Så kommunicerar du effektivt som HR-funktion

Att kunna kommunicera effektivt anges konsekvent som en av de viktigaste HR-kompetenserna.

Men vad är HR-kommunikation, varför är den så viktig för organisationen och hur kan du kommunicera effektivt som HR-person eller HR-avdelning?

Vad är HR-kommunikation?

HR-kommunikation är all kommunikation som HR-teamet riktar till verksamheten i stort. Den är en viktig del i att bygga upp och bibehålla HR:s inflytande inom organisationen.

Den fungerar bäst som en tvåvägsprocess, där information skickas från HR till medarbetarna samtidigt som medarbetarna får möjlighet att lämna återkoppling och göra sina röster hörda.

Den kan bestå av en blandning av kommunikation från en till många och från en till en, till exempel:

Informera om evenemang, initiativ och viktiga datum
Kommunicera uppdateringar av organisatoriska policyer eller processer
Introducera nya medarbetare
Kommunicera förändringar i företagsstrukturen
Kommunikation om personalförmåner
Nya möjligheter till roller, bland annat genom att använda företagets sociala medier
Råd till chefer
Efterfråga och agera utifrån medarbetarnas återkoppling.

HR-kommunikation jämfört med internkommunikation

Vänta lite, är inte allt det där internkommunikation? Jo, och nej. Både kommunikationen från HR-avdelningen och internkommunikationen har gemensamma mål, och båda strävar efter att förmedla budskap, uppmuntra till handling och stödja medarbetarna över hela linjen. Ibland kan båda rollerna hanteras av samma person, särskilt i små företag.

Det finns dock en viss skillnad i mål och fokus. HR arbetar med budskap som kretsar kring verksamhetens behov, medan internkommunikationen går djupare och nästan fungerar som en intern PR-roll. Båda syftar till att bygga förtroende med hjälp av kommunikationsverktyg och mallar.

”Relationen mellan HR och internkommunikation har aldrig varit viktigare”, säger IC-gurun Helen Deverell. ”Institute of Internal Communication (IoIC) lanserade nyligen sitt första IC-index, en enkät bland anställda i Storbritannien. Två av de tre ämnen som medarbetarna sade att de ville höra mer om på arbetsplatsen var lön och förmåner samt karriär- och utvecklingsmöjligheter – knappast förvånande med tanke på den aktuella kommunikationen om levnadskostnadskrisen. Om människor inte förstår vilket stöd som finns tillgängligt för dem är det mindre sannolikt att de engagerar sig i strategiska uppdateringar och uppdateringar om verksamheten.”

Var i företagets hierarki ligger detta ansvar?

Ansvaret för HR-kommunikation kan beröra många olika delar av verksamheten, säger personalchefen och HR-konsulten Raahki Vadera.

”Hittills har jag integrerat HR-kommunikation i allt från medarbetarengagemang, inklusive hela medarbetarlivscykeln, internkommunikation, rekryteringsmarknadsföring, policy och regelefterlevnad, alla arbetsrelaterade evenemang, hantering av externa intressenter och kriskommunikation”, säger hon. ”HR får ofta förlita sig på ett inkluderingperspektiv också, så det kommunikationsperspektiv som HR-teamet kan erbjuda är ovärderligt.”

Varför är HR-kommunikation viktig?

Raahki fortsätter: ”Vår roll inom HR är att göra medarbetarupplevelsen så ’enkel’ som möjligt i alla skeden, så att individerna kan fokusera på den roll de har anställts för att utföra. Medveten kommunikation ur ett HR-perspektiv är avgörande för att upprätthålla en positiv arbetskultur, attrahera och behålla talanger, lösa problem, uppfylla juridiska krav samt stödja medarbetarnas utveckling och välbefinnande. Jag skulle gå så långt som att säga att den är grunden för en HR-funktion som säkerställer att alla har samma bild.”

HR-kommunikation är alltså ganska viktig! För att gå djupare ställde jag frågan till ett urval av experter inom olika delar av HR och kommunikation om varför HR-kommunikation är viktig. Du hittar deras tankar genom hela den här artikeln.

Kommunikationskonsulten Imogen Hitchcock är tydlig: ”Kan du föreställa dig en HR-funktion som inte kommunicerade alls? Ingen information om grunderna (som lön, förmåner, semestrar och så vidare). Ingen information om stora förändringar som pågår i företaget. Ingen information om vad som förväntas när det gäller beteende och kultur. Inget firande av de olika människor som utgör arbetsstyrkan. Skulle du arbeta för det företaget? Nej, inte jag heller…”

“HR spelar, i nära samarbete med kommunikationsfunktionen, en viktig roll i att forma en organisations kultur. De är de anställdas röst. De bidrar till att skapa en arbetsstyrka som är produktiv, proaktiv och trivs med sitt arbete. Om HR inte kommunicerar med de personer som betyder mest (de anställda och potentiella anställda), kommer verksamheten i grunden att misslyckas.”

Kommunikationssamarbetet

HR kan inte arbeta isolerat. För att vara effektiva måste de samarbeta med intressenter på alla nivåer, som sedan kan bidra till att förespråka policyer, nya initiativ eller förändringar.

Det innebär starka relationer med ledningsgruppen, kreativa team och mellanchefer.

Det finns också relationer mellan olika team, exempelvis L&D, välbefinnande, DE&I och fler. Men det är rösten vid det högsta beslutsbordet som är avgörande för effektiv HR-kommunikation; utan stöd från ledningen kommer HR-yrkesverksamma att möta hinder vid varje steg.

“Omfattningen av den kommunikation som påverkas genom HR-perspektivet är enorm och kräver många samarbeten – särskilt med det interna kommunikationsteamet, den högsta ledningen och första linjens chefer,” säger Danny Wareham, grundare av specialisten på arbetsplatskultur Firgun.

Relationen till det bredare kommunikationsteamet är lika viktig, säger Imogen Hitchcock: “Det handlar inte bara om att skicka ut oändligt många mejl till alla och hoppas att du blir hörd. Din kommunikation måste vara målgruppsanpassad, relevant och ha en tydlig uppmaning till handling. Vad vill du att människor ska tänka, känna eller göra som ett resultat av det du har sagt? Om du inte vet … varför kommunicerar du då?” Mer om detta när vi kommer till strategitipsen!

Slutligen är det värt att betona vikten av HR-kommunikation för de anställdas välbefinnande och för nyanställda. Detta är Georgia Emms expertområde. Hon säger att HR kan ha ett stödprogram för anställda att kommunicera, men deras roll sträcker sig längre än sådana åtgärder. Det är viktigt att fundera över hur psykisk hälsa och välbefinnande omtalas och normaliseras på arbetsplatsen.

“Hur nya policyer eller förändringar av policyer implementeras och kommuniceras kan ha stor inverkan på hur de tas emot,” säger Georgia. “Det är ingen idé att införa en ny policy om sjukdagar för psykisk hälsa eller en policy för föräldraledighet om det finns en rädsla för att använda den. Jag har fortfarande samtal med personer som tvekar att ta sjukdagar för psykisk hälsa på jobbet av rädsla för vad andra ska tycka om dem, eller för att de är oroliga över att framställas som någon som “inte klarar av press” och därför hellre tar på sig en mask och bara kör vidare.”

Det är HR-kommunikationsstrategins roll att normalisera psykologisk trygghet och de anställdas välbefinnande, inte att pressa anställda till bristningsgränsen i produktivitetens och vinstens namn.

Så utvecklar du en effektiv HR-kommunikationsstrategi

Vi har fastställt vikten av HR-kommunikation och behovet av att samarbeta med andra delar av verksamheten för att skapa effektiv HR-kommunikation.

Nu går vi igenom hur du skapar en HR-kommunikationsstrategi – något som kan fungera som en fyr för all HR-kommunikation och föra alla tillbaka till det centrala målet och uppdraget.

Här är några tips för att utveckla en effektiv HR-kommunikationsplan från grunden och se till att den överensstämmer med verksamhetens mål och affärsmål.

*AIHR:s* *mall för kommunikationsstrategi*.

Psst! Använd plattformar för dokumenthantering för att underlätta bättre kommunikation och dokumentdelning inom HR-team.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Have an account? Log In

Segmentera dina anställda

Målgruppssegmentering är processen att dela in människor i undergrupper baserat på fastställda kriterier.

Segmenteringen kan baseras på yrkesroll, avdelning, kontorets placering eller deltagande i ett specifikt L&D-program.

Det hjälper dig att anpassa kommunikationen till din målgrupp. Du kan till exempel använda intranätet för dem som har tillgång till dator, men medarbetare i frontlinjen, chaufförer, maskinoperatörer och andra sitter inte framför en dator hela dagen.

För denna grupp av medarbetare kan du vilja ha en kommunikationsapp som de kan komma åt via sin telefon, eller förlita dig på genomgångar med chefer och teammöten för att förmedla viktiga budskap.

Det finns också de gammaldags tryckta materialen att tänka på! Dessa kan bidra till medarbetarnöjdheten, särskilt för medarbetare som inte arbetar vid ett skrivbord.

Bestäm vilka kanaler som ska användas

Vilka kanaler du använder för att kommunicera varierar beroende på typen av kommunikation och vad som är tillgängligt för dig, och i verkligheten är det vanligtvis bäst att använda flera kanaler för att säkerställa att kommunikationen når fram.

En påminnelse om ett kommande IT-avbrott bör till exempel publiceras på intranätet, skickas via e-post till alla som berörs och påminnas om av cheferna. Du kan också överväga ett snabbmeddelande eller en skrivbordsavisering.

Du kommer också att ha mer strömlinjeformade kanaler tillgängliga för information som bara behöver nå vissa personer, till exempel genom att använda programvara för bokning av mötesrum och evenemang, så att alla som använder dessa resurser kan hålla sig uppdaterade om tillgänglighet, avbrott eller ändringar i sista minuten.

Och framför allt: se till att dina meddelanden kan hittas på begäran i kommunikationsplattformarna, säger Jonathan Davies: ”Precis som underhållning har blivit tillgänglig på begäran bör meddelanden också vara det. Företagets intranät är utmärkt för detta – förutsatt att det har en kraftfull sökfunktion. E-post är däremot uselt.”

Definiera era relationer

Vilka team behöver du involvera i den här strategin? Vem kommer du att förlita dig på för att få ut budskapen? Vem behöver involveras i godkännandet? Påminn dig själv om de viktiga samarbeten som vi diskuterade tidigare i den här artikeln.

Mål och mätvärden: hur ser framgång ut?

Ingen strategi är komplett förrän du har bestämt hur framgång ska se ut och har infört en process för förbättring, säger Imogen Hitchcock.

”Det enda sättet att bedöma om kommunikationen har varit effektiv är genom målgruppen. Det är de som avgör om den är engagerande, om den är begriplig och om de agerar utifrån den”, säger hon och tillägger att du bör bygga in utvärderingsmetoder i hela planen och följa upp dem konsekvent. Detta hjälper dig att korrigera och förfina kommunikationen för att säkerställa att den verkligen uppfyller dina mål.

Planera viktiga aktiviteter

Oavsett om du använder ett kalkylblad, en kalender eller en skräddarsydd plattform bör du ha en innehållsplan. Ditt kommunikationsteam inom personalavdelningen kommer att tacka dig.

Markera viktiga datum under året – till exempel löneutbetalningar, kontorsstängningar, konferensresor och liknande. Detta är bara för dig i det här skedet, så ta med sådant som kan leda till kommunikationsbehov, exempelvis styrelsemöten och pensionsdatum.

När du har detaljerat de viktiga datumen kan du gå vidare till kampanjer. Kommer du att göra något under veckan för psykisk hälsa? Finns det en förändring på horisonten som kräver en planerad introduktion? Lägg även till detta i kalendern.

Härifrån kan du börja planera hur du ska kommunicera dessa viktiga aktiviteter, vilka kanaler och medier du ska använda och vilket segment du ska rikta dig till. Överväg att ha ett konsekvent och regelbundet datum för exempelvis ett nyhetsbrev från personalfunktionen, så att medarbetarna vet när de kan förvänta sig det.

Och granska ditt innehåll regelbundet, säger L&D-chefen Helen Bailey: ”Fundera på hur länge kommunikationen har funnits och om den fortfarande är relevant.” Lägg även in dessa datum i kalendern!

Vilka resurser behöver du?

Kommunikationsplanen hjälper dig också att förstå vilka resurser du behöver, från budget och plattformar till personalstyrka.

Helen Bailey föreslår att du behöver ta hänsyn till ert interna HR-varumärke, så att medarbetarna omedelbart kan identifiera HR-kommunikation – men se till att det är konsekvent med organisationens övergripande varumärke. Resurs som behövs: tid med marknads- och kommunikationsteamet.

Med strategin och planen i handen kan du avgöra vilken budget du behöver begära, vilka nya medarbetare du kan vilja rekrytera till teamet och vilken ny teknik som kan hjälpa dig att bli effektivare. Behöver du tid från ett annat team? Se till att du lägger till det också.

Effektiv HR-kommunikation är avgörande, liksom att använda programvara som system för medarbetarfeedback, säkra interna meddelandeplattformar (mer om fördelarna med interna kommunikationsverktyg här) och även sådant som verktyg för intervjuhantering.

Skapa en återkopplingsloop

Detta är kanske den viktigaste delen av din HR-kommunikationsstrategi: den måste vara en tvåvägsprocess.

Säger Imogen Hitchcock: ”Glöm inte att lyssna. Kommunikation handlar inte bara om att tala. Kommunikation handlar om att ställa frågor, dela idéer, lyssna på vad andra tycker, förändra uppfattningar och driva handling. Se till att det finns tillräckliga mekanismer för återkoppling. Även om ett företag inte riktigt är en demokrati bör det inte heller vara en diktatur.”

Testa och lär

Det enda sättet att nå framgång och ta reda på om din HR-kommunikationsstrategi är effektiv är att ge sig ut och börja göra det. Använd principen ”testa och lär”—prova något, mät resultatet, omvärdera och lär dig av erfarenheten för att göra framtida kommunikation ännu starkare.

”Ta ett steg tillbaka och se på er själva som anställda också,” säger Raakhi Vadera. ”Det är så lätt att bara se kommunikationen som en punkt att bocka av inför en HR-fokuserad lansering eller ett budskap, men om du vill att budskapet ska få genomslag och nå fram måste det vara tillgängligt och tydligt. Glöm inte att man förväntar sig att du ska förespråka och förbättra medarbetarnas upplevelse i din organisation, där du själv är en av dem. Låt tydlighet och omtanke prägla din kommunikationsstrategi, så faller resten på plats!”

Bästa praxis för HR-kommunikation

Strategin är alltså på plats; men hur är det med genomförandet? Våra experter gav oss gott om bästa praxis för att göra din HR-kommunikation effektiv.

Använd hela kommunikationsspektrumet

Kom ihåg att HR-kommunikation är mer än att bara skicka ut ett e-postmeddelande till all personal eller hålla ett stormöte. Det finns fyra typer av kommunikation:

Uppåtgående, där medarbetarna får komma till tals
Nedåtgående, där ledningen eller HR kommunicerar till medarbetarna
Diagonal, där olika nivåer i hierarkin kommunicerar
Horisontell, där kommunikationen sker mellan avdelningar

Det finns också kommunikation från en till en eller från en till många—skillnaden mellan ett personligt meddelande som skickas direkt till en enskild medarbetare och meddelanden av sändningstyp i den top-down-baserade kommunikationen.

Se till att bedöma vilket kommunikationssätt som fungerar bäst för att få fram ditt budskap. Det kan vara det klassiska stormötet, eller att få chefer att vidarebefordra informationen för en mer personlig upplevelse. Det kan också vara en blandning av frågor om uppåtgående feedback och uppmaningar till medarbetarna.

Flerkanalsstrategi

Det för oss till de olika kanaler som nu finns tillgängliga. E-post har länge varit förstahandsvalet för HR-kommunikation, men numera riskerar vi överfulla inkorgar.

I genomsnitt får medarbetare 74 e-postmeddelanden under arbetsdagen. Hur sannolikt är det att e-postmeddelandet från HR blir läst före viktiga mejl från kunder?

”Inse att, precis som med mycket annat, kommer en lösning som passar alla inte att fungera,” säger konsulten inom engagemang och välbefinnande Georgia Emms. ”Vi försöker alla hitta de bästa sätten att sprida information på ett engagerande sätt, genom mängden olika kommunikationskanaler, och för vissa av oss börjar det bli överväldigande. Det finns en hårfin gräns mellan att hålla medarbetarna informerade, uppkopplade och ’insatta’, och att bombardera dem med ännu ett e-postmeddelande som till slut förblir oläst.”

Använd flera kanaler, från inkorgen till intranätet, snabbmeddelanden, forum och diskussionsgrupper—men även verkliga kanaler som chefsgenomgångar och individuella samtal med medarbetare, affischer på väggarna i fikarummet, profilprodukter vid nya lanseringar och så vidare.

Kommunicera varför

Ända sedan Simon Sinek stod på TED-scenen och sa åt oss att ”börja med varför” har kommunikatörer världen över varit upptagna med att lägga till ”varför” i kommunikationsstrategierna. HR-kommunikation är inget undantag. Så varför kommunicerar du det här budskapet? Varför är det viktigt? Och varför ska medarbetarna bry sig?

