Integração de colaboradores: Guia completo + modelo

A integração é uma etapa crucial, mas frequentemente negligenciada, do ciclo de vida dos colaboradores. De acordo com uma investigação da Gallup, apenas cerca de 12% dos colaboradores consideram que a sua organização faz um excelente trabalho de integração. 

É possível fazer melhor!

Aqui explico por que razão a integração é tão importante, quais são as diferentes etapas e algumas das melhores práticas recomendadas por especialistas para desenvolver um processo de integração eficaz.

O que é a integração?

A integração é o processo de integrar um novo colaborador numa organização. Envolve disponibilizar-lhe o tempo, a informação, a formação e os recursos necessários para compreender a empresa, a sua função e criar laços com os colegas.

Por que razão é importante a integração?

A integração é importante porque ajuda os novos membros da equipa a terem o melhor início possível. Uma integração eficaz pode:

Aumentar a retenção

Uma integração adequada reduz a rotatividade ao ajudar os novos colaboradores a sentirem-se bem-vindos e apoiados.

De acordo com uma investigação do Brandon Hall Group, as empresas com um processo de integração sólido podem melhorar em 82% a retenção de novos colaboradores.

Sejamos realistas: se aparece no primeiro dia e toda a gente parece surpreendida com a sua chegada, começam a soar os alarmes. 

Aumentar a produtividade

Uma integração eficaz permite que os novos colaboradores aprendam melhor e mais rapidamente as suas funções e responsabilidades, tornando-se, assim, produtivos em menos tempo.

O mesmo estudo do Brandon Hall Group concluiu que uma integração eficaz pode aumentar em mais de 70% a produtividade dos novos colaboradores.

Contribuir para uma marca empregadora mais forte

Quando os colaboradores se sentem bem-vindos, apoiados e preparados para ter sucesso, é mais provável que recomendem a sua empresa nas redes sociais e deixem avaliações positivas em sites como o Glassdoor.

Quanto tempo demora a integração?

A integração demora, na realidade, cerca de 90 dias para a maioria das funções, mas pode prolongar-se até um ano no caso de funções mais complexas ou de cargos de maior responsabilidade.

“Muitas organizações tratam erradamente a integração como um evento único, em vez de um processo contínuo", afirma a consultora de operações de pessoas Rita Wittek. “Concentram-se demasiado na documentação e na configuração logística, negligenciando elementos humanos fundamentais, como criar ligações e integrar os novos colaboradores na cultura.”

A duração depende de fatores como a complexidade da função, a dimensão da organização e o nível de apoio disponibilizado.

Um programa de integração de 30, 60 e 90 dias bem estruturado inclui normalmente uma fase de pré-integração, uma orientação inicial (na primeira semana), seguida de apoio contínuo, formação e reuniões de acompanhamento ao longo dos primeiros meses.

Atividades típicas de integração

Há bastante coisa para organizar para garantir uma integração bem-sucedida. Eis uma visão geral das diferentes atividades de integração em cada etapa do processo.

Pré-integração

• Enviar mensagens de boas-vindas ou pacotes de boas-vindas.
• Fornecer a documentação necessária (contratos, formulários fiscais, etc.).
• Partilhar um calendário da primeira semana.
• Configurar contas de e-mail, software e sistemas.

Configuração e formação informática

• Configurar postos de trabalho, software e o equipamento necessário.
• Ministrar formação introdutória sobre as ferramentas, o software e os sistemas internos.
• Ministrar formação sobre cibersegurança e privacidade dos dados.

Orientação

• Visão geral da empresa: missão, visão e valores.
• Introdução às políticas da empresa (RH, segurança, etc.).
• Visita ao escritório (ou visita virtual para trabalhadores remotos).
• Conhecer os membros da equipa ou colegas-chave.

Formação em conformidade e questões legais

• Formação em segurança (para setores específicos).
• Políticas contra o assédio, de diversidade e de inclusão.
• Formação em conformidade legal específica do país ou do setor.

Formação específica para a função

• Processos e expectativas específicos da função.
• Revisão das responsabilidades e dos objetivos da função.
• Mentoria ou acompanhamento por um colega mais experiente para orientação.

Definição de expectativas e objetivos

• Reunião inicial com um responsável para rever os objetivos a curto e a longo prazo.
• Definição de indicadores-chave de desempenho (KPIs) para alcançar o sucesso na função.

Integração social

• Almoço da equipa ou reunião virtual para tomar café.
• Eventos sociais de apresentação para ajudar o novo colaborador a integrar-se na cultura.
• Apresentação dos grupos de recursos dos colaboradores ou das redes internas.

Acompanhamento e feedback

• Acompanhamentos regulares com o responsável ou o departamento de RH durante as primeiras semanas ou meses.
• Recolha de feedback para ajudar a otimizar a integração.
• Revisão do progresso do novo colaborador e resolução de quaisquer dificuldades.

Dica profissional

O primeiro passo é realizar uma auditoria da função para determinar que tarefas o novo colaborador irá realmente desempenhar, em vez de depender de responsabilidades desatualizadas ou da “forma como sempre foi feito”.  Se esta for a sua primeira contratação, comece por enumerar as tarefas para as quais não tem tempo ou competências para realizar sozinho.  Isto ajuda a clarificar a função e garante que o processo de integração tem um objetivo claro. – Lindsay Mastrogiovanni, estratega de pessoas na ConsciousHR

Processo de integração de novos colaboradores

A integração dura apenas o primeiro dia ou a primeira semana, certo? Errado!

“A integração não termina no final do primeiro dia de trabalho", afirma Alice Ferretti, da HumansR. “Normalmente, os novos colaboradores demoram até 3 meses a concluir a integração na empresa. Isto inclui estarem totalmente inscritos nos benefícios e regalias, estabelecerem relações com as pessoas com quem trabalham regularmente e, por fim, estarem familiarizados com a sua função e responsabilidades.

Isto significa que o apoio inicial dado a um novo colaborador, embora possa ser reduzido, deve continuar presente; acompanhar regularmente o novo colaborador pode fazer a diferença.”

Embora não existam dois processos de integração iguais, e eu apresente mais tarde um exemplo bastante singular, a maioria das organizações considera útil dividir a integração em fases para ajudar a desenvolver atividades e medir o progresso em cada etapa.

Pré-integração

A pré-integração é a fase entre a aceitação de uma proposta de emprego por parte de um novo colaborador e o seu primeiro dia de trabalho. Ajuda os novos colaboradores a sentirem-se bem-vindos e preparados, facilitando a sua transição para a empresa.

As tarefas comuns de pré-integração incluem:

1. Documentação: Envio e recolha da documentação do novo colaborador, como contratos, formulários fiscais e declarações de conhecimento das políticas.
2. Comunicação de boas-vindas: Envio de um e-mail ou pacote de boas-vindas com informações sobre a empresa, uma apresentação da equipa e detalhes sobre o primeiro dia.
3. Configuração tecnológica: Preparação das ferramentas necessárias, como um computador de trabalho, uma conta de e-mail, acesso aos programas informáticos e um espaço de trabalho.
4. Recursos da empresa: Partilha de materiais como um manual do colaborador, políticas da empresa e organogramas.
5. Apresentações: Fornecimento de informações sobre os membros da equipa, os responsáveis e os principais contactos, para ajudar o novo colaborador a conhecer os seus futuros colegas.

Orientação

A orientação é a fase inicial da integração, que ocorre no primeiro dia do novo colaborador e se prolonga durante a primeira semana. Centra-se na apresentação da empresa, da sua cultura e dos procedimentos operacionais básicos.

As tarefas comuns de orientação incluem:

1. Visão geral da empresa: Apresentação da história, missão, valores e objetivos da empresa, para ajudar o novo colaborador a compreender a identidade e o propósito da organização.
2. Apresentações: Apresentação do novo colaborador aos membros da equipa, responsáveis e principais elementos da organização, promovendo um sentimento de pertença.
3. Revisão das políticas: Análise das políticas da empresa, dos procedimentos e do código de conduta, incluindo temas como o código de vestuário, o horário de trabalho e a segurança no local de trabalho.
4. Visita ao escritório: Realização de uma visita ao local de trabalho (ou de uma visita virtual para colaboradores remotos), para familiarizar o novo colaborador com as instalações, as salas de reunião e as áreas principais.
5. Benefícios e remuneração: Explicação dos benefícios dos colaboradores, da estrutura de remuneração e da forma de aceder aos recursos relacionados.
6. Visão geral da função: Análise das responsabilidades profissionais do novo colaborador, da estrutura da equipa e das expectativas de desempenho.
7. Plano de formação: Apresentação das sessões de formação iniciais, dos recursos e das ferramentas que irá utilizar na sua função.

0-30 dias

Durante os primeiros 30 dias da integração, o foco está em ajudar o novo colaborador a adaptar-se à sua função, a criar relações e a começar a contribuir para a equipa. Este período é fundamental para estabelecer as bases do seu sucesso.

As principais atividades durante esta fase incluem:

1. Formação específica da função: Disponibilização de formação detalhada relacionada com a função específica do novo colaborador, incluindo as ferramentas, os programas informáticos e os processos que terá de utilizar.
2. Definição de objetivos: Discussão dos objetivos e das expectativas a curto prazo com o novo colaborador, frequentemente com o respetivo responsável, para lhe dar um foco claro nos primeiros meses.
3. Acompanhamentos regulares: Agendamento de acompanhamentos frequentes com os responsáveis ou os Recursos Humanos para esclarecer dúvidas, dar retorno e prestar apoio durante o período de adaptação.
4. Designação de um mentor ou colega de acompanhamento: Associação do novo colaborador a um colega ou mentor que lhe forneça orientação, responda às suas perguntas e o ajude a adaptar-se à cultura da empresa.
5. Integração na equipa: Incentivo à participação em reuniões de equipa, projetos e encontros informais, para ajudar o novo colaborador a criar relações e a compreender a dinâmica da equipa.
6. Comentários e ajustes: Fornecimento de comentários sobre o desempenho e realização dos ajustes necessários à formação ou à carga de trabalho, para apoiar o seu progresso.

Esta fase visa desenvolver a confiança, clarificar as expectativas e promover um sentimento de pertença à equipa.

30-60 dias

Durante o período entre os 30 e os 60 dias de integração, o foco passa para o aprofundamento da compreensão da função por parte do novo colaborador, o aumento da sua contribuição e a sua maior integração na equipa e na cultura da empresa.

As principais atividades durante esta fase incluem:

1. Formação avançada para a função: Fornecer formação mais aprofundada e específica para a função, de modo a melhorar as competências e os conhecimentos da pessoa recém-contratada. Isto pode incluir tarefas, ferramentas ou sistemas complexos relevantes para a sua posição.
2. Responsabilidades alargadas: Atribuir gradualmente tarefas ou projetos mais desafiantes para ajudar a pessoa recém-contratada a ganhar confiança e a demonstrar as suas capacidades.
3. Acompanhamentos regulares: Continuar a realizar acompanhamentos regulares com os gestores para discutir o progresso, abordar desafios e fornecer comentários construtivos. Estas reuniões ajudam a garantir que a pessoa recém-contratada se sente apoiada e valorizada.
4. Criação de contactos profissionais: Incentivar a pessoa recém-contratada a reunir-se com colegas de outros departamentos para compreender melhor as operações globais da empresa e construir uma rede profissional.
5. Revisão e ajustamento dos objetivos: Rever os objetivos iniciais e ajustá-los com base no progresso da pessoa recém-contratada, alinhando-os com os objetivos individuais e da equipa.
6. Integração cultural: Incentivar a participação em eventos da empresa, atividades de formação de equipas ou convívios sociais para reforçar a ligação à cultura da empresa.
7. Solicitação de comentários: Pedir à pessoa recém-contratada a sua opinião sobre a experiência de integração até ao momento, de modo a identificar áreas a melhorar no processo.

Este período é fundamental para promover relações, consolidar a compreensão da sua função e garantir que a pessoa sabe onde encontrar informação.

60-90 dias

Durante o período entre os 60 e os 90 dias de integração, o foco está em reforçar a autonomia da pessoa recém-contratada, garantir que está plenamente integrada na sua função e criar as condições para o sucesso a longo prazo na empresa.

As principais atividades durante esta fase incluem:

1. Maior autonomia: Permitir gradualmente que a pessoa recém-contratada assuma a responsabilidade pelos seus projetos e tarefas, demonstrando confiança nas suas capacidades e competências de tomada de decisão.
2. Avaliação do desempenho: Realizar uma avaliação formal do desempenho para analisar o progresso, os pontos fortes e as áreas a melhorar da pessoa recém-contratada. Esta avaliação ajuda a alinhar as expectativas e estabelece uma referência para o desempenho futuro.
3. Comentários contínuos: Fornecer comentários construtivos e acionáveis para ajudar a pessoa recém-contratada a continuar a desenvolver as suas competências e a adaptar-se aos desafios que encontrou.
4. Conversas sobre desenvolvimento profissional: Iniciar conversas sobre os objetivos de carreira da pessoa recém-contratada e as potenciais oportunidades de crescimento dentro da empresa, mostrando-lhe um caminho a seguir.
5. Expansão da rede profissional: Incentivar um maior contacto com equipas multifuncionais, partes interessadas e outros departamentos, de modo a aprofundar a compreensão das operações da empresa e do seu papel num contexto mais amplo.
6. Reforço de competências: Identificar oportunidades adicionais de formação ou desenvolvimento com base no desempenho e nas aspirações profissionais futuras.
7. Envolvimento em projetos: Envolver a pessoa recém-contratada em projetos mais complexos ou colaborativos, destacando a sua integração e preparação para contribuir a um nível superior.

Esta fase consolida o papel da pessoa recém-contratada na empresa, apoia o seu crescimento profissional e garante que se sente plenamente envolvida e preparada para alcançar o sucesso a longo prazo.

Mais de 90 dias

Após os primeiros 90 dias, o foco muda para a integração a longo prazo, o desenvolvimento contínuo e a gestão do desempenho. Durante este período:

1. Transição para avaliações regulares do desempenho: A pessoa recém-contratada passa de acompanhamentos frequentes para o ciclo padrão de avaliação do desempenho da empresa, com foco na definição de objetivos, nos comentários contínuos e nas conversas sobre desenvolvimento profissional.
2. Desenvolvimento de competências e formação: São disponibilizadas oportunidades de formação contínua para melhorar as competências da pessoa recém-contratada, alinhando-as com o crescimento profissional e os objetivos da empresa a longo prazo.
3. Integração mais profunda: A pessoa recém-contratada participa plenamente em projetos de equipa, colaborações entre departamentos e iniciativas da empresa, consolidando o seu papel e os seus contributos na organização.

9 boas práticas de integração de colaboradores

Falámos com alguns especialistas de Recursos Humanos para obter algumas boas práticas de integração que ajudam a garantir um processo eficaz e eficiente:

1. Começar antes do primeiro dia (pré-integração)

“As organizações subestimam a importância da pré-integração — o período anterior ao primeiro dia de uma pessoa recém-contratada”, afirma Wittek. “Disponibilizar antecipadamente recursos, apresentações e acesso a ferramentas pode reduzir significativamente a ansiedade do primeiro dia e ajudar as pessoas recém-contratadas a sentirem-se preparadas e confiantes. Se a pessoa contratada for da região, também pode convidá-la para almoçar ou tomar uma bebida à sexta-feira antes da data de início; esse convite é sempre bem recebido onde quer que tenha trabalhado.”

E, se contratar trabalhadores internacionais, a fase de pré-integração torna-se ainda mais importante.

“Uma história que me vem à mente é quando integrámos um novo programador que se tinha acabado de mudar para outro país para se juntar a nós”, recorda Tetiana Burda, CAO na Syndicode. “Além da configuração habitual, ajudámo-lo a encontrar alojamento, transportes e locais interessantes para explorar aos fins de semana. Esse esforço adicional compensou, tanto na sua satisfação como na rapidez com que se adaptou à nossa cultura de trabalho. Momentos como estes lembram-me por que motivo a integração é tão importante.”

2. Crie um plano semipadronizado

Tenha um plano semipadronizado para os 30, 60 e 90 dias, que estabeleça as tarefas específicas da função, a formação, os objetivos e as reuniões principais em cada fase do processo de integração.

Existem determinadas atividades, como apresentações, que todos os novos colaboradores terão de concluir, mas, obviamente, algumas serão específicas da função.

Dica profissional: Rita Wittek

Crie \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/employee-lifecycle/onboarding/new-hire-checklist/\u0022\u003elistas de verificação da integração\u003c/a\u003e para garantir consistência na experiência de integração de todas as novas contratações.

3. Automatize e simplifique as tarefas administrativas

“Temos ferramentas para automatizar tarefas repetitivas, como enviar mensagens de boas-vindas, organizar módulos de formação ou assinar contratos digitalmente antes do primeiro dia”, afirma Burda. “As pessoas subestimam frequentemente o atrito que se pode eliminar com uma automatização simples. Isto permite aos RH concentrarem-se no que é importante: a ligação humana.”

Utilize software de RH ou de integração para simplificar tarefas repetitivas, como a documentação, a inscrição em benefícios e a formação.

4. Permita que os novos colaboradores partilhem informações sobre si próprios 

Todos querem ser conhecidos e valorizados, afirma Reid Walsh, diretor de recursos humanos da NEOGOV. “Facilite este processo, dando aos novos colaboradores a oportunidade de partilharem informações sobre si próprios:

• Crie um formulário de integração para que os novos colaboradores respondam a perguntas sobre as suas preferências de trabalho (por exemplo, comunicação por e-mail, telefone, presencialmente ou através de uma ferramenta de conversação), traços de personalidade, coisas favoritas (pedido de café, petiscos, filmes, etc.), entre outras.
• Partilhe semanalmente, com a equipa, apresentações sobre os novos colaboradores através de e-mail, reuniões ou ferramentas de conversação.
• Realize uma atividade de formação de equipa em que todo o departamento faça um teste de personalidade, como o StrengthsFinder ou o Eneagrama, e partilhe os resultados.
• Peça aos novos colaboradores (e à sua equipa) que criem e apresentem uma apresentação com marcadores e fotografias sobre os seus interesses, passatempos, família e percurso.”

5. Atribua um colega de apoio no escritório a um novo colaborador

“Associar novos colaboradores a um colega experiente, mentor ou colega de apoio pode fazê-los sentir-se bem-vindos desde o primeiro dia”, afirma Walsh. “Pode até pôr os novos colaboradores em contacto com o respetivo colega de apoio antecipadamente, para que vejam um rosto familiar no primeiro dia.

Um colega de apoio no escritório pode mostrar-lhes o espaço e apresentá-los aos restantes membros da equipa nos primeiros dias, mas a função pode prolongar-se por várias semanas. Ter perguntas para quebrar o gelo ou tópicos para iniciar conversas preparados pode ajudar a quebrar o gelo durante estas apresentações.

Os colegas de apoio também podem oferecer um apoio valioso num contexto remoto, por exemplo, através de chamadas semanais para responder a perguntas, explicar as funções de outros colaboradores ou utilizar a partilha de ecrã para demonstrar ferramentas importantes.”

6. Partilhe tarefas

A criação do plano de integração deve ser um esforço conjunto entre departamentos como os RH, as TI e as finanças, bem como os responsáveis e, por vezes, os executivos seniores.

Da mesma forma, a sua implementação também deve ser um esforço conjunto, existindo igualmente uma oportunidade para ajudar a desenvolver os membros atuais da equipa:

“Há muitos colaboradores individuais à procura de oportunidades para liderar ou gerir projetos, e a integração de novos membros da equipa é uma excelente oportunidade para delegar essa tarefa a alguém que ainda não seja responsável ou líder, mas que queira sê-lo”, afirma a especialista em RH Maggie Michaels DeCan. “Isto dá-lhes a oportunidade de demonstrar que conseguem assumir mais responsabilidades e liderar uma tarefa importante, ao mesmo tempo que retiram da lista de tarefas de um líder uma responsabilidade importante, mas frequentemente ignorada.”  

Esta abordagem colaborativa é especialmente importante ao desenvolver estratégias globais de integração que tenham em conta diferentes fusos horários, considerações culturais e regulamentações locais.

7. Acompanhamentos regulares

Uma investigação da Microsoft concluiu que os novos colaboradores têm uma probabilidade 3,5 vezes superior de manifestar satisfação quando os seus responsáveis desempenham um papel ativo na sua integração, uma conclusão com a qual DeCan concorda:

“No fim de contas, nada substitui o responsável pela contratação reservar um momento no seu calendário para passar por lá depois do primeiro dia, voltar a acompanhar a situação depois da primeira semana e do primeiro mês e, depois, fazê-lo regularmente para verificar como estão a correr as coisas e demonstrar que se preocupa com a sua transição.”

8. Inicie conversas sobre desenvolvimento profissional

Segundo Sasha Robinson, vice-presidente de Pessoas na Trainual, a integração é o momento ideal para consolidar o envolvimento dos colaboradores, iniciando conversas sobre desenvolvimento profissional:

“Os colaboradores com elevado potencial podem ser identificados desde cedo, proporcionando-lhes contacto com a liderança e apresentando-lhes oportunidades de crescimento. Agendar reuniões individuais com os responsáveis de equipa durante a integração dá aos novos colaboradores a oportunidade de estabelecer contacto com os melhores elementos da sua equipa e visualizar os percursos que têm à sua disposição. Complementar isto com documentação clara sobre progressão na carreira, trajetórias de crescimento e expectativas de liderança mostra-lhes até onde podem chegar e inspira-os a aspirar a mais.”

9. Utilize dados para aperfeiçoar o processo

Por último, utilizando as ferramentas disponíveis, é bastante simples acompanhar métricas como o tempo até à produtividade, as taxas de conclusão de tarefas e o feedback dos colaboradores, de modo a ajudar a identificar estrangulamentos e áreas de melhoria, permitindo tomar decisões baseadas em dados para aperfeiçoar o processo.

• Tempo até à produtividade: Mede o tempo que um novo colaborador demora a atingir a produtividade total. Acompanhe este indicador definindo marcos para tarefas essenciais e monitorizando quando os novos colaboradores começam a desempenhar as suas funções de forma autónoma.
• Taxa de retenção de novos colaboradores: A percentagem de novos colaboradores que concluem com êxito a integração (naturalmente, este indicador também é influenciado pela qualidade do processo de recrutamento).
• Satisfação dos novos colaboradores: Avalia a experiência de integração dos novos colaboradores através de inquéritos de integração ou formulários de feedback. Utilize inquéritos regulares de acompanhamento para recolher informações sobre a sua experiência, envolvimento e quaisquer dificuldades enfrentadas.
• Taxa de conclusão das tarefas de integração: Acompanha se os novos colaboradores concluem as atividades de integração atribuídas, como módulos de formação e documentação.

Tempo de conclusão da integração: Mede o tempo necessário para concluir todo o processo de integração. Registe o tempo desde a data de início do novo colaborador até à conclusão da sua última atividade de integração, de modo a acompanhar a eficiência do processo.

Ferramentas de integração

Embora a integração diga sobretudo respeito às pessoas, existem várias ferramentas que podem ajudar a automatizar a integração e tornar o processo mais agradável e eficaz.

• Software de integração: Ferramentas de integração especializadas que ajudam a desenvolver um processo de integração estruturado, com listas de verificação personalizadas, automatização de tarefas e mecanismos de feedback.
• Solução de fluxos de trabalho de RH: Automatize tudo, desde o envio de e-mails de boas-vindas personalizados até ao acompanhamento da conclusão de tarefas e à garantia de que todos os documentos de conformidade são submetidos.
• HRMS/HRIS: Estas plataformas disponibilizam módulos abrangentes de integração que tratam da documentação, da inscrição em benefícios e da conformidade, acompanhando simultaneamente o progresso das novas contratações. Para obter mais informações, consulte as nossas seleções dos melhores HRMS e dos melhores HRIS.
• Gestão documental: Os sistemas de gestão documental ajudam a simplificar a documentação, permitindo que as novas contratações assinem e submetam eletronicamente contratos, políticas e outros documentos necessários.
• Sistemas de gestão da aprendizagem: Estes sistemas ajudam a facilitar a formação específica para cada função e o desenvolvimento de competências, permitindo que as novas contratações acedam a conteúdos educativos, concluam cursos, desenvolvam planos personalizados e acompanhem o progresso.
• Software de formação de colaboradores: O software de gestão da formação inclui módulos para criar, organizar e disponibilizar conteúdos formativos, bem como para monitorizar quais os colaboradores que consultaram o material e quando.
• Ferramentas de inquéritos: Ajudam a recolher feedback sobre a experiência de integração e a monitorizar o envolvimento das novas contratações, para identificar áreas a melhorar. Consulte a nossa seleção das melhores ferramentas de inquéritos a colaboradores.
• Software de administração de benefícios e processamento salarial: O software de processamento salarial e os sistemas de gestão de benefícios, combinados ou autónomos, permitem que as novas contratações introduzam informações pessoais, selecionem benefícios e definam preferências de processamento salarial. Estas ferramentas automatizam a conformidade da integração, simplificam a inscrição em benefícios e disponibilizam portais de autosserviço para um acesso fácil aos detalhes da remuneração e dos benefícios.
• Modelo de lista de verificação: O modelo de lista de verificação para novas contratações da People Managing People.

E, se estiver um pouco sobrecarregado com as opções, também podemos dar-lhe aconselhamento sobre como selecionar software de integração .

Estudo de caso interessante sobre integração: Zappos

A Zappos é uma retalhista de vestuário online com um processo de integração interessante, centrado nos valores e na cultura, em particular no serviço ao cliente.

Na prática, isto significa que TODAS as novas contratações, incluindo os engenheiros, têm de passar as primeiras 4 semanas na equipa de fidelização de clientes a responder às suas questões. 

É um investimento bastante extraordinário, quando pensamos nisso, mas a Zappos considera que vale a pena para que todos na organização compreendam os seus clientes e percebam que a dedicação ao serviço ao cliente é o núcleo do negócio.

A passagem pelo serviço ao cliente é complementada por sessões sobre a história da empresa, a filosofia de atendimento ao cliente, a cultura, os processos e sessões de perguntas e respostas com membros seniores. 

A empresa também introduz elementos de jogo e momentos de diversão com caças ao tesouro, desafios de queda de ovos e convívios (todos incentivados a ser partilhados nas redes sociais para ajudar a reforçar a marca empregadora).

Creating a Memorable Onboarding Experience | Zappos Stories

Após este período, para eliminar quaisquer dúvidas, a Zappos oferece à nova contratação 4000 $ para se despedir — um teste ao seu compromisso com a visão e a cultura.

Se continuar, há uma festa de graduação e a pessoa recebe mais formação nas respetivas equipas.

O processo de integração da Zappos representa os valores da organização — serviço ao cliente e diversão —, garantindo que as novas contratações são devidamente integradas a nível da empresa e da equipa.

O romance da integração

Se pensarmos nisso, a integração é, em grande medida, o período de lua de mel da relação entre o colaborador e a empresa. 

Decidiram que gostam suficientemente um do outro para tentar e estão entusiasmados por se conhecerem melhor.

A integração é um reflexo da sua cultura, por isso não seja tímido! Há inúmeras formas de a cultura se manifestar no seu processo.

Por exemplo, a Google continua a enviar aos novos colaboradores, chamados «Nooglers», o famoso chapéu Noogler.

O seu processo de integração evoluirá ao longo do tempo com base nas suas métricas de sucesso e no feedback dos novos colaboradores. 

É útil ter uma estrutura com elementos padrão, mas também deixar espaço para adaptação consoante a função.

Pode utilizar o nosso modelo para os primeiros 30, 60 e 90 dias para começar a criar o seu.

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