Dominar a gestão da mudança em DEI: Guia completo 2026

Seja honesto, como está? Eu espero.

Mais especificamente, como se sente em relação ao trabalho que fez e aos progressos que alcançou na sua jornada rumo à mudança da cultura organizacional (também conhecida como DEI)?

Sente que está focado nas coisas certas e que a mudança que procura é realmente alcançável?

Ainda consegue confiar na mudança para a qual está a trabalhar?

Não conheço nem trabalhei com uma única organização que tenha chegado ao fim da sua jornada rumo a uma cultura de diversidade, equidade e inclusão.

As empresas que dizem tê-lo feito estão a gastar mais recursos (tempo, dinheiro, criatividade, energia) em marca empregadora e relações públicas do que nas suas pessoas, que deveriam ser o foco principal de qualquer iniciativa de DEI.

E veja, se trabalha em Operações de Pessoas, Gestão de Pessoas ou Experiência dos Colaboradores, é provável que tenha enfrentado os 2 anos mais difíceis da sua carreira.

Tornou-se um dos primeiros intervenientes da sua organização e teve uma formação intensiva em saúde pública e gestão da mudança, sem mencionar a gestão de crises. Não se chama A Grande Demissão porque as pessoas têm estado a sentir satisfação profissional, pois não?

Por isso, mais uma vez, seja honesto. Ainda confia na mudança que procura?

Se a resposta for “não”, clicou no artigo certo. Vou partilhar formas comprovadas de manter a sua defesa da mudança, definir melhor as suas funções e os requisitos para criar mudança e clarificar a sua própria visão para a mudança na sua organização.

Vou partilhar o que deve considerar ao promover a mudança em prol da equidade, inclusão, acesso e sentimento de pertença na sua cultura organizacional, juntamente com um processo prático de 3 partes para o ajudar a identificar onde investir os seus recursos.

Já agora, quem raio sou eu?

Chamo-me Katie Zink. Ajudo líderes visionários e agentes de mudança a criar culturas de trabalho positivas e dinâmicas que ouvem, reconhecem e apoiam todas as vozes.

Nos últimos 11 anos, organizei, fiz voluntariado e defendi causas de base comunitária que apoiam os jovens, a preparação para a carreira, programas pós-escolares e uma indústria tecnológica equitativa.

As pessoas trabalham comigo para operacionalizar uma cultura de crescimento. Enquanto guia ao nível estratégico, eu

Lidero forças-tarefa e comités que resultam em planos e programas sustentáveis para a mudança da cultura organizacional.
Concebo e facilito sessões de trabalho personalizadas e sessões de desenvolvimento de competências que os colaboradores adoram.
Crio Grupos de Recursos para Colaboradores com o apoio de patrocinadores executivos.

A nível pessoal, estou sempre a trabalhar para confiar na mudança que procuro e a lutar constantemente com algumas das relações mais próximas da minha vida para o conseguir.

A verdade é que muitos aspetos deste trabalho parecem intangíveis, baseados na teoria e difíceis de quantificar. Temos de equilibrar interesses empresariais concorrentes, negociar estratégias com gestores e equipas que não podem investir e obter o apoio da liderança executiva se quisermos alguma vez ver progressos.

Familiar?

Eis um cenário comum que muitos dos meus clientes enfrentam.

“Sierra” começou como uma nova contratação no início da pandemia. Nunca tinha começado um novo emprego totalmente à distância antes.

Estabeleceu imediatamente uma ligação com a sua nova gestora e sentiu-se valorizada por ela, mas, assim que Sierra começou a trabalhar na empresa XYZ, sentiu-se abafada por novos acrónimos, dinâmicas de trabalho opressivas, domínio cultural e, por alguma razão, não foi adicionada às listas de distribuição de e-mails adequadas durante semanas (apesar de ter pedido várias vezes) e perdeu regularmente comunicações importantes.

Nas reuniões de equipa, reparou que as mesmas pessoas eram as únicas a intervir, a ter oportunidades para fazer perguntas e a envolver-se em projetos de maior visibilidade. As reuniões eram mal facilitadas e havia constantes conversas paralelas.

Sierra não era particularmente tímida, mas teve dificuldade em navegar nesta cultura de trabalho, o que fez com que se sentisse profundamente desanimada durante os primeiros 6 meses de emprego.