”Se till att det inte är vagt eller luddigt,” säger Jonathan Davies. ”Helst bör det ha en nära koppling till något mätbart eller vara mätbart i sig. Om det är en syftesförklaring ska du se till att syftet är vägledande. Om någon behöver fatta ett beslut ska personen kunna väga beslutets utfall mot syftet. Om utfallet inte stämmer överens med syftet kommer personen att veta att det inte ska genomföras.”

Mät alltid

Hur ska du veta om du ska göra om det i framtiden om du inte ser efter hur det gick? Som en av mina tidigare chefer brukade säga: om du alltid gör det du alltid har gjort får du alltid det du alltid har fått! Testa, lär dig och iterera, och basera dina beslut på stabila data från verkligheten.

Några sätt att mäta effektiviteten i din kommunikation är:

Resultat från medarbetarundersökningar om engagemang
eNPR, eller medarbetarnas net promoter-tal
Öppningsfrekvens för e-postmeddelanden
Statistik över läsning på intranätet
Andel slutförda obligatoriska uppgifter
Sidbesök eller inloggningar
Adoptionsgrad för nya program eller initiativ.

Låt medarbetarnas röster höras

”Det viktigaste är att människor känner att de har blivit hörda; att deras synpunkt har beaktats – även när resultatet inte är vad personen hade hoppats på. Att tala klarspråk; transparens; att lyssna på och höra andra synpunkter – allt detta leder till mer framgångsrika resultat, oavsett frågan”, säger Jill Aburrow från Heartfelt HR, och författare till Uppsägning med kärlek.

Ur ett praktiskt perspektiv innebär detta att du måste se till att medarbetarna har en möjlighet att lämna återkoppling till HR, oavsett om det sker via en intranätsida, regelbundna möten, enkäter eller någon annan metod för tvåvägskommunikation.

Överväg att uttryckligen visa medarbetarna att du har hört vad de sa; jag minns att jag på en arbetsplats genomförde kampanjer med budskapet ”Ni sa, vi gjorde” som uppföljning för att visa att medarbetarnas röster hade hörts och att åtgärder hade vidtagits.

Håll det enkelt

Helen Bailey, chef för lärande och utveckling på Strategi Solutions, uppmanar HR-kommunikatörer att ”hålla det enkelt”.

”Om du använder en webbsida bör du fundera på hur många klick det tar för människor att komma åt det de behöver. Fundera på hur enkelt det skulle vara att underhålla den i praktiken.” Hon rekommenderar att använda en variation av metoder – ”videor, animationer, bilder” – för att hålla innehållet ”aktuellt och dynamiskt”.

Jonathan Davies säger också att vi bör automatisera där det är möjligt och dra nytta av det stora utbudet av AI-baserad teknik som nu finns på marknaden.

Kom ihåg att ta hänsyn till mångfald

Såvida du inte brukar anställa kloner är varje medarbetare unik. Det innebär att det finns olika inlärningsstilar och kommunikationspreferenser att ta hänsyn till—vissa människor kan till exempel inte fokusera på ljud, så du behöver följa upp samtal med skriftliga anteckningar eller ha en utskrift av videor.

Men det är inte bara stil vi behöver tänka på. Georgia Emms påminner oss om att olika perspektiv och bakgrunder också finns representerade i varje grupp av medarbetare. Hon säger att verklighetsbaserade exempel och berättandets kraft kan vara ett ”roligt, engagerande och mer personligt sätt att kommunicera”.

”Jag arbetade med en kund för att använda berättandets kraft till att främja användningen av deras policy för förlängd föräldraledighet”, säger hon. ”En medlem av deras ledningsgrupp spelade in en kort video innan han gick på ledighet, där han öppet berättade varför det var viktigt för honom, hans fru och familj. Den publicerades i en intern kommunikationskanal tillsammans med en uppföljning och en påminnelse från HR om policyn. Förutom att fungera som en påminnelse om själva policyn hade den störst effekt genom att ge andra ’tillåtelse’ att göra detsamma och inte vara rädda för att det skulle få konsekvenser för deras roll att ta ut längre ledighet.”

Få målgruppen att känna och agera

Hur vill du att målgruppen ska känna som ett resultat av den här kommunikationen? Vilken åtgärd behöver du att de vidtar? Dessa frågor bör stå i centrum för all HR-kommunikation, säger Danny Wareham:

Identifiera om kommunikation behövs. Om syftet inte kräver att målgruppen ska känna annorlunda, agera annorlunda eller förstå/komma ihåg information, behöver vi då kommunikationen?
Fastställ förväntningarna på hur ett bra resultat ser ut. Detta skapar ansvar för att mäta resultatet mot det utfallet.
Ta bort kanal och innehåll från processen. Det gör det möjligt för kommunikationsansvarig att avgöra den bästa strategin, kanalen, tidsplanen och processen för att förmedla just det budskapet till just den målgruppen, med just det specifika mätbara resultatet.

Använd teknik för att stödja din HR-kommunikationsstrategi

Det är föga förvånande att Jonathan Davies, som arbetar med kommunikationsteknik, har mycket att säga om hur teknik kan vara en viktig partner för HR.

”Du har redan en mängd kommunikationskanaler i företaget, och var och en har sina egna styrkor och svagheter”, säger han. ”E-post är den förväntade formen för kommunikation, men den engagerar inte och möjliggör definitivt inte digital tvåvägskommunikation. Slack, Teams eller andra verktyg för snabbmeddelanden är utmärkta för det roliga, för kommunikation från en till en grupp eller från en till många, men blir ofta överbelamrade med korta meddelanden och hamnar snabbt utanför ämnet. Intranät kan rymma en större variation av meddelandetyper på samma plats, men kan ha svårt med användningsgrad, aktualitet eller helt enkelt användarnas trivsel.

”Vad du än gör, skicka inte bara ett HR-nyhetsbrev per kvartal och förvänta dig att det ska räcka. Marknadsavdelningen anpassar sina budskap till olika kanaler för att nå en målgrupp upprepade gånger och få något att fastna. Det kan du också göra.”

Var uppmärksam på utmaningarna

Oavsett hur stark din strategi är kommer det alltid att finnas utmaningar. Våra expertmedverkande berättade för mig om några av de brister och problem de har sett under sina karriärer, bland annat:

Bristande konsekvens i processerna
Brist på tydliga avsikter
Missförstånd, vilket kan leda till förlorat förtroende eller bitterhet
Försämrade relationer mellan kollegor
Inkonsekvens i budskapen, vilket kan leda till förvirring
Att förlita sig på en strategi uppifrån och ned
Att kommunicera bara för att säga något, vilket bara ökar bruset
Att inte inkludera medarbetarna i processen
Spänningar mellan HR och det bredare kommunikationsteamet kring vem som ansvarar för vad
Att hålla kommunikationen statisk, så att den försvinner i bakgrunden
Att fokusera för mycket på policyer och rutiner utan att ta hänsyn till hela människan
Att arbeta i silos, vilket leder till bristande kommunikation
Att inte samordna med strategin för intern kommunikation när HR:s kommunikationsplan tas fram

Som Danny Wareham säger: ”Kommunikation pågår, oavsett om vi publicerar den eller inte.

I ett vakuum kommer människor att skapa sina egna tolkningar. Utan en stark och ändamålsenlig kommunikationsstrategi riskerar vi att förlora kontrollen över berättelsen – och att reda ut det som har publicerats genom ”djungeltrumman” är betydligt svårare.”

Slut på kommunikationen

Effektiv kommunikation får världen att gå runt, och den är särskilt viktig för HR-team som behöver kommunicera förändringar effektivt, vårda företagskulturen och hålla människor engagerade.

HR-kommunikation kan handla om mer än bara tidrapporter och förmåner; ta dig ut i verksamheten och bygg relationer med ledningen, den interna kommunikationsfunktionen och marknadsföringen.

Bygg upp ett eget nätverk av ambassadörer för HR-kommunikation som kan hjälpa dig att föra ut budskapet. Och se till att även ge medarbetarna en röst – medarbetarnas röst har aldrig varit viktigare, och genom att utveckla digitala medarbetargemenskaper kan HR bidra till att säkerställa att tvåvägskommunikation kan blomstra.

Det här ämnet är så viktigt att vi har gott om innehåll om det. Varför inte lyssna på vår podd om hur man förbättrar verksamheten genom intern kommunikation, eller ta en titt på vår senaste lista över den bästa programvaran för medarbetarkommunikation eller programvaran och apparna för kommunikation.

Du kan också delta i samtalet i People Managing People Community, en stödjande gemenskap för HR- och företagsledare som brinner för att bygga framtidens organisationer.

Ytterligare resurser: