Så genomför du ett projekt för kartläggning av medarbetarresan för att förbättra medarbetarupplevelsen

Vad är medarbetarresan?

Medarbetarresan, som ibland kallas medarbetarlivscykeln, är ett begrepp som beskriver de olika anställningsfaser som en medarbetare går igenom under sin tid i en organisation.

Medarbetarresans olika faser

Vanligtvis delas medarbetarresan upp i 6 faser, som kan delas upp ytterligare för att ge större detaljnivå.

• Attraktion. Alla interaktioner innan en potentiell medarbetare får kontakt med er. Det kan vara ett inslag i medierna, ett LinkedIn-inlägg eller ett samtal över middagen.
• Rekrytering. Er rekryteringsprocess. Tänk på kandidat‑upplevelsen. 
• Introduktion. Att ge nyanställda bästa möjliga start och skapa förutsättningar för att de ska lyckas på ert företag.
• Utveckling. Vi vill att du ska utvecklas här. Omfattar prestationshantering, utbildning samt möjligheter till lärande och utveckling.
• Bevarande. Att säkerställa möjligheter till karriärutveckling och värna om hälsa och välbefinnande.
• Avslut. Att säga farväl men förbli vänner.

Vad är kartläggning av medarbetarresan?

Kartläggning av medarbetarresan är ett verktyg för att fundera över hur medarbetare interagerar med organisationen i varje fas av medarbetarresan.

Det innebär att skapa en visuell representation av medarbetarens processer, behov och uppfattningar under deras interaktioner och relationer med organisationen.

Det används av HR-team för att identifiera problemområden och utforma föredömliga medarbetarupplevelser.

"Kartläggning av medarbetarresan från anställning till pension kommer att bli en trend som du kommer att se ha stor påverkan på medarbetarupplevelsen under de kommande åren", säger kulturarkitekten och designern av upplevelser för distansarbete Darcy Marie Mayfield. "Vissa nytänkande ledare gör redan detta, men precis som de flesta kundfokuserade företag kartlägger sin kundresa kommer fler team att ta till sig metoden."

Så genomför du ett projekt för kartläggning av medarbetarresan

Här är en steg-för-steg-process för att genomföra ett framgångsrikt projekt för kartläggning av medarbetarresan.

1. Definiera omfattning och mål

• Identifiera mål: Fastställ vad ni vill uppnå med kartläggningen av medarbetarresan. Det kan handla om att förbättra medarbetarengagemanget, minska personalomsättningen eller förbättra introduktionen.
• Omfattning: Bestäm vilka delar av medarbetarlivscykeln ni vill fokusera på. Det kan vara hela livscykeln, men kommer sannolikt att vara en specifik fas som rekrytering, introduktion eller utveckling.

2. Sätt samman ett projektteam

• Tvärfunktionellt team: Inkludera medlemmar från olika avdelningar, såsom HR, ledning och närmaste chefer.
• Representation av medarbetare: Överväg att inkludera medarbetare på olika nivåer och i olika roller för att få varierade perspektiv.

3. Samla in data

• Enkäter och intervjuer: Genomför medarbetarundersökningar och intervjuer med nuvarande medarbetare för att få insikter om deras erfarenheter.
• Granska befintliga data: Titta på prestationsbedömningar, avgångsintervjuer och andra HR-mått för ytterligare insikter.
• Observera: Observera medarbetarnas vardagliga upplevelser i olika roller.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

4. Definiera medarbetarpersonas

• Skapa personas: Utveckla representativa personas för typiska medarbetare. Detta kan baseras på roller, karriärstadier, demografi och så vidare.
• Förstå behov och motivationer: För varje persona ska du förstå deras motivationer, utmaningar, behov och mål.

5. Kartlägg medarbetarresan

• Identifiera viktiga faser: Dela upp medarbetarlivscykeln i de viktigaste faserna (t.ex. rekrytering, introduktion, utveckling, bibehållande och avslut).
• Detaljera upplevelserna i varje fas: Kartlägg de viktigaste upplevelserna, kontaktpunkterna, känslorna och handlingarna hos medarbetarna för varje fas.
• Smärtpunkter och avgörande ögonblick: Identifiera eventuella smärtpunkter och kritiska ögonblick som i betydande grad påverkar medarbetarupplevelsen.

6. Analysera och identifiera möjligheter

• Leta efter mönster: Identifiera gemensamma teman eller problem hos olika personas och i olika steg av resan.
• Identifiera förbättringsområden: Lokalisera områden där förändringar eller insatser avsevärt skulle kunna förbättra medarbetarupplevelsen.

7. Utveckla handlingsplaner

• Utforma strategier för lösningar: Utveckla strategier baserat på din analys för att hantera de identifierade problemen eller förstärka positiva upplevelser.
• Fastställ prioriteringar: Prioritera åtgärder utifrån deras potentiella effekt och genomförbarhet.

8. Genomför förändringar:

• Genomför åtgärder: Börja genomföra de planerade förändringarna, med början i de högst prioriterade.
• Kommunicera med medarbetarna: Håll medarbetarna informerade om förändringarna och orsakerna bakom dem.

9. Följ upp och justera

• Återkopplingsloop: Samla regelbundet in återkoppling från medarbetarna om de genomförda förändringarna.
• Kontinuerlig förbättring: Använd återkopplingen för att kontinuerligt förbättra medarbetarupplevelsen.

10. Dokumentera och dela insikter

• Dokumentera resekartan: Skapa en visuell representation av medarbetarens resa.
• Dela med intressenter: Dela resekartan och insikterna med viktiga intressenter för bredare förståelse och stöd.

Kom ihåg att kartläggning av medarbetarresan är en iterativ process som kräver regelbundna uppdateringar och revideringar i takt med att organisationen och arbetsstyrkan utvecklas.

Genom att förstå och förbättra medarbetarupplevelsen i varje steg kan organisationer utveckla mer effektfulla initiativ för att förbättra arbetsmiljön.

Exempel på kartläggning av medarbetarresan

Nyligen arbetade jag med ett projekt för kartläggning av medarbetarresan tillsammans med en kund. De ville säkerställa att de anställde och behöll rätt kompetens för en specifik roll inom organisationen.

Om du skulle använda detta för flera roller eller demografiska grupper skulle du skapa olika medarbetarpersonas för varje roll och infoga dem i din kartläggningsprocess.

I likhet med de profiler du skulle följa när du utformar en bättre användarupplevelse baseras dessa personas på det du redan vet om människor, kombinerat med återkoppling från användare (medarbetare).

I det här fallet började jag processen med intervjuer med 10 medarbetare innan vi kom till själva kartläggningen. 

Vi använde digitala verktyg för anställningsintervjuer för att kartlägga vilket värdeerbjudande som fanns för just dessa medarbetare. 

Det innebär i praktiken att kartlägga sådant som deras behov och förväntningar samt vad som tillfredsställer eller missnöjer dem, med frågor som: 

1. Hur fick de höra talas om företaget?
2. Vad lockade dem att arbeta där?
3. På vilket sätt skiljer sig upplevelsen av att arbeta där från vad de förväntade sig?

…och så vidare. Därefter förde jag in dessa lärdomar i en empatiskarta (du kan läsa om en liknande process med empatiskartläggning i mitt senaste inlägg här).

Genom dessa intervjuer fick vi en grundläggande förståelse för gruppens önskemål och behov samt för vilka aktuella problem de kunde ha. 

Därefter tog vi en mindre grupp intresserade personer inom företaget för att kartlägga allt på en medarbetarresa. Nedan kan du se en grov version av det vi skapade. 

Om du vill överväga något liknande bör du först fundera på vilka olika steg som är relevanta för dig. 

Sedan tog vi ett steg i taget och frågade:

1. Vad gör medarbetaren?
2. Vilka delar av teamet/organisationen interagerar hen med?
3. Vad tänker medarbetaren?
4. Hur känner sig medarbetaren? 
5. Vilka möjligheter har vi?

Avsnittet om möjligheter blir sedan en lista över allt du kan göra för att skapa en bättre medarbetarupplevelse. Vilka möjligheter finns det att stödja människor och visa att du värdesätter dem?

Det kan vara så enkelt som en välkomstgåva eller att skapa tydliga strukturer för hur människor kan utvecklas inom organisationen.

Author's Tip

I stället för att försöka göra allt och misslyckas rekommenderar jag en enkel matris över insats kontra effekt, som den nedan. Placera alla idéer där så kan du prioritera effektivt vilken satsning du ska börja med.

Det här är ett relativt nytt projekt, så även om många av åtgärderna fortfarande pågår har teamet redan implementerat ett nytt rekryteringssystem och förbättrat introduktionsprocessen för båda sidor genom automatisering.

Fördelar med att kartlägga medarbetarresan 

I grunden hjälper kartläggning av medarbetarresan dig att förbättra den ”produkt” som medarbetarna ansluter sig till när de börjar i organisationen.

Det ligger helt i linje med det växande synsättet på att driva HR-team som ”people ops som produkt”.

Förbättrad medarbetarupplevelse

Genom att kartlägga medarbetarresan får du insikter i viktiga kontaktpunkter och kan skapa en mer anpassad och positiv arbetsupplevelse.

Praktiska råd: Acceptera att alla är unika, men tänk på att kartläggning av medarbetarresan kan bidra till att förbättra den övergripande upplevelsen för många nya och befintliga medarbetare.

Ökad personalbehållning

Genom att proaktivt hantera problemområden och förstärka positiva aspekter av medarbetarresan kan organisationer avsevärt minska personalomsättningen.

Praktiska råd: Stanna-intervjuer och pulsmätningar är effektiva metoder för att samla in feedback från topptalanger och bidra till att förbättra deras upplevelse.

Bättre rekrytering och introduktion

En väl definierad medarbetarresa bidrar till att säkerställa att nyanställda integreras effektivt i företaget, vilket främjar snabbare produktivitet och samsyn.

Praktiska råd: Skapa ett strukturerat introduktionsprogram med tydliga milstolpar, till exempel en 30–60–90-dagarsplan.

Datadrivna insikter för beslutsfattande

Kartläggning av medarbetarresan genererar värdefulla data som möjliggör välgrundade beslut kring HR-policyer och initiativ.

Praktiska råd: Använd programvara för personalanalys för att ge ytterligare kontext åt feedback från medarbetare och prestationsdata.

Förbättrad intern kommunikation och samverkan

Att förstå medarbetarresan kan synliggöra områden där kommunikationen och samverkan kan förbättras, vilket leder till en mer sammanhållen arbetsplats.

Praktiska råd: Publicera regelbundet uppdateringar om era personalinitiativ för att visa att ni agerar och uppmuntra till mer och bättre feedback.

Bästa praxis för kartläggning av medarbetarresan 

Identifiera ”avgörande ögonblick”

Var särskilt uppmärksam på viktiga ögonblick som har stor inverkan på medarbetarens uppfattning och lojalitet. Det kan vara ögonblick av hög tillfredsställelse eller kritiska problemområden.

En persons första dag är exempelvis särskilt känslosam, så det är klokt att markera den som ett ”avgörande ögonblick”

Samla in flera former av feedback 

Bygg en omfattande strategi för att lyssna på medarbetarna för att samla in feedback i olika skeden och genomför förändringar baserat på feedbacken för att förbättra arbetsupplevelsen.

Detta omfattar flera former av feedback och skapar en miljö där medarbetare känner sig trygga med att framföra klagomål och bidra med idéer.

Identifiera viktiga kontaktpunkter

Definiera tydligt de kontaktpunkter där medarbetare interagerar med er organisation. Det kan inkludera LinkedIn, karriärsidor, intervjuer, introduktionsprogramvara och ert HRMS.

Kontinuerlig feedback och vidareutveckling

Uppdatera regelbundet reskartan baserat på kontinuerlig feedback från teammedlemmar och ett föränderligt affärslandskap. En reskarta bör vara ett levande dokument som utvecklas tillsammans med era medarbetare och er verksamhet.

Anpassa till verksamhetens mål

Anpassa insikterna från processen för att kartlägga medarbetarresan till verksamhetens övergripande mål. Kartan bör ligga till grund för strategier som bidrar till verksamhetens tillväxt och medarbetarnas nöjdhet.

Kom igång med att kartlägga medarbetarresan

Att ta sig tid att lära känna och ta hänsyn till de användare som ni utformar medarbetarupplevelsen för hjälper er att skapa en bättre medarbetarupplevelse. 

Resultatet blir högre nivåer av engagemang, bibehållande och välbefinnande.

Viktiga slutsatser

• Använd kartläggning av medarbetarresan för att bättre visualisera och förstå viktiga känslor och kontaktpunkter längs medarbetarresan
• Samla in omfattande och varierad feedback från medarbetare för att minska beroendet av antaganden och skapa bättre initiativ
• Er karta över medarbetarresan är ett levande dokument som utvecklas baserat på feedback och förändringar i verksamhetens omvärld.