HRs vekkeropprop: Det haster å håndtere seksuell trakassering av LGBTQ+-personer

Jeg har en venn som er homofil, og han heter (for denne artikkelens formål) «Bob». Bob har sterke meninger og blir lett trigget hvis du tråkker på en av hans personlige landminer, for eksempel ved å snakke nedsettende om feil husmor i favorittserien hans innen reality-TV. 

Når Bob er i fyr og flamme, synes jeg det er best å nikke enig mens jeg tenker på noe annet, ellers tar tiradene hans aldri slutt. Men her om dagen ble Bob trigget av noe, og dette var det jeg hørte mens han ramset opp TV-karakterer.

• Max Sweeney (fra The L Word) blir ofte trakassert av Tina Kennard, som prøver å ta på henne uten samtykke.
• Megan Bloomfield (But I’m a Cheerleader) blir sjekket opp av rådgiveren sin innen konverteringsterapi, som sier alle mulige seksuelt antydende ting.
• Adam Groff (Sex Education) blir hele tiden utsatt for tilnærmelser fra de mannlige klassekameratene sine, og det hele er undertrykt seksuell spenning.
• Rue Bennett (Euphoria) blir stadig plaget av Fez, men det er annerledes, men egentlig ikke.

Etter å ha nikket en stund spurte jeg hva han prøvde å si, og med oppgitthet påpekte han at folk i miljøet hans blir seksuelt trakassert på jobb av mennesker utenfor miljøet deres, og at ingen snakker om det. 

Det var da jeg fikk mitt Arsenio Hall-øyeblikk. Så jeg lette opp noe statistikk knyttet til seksuell trakassering på arbeidsplassen.

• I regnskapsåret 2022 mottok EEOC 6 201 klager på seksuell trakassering, sammenlignet med 5 581 i regnskapsåret 2021 – en økning på omtrent 10 %. [kilde]
• 38 % av alle kvinner og 14 % av menn har rapportert at de har opplevd seksuell trakassering på jobb. [kilde]
• Én av sju kvinner og én av 17 menn har søkt om en ny arbeidsoppgave, byttet jobb eller sluttet på grunn av seksuell trakassering og overgrep. [kilde]
• 56 % av arbeidstakerne har vært vitne til eller opplevd seksuell trakassering på arbeidsplassen. [kilde]

Greit, dette er høye tall som berører begge kjønn på arbeidsplassen. I tillegg fant en undersøkelse fra LGBT Foundation fra 2019 at 68 % av respondentene rapporterte at de hadde blitt seksuelt trakassert, men to tredeler rapporterte det ikke. Hvor mange saker som ikke rapporteres hvert år, vet ingen egentlig, men jeg tror det er trygt å si at det dreier seg om et betydelig antall. 

Årsakene til at LHBTQ+-personer ikke rapporterte hendelsene, varierte fra frykt for å bli avslørt på jobb til frykt for at en rapportering kunne føre til ytterligere trakassering, eller frykt for at det kunne endre hvordan andre på arbeidsplassen ser på og behandler dem, for å nevne noe.

Alt dette fikk meg til å lure på hvor stor andel av arbeidsstyrken som identifiserer seg som en del av LHBTQ+-miljøet? 

Ifølge Williams Institute identifiserer 4,5 % av USAs befolkning seg som lesbisk, homofil, bifil eller trans, noe som tilsvarer anslagsvis 11 millioner mennesker. Av disse er 88 % sysselsatt. 

En studie fra McKinsey fant at åpent LHBTQ+-identifiserte kvinner utgjør 2,3 % av stillingene på nybegynnernivå og 1,6 % av lederne, mens LHBTQ+-menn utgjør henholdsvis 3,1 % og 2,8 % av disse kategoriene. Begge disse studiene forteller meg at det ikke finnes noen nøyaktig prosentandel for hvor stor LHBTQ+-befolkningen er, men det er tydelig at LHBTQ+-personer utgjør en betydelig del av arbeidsstyrken.

Når det er sagt, lurer jeg på hvor utbredt seksuell trakassering av LHBTQ+-personer er på arbeidsplassen. Bob er overbevist om at det er en omfattende plage i USAs næringsliv. Jeg er skeptisk, så jeg bestemte meg for å la dataene vise vei.

Hvor utbredt er seksuell trakassering av LHBTQ+-personer på arbeidsplassen?

En studie fra 2018 utført av Williams Institute ved UCLA School of Law, med tittelen «LHBT-personers erfaringer med diskriminering og trakassering på arbeidsplassen», fant at 40 % av LHBTQ+-ansatte har opplevd seksuell trakassering på jobb. 

Kommisjonen for like arbeidsmuligheter (EEOC) fører ikke oversikt over hvor mange saker om seksuell trakassering som spesifikt gjelder LHBTQ+-miljøet og blir meldt inn hvert år. Bob kaller dette en skandale. EEOC fører imidlertid oversikt over antallet saker om seksuell trakassering som meldes inn generelt, og dette tallet har igjen økt etter å ha falt i pandemiårenes toppunkt. 

Studiene fra McKinsey og Williams Institute fant at LGBTQ+-ansatte blir utsatt for seksuell trakassering mer enn dobbelt så ofte som heterofile ansatte.

Rapporten viste også at nesten en tredjedel (31,1 %) av LGBTQ+-respondentene oppga at de hadde opplevd diskriminering eller trakassering i løpet av de siste fem årene.

Så Bob hadde rett, noe han elsker å høre. Hurra for Bob! 

Interessant nok ble det også bemerket i rapporten at når man legger til rase som en faktor, blir personer med minoritetsbakgrunn diskriminert og trakassert mer enn hvite. Når det gjelder seksuell trakassering, blir de imidlertid utsatt i like stor grad. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvorfor er dette en økende trend på arbeidsplassen?

Jeg har ikke konkrete data på hvorfor seksuell trakassering av LGBTQ+-personer øker på arbeidsplassen, men vi kan gjøre en kvalifisert gjetning. Her er noen faktorer jeg tror spiller inn. 

• #MeToo-bevegelsen. #MeToo-bevegelsen har gitt ofre for seksuell trakassering og overgrep en stemme. Bevegelsen har også oppmuntret flere til å stå frem og fortelle om sine erfaringer.
• Endringer på arbeidsplassen. Det er nå flere kvinner og personer med minoritetsbakgrunn i lederstillinger på arbeidsplassen. Denne demografiske endringen kan føre til flere rapporter om seksuell trakassering, siden disse gruppene har større sannsynlighet for å bli utsatt for trakassering.
• Sosiale medier. Sosiale medier har gjort det enklere for folk å dele historiene sine om seksuell trakassering. Dette har bidratt til å øke bevisstheten rundt problemet og oppmuntre flere til å stå frem.
• Endringer i lovverket. Enkelte land og delstater har vedtatt nye lover som utvider definisjonen av seksuell trakassering og gjør det enklere for ofre å sende inn klager. Dette kan også bidra til økningen i antall saker om seksuell trakassering.

Jo mer jeg ser på det, desto mer tror jeg at den juridiske utviklingen har vært den viktigste faktoren. USAs likestillingskommisjon (EEOC) fastslår at seksuell trakassering av LGBTQ+-personer er ulovlig i henhold til føderal lov, der avdeling VII er det avgjørende grunnlaget. 

Slik jeg forstår det, forbyr ikke loven erting, slengbemerkninger eller isolerte hendelser som ikke er særlig alvorlige, men den anser trakassering som ulovlig når det blir et gjennomgripende eller alvorlig problem på arbeidsplassen. 

Hvem kan si når en grense er krysset? Når blir en mikroaggresjon en konkret trussel? I en rettssal avgjøres det av en dommer. Vil du virkelig at det skal komme så langt at du blir gransket på det nivået? Sannsynligvis ikke. Det er bedre å være så forsiktig som mulig. 

Etter det jeg kan se, ser seksuell trakassering av LGBTQ+-personer ut på samme måte som de tradisjonelle formene for seksuell trakassering som fremstilles i mediene og i søksmål. Det kan være seksuelt støtende eller vulgært språk og annen verbal, visuell eller fysisk atferd som er motivert av kjønn eller kjønnsidentitet.

Men det kan være mer enn det. Man trenger ikke bruke særlig mye fantasi for å forestille seg en situasjon der heterofile kvinner oppfører seg annerledes rundt homofile, transpersoner eller bifile menn enn de gjør rundt heterofile menn. Det samme gjelder heterofile menn og deres atferd rundt lesbiske, transpersoner eller bifile kvinner. 

I slike situasjoner finnes det et potensial for en rekke giftige handlinger som kan falle inn under seksuell trakassering, som uønsket berøring og seksuelle tilnærmelser som springer ut av den feilaktige oppfatningen om at en person fra LGBTQ+-miljøet som noen har knyttet bånd til, «bare ikke har møtt det rette medlemmet av det motsatte kjønn.»

Legg alt dette sammen, og det du ser, er en ustabil blanding av muligheter for at LGBTQ+-personer skal bli trakassert eller diskriminert på arbeidsplassen. 

To banebrytende saker

To banebrytende saker gjorde det klart at seksuell trakassering mellom personer av samme kjønn er ulovlig, og at arbeidsgivere er forpliktet til å iverksette tiltak for å forhindre det: Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998) og Bostock vs Clayton County (2020).

Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998)

I saken Oncale v. Sundowner Offshore Services avgjorde USAs høyesterett enstemmig at avdeling VII i loven om sivile rettigheter av 1964 forbyr seksuell trakassering mellom personer av samme kjønn. 

Saken gjaldt Joseph Oncale, en mannlig oljeriggarbeider som gjentatte ganger ble utsatt for seksuell trakassering av sine mannlige kolleger. Oncale ble befølt, voldtatt og tvunget til å se på pornografi. Til slutt saksøkte han Sundowner og hevdet at han hadde blitt utsatt for seksuell trakassering i strid med avdeling VII.

De lavere domstolene avviste Oncales sak og mente at avdeling VII ikke beskyttet ansatte mot seksuell trakassering mellom personer av samme kjønn. Høyesterett omgjorde imidlertid denne avgjørelsen og fastslo at forbudet mot kjønnsdiskriminering i avdeling VII også omfatter seksuell trakassering mellom personer av samme kjønn. 

Domstolen begrunnet dette med at seksuell trakassering mellom personer av samme kjønn kan være like skadelig for ansatte som seksuell trakassering mellom personer av motsatt kjønn. I begge tilfeller er trakasseringen basert på den ansattes kjønn og kan skape et fiendtlig arbeidsmiljø.

Oncale-avgjørelsen var en stor seier for LGBTQ+-rettigheter. Den fastslo at avdeling VII beskytter alle ansatte mot seksuell trakassering, uavhengig av seksuell orientering.

Bostock mot Clayton County (2020)

I saken Bostock mot Clayton County (2020) slo Høyesterett fast at Title VII også forbyr diskriminering av ansatte på grunnlag av seksuell orientering og kjønnsidentitet. 

Saksøkeren, Gerald Bostock, fikk sparken fra jobben i fylket etter at han viste interesse for en softball-liga for homofile på arbeidsplassen. Bostock-avgjørelsen var en banebrytende dom for LGBTQ+-rettigheter, og den har hatt betydelig innvirkning på lovgivningen om seksuell trakassering av LGBTQ+-personer. 

I årene etter Bostock har domstolene anvendt avgjørelsen til å fastslå at arbeidsgivere er ansvarlige for seksuell trakassering av LGBTQ+-personer som skaper et fiendtlig arbeidsmiljø eller fører til negative arbeidsrelaterte tiltak mot den ansatte.

Definisjon(er) av seksuell trakassering

Da jeg leste meg opp på dette, la jeg merke til at seksuell trakassering av LGBTQ+-personer noen ganger defineres annerledes i loven enn det jeg mener at det er. 

Domstolene har for eksempel fastslått at trakassering basert på kjønnsstereotypier om hvordan en mann eller kvinne bør oppføre seg, er ulovlig i henhold til Title VII. Med andre ord er det ulovlig å trakassere en kvinne fordi hun er for maskulin eller en mann fordi han er for feminin. 

I en sak ble en mannlig servitør trakassert av sine mannlige kolleger fordi han bar brettet sitt «som en jente», og fordi han ikke ønsket å ha sex med en kvinnelig kollega. Han ble omtalt som «hun» og «henne», samt med en rekke nedsettende betegnelser som jeg velger å ikke nevne her. 

Den føderale ankedomstolen som avgjorde saken, fant at dette var seksuell trakassering. Han ble dårlig behandlet fordi han ikke samsvarte med kollegenes kjønnsbaserte stereotypier om maskulinitet. (Nichols mot Azteca Rest. Enterprises, Inc., 256 F.3d 864 (9th Cir. 2001).)  

En annen lignende sak er Price Waterhouse mot Hopkins. I den saken slo Høyesterett fast at det hadde forekommet seksuell trakassering fordi en kvinne ble trakassert for å være for maskulin og ble oppfordret til å oppføre seg mer «som en kvinne». Domstolen fant at denne atferden utgjorde diskriminering på grunnlag av kjønn.

More Articles

• Politikk på arbeidsplassen: En organisatorisk veiledning
• Fremtiden for DEI: Å finne en ny retning i et politisk ladet miljø
• 41 viktige HR-policyer & beste praksiser (med eksempler)
• Bli en bedre alliert ved å fokusere på handlinger i hverdagen
• Hvorfor du må forankre alle DEI-relaterte tiltak i data

Forebygging av seksuell trakassering av LGBTQ+-personer på arbeidsplassen

Å forebygge seksuell trakassering av enhver art på arbeidsplassen er det riktige å gjøre, punktum. Alle ansatte fortjener å arbeide i et trygt og respektfullt miljø. 

Når det er sagt, finnes det forretningsmessige fordeler ved å forebygge denne typen seksuell trakassering, utover redusert juridisk risiko og tapte milliarder av dollar i produktivitet hvert år.

• Bedre arbeidsmoral og produktivitet. Seksuell trakassering kan skape et fiendtlig arbeidsmiljø for alle ansatte, uavhengig av deres seksuelle orientering. Dette kan føre til lavere arbeidsmoral, produktivitet og jobbtilfredshet. 
• Psykologisk trygghet. Utover fysisk trygghet møter LGBTQ+-personer hindringer for psykologisk trygghet på arbeidsplassen på grunn av tidligere erfaringer og diskrimineringen de møter på andre områder i livet. Å skape et miljø fritt for trakassering og diskriminering av disse personene er avgjørende hvis du prøver å skape en tilhørighetskultur der ansatte føler at de kan være seg selv på arbeidsplassen.
• Lavere utskifting av ansatte. Ansatte som blir seksuelt trakassert, har større sannsynlighet for å slutte i jobben. Med tanke på rekrutterings- og bemanningsutfordringene mange virksomheter opplever, er dette enda en økonomisk grunn til å sørge for at du skaper et miljø preget av trygghet og tilhørighet. 
• Bedre omdømme. Virksomheter som er kjent for sitt engasjement for mangfold og inkludering, har større sannsynlighet for å tiltrekke seg og beholde de beste talentene. Det er også mer sannsynlig at de blir ansett som en attraktiv partner av kunder og leverandører. Ved å forebygge seksuell trakassering av LGBTQ+-personer kan virksomheter styrke omdømmet sitt og tiltrekke seg nye kunder og partnere.

Et gram forebygging er bedre enn et kilo kur

Dette er et viktig tema som er lett å ignorere hvis du føler at kontoret ditt er hevet over enhver kritikk, men jeg håper du bestemmer deg for å være åpen og vurdere mine neste forslag grundig. 

Seksuell trakassering av enhver art er forkastelig på kontoret, men trakassering av LGBTQ+-personer kan være enda mer splittende eller føre til voldelige reaksjoner på grunn av homofobi, transfobi og ideologier som innebærer politikk knyttet til disse identitetene. 

Gjør disse tingene nå for å forhindre store problemer senere.

1.  Gi alle ansatte opplæring i antidiskriminering. Men særlig arbeidsledere og ledere. Opplæringen bør dekke en rekke temaer, blant annet hvordan seksuell orientering og kjønnsidentitet er omfattet av loven, hvordan man skal behandle og tilrettelegge for transansatte, beste praksis for kommunikasjon med og om LGBTQ+-ansatte, samt virksomhetens ansvar når tredjeparter fremsetter diskriminerende forespørsler.

2. Ha en plan for å undersøke påstander om seksuell trakassering og diskriminering på grunnlag av seksuell orientering. Like viktig er det å være forberedt på å følge opp med disiplinærtiltak. Informer de ansatte om prosessen og hva de kan forvente, slik at du oppmuntrer dem til å stå frem.

3. Hold økter under introduksjonen og minst én gang i året for å definere trakassering. Ta også med diskriminering og gjengjeldelse. Forklar selskapets retningslinjer og prosedyrer for rapportering og håndtering av disse problemene.

4. Frem en kultur preget av respekt og støtte på arbeidsplassen. Dette kan oppnås ved å fremme respektfull kommunikasjon og passende relasjoner, reagere på rapporter om seksuell trakassering og evaluere programmer for å forbedre den overordnede programkulturen.

Å forebygge seksuell diskriminering av LGBTQ+-personer på arbeidsplassen handler ikke bare om etisk ansvar, men er også en smart forretningsbeslutning. Å omfavne mangfold og fremme et inkluderende arbeidsmiljø skaper en sterkere, mer innovativ og produktiv arbeidsstyrke. 

I en tid med sosiale medier og kanselleringskultur er det best å luke bort problemer som kan skade arbeidsgivermerkevaren din, i stedet for å be om unnskyldning for dem senere. Ikke bare er dette budskapet bra for bunnlinjen, det er også godkjent av Bob. 

Bli litt bedre kjent med forfatteren av dette innlegget ved å lese vårt nylige intervju. Møt fageksperten: Jim Stroud.