Sådan kommunikerer du effektivt som HR-funktion

At kunne kommunikere effektivt bliver konsekvent fremhævet som en af de vigtigste HR-kompetencer.

Men hvad er HR-kommunikation, hvorfor er det så vigtigt for organisationen, og hvordan kan du kommunikere effektivt som HR-medarbejder eller -afdeling?

Hvad er HR-kommunikation?

HR-kommunikation er alle meddelelser, som HR-teamet udsender til den øvrige organisation. Det er en afgørende del af at opbygge og fastholde HR's indflydelse i organisationen.

Det fungerer bedst som en tovejsproces, der både omfatter information fra HR til medarbejderne og giver medarbejderne mulighed for at give feedback og blive hørt.

Det kan være en blanding af kommunikation til mange og kommunikation mellem enkeltpersoner, for eksempel:

Annoncering af arrangementer, initiativer og vigtige datoer
Kommunikation af opdateringer til organisationens politikker eller processer
Introduktion af nye medarbejdere
Kommunikation af ændringer i virksomhedens struktur
Kommunikation om medarbejdergoder
Nye jobmuligheder, herunder brug af virksomhedens sociale medier
Rådgivning til ledere
Indhentning af og opfølgning på medarbejderfeedback.

HR-kommunikation kontra intern kommunikation

Vent lidt, er alt det ikke intern kommunikation? Jo og nej. Kommunikation fra HR-afdelingen og intern kommunikation har fælles mål, og begge forsøger at formidle budskaber, opfordre til handling og støtte medarbejderne bredt. Nogle gange varetages begge roller af det samme teammedlem, især i små virksomheder.

Der er dog en mindre forskel på mål og fokus. HR beskæftiger sig med budskaber, der tager udgangspunkt i virksomhedens behov, mens IC går mere i dybden og næsten fungerer som en intern PR-funktion. Begge har som mål at opbygge tillid ved hjælp af kommunikationsværktøjer og skabeloner.

“Forholdet mellem HR og intern kommunikation har aldrig været vigtigere,” siger IC-guruen Helen Deverell. “Institut for intern kommunikation (IoIC) lancerede for nylig sit første IC-indeks, en undersøgelse blandt britiske medarbejdere. To af de tre emner, som medarbejderne sagde, at de gerne ville høre mere om på arbejdet, var løn og medarbejdergoder samt karriere- og udviklingsmuligheder – