Come Elevare le Risorse Umane a Partner Strategico dell’Azienda
Un partner strategico HR è una figura che va oltre i compiti tradizionali delle risorse umane per contribuire attivamente a plasmare la strategia aziendale e guidare il successo dell'organizzazione. In questo articolo, ti mostrerò come puoi elevare il tuo ruolo HR concentrandoti sulle relazioni strategiche, sull’uso della tecnologia e sulla costruzione intenzionale della fiducia con i leader aziendali.
Se desideri che il tuo lavoro in ambito HR abbia un impatto maggiore e sia visto come una risorsa essenziale e non come un semplice ruolo amministrativo, sei nel posto giusto.
Che cos’è un partner strategico HR?
In poche parole, un partner strategico HR è un professionista delle risorse umane, o un intero dipartimento HR, il cui lavoro è strutturato per permettere ai team aziendali che supporta di raggiungere i loro obiettivi.
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In pratica, significa lavorare fianco a fianco con l’azienda per aiutare a definire gli obiettivi, identificare le azioni o le attività necessarie per raggiungerli (roadmap), individuare i parametri per monitorare il successo e, soprattutto, allineare i talenti in modo che siano in grado di avere successo.
Per me si tratta tutto di avere un mindset diverso. I leader HR devono smettere di vedersi come semplici colleghi/leader delle risorse umane, ma piuttosto come colleghi/leader aziendali con una specializzazione in HR.
Questo cambiamento di mentalità è molto potenziante. Chi lavora in HR non è più solo un aiuto in più per svolgere attività operative, ma un vero partner aziendale che contribuisce direttamente a creare valore per l’azienda.
Come l’HR strategico porta valore all’azienda
Per qualsiasi organizzazione che voglia rimanere competitiva nell'attuale contesto aziendale in continuo cambiamento, trasformare l’HR in un partner strategico è imprescindibile. Dare priorità all’HR strategico permette alle aziende di creare una forza lavoro più efficiente ed efficace, con ricadute positive sui risultati di business.
L’HR strategico crea valore per l’azienda in diversi modi:
- Allineamento dei talenti con gli obiettivi aziendali. Che si tratti di revisioni dei talenti, pianificazione della successione, progettazione organizzativa o altre attività di pianificazione della forza lavoro, una funzione strategica centrale di HR è garantire un allineamento di leadership e obiettivi tra HR e azienda.
- Creazione di una cultura di apprendimento continuo, crescita e sviluppo. Un focus maggiore sulle partnership HR strategiche aiuta i team HR a concentrarsi sulla nostra priorità più importante: il talento. Costruire e sviluppare strategicamente una cultura di apprendimento e sviluppo porta beneficio sia alla crescita delle carriere dei dipendenti sia ai risultati finanziari dell’azienda.
- Attrazione e retention dei migliori talenti. La capacità dell’HR di co-creare una proposta di valore come datore di lavoro (EVP) centrata sull’attrarre e trattenere i talenti è un vantaggio strategico importante.
- Miglioramento dell’engagement e dell’esperienza dei dipendenti. Una funzione HR focalizzata e strategica svolge un ruolo chiave nel collaborare con la dirigenza aziendale per creare la migliore cultura ed esperienza possibile per i collaboratori.
- Aumento dell’efficienza operativa: L’HR strategico aumenta l’efficienza ottimizzando la pianificazione e la gestione della forza lavoro. Questo include ridurre i costi grazie a strategie efficaci di talent management, migliorare la produttività e sfruttare la tecnologia per ottimizzare i processi.
Esempio di Partner Strategico HR
Vediamo un esempio concreto di come un HR come partner strategico possa beneficiare un’organizzazione.
Attualmente sono coinvolto in un’iniziativa strategica sui talenti con il nostro team tecnologico, pensata per valorizzare i nostri talenti e proiettare l’organizzazione verso il futuro. Quest’iniziativa prevede diversi filoni di lavoro, ciascuno co-gestito da un executive del business e da un leader HR.
I leader HR sono stati scelti non solo per la loro competenza tecnica sulle risorse umane (ad esempio, io mi occupo di guidare le attività di apprendimento, crescita e sviluppo), ma anche per la loro profonda comprensione dell’azienda, dei nostri dipendenti e dei nostri clienti.
Questa partnership strategica tra HR e business ha prodotto risultati decisamente migliori rispetto a se il lavoro fosse stato guidato solo dal business o solo dall’HR.
La leadership HR spesso ha una comprensione più profonda dei desideri e delle esigenze dei colleghi e può quindi essere la voce dei dipendenti nello sviluppo delle roadmap strategiche per ciascun filone
Questo ci permette di sviluppare soluzioni che uniscono sia i bisogni del business sia quelli dei nostri collaboratori.
Come diventare un partner strategico HR
Credo che la maggior parte dei colleghi delle risorse umane e delle organizzazioni riconoscano il valore di una partnership strategica. Detto ciò, sapere che dovresti fare qualcosa è molto diverso dal farlo davvero.
Diventare un partner strategico delle risorse umane non avviene dall'oggi al domani. Richiede un investimento di tempo per acquisire nuove competenze, eventualmente creare nuovi processi e sviluppare un nuovo livello di fiducia con i tuoi partner aziendali.
Ma una volta raggiunto questo obiettivo, i benefici che otterrai supereranno di gran lunga il lavoro che hai investito lungo il percorso.
Vediamo insieme come puoi diventare un partner strategico delle risorse umane.
Comprendi la tua azienda
Il punto più importante da cui iniziare il tuo percorso come partner strategico delle risorse umane è avere una profonda comprensione dell’azienda.
I professionisti delle risorse umane non possono operare in questo ambito se non hanno una conoscenza della propria azienda tanto profonda e ampia quanto quella dei loro gruppi di riferimento.
Un mio amico e mentore incoraggia sempre i suoi team dicendo: “Per supportare l’azienda, devi conoscerla meglio di quanto la conosca la stessa azienda.”
Sebbene sia un’iperbole scherzosa, il messaggio è valido. Senza una comprensione profonda del lavoro svolto dai tuoi colleghi aziendali, non sarai mai in grado di offrire loro la guida strategica e il supporto di cui hanno bisogno.
Una condivisione di apprezzamento e comprensione del loro lavoro eleva il tuo ruolo da semplice esecutore a quello di partner strategico.
Quindi, come puoi imparare di più sull’azienda?
A mio avviso, non esistono scorciatoie. Questo richiede tempo, impegno e intenzionalità, ed è una parte fondamentale della tua crescita personale e professionale.
Alcuni modi per sviluppare la tua conoscenza aziendale includono:
- Includi nel tuo piano di sviluppo individuale (IDP). I leader e i dipendenti delle risorse umane dovrebbero concentrarsi nel costruire un IDP che includa opportunità per conoscere meglio l’azienda (ad esempio, nuovi progetti o incarichi trasversali che espongano i colleghi a settori dell’azienda che non hanno mai supportato).
- Ascolta le conference call sugli utili. Se la tua organizzazione è quotata in borsa, queste conferenze forniscono una ricca fonte di informazioni non solo per gli investitori, ma anche per chiunque voglia acquisire una conoscenza approfondita del business, della sua strategia e delle sue performance finanziarie.
- Costruisci relazioni formali. Dai priorità ai leader a cui hai accesso in azienda e sfrutta il tempo trascorso con loro. Dove opportuno per il tuo ruolo/relazione, programma incontri regolari uno a uno e mostra interesse nell’apprendere su di loro, i loro team e il loro lavoro. Questa è la tua occasione per costruire un rapporto di fiducia, agire in modo consulenziale e aiutare a facilitare la strategia aziendale.
- Sfrutta la tua rete interna. L’apprendimento informale attraverso la tua rete è uno dei modi migliori (e psicologicamente più sicuri) per imparare. Invita colleghi della tua rete interna per un caffè o a pranzo e preparati con domande per capire meglio il loro lavoro nel loro settore.
- Sondaggi/colloqui/focus group/sessioni di ascolto con i tuoi dipendenti e leader. Se lavori in una grande organizzazione, strumenti come i sondaggi o una serie di sessioni di ascolto possono essere molto utili per conoscere meglio l’azienda e i tuoi colleghi.
- Partecipa alle riunioni strategiche. Assistere (e infine contribuire) alle sessioni di pianificazione strategica aziendale è un ottimo modo per vedere la strategia in azione, apprendere la strategia aziendale e ottenere un posto attivo al tavolo per contribuire nel tempo.
- Un giorno nella vita. Le giornate di affiancamento sono un ottimo modo per vedere il business sul campo. È l’occasione ideale per conoscere le persone che supporti, comprendere cosa fanno, quali sono i loro bisogni e desideri, e assicurarti che le tue strategie siano disegnate per rispondere alle loro esigenze.
Trova tempo per la strategia eliminando le attività transazionali
Una delle principali barriere nel diventare un partner strategico delle risorse umane è il tempo. Le ore in una giornata sono limitate, e devi essere molto intenzionale nel modo in cui le utilizzi.
Mi piace pensare a questo tema in due modi:
- Modello di governance delle risorse umane. Cosa si può cambiare nel nostro modello operativo per liberare tempo e permettere ai professionisti delle risorse umane di essere più strategici?
- Autogestione. Come puoi dare priorità alle tue attività in modo diverso per dedicare più tempo a bisogni più strategici?
Modello di governance delle risorse umane
È importante capire come i processi, i sistemi e gli strumenti delle risorse umane influiscano su come i tuoi colleghi delle risorse umane trascorrono la loro giornata.
È facile dire “Sii più strategico”, ma la realtà è che restano responsabilità amministrative o transazionali che le risorse umane devono comunque portare a termine.
Sempre più spesso, le organizzazioni stanno valutando nuovi modelli operativi HR che danno priorità all’uso della tecnologia per potenziare le capacità delle Risorse Umane e permettere al personale HR di concentrarsi meglio sulle priorità strategiche.
Secondo una ricerca di McKinsey & Company condotta con CHRO di tutto il mondo, il 90% dei responsabili delle risorse umane ha previsto cambiamenti significativi nei modelli operativi HR nei prossimi anni:
Quando implementati correttamente, questi cambiamenti rivoluzioneranno radicalmente il tuo modello di erogazione HR e garantiranno che il tuo team HR si concentri sulle attività che porteranno il maggior valore all’organizzazione.
Autogestione
Anche se potresti non essere sempre in grado di influenzare o cambiare il modo complessivo in cui le risorse umane operano all’interno della tua organizzazione, dovresti comunque avere un certo controllo su come impieghi il tuo tempo.
Se è vero che ci saranno sempre attività urgenti che ti distolgono da ciò che devi realizzare, è importante non permettere che l’“urgenza” ti ostacoli costantemente nel raggiungere ciò che è davvero importante.
Un metodo popolare che aiuta a evitare la ‘trappola dell’urgenza’ è il Metodo Eisenhower.
Questo metodo è stato reso celebre da un discorso del 1954 in cui Dwight D. Eisenhower dichiarò: “Ho due tipi di problemi: quelli urgenti e quelli importanti. Gli urgenti non sono importanti e gli importanti non sono mai urgenti.”
Il tuo lavoro HR strategico diventa così il lavoro sia urgente che importante e di conseguenza emerge in cima alle tue priorità. Questo punto di vista ti aiuta a capire cosa devi fare subito, cosa rimandare, cosa delegare o eventualmente eliminare.
Raccogliere e analizzare i dati
I professionisti HR devono sentirsi a proprio agio nel lavorare con i dati e utilizzarli per ottenere insight e guidare le decisioni.
Essere il “custode” di questi dati per i tuoi team aziendali è fondamentale: devi saper raccogliere i dati rilevanti, analizzarli e adottare un approccio guidato dai dati per informare sia la strategia HR sia le strategie e le iniziative aziendali.
I dati che raccogli dovrebbero essere collegati ai tuoi imperativi strategici e aiutare a monitorare i progressi rispetto agli obiettivi. Questo può riguardare tutte le aree delle risorse umane e dell’azienda (ad esempio acquisizione talenti, formazione e sviluppo, coinvolgimento dei dipendenti, DEI, retention/turnover).
Un modo efficace per pensare ai dati — senza cercare di “svuotare il mare con un cucchiaino” — è concentrarsi sugli indicatori chiave di prestazione (KPI).
I KPI sono uno strumento essenziale con cui i partner aziendali strategici possono aiutare il business a prendere decisioni, migliorare le performance in modo incrementale e garantire la realizzazione del valore.
Se cerchi idee su quali KPI possano essere utili per misurare e supportare la strategia della tua organizzazione, consulta il mio articolo su come sviluppare i KPI HR.
Costruisci competenze e capacità strategiche
Essere partner strategici sarà una nuova sfida per molti professionisti delle risorse umane.
Perciò, se tu o la tua organizzazione volete trasformare il modo di lavorare per diventare più strategici, sarà necessario sviluppare un intero nuovo insieme di competenze per avere successo in questo contesto (vedi sotto).
Come per tutte le attività rivolte allo sviluppo, raccomando di seguire l’approccio 70-20-10 per sviluppare competenze HR strategiche.
Ciò significa dedicare il 70% del tempo all’apprendimento esperienziale, il 20% all’apprendimento sociale e il 10% alla formazione formale (questo è importante).
Non diventerai un vero partner strategico delle Risorse Umane leggendo libri o seguendo corsi di pianificazione strategica o corsi sulla gestione della forza lavoro.
Avere un buon mentore o coach che ti aiuti a costruire capacità strategiche, insieme alla volontà di mettersi in gioco e partecipare ad esperienze pratiche che mettano alla prova le tue capacità strategiche, è essenziale per completare il tuo percorso di sviluppo in questo campo.
La tua organizzazione potrebbe già disporre di un modello di competenze HR su cui basare il tuo sviluppo. In caso contrario, ti incoraggio a riflettere su quali competenze e abilità saranno essenziali per avere successo in questo ambito nella tua organizzazione.
Consiglio le seguenti competenze come punto di partenza:
- Competenza aziendale
- Competenza HR
- Alfabetizzazione finanziaria HR
- Pensiero strategico
- Costruzione di relazioni
- Influenza
- Analisi dei dati
- Gestione del cambiamento
- Collaborazione
- Consulenza
- Gestione delle risorse
- Analisi di mercato
- Definizione degli obiettivi/roadmapping
- Previsione/pianificazione
- Prioritizzazione
Cambia il modo in cui l’azienda vede le Risorse Umane
Non riuscirai mai a diventare un partner strategico HR a meno che tu non cambi il modo in cui l’azienda percepisce la funzione HR e/o il tuo rapporto con essa.
Essenzialmente, questo è un vero e proprio sforzo di gestione del cambiamento. Dovrai aiutare i leader a comprendere in che modo stai cambiando il modo in cui li supporti e favorire l’adozione della tua relazione ampliata con loro.
Credo sia estremamente importante coinvolgere il team di leadership aziendale in questo percorso. Questo è vero sia nel caso in cui tu stia attuando qualcosa di trasformativo per il tuo team HR al fine di muovere tutta l’organizzazione verso una direzione più strategica (ad esempio, aggiornando il modello operativo HR), sia se stai cercando di cambiare in modo più organico la relazione che hai con i leader dell’azienda con cui collabori.
Fai sapere alle tue parti interessate cosa stai cercando di realizzare, chiedi loro di contribuire a definire ciò di cui hanno bisogno da te e assicurati di riallineare l’approccio HR in funzione dei loro desideri e bisogni.
Infine, non aver paura di adottare un approccio agile per cambiare la tua relazione con l’azienda. Questo significa partire in piccolo, raccogliere feedback, iterare e adattarsi per assicurare che tu continui a soddisfare le esigenze del business.
Da Partner a Leader
La tua trasformazione per diventare un HR Business Partner strategico (HRBP) non avverrà dall’oggi al domani. Come per ogni cosa, consiglierei di iniziare in piccolo ed espandersi nel tempo.
Credo davvero che una conoscenza approfondita dell’azienda sia l’unico punto di partenza per il tuo percorso da HR strategic partner.
Essere un partner strategico HR significa abilitare la tua azienda a raggiungere i propri obiettivi. Non ci riuscirai mai senza una profonda comprensione delle operazioni aziendali, delle tendenze finanziarie e delle dinamiche di settore della tua organizzazione.
Quando avrai raggiunto questo risultato, avrai costruito la fiducia di base e il rapporto necessario con i leader aziendali per essere visto come partner (e non solo come un altro paio di mani a cui delegare).
Questa è la base su cui coltivare la tua relazione strategica nel tempo e trasformare il modo in cui supporti il business.
Ma perché fermarsi qui?
Col tempo, l’HR dovrebbe puntare a diventare un leader aziendale a cui i colleghi guardano per la guida e la leadership, con una voce ai livelli più alti dell’organizzazione. Il tempo delle Risorse Umane è arrivato.
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