Enquanto nova gestora de sucesso do cliente, Sierra pode potencialmente influenciar a visão da linha de produtos da empresa, mas só depois de se afirmar ao destacar-se na sua função atual e de ganhar visibilidade em toda a organização.

Não consegue obter o tempo de intervenção de que precisa nas reuniões para ser ouvida, quanto mais escutada, devido à forma como as personalidades culturalmente dominantes são favorecidas.

Quer ter as condições necessárias para alcançar o sucesso, ser reconhecida pelos seus pontos fortes, ganhar influência sobre a direção da empresa e sobre a forma como esta pode apresentar-se melhor e servir os clientes de maneira equitativa.

Então, como pode influenciar diretamente a mudança sistémica?

Entra em cena a gestão da mudança. O conjunto de competências mais importante ao abordar a DEI organizacional.

Gerir a mudança pode parecer avassalador, confuso, arriscado e imprevisível. Isto acontece porque a redistribuição do poder e dos recursos ameaça o status quo e, coletivamente, não há pessoas suficientes com poder preparadas para confiar na mudança sistémica. Especialmente quando as afeta diretamente.

Para nós, enquanto defensores desta causa, parece um alvo em movimento e, por isso, nem sempre conseguimos vê-la claramente na nossa mente ou ganhar o impulso coletivo de que precisamos. É por isso que, para criar uma mudança duradoura, tem de haver confiança.

Muitos de nós sentimo-nos presos, bloqueados, cansados ou apáticos e, na sua maioria, estamos a funcionar, no máximo, com 50% da nossa capacidade cerebral — constantemente a fazer várias tarefas ao mesmo tempo, a cuidar dos outros e a navegar às cegas por uma pandemia que continua.

Perdemo-nos nas exigências crescentes do nosso trabalho e nas responsabilidades contínuas impostas por sistemas e estruturas concebidos para nos oprimir.

Por isso, aqui ficam alguns métodos práticos que podemos implementar para nos mantermos envolvidos neste trabalho, investirmos recursos e vermos o valor e o potencial da mudança que procuramos.

Pense na resposta que deu às minhas perguntas — sobre como se sente em relação ao trabalho que realizou, se sente que está focado nas coisas certas, se a mudança que procura é verdadeiramente alcançável e se consegue confiar na mudança para a qual está a trabalhar.

Mesmo que nunca se tenha considerado um especialista em gestão da mudança, pode ser um líder visionário e um agente de mudança. Comecemos (ou, na verdade, continuemos), porque, se está a ler isto, já fez muitos progressos, quer tenha consciência disso ou não.

Como investir os seus recursos

Manter o seu trabalho de DEI exige que disponha de recursos adequados. O que significa, para si, dispor de recursos adequados?

Este processo de 3 partes para a mudança sistémica é inspirado na investigação de Paloma Medina, especialista na ciência e na neuropsicologia de como podemos construir equipas e locais de trabalho mais saudáveis e promotores da vida.

1. Satisfaça as suas necessidades

Todos nós temos 6 necessidades fundamentais, apresentadas sob a forma do acrónimo B.I.C.E.P.S. Eis cada uma delas:

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

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Sentido de pertença

Comunidade: Um sentimento de amizade e proximidade com um grupo, ou fazer parte de uma comunidade unida, independentemente da sua dimensão.
Bem-estar da comunidade: As pessoas são cuidadas e todo o grupo se sente feliz e saudável.
Ligação: Sentir afinidade e compreensão mútua com outra pessoa.

Melhoria/Progresso

Progresso em direção a um propósito. Está a ajudar a alcançar progressos rumo a um objetivo importante para a empresa, a sua equipa ou a sua carreira/vida.
Melhorar a vida dos outros. Vê como o seu trabalho ajuda a melhorar as coisas para os outros.
Crescimento pessoal. Aprender/observar o seu próprio crescimento em competências que são importantes para si.

Escolha

Escolha: Ter flexibilidade e a oportunidade de ter mais controlo sobre partes fundamentais do seu mundo.
Autonomia: Ter controlo claro sobre uma área na qual pode fazer o que quiser, sem pedir autorização.
Tomada de decisões: A capacidade de tomar decisões sobre as coisas que são importantes para si.

Igualdade/Justiça

O acesso aos recursos parece justo/equitativo
O acesso à informação parece justo. Todos os grupos/pessoas têm acesso a informações relevantes para si.
Reciprocidade igualitária: Apoiam-se mutuamente de forma igual.
As decisões são justas e todos são tratados como igualmente importantes.

Previsibilidade

Recursos: Há certeza suficiente relativamente aos recursos para que possa concentrar-se no seu trabalho ou nos seus objetivos
Tempo: Há certeza sobre quando as coisas irão acontecer
Desafios futuros: Pode antecipar e, assim, preparar-se para desafios futuros
Direção: Os objetivos, a estratégia e a direção mantêm-se consistentes e não mudam com demasiada frequência ou rapidez.

Leitura relacionada: Como escrever objetivos SMART (com exemplos)

Importância

Estatuto: Ocupa um cargo/função que honra o seu valor entre os seus pares e/ou no seu setor
Visibilidade: O seu trabalho é altamente visível para as pessoas que são importantes.
Reconhecimento: O seu trabalho é reconhecido e apreciado de uma forma que lhe proporciona satisfação.

Dedique algum tempo a decidir quais são os mais importantes para si. Utilizará esta informação para impulsionar a(s) mudança(s) sistémica(s) que está motivado(a) para criar.

2. Capacite-se

Com base nas suas necessidades, qual é a sua ideia para uma mudança sistémica?

Está na altura de experimentar. Aqui, vamos analisar o que é conhecido como “Experiências viáveis”, ou seja, medidas práticas que pode implementar e avaliar dentro da sua esfera de controlo.

Pense na situação da Sierra: em que aspeto as suas necessidades não estavam a ser satisfeitas? Como pode isso orientar as suas ideias e objetivos para uma mudança sistémica?

Exemplos de ideias para uma mudança sistémica:

Práticas inclusivas de integração de novos colaboradores
Reuniões de equipa inclusivas
Sessões de comentários equitativas e avaliações de desempenho.

Realize avaliações das partes interessadas para se munir de informações que lhe permitam compreender melhor as preocupações de quem teme a mudança e responder a esses receios. O que tem de acontecer para que uma mudança seja possível?

Faça uma lista de todos os obstáculos, decisores, defensores, influenciadores e pessoas afetadas pela mudança.

Dedique tempo a conhecer as necessidades fundamentais das suas partes interessadas (aplique o seu BICEPS). Ouvir e ter estas conversas cria confiança e pode influenciar comportamentos. Lembre-se: o objetivo final da mudança sistémica é a mudança comportamental.

Suponhamos que escolhe como objetivo tornar as reuniões de equipa mais inclusivas. Experimente o seguinte:

É tudo. Essa é a mudança.

Ficará surpreendido(a) com o grau de diversidade, equidade e inclusão que as suas reuniões irão alcançar.

3. Cresça

Aqui, iremos falar sobre formas práticas de aceitar e assimilar os comentários que provavelmente receberá sobre a sua ideia para uma mudança sistémica. Lembre-se: comentários = respeito.

Quando estiver preparado(a) para receber comentários, esclareça de quem os irá receber e quais as 3 perguntas que irá fazer (para convidar a perspetivas equilibradas).

Infografia sobre perguntas a fazer para obter comentários equilibrados

Desenhe a sua ideia e clarifique a sua visão

Espero que isto o(a) ajude a manter a sua defesa da mudança que procura, a definir claramente os seus papéis e requisitos para criar essa mudança e a clarificar a sua própria visão para a mudança na sua organização.

Lembre-se: a redistribuição do poder e dos recursos ameaça o status quo. Se se sentir desconfortável, é sinal de que está a avançar. Está a mudar.

Confie em si, na sua visão e no seu PoV. Mantenha-se no seu processo: satisfaça as suas necessidades, capacite-se e cresça.

Vá mantendo-nos informados! À medida que começa a implementar e a manter estas táticas, partilhe connosco as suas ideias para a mudança, perguntas e resultados — deixe um comentário abaixo ou converse connosco nas redes sociais.

Se estiver preparado(a) para contratar um consultor para obter apoio direcionado, contacte-me diretamente. Posso pô-lo(a) em contacto com a minha rede de profissionais brilhantes de DEI.

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