategico avvantaggia l’azienda?
Il fatto che l'HR diventi partner strategico è fondamentale per qualsiasi organizzazione che voglia rimanere competitiva nell’attuale contesto di business in continua evoluzione. Dare priorità alla strategia HR permette alle aziende di costruire una forza lavoro più efficiente ed efficace, il che può portare a migliori risultati di business.
L’HR strategico porta benefici all’azienda in diversi modi:
- Allineare i talenti con gli obiettivi aziendali. Che si tratti di talent review, pianificazione della successione, progettazione organizzativa, o altre attività di pianificazione della forza lavoro, una funzione chiave della gestione strategica delle risorse umane è assicurare l’allineamento della leadership e che gli obiettivi HR siano allineati con quelli aziendali.
- Creare una cultura di apprendimento, crescita e sviluppo continui. Un maggiore focus sulle partnership strategiche in ambito HR aiuta i team HR a concentrarsi sulla nostra priorità più critica: i talenti. Costruire e promuovere strategicamente una cultura di apprendimento e sviluppo non solo favorisce la crescita professionale dei dipendenti, ma apporta benefici anche al risultato economico dell’azienda.
- Attrarre e trattenere i migliori talenti. La capacità dell’HR di co-creare una Employer Value Proposition (EVP) che ruota attorno all’attrazione e alla fidelizzazione dei talenti rappresenta un importante vantaggio strategico.
- Migliorare l’engagement e l’esperienza dei dipendenti. Una funzione HR mirata e strategica gioca un ruolo significativo nel collaborare con i leader di tutta l’organizzazione per creare la migliore cultura e la migliore esperienza possibile per i dipendenti.
- Aumentare l’efficienza operativa: L’HR strategico migliora l’efficienza operativa ottimizzando la pianificazione e la gestione delle risorse. Questo include la riduzione dei costi attraverso strategie efficaci di talent management, il miglioramento della produttività della forza lavoro e l'uso della tecnologia per perfezionare i processi.
Esempio di Partner Strategico HR
Vediamo un esempio reale di come l’HR in qualità di partner strategico possa offrire vantaggi a un’organizzazione.
Attualmente sono coinvolto in un’iniziativa strategica sui talenti con il nostro team tecnologico finalizzata a elevare le nostre competenze e proiettare l’organizzazione verso il futuro. Questa iniziativa prevede diversi stream di lavoro, ciascuno co-guidato da un dirigente aziendale e un leader HR.
I leader HR sono stati scelti non solo per le loro competenze tecniche nel settore (ad esempio, io contribuisco a guidare le iniziative di apprendimento, crescita e sviluppo), ma anche per la profonda conoscenza del nostro business, dei nostri dipendenti e dei nostri clienti.
Questa partnership strategica tra HR e business ha portato a un successo maggiore rispetto a quando il lavoro viene guidato soltanto dal business o solo dall’HR.
La leadership HR spesso possiede una comprensione più profonda delle esigenze e delle aspettative dei colleghi, potendo così rappresentare la loro voce nello sviluppo delle strategie e dei piani d’azione per ciascuna area di lavoro.
Questo ci permette di costruire soluzioni che conciliano sia le esigenze aziendali che quelle dei dipendenti.
Come Diventare un Partner Strategico HR
Credo che la maggior parte dei colleghi e delle organizzazioni HR riconosca il valore di una partnership strategica. Tuttavia, sapere che si dovrebbe fare qualcosa è molto diverso dal farlo effettivamente.
Diventare un partner strategico HR non accade dall’oggi al domani. Richiede tempo per costruire nuove competenze, magari introdurre nuovi processi e sviluppare un nuovo livello di fiducia con i propri partner di business.
Ma una volta raggiunto questo traguardo, i benefici che otterrai saranno di gran lunga superiori all’impegno e al lavoro profuso lungo il percorso.
Approfondiamo ora come puoi diventare un partner strategico HR.
Comprendi la tua azienda
Il punto più importante da cui partire nel percorso verso il ruolo di partner strategico HR è acquisire una profonda comprensione dell’azienda.
I professionisti delle risorse umane non possono operare in quest’ambito se non hanno la stessa profondità e ampiezza di comprensione del business quanto i gruppi di clienti che seguono.
Un amico e mentore che conosco ripete sempre ai suoi team: “Per supportare davvero il business, devi conoscerlo meglio di chi lo gestisce”.
Anche se sembra un’iperbole scherzosa, il senso è corretto. Senza una comprensione profonda del lavoro dei tuoi colleghi aziendali, non sarai mai in grado di offrire il supporto strategico di cui hanno bisogno.
Una stima e una comprensione condivise del loro lavoro trasformano il tuo ruolo da semplice esecutore a partner strategico.
Quindi, come imparare a conoscere il business?
Secondo me, qui non esistono scorciatoie. Serve tempo, impegno, intenzionalità ed è una parte fondamentale della tua crescita e del tuo sviluppo personale.
Alcuni modi per migliorare la tua conoscenza del business includono:
- Integra nei tuoi piani di sviluppo individuali (IDP). I leader HR e i dipendenti dovrebbero analizzare consapevolmente come costruire IDP che si concentrino su meccanismi per conoscere meglio il business (ad es. nuovi progetti/iniziative che espongano i colleghi a parti dell’azienda che non hanno ancora supportato).
- Ascolta le chiamate sugli utili. Se la tua organizzazione è quotata in borsa, le chiamate sugli utili forniscono una ricca fonte di informazioni non solo alla comunità degli investitori, ma a chiunque voglia comprendere a fondo il business, la sua strategia e le sue prestazioni finanziarie.
- Costruisci relazioni formali. Dai priorità ai leader con cui hai accesso in azienda e sfrutta il tempo passato con loro. Se appropriato per il tuo ruolo/relazione, programma regolarmente degli incontri individuali e dimostra interesse nel conoscere loro, i loro team e il loro lavoro. Questa è la tua opportunità per instaurare un rapporto di fiducia, agire in modo consulenziale strategico e contribuire a realizzare la strategia aziendale.
- Sfrutta la tua rete interna. L’apprendimento informale tramite la tua rete è uno dei modi migliori (e psicologicamente più sicuri) per imparare. Chiedi ai colleghi della tua rete interna di unirsi a un caffè o a pranzo e preparati delle domande per conoscere meglio il loro lavoro e la loro area.
- Sondaggi/Interviste/Focus group/Sessioni di ascolto con i tuoi dipendenti e responsabili. Se lavori in una grande organizzazione, strumenti come sondaggi o una serie di sessioni di ascolto possono essere preziosi per conoscere meglio il business e i tuoi colleghi.
- Partecipa a riunioni strategiche. Assistere (ed eventualmente contribuire) alle sessioni strategiche di business è un ottimo modo per vedere la pianificazione strategica in azione, conoscere da vicino la strategia della tua azienda e acquisire un ruolo attivo che ti permetta di contribuire nel tempo.
- Giornata tipo. Le giornate di affiancamento sono un ottimo modo per vedere il business in azione. Si tratta di una grande opportunità per incontrare le persone che supporti, capire cosa fanno, quali sono le loro esigenze e aspettative, e assicurarti che le strategie siano pensate per rispondere ai loro bisogni.
Trova il tempo per la strategia eliminando le attività operative
Una delle maggiori barriere a diventare un partner HR strategico è il tempo. Le ore nel giorno sono limitate e bisogna essere molto intenzionali su come utilizzarle.
Mi piace pensare a questa sfida in due modi:
- Modello di governance HR. Cosa può essere cambiato nel nostro modello operativo per liberare tempo agli HR affinché possano essere più strategici?
- Autogestione. Come puoi prioritizzare il tuo lavoro in modo diverso per dedicare più tempo ai bisogni strategici?
Modello di governance HR
È importante capire come i tuoi processi, sistemi e strumenti di risorse umane stiano influenzando il modo in cui i colleghi HR impiegano le loro giornate.
Dire “Sii più strategico” è facile, ma la realtà è che rimangono comunque responsabilità amministrative o operative che l’HR deve svolgere.
Sempre più spesso le organizzazioni stanno valutando nuovi modelli operativi HR che puntano all’utilizzo della tecnologia per potenziare le capacità dell’HR e permettere al personale HR di concentrarsi meglio sulle priorità strategiche.
Secondo una ricerca di McKinsey and Company condotta con CHRO da tutto il mondo, il 90% dei CHRO ha previsto importanti cambiamenti nei modelli operativi dell’HR nei prossimi anni:
Se implementati correttamente, questi cambiamenti sconvolgeranno profondamente il modello di erogazione dei servizi HR e assicureranno che il team HR si concentri su ciò che apporterà più valore all’organizzazione.
Autogestione
Anche se forse non potrai influenzare o cambiare il funzionamento generale delle risorse umane nella tua organizzazione, dovresti avere almeno un certo controllo su come impieghi il tuo tempo.
Ci saranno sempre attività urgenti che ti distolgono da cose più importanti che devi realizzare, ma è fondamentale non permettere che l'"urgente" ostacoli costantemente ciò che è davvero importante.
Un metodo popolare per aiutarti a evitare la ‘trappola dell’urgenza’ è il Metodo Eisenhower.
Questo metodo è stato reso noto da un discorso del 1954 in cui Dwight D Eisenhower affermò: “Ho due tipi di problemi: quelli urgenti e quelli importanti. Gli urgenti non sono importanti, e gli importanti non sono mai urgenti.”
Il tuo lavoro HR strategico diventa ciò che è urgente e importante, quindi viene automaticamente al primo posto. Questa prospettiva ti aiuta a dare priorità a ciò che va fatto subito, rimandato, delegato o, se possibile, eliminato.
Raccogliere e analizzare i dati
I professionisti HR devono sentirsi a proprio agio nel lavorare con i dati e utilizzarli per ricavare intuizioni e prendere decisioni.
Essere guida di questi dati per i propri team aziendali è fondamentale: è necessario essere in grado di raccogliere i dati pertinenti, analizzarli e adottare un approccio basato sui dati per orientare sia la strategia HR sia le strategie e le iniziative aziendali.
I dati che raccogli dovrebbero essere collegati ai tuoi imperativi strategici e aiutare a monitorare i tuoi progressi rispetto agli obiettivi. Questo può riguardare tutti gli ambiti delle risorse umane e dell'azienda (pensa all’acquisizione dei talenti, formazione e sviluppo, coinvolgimento dei dipendenti, DEI, retention/turnover).
Un modo utile per ragionare sui dati senza rischiare di "voler fare tutto" è concentrarsi sui key performance indicator (KPI).
I KPI sono uno strumento fondamentale attraverso cui i partner strategici aziendali possono aiutare l'organizzazione nelle decisioni, nel miglioramento incrementale delle performance e nell'assicurare il raggiungimento del valore.
Se cerchi ispirazione su quali KPI potrebbero essere utili da misurare e per sostenere la strategia della tua organizzazione, dai un’occhiata al mio articolo su sviluppare KPI HR.
Costruire competenze e capacità strategiche
Agire come partner strategico rappresenta una vera novità per molti professionisti HR.
Pertanto, se tu o la tua organizzazione state cercando di trasformare il vostro modo di lavorare verso un approccio più strategico, sarà necessario sviluppare una serie completamente nuova di competenze per avere successo in questo ambito (vedi sotto).
Come per tutte le attività orientate allo sviluppo, consiglio di adottare il modello 70-20-10 per lo sviluppo delle competenze strategiche HR.
Questo significa dedicare il 70% del tempo all’apprendimento esperienziale, il 20% all’apprendimento sociale e il 10% alla formazione formale (questo è importante).
Non diventerai un vero partner strategico HR semplicemente leggendo libri o frequentando corsi di pianificazione strategica o corsi di gestione della forza lavoro.
Avere un valido mentore o coach che ti aiuti a sviluppare competenze strategiche, insieme a un coinvolgimento attivo e pratico in esperienze che mettono alla prova queste capacità, è fondamentale per completare il tuo percorso di crescita in questo ambito.
La tua organizzazione potrebbe disporre di un modello di competenze HR su cui basare il tuo sviluppo. In caso contrario, ti invito a riflettere su quali competenze e abilità saranno essenziali per il tuo successo in questo ambito nella tua organizzazione.
Consiglio le seguenti competenze come punto di partenza:
- Business acumen (acume aziendale)
- HR acumen (acume HR)
- Alfabetizzazione finanziaria HR
- Pensiero strategico
- Costruzione di relazioni
- Capacità di influenzare
- Analisi dei dati
- Gestione del cambiamento
- Collaborazione
- Consulenza
- Gestione delle risorse
- Analisi di mercato
- Definizione degli obiettivi/roadmapping
- Previsione/pianificazione
- Definizione delle priorità
Cambia la percezione dell’HR nell’azienda
Non riuscirai mai a diventare un partner strategico HR se non cambi il modo in cui l’azienda vede le risorse umane e/o il tuo rapporto con l’organizzazione.
Si tratta in sostanza di un’iniziativa di change management. Dovrai aiutare i leader a comprendere come stai cambiando il tuo modo di supportarli e favorire l’adozione di questa relazione ampliata con loro.
Ritengo sia estremamente importante coinvolgere il team di leadership aziendale in questo percorso. Ciò vale sia se stai avviando un cambiamento radicale per portare l’intera organizzazione HR in una direzione più strategica (ad esempio aggiornando il modello operativo HR), sia se stai cercando di cambiare in modo più organico il rapporto che hai con i leader aziendali con cui collabori.
Fai sapere alle parti interessate cosa stai cercando di fare, chiedi loro di aiutarti a definire ciò di cui hanno bisogno da te e assicurati di riallineare il tuo approccio HR in base ai loro desideri e alle loro necessità.
Infine, non aver paura di adottare un approccio agile nel cambiare la tua relazione con l’azienda. Questo significa partire in piccolo, raccogliere feedback, iterare e adattarsi per assicurarsi di continuare a soddisfare le esigenze dell’organizzazione.
Da Partner a Leader
La tua trasformazione per diventare un HR business partner strategico (HRBP) non avverrà dall’oggi al domani. Come per qualsiasi altra cosa, consiglio di iniziare con piccoli passi ed espandersi nel tempo.
Credo davvero che una profonda comprensione del business sia l’unico punto da cui partire nel tuo percorso come partner strategico HR.
Essere un partner strategico HR significa permettere alla tua azienda di raggiungere i suoi obiettivi. Non ci riuscirai mai senza una profonda conoscenza delle operazioni aziendali, delle tendenze finanziarie e delle dinamiche del settore della tua organizzazione.
Una volta acquisita questa padronanza, avrai la fiducia e il rapporto con i leader aziendali necessari per essere visto come un partner (e non solo come un’altra persona a cui delegare dei compiti).
Questa è la base sulla quale alimentare nel tempo la relazione strategica e trasformare il modo in cui supporti la tua azienda.
Ma perché fermarsi qui?
L’obiettivo finale per l’HR dovrebbe essere quello di diventare un leader aziendale a cui i colleghi si rivolgono per leadership e guida, con una voce ai più alti livelli dell’organizzazione. Il momento dell’HR è arrivato.
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