As Empresas São Tão Inovadoras e Ágeis Como Pensam?

Durante anos, eu (e as minhas redes) trabalhei com empresas que queriam ser inovadoras. Aplaudimos a sua busca e até nos juntámos à viagem (pelo menos emocionalmente). Mas, na maioria dos casos, acabámos por nos perguntar:

• Será que as empresas permitem realmente que os inovadores inovem?
• Como pode uma empresa ser verdadeiramente ágil?
• Quando deve uma empresa contratar inovadores?
• Podem os parceiros de negócio de RH ajudar a resolver a situação?

São muitas perguntas para responder e, certamente, não afirmo saber todas as respostas. Mas nesta publicação, tento enfrentar estas questões e refletir sobre o que isto poderá significar para os trabalhadores atuais e para as futuras gerações de trabalhadores.

Será que as empresas permitem realmente que os inovadores inovem?

É habitual encontrar a “inovação” ou o facto de ser “inovador” como um valor ou uma filosofia de muitas empresas. No entanto, a maioria das empresas não consegue estar à altura desses valores. Será por serem más?

Muito provavelmente não. A maioria das empresas acredita genuinamente que é importante ser inovadora, porque sabe que essa é a única forma de sobreviver num mundo competitivo. Mas, quando chega o momento de pôr este valor em prática e incorporá-lo, a maioria das empresas falha ou faz um trabalho muito fraco.

Embora promover a inovação dos trabalhadores faça parte da comunicação da visão da empresa, isso é apenas o início da jornada. Uma jornada que não só começa com a contratação de novas pessoas que sirvam de exemplo de inovação dos trabalhadores, mas também com a definição de formas de motivar as pessoas que já fazem parte da empresa a mudar os seus comportamentos.

É aqui que a maioria das empresas se engana redondamente. Sem melhorarem a cultura e os comportamentos existentes, as empresas que contratam novos trabalhadores que prosperam com a inovação têm, muito provavelmente, um caminho de frustração para todos.

Como pode uma empresa ser verdadeiramente ágil?

A agilidade é fundamental para que as organizações sobrevivam à concorrência no século XXI. Mas quantas empresas adotam verdadeiramente a agilidade? E, mais importante ainda, como desafiam as empresas o seu status quo enquanto tentam ser mais ágeis? Será tão simples como questionar todas as decisões?

Há já vários anos que os conceitos de agilidade são divulgados em conferências e nos meios de comunicação empresariais mais populares. Mas como se traduz isso na mudança e transformação de uma empresa para que esta pratique efetivamente a agilidade?

Mais uma vez, à semelhança do que acontece com a inovação, não é certamente suficiente contratar um especialista em agilidade ou criar um Centro de Excelência (CoE) se os processos da empresa não contemplarem a agilidade. Modelar processos com base na eliminação de alguns passos antigos também não será suficiente.

Estes processos, juntamente com as pessoas e a tecnologia envolvidas, têm de ser repensados e questionados e, além disso, exemplificados pelos líderes da organização.

Um bom ponto de partida é adotar software flexível e personalizável que possa ser completamente ajustado às suas necessidades em constante mudança. Tecnologias como o software de RH de código aberto podem ser programadas para funcionar exatamente como necessita, uma vez que o código-fonte está disponível gratuitamente para a comunidade de utilizadores.

Também pode incentivar os trabalhadores a serem autonomamente ágeis, criando um ambiente de trabalho ágil com diferentes espaços de trabalho para diferentes finalidades. Por exemplo, disponibilizar espaços para reuniões de equipa pode incentivar a colaboração e a criatividade, enquanto disponibilizar zonas silenciosas pode ajudar a melhorar a produtividade, entre outras possibilidades.

Quando deve uma empresa contratar inovadores?

Não tenho a certeza de que saiba de todo a resposta a esta pergunta. Deverão as empresas esperar até mudarem os comportamentos existentes antes de contratarem conhecimento especializado externo, correndo o risco de ficarem para trás na mesma?

Não acredito que exista uma única forma de o fazer e, talvez, a única sugestão que possa oferecer às empresas que pretendem iniciar jornadas deste tipo seja trabalharem com os seus líderes da mudança e pioneiros para analisarem se existe disponibilidade para uma mudança deste género.

Podem os parceiros de negócio de RH ajudar a resolver a situação?

Essa é uma pergunta para a qual sei a resposta. Sim, os parceiros de negócio de RH podem certamente ajudar as empresas a ponderar cuidadosamente as suas decisões de contratação, questionar os seus gestores, incentivá-los a refletir sobre o apoio necessário após a contratação e ajudá-los a compreender as consequências da perda da confiança tanto dos trabalhadores atuais como dos novos trabalhadores.

Em última análise, a cultura e os valores de uma empresa são moldados pelas pessoas que nela trabalham e pelos processos que seguem. Se algum desses elementos não estiver em harmonia, é muito provável que a empresa precise de um investimento significativo para mudar e equilibrar cada um deles, de modo a ter sucesso na sua jornada de mudança.

Conclusão

Há muitas questões quando se trata de inovação e agilidade, e não afirmo certamente que sei todas as respostas, mas gostaria muito de saber quais são as suas opiniões sobre a inovação, o desempenho da sua equipa e o percurso da sua organização nesta área. Na verdade, aqui estão 5 perguntas poderosas de avaliação de desempenho para explorar o potencial da sua equipa e ajudar!

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