Jak zatrudnić menedżera: przewodnik dla rekruterów

Co wyróżnia dobrego menedżera?

W 2023 roku Pew Research Center przeprowadziło badanie, które wykazało, że 80% amerykańskich pracowników oceniło swojego bezpośredniego menedżera lub przełożonego jako dobrego, bardzo dobrego albo doskonałego.

W przypadku pozostałych 20% doskonale wiem, co czuli.

Kilka lat temu pracowałem w średniej wielkości firmie zatrudniającej około 200 osób. Pewnego dnia, podczas przerwy na lunch, rozmawiałem z koleżanką, Janine, o doświadczeniach, jakie każde z nas miało ze swoimi menedżerami, i pamiętam, jak ogromny był kontrast między tymi doświadczeniami. 

Janine opowiedziała o swoich dniach pracy pod kierownictwem menedżera, który potrafił dostrzegać szerszą perspektywę i inspirować zespół. Ten menedżer był źródłem wsparcia, zawsze słuchał zgłaszanych problemów i przekazywał konstruktywną informację zwrotną. 

Kiedy Janine stanęła przed szczególnie trudnym projektem, mogła zwrócić się do swojego menedżera po wskazówki i jasne, możliwe do zastosowania porady. Dla niej taka wiedza zwiększała pewność siebie w wykonywaniu pracy. Morale zespołu było wysokie, a wszyscy czuli się doceniani i zmotywowani.

Drugie doświadczenie

Ja natomiast miałem znacznie mniej pozytywne doświadczenia z moim poprzednim menedżerem. Często trudno było się z nim skontaktować, rzadko komunikował się jasno i często przypisywał sobie zasługi za sukcesy zespołu, jednocześnie obwiniając innych za porażki, które często wynikały z jego nieustannego zakłócania naszej pracy. 

Doprowadziło to do toksycznego środowiska pracy, w którym powszechne było wzajemne obwinianie się, a ja i reszta mojego zespołu czuliśmy się zdemotywowani i niedoceniani. Ciągły stres i brak wsparcia ostatecznie skłoniły wielu utalentowanych pracowników, w tym mnie, do szukania możliwości gdzie indziej.

Wnioskiem, jaki wyciągnąłem ze słuchania o naszych odmiennych doświadczeniach, było to, że pokazały one ogromny wpływ, jaki menedżer może mieć na dobrostan i produktywność swojego zespołu.

Jeden styl przywództwa sprzyjał rozwojowi i satysfakcji, drugi można określić jako niewłaściwe zarządzanie — tworzył szkodliwą atmosferę, która tłumiła potencjał i skłaniała pracowników do odejścia.

Przestrzeganie prawnych standardów rekrutacji podczas zatrudniania menedżerów pomaga organizacjom unikać kosztownych błędów i zachować wiarygodność.

5 cech dobrego menedżera

Ocena tego, co wyróżnia dobrego menedżera, jest dość subiektywna. Dla jednych jest to umiejętność komunikowania się w sposób, dzięki któremu czują się swobodnie lub doceniani. Dla innych — przejrzystość i umiejętność dostrzegania szerszej perspektywy podczas podejmowania decyzji. 

Zdaniem ekspertki w dziedzinie rozwoju talentów i efektywności, Eleny Agaragimovej, istnieją pewne niezbędne cechy dotyczące osobowości i doświadczenia kandydata.

„Oceniam, jakimi zespołami zarządzali, w jakiego rodzaju środowiskach pracowali (zdalnie/hybrydowo), jak mierzyli sukces swojego zespołu, jak planowali jego rozwój i awanse oraz jaki jest wskaźnik retencji w zespole?” — mówi.

„Następnie przyglądam się ich umiejętnościom interpersonalnym — temu, jak zarządzają interesariuszami i poruszają się w różnych relacjach wewnętrznych i zewnętrznych. Ważne jest również zrozumienie, jak przeprowadzają swój zespół przez zmiany. Chcę wiedzieć, jak radzą sobie ze zmianami w swoim życiu, jak dbają o dobrostan, aby sprostać wymaganiom pracy, jak reagują na stres i konflikty oraz jak przetwarzają porażki. Te kwestie będą dobrym wskaźnikiem tego, jak będą traktować członków swojego zespołu”.

W rzeczywistości nie ma prostej odpowiedzi na pytanie, co wyróżnia dobrego menedżera, ale oto jak ja na to patrzę.

Umiejętności przywódcze

Brzmi wystarczająco ogólnie? Dobrze, wyjaśnijmy to nieco dokładniej. Dobry lider rozumie, że jego rola polega na budowaniu — czy to relacji między współpracownikami, planu nowego produktu, zespołów projektowych, czy poczucia przynależności do zespołu. 

Być może jednak najważniejszą umiejętnością przywódczą jest samoświadomość. Czy mam na myśli rozumienie tego, jak twoje zachowania, emocje, lęki itp. wpływają na zespoły i współpracowników na stanowiskach menedżerskich? Czy też znajomość swoich mocnych stron i ograniczeń w zakresie zdolności adaptacyjnych, umiejętności słuchania innych i zarządzania czasem? Odpowiedź brzmi: tak, mam na myśli wszystko powyżej. 

Jako menedżer znajdujesz się na wystarczająco wysokim szczeblu, by wiedzieć, kiedy trzeba być brutalnie szczerym, kiedy delegować zadania, kiedy otworzyć się na nowe wyzwanie oraz jak pomóc swoim ludziom rozwijać się w różnych sytuacjach. Umiejętności przywódcze to niezwykle szerokie pojęcie. Zastanów się więc, jakie umiejętności charakteryzują liderów, którzy mieli dla ciebie największe znaczenie w karierze, i wypracuj własną definicję tego, jak powinien wyglądać dobry lider twojego zespołu.

„Najlepsi menedżerowie, z którymi miałem do czynienia lub z którymi pracowałem, to osoby, dla których najważniejsi są ludzie” — mówi Chris Williams, były wiceprezes ds. zasobów ludzkich w firmie Microsoft, po swojej niedawnej sesji Zapytaj eksperta. „To ludzie, którzy rozumieli, kim jestem jako osoba. Tego można się do pewnego stopnia nauczyć, ale prawda jest taka, że niektórzy ludzie są po prostu niemili”.

Umiejętność komunikacji 

Właśnie tak — komunikacja nie jest umiejętnością. Jest zdolnością. Można nauczyć się komunikować, ale im wyżej awansujesz w strukturach menedżerskich i przywódczych, tym częściej będzie to odczuwane jako coś, co się ma albo czego się nie ma. 

Brzmi to ograniczająco i z pewnością nie będzie popularną opinią. Każdy chce wierzyć, że zdolność komunikowania się można rozwijać. Faktem jest jednak, że najważniejszym aspektem komunikacji jest jej autentyczność. 

Dobrzy liderzy komunikują się na swój sposób i starają się, aby ich przekaz był dostępny dla każdego, z kim mają kontakt. Nie próbują kopiować żadnego guru przywództwa ani wskazówek autora książki o tym, jak zostać lepszym menedżerem. Nie wymyślają sposobów, by zyskać sympatię innych (żenujące żarty, udawany śmiech itp.) i zawsze okazują szacunek dla czasu oraz wysiłku innych poprzez sposób, w jaki się komunikują. 

Mówiąc prosto, jest to zdolność, ponieważ jeśli dana osoba potrafi czuć się swobodnie sama ze sobą i w sposobie, w jaki się komunikuje, nauczy się wydobywać ze swoich ludzi to, co najlepsze, w sposób pasujący do jej osobowości, a także będzie skutecznym menedżerem i komunikatorem na swój własny sposób. 

Podczas rekrutacji na stanowisko menedżerskie szukam u kandydata swobody bycia sobą i wiary we własne możliwości, ale bez sprawiania wrażenia osoby aroganckiej. Brzmi to jak cienka granica, której przekroczenia oczekuje się od kandydata, ale nie zatrudniam tu młodszego analityka. Szukam kogoś, kto potrafi zachęcić zespół ludzi, by za nim podążał. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Umiejętności rozwiązywania problemów

Kiedy pojawiają się problemy — a pojawią się na pewno — do kogo zwracają się ludzie? Do menedżerów, właśnie do nich. A problemów nie zabraknie. Mogą dotyczyć relacji między zespołami, zarządzania czasem, słabych wyników, niedotrzymanych terminów lub nieporozumień w komunikacji. Takie rzeczy się zdarzają. 

To, jak kandydat na stanowisko menedżerskie myśli o tych kwestiach, jest niemal równie ważne jak jego działania. W praktyce na jego działania może wpływać wiele czynników — od kontekstu lub otoczenia danej sytuacji po wytyczne z wyższego szczebla organizacji. Punktem wyjścia jest jednak sposób myślenia kandydata, dlatego podczas rozmowy kwalifikacyjnej warto zadać kilka ważnych rodzajów pytań, które pozwolą lepiej poznać jego tok rozumowania. Na przykład: 

• Czy możesz opisać sytuację, w której twój zespół stanął przed poważnym wyzwaniem? Jak podszedłeś do tej sytuacji i jakie kroki podjąłeś, aby rozwiązać problem?
• Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś podjąć trudną decyzję, niepopularną wśród twojego zespołu. Jak poradziłeś sobie z tą sytuacją i jaki był jej rezultat?
• Opisz sytuację, w której zidentyfikowałeś potencjalny problem, zanim stał się poważnym zagrożeniem. Jakie działania podjąłeś i jak przekazałeś swoje ustalenia zespołowi?
• Jak radzisz sobie z konfliktami w zespole? Czy możesz podać przykład sytuacji, w której udało ci się skutecznie zażegnać konflikt, i opisać jej rezultat?
• Czy możesz podać przykład projektu, który nie przebiegł zgodnie z planem? Jakie były najważniejsze problemy i jak poprowadziłeś zespół, aby je przezwyciężyć?

Inteligencja emocjonalna

Zdolność do empatii przydaje się w wielu obszarach życia, ale oczywiście w żadnym tak bardzo jak w kontaktach z innymi ludźmi. A jako menedżer w większości zajmujesz się właśnie ludźmi. 

Wysoki poziom EQ pomoże kandydatowi przełamać mechanizmy obronne i mechanizmy radzenia sobie, które często stanowią bariery dla pozytywnej komunikacji, a także budować kluczowe relacje napędzające współpracę i kreatywność. 

Ocena EQ kandydata częściowo polega na rozwijaniu własnej inteligencji emocjonalnej jako osoby prowadzącej rozmowę i uważnym obserwowaniu, jak dana osoba odpowiada na pytania sytuacyjne. Zwracaj uwagę na jej niewerbalny styl komunikacji, a nie tylko na to, co mówi. Dzięki temu dowiesz się, na ile swobodnie czuje się w obliczu trudnych pytań i złożonych scenariuszy. 

Zdolności podejmowania decyzji 

Najtrudniejszą częścią każdego stanowiska menedżerskiego lub przywódczego jest konieczność podejmowania decyzji. Decyzji, które wywołują skutki uboczne, zakłócają pracę ludzi, wpływają na wyniki i zmuszają kogoś do zrobienia czegoś niekomfortowego lub nowego. 

To po prostu część pracy. Aby ocenić czyjąś zdolność do podejmowania takich decyzji, prawdopodobnie przedstawisz kandydatowi hipotetyczny scenariusz, w którym musi podjąć jednoznaczną decyzję i wyjaśnić swoje rozumowanie. Oczywiście ważne jest, by zobaczyć w czasie rzeczywistym, jak dana osoba reaguje i jaką decyzję podejmuje, ale ważnym krokiem, którego nie należy tu pomijać, jest sprawdzenie referencji kandydata i zapytanie tych osób o jego zdolność do podejmowania decyzji.

Usłyszenie tego od kogoś innego może również dać ci wgląd w to, jak ta osoba komunikuje swoje decyzje i jak jest postrzegana przez współpracowników.

9 kroków do zatrudnienia menedżera

Wiesz już zasadniczo, czego szukasz, ale zanim przejdziemy dalej, przedstawmy cały proces, aby wszystko, co musisz zrobić, było dla ciebie jasne.

Po pierwsze, możesz sprawnie obsadzać stanowiska menedżerskie za pomocą oprogramowania rekrutacyjnego dla małych firm lub bezpłatnych rozwiązań rekrutacyjnych, które odpowiadają potrzebom rozwijającego się zespołu.

Możesz też zrobić wszystko samodzielnie:

Krok 1: Określ rolę i wymagania

Zacznij od jasnego określenia obowiązków i oczekiwań związanych ze stanowiskiem menedżerskim. Zidentyfikuj najważniejsze umiejętności i kwalifikacje potrzebne na tym stanowisku. Pomoże ci to przyciągnąć kandydatów, którzy dobrze pasują do roli.

Krok 2: Stwórz atrakcyjny opis stanowiska

Napisanie skutecznego opisu stanowiska ma kluczowe znaczenie dla przyciągnięcia wykwalifikowanych kandydatów. Podkreśl korzyści i możliwości związane z tą rolą, takie jak rozwój kariery, kultura organizacyjna oraz wszelkie wyjątkowe benefity oferowane przez twoją firmę.

Krok 3: Pozyskiwanie kandydatów

Wykorzystaj różne strategie pozyskiwania kandydatów, w tym zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne portale z ofertami pracy, rekrutację w mediach społecznościowych, rekomendacje pracowników oraz sieci zawodowe.

Rekomendacje pracowników oraz rozważanie kandydatów wewnętrznych są niezwykle cenne, ponieważ te osoby znają już kulturę organizacyjną i sposób działania twojej firmy.

Narzędzia do rekomendacji pracowników mogą automatyzować proces rekomendacji i ułatwiać pracownikom polecanie wykwalifikowanych kandydatów na wolne stanowiska w firmie.

Krok 4: Weryfikacja i tworzenie krótkiej listy kandydatów

Możesz wykorzystać funkcje oprogramowania rekrutacyjnego do analizy CV, aby zidentyfikować najlepszych kandydatów. Po dopracowaniu procesu przy użyciu technologii przeprowadź wstępne rozmowy telefoniczne lub rozmowy wideo, aby dodatkowo zawęzić listę.

Pomoże to zaoszczędzić czas i zasoby podczas etapu pogłębionych rozmów kwalifikacyjnych.

Optymalizacja lejka rekrutacyjnego za pomocą platform do analizy CV pomaga na wczesnym etapie odfiltrować niewykwalifikowanych kandydatów.

Krok 5: Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych

Po pierwsze, korzystanie ze sprawnego narzędzia do planowania rozmów kwalifikacyjnych ma kluczowe znaczenie dla usprawnienia rozmów z kandydatami na stanowiska menedżerskie bez pomijania żadnych ważnych etapów.

Zaplanowane i przeprowadzone pogłębione rozmowy kwalifikacyjne pozwalają dokładnie ocenić kandydatów. Stosuj pytania behawioralne i sytuacyjne, aby ocenić ich kompetencje menedżerskie oraz sposób radzenia sobie w rzeczywistych sytuacjach.

Mariya Hristova, liderka ds. ludzi i operacji w Focaldata, zadaje konkretne pytania, „aby zrozumieć sposób myślenia kandydata na stanowisko menedżerskie w kwestii motywowania zespołów, zarządzania i wyników”. Pytania takie jak:

• Jak równoważysz zarządzanie zespołem, w którym poszczególne osoby mają własne potrzeby, z dbaniem o przestrzeganie kultury organizacyjnej firmy?
• Wyjaśnij, jak podejmujesz decyzję, że ktoś nie pasuje do danej roli, zamiast uznać, że nie znalazłeś(-aś) właściwego sposobu na rozwijanie tej osoby?
• Opowiedz mi o sytuacji, w której udało ci się poprawić wyniki słabo radzącego sobie pracownika. (Jest to szczególnie ważne w przypadku menedżerów, którzy zarządzają zespołami od co najmniej 3–4 lat).
• Jak motywujesz swoje zespoły i czy możesz podać przykład sytuacji, w której ta metoda okazała się najbardziej skuteczna w twoim doświadczeniu?

„Ogólnie rzecz biorąc, połowa oceny, jeśli nie więcej (w zależności od roli), powinna dotyczyć umiejętności przywódczych kandydata — zarówno zarządzania ludźmi, jak i przywództwa strategicznego”, mówi Hristova.

 

Podczas rozmowy oczywiście chcesz aktywnie uczestniczyć w konwersacji, ale Agaragimova ma kilka wskazówek dotyczących tego, na co zwrócić uwagę.

Zagłęb się bardziej niż podczas standardowej rozmowy kwalifikacyjnej

“Najpierw zacznij rozumieć wzorce zachowań kandydata, a następnie przejdź do pytań związanych z pracą. Wiele osób świetnie wypada podczas rozmów kwalifikacyjnych i dobrze prezentuje się na papierze, ale dzięki dokładniejszemu zgłębianiu pytań dotyczących relacji interpersonalnych (których większość osób się nie spodziewa) możesz zobaczyć prawdziwą osobę, co pomoże ocenić, czy będzie ona dobrze pasować do firmy pod względem przywództwa i kultury organizacyjnej. Zadbaj również o to, aby rozmowa była dwustronna. Jeśli zauważysz, że rozmowa jest bardzo jednostronna (z twojej strony), oznacza to, że kandydat nie odrobił pracy domowej, nie przygotował pytań albo być może nie postrzega siebie jako lidera.” – Elena Agaragimova, ekspertka ds. rozwoju talentów i efektywności

Krok 6: Ocena umiejętności i kompetencji

Możesz użyć ocen i testów, aby ocenić umiejętności kandydatów. Uwzględnij praktyczne ćwiczenia i zadania związane z danym stanowiskiem, aby sprawdzić, jak radzą sobie w sytuacjach, z którymi spotkaliby się w pracy.

Skorzystanie z jednego z wielu rodzajów testów przed zatrudnieniem pozwoli jeszcze lepiej zrozumieć ich umiejętności.

Oprogramowanie do testów przed zatrudnieniem może w tym pomóc, oferując konfigurowalne oceny, automatyczne punktowanie i raportowanie zwiększające efektywność oraz możliwości integracji z systemami kadrowymi.

Krok 7: Sprawdzanie referencji i przeszłości zawodowej

Zweryfikuj historię zatrudnienia i referencje kandydatów, aby potwierdzić ich wiarygodność. Istnieje wielu dostawców oprogramowania do sprawdzania przeszłości i oprogramowania do sprawdzania referencji, z którymi możesz współpracować, aby wdrożyć narzędzia stworzone specjalnie do tego zadania. 

Krok 8: Złożenie oferty

Złóż ofertę pracy i skutecznie negocjuj warunki. Jasna komunikacja na tym etapie ma kluczowe znaczenie dla ustalenia oczekiwań i uniknięcia nieporozumień.

Krok 9: Wdrożenie nowego menedżera

Zapewnij płynne przejście i pomyślną integrację nowego menedżera, oferując kompleksowe szkolenia i zasoby. Dobrze zorganizowany proces wdrażania menedżera pomaga mu szybko się zaaklimatyzować i zacząć przyczyniać się do sukcesu zespołu.

Ocena kandydata na stanowisko menedżera

W porządku, znasz już kroki, które zamierzasz podjąć, ale czego właściwie szukasz, jeśli chodzi o dopasowanie kandydata do stanowiska i twojej organizacji?

Jest kilka rzeczy, o których lubię pamiętać, ale najpierw ważne zastrzeżenie. Jako osoba, która brała udział w procesie zatrudniania menedżera, pracując na tym samym stanowisku, które miał on później objąć, nie szukam swojej kopii ani kopii kogokolwiek innego z zespołu.

Choć może się to wydawać dobrym pomysłem, dodanie osoby dzielącej wiele cech z obecnymi członkami zespołu może ograniczyć różnorodność poglądów i doświadczeń oraz wnieść mniej do kultury zespołu niż osoba z innym pochodzeniem, kulturowym lub zawodowym.

Ludzie odchodzą od menedżerów, nie od firm

“Nowy menedżer z zewnątrz może zakłócić pracę zespołu, dlatego ważne jest, aby pod względem doświadczenia był odpowiednią osobą, ale także pasował do kultury organizacyjnej: dopasowanie do kultury organizacyjnej ma tu znaczenie. Ważne jest zidentyfikowanie kompetencji behawioralnych menedżera, szczególnie w zakresie umiejętności interpersonalnych, zarządzania konfliktami, mentoringu i coachingu, a także zarządzania zmianą. Rekrutacja nowego menedżera wymaga dokładniejszego przyjrzenia się temu, jak myśli i podejmuje decyzje, jego myśleniu strategicznemu oraz zdolności do motywowania i kierowania zespołem.” Elena Agaragimova, ekspertka ds. rozwoju talentów i efektywności.

Znaczenie doświadczenia w branży

Menedżer z doświadczeniem w branży może od razu skutecznie rozpocząć pracę. Rozumie niuanse i wyzwania charakterystyczne dla danej branży, co może prowadzić do skuteczniejszego zarządzania i szybszego rozwiązywania problemów.

Na przykład menedżer z doświadczeniem w handlu detalicznym będzie znał trendy sezonowe i wzorce zachowań klientów charakterystyczne dla tego sektora.

Jednocześnie niektóre z nawyków, które ze sobą przynoszą, lub ich chęć naśladowania procesów z poprzedniej organizacji, które nie pasują do Twojej, mogą Ci się nie podobać. Dokładnie rozważ, jak istotne dla sukcesu jest doświadczenie w branży oraz czy dana osoba wydaje się wystarczająco elastyczna, aby dokonać zmiany.

Dopasowanie do kultury organizacyjnej

Dopasowanie wartości menedżera do kultury firmy pomoże odnieść długoterminowy sukces. Podczas procesu rekrutacji możesz ocenić dopasowanie do kultury organizacyjnej, zadając pytania dotyczące ich wartości, etyki pracy oraz sposobu radzenia sobie w określonych sytuacjach. 

Gdy zlecasz zadanie testowe, jednym z jego celów powinna być ocena, na ile ich sposób myślenia będzie współgrać ze sposobem, w jaki Twoje zespoły najlepiej wykonują swoją pracę.

Pomoże to upewnić się, że dobrze wpasują się w Twój zespół i pozytywnie przyczynią się do kształtowania kultury firmy.

Wreszcie wdrożenie opartego na współpracy procesu rekrutacji również może okazać się wartościowe, ponieważ pozwala wielu osobom z organizacji przedstawić swoje opinie na temat tego, jak ta osoba wpasuje się w tożsamość kulturową organizacji.

Dotychczasowe sukcesy

Ocena dotychczasowych wyników i osiągnięć kandydata jest dobrym wskaźnikiem jego potencjalnego sukcesu w Twojej organizacji.

Oprócz poproszenia poprzednich pracodawców o referencje i opinie, aby uzyskać informacje na temat etyki pracy i osiągnięć kandydata, warto zachęcić go do udzielenia uporządkowanej odpowiedzi, która w pewien sposób szczegółowo opisuje to osiągnięcie. 

Poniżej stworzyłem przykład struktury, której powinieneś szukać. 

Osiągnięcie: Skuteczne pokierowanie wielofunkcyjnym zespołem w celu wprowadzenia na rynek nowej linii produktów, co zwiększyło przychody firmy o 25%.

Szczegóły:

• Pokierowanie wielofunkcyjnym zespołem 15 osób z działów marketingu, rozwoju produktu i sprzedaży.
• Wdrożenie metodyk zwinnego zarządzania projektami w celu usprawnienia procesu rozwoju produktu.
• Przeprowadzenie badań rynku i analiza opinii klientów w celu zidentyfikowania kluczowych funkcji i usprawnień.
• Koordynowanie współpracy z dostawcami i zarządzanie budżetami, aby zapewnić ukończenie projektu na czas i w ramach budżetu.
• Opracowanie i realizacja kompleksowej strategii marketingowej, która doprowadziła do zwiększenia przychodów firmy o 25% w ciągu sześciu miesięcy od wprowadzenia produktu na rynek.

Chcesz być na bieżąco ze wszystkim, co dotyczy zatrudniania i rekrutacji? Zapisz się do newslettera People Managing People, a najnowsze trendy, porady i spostrzeżenia trafią bezpośrednio do Twojej skrzynki odbiorczej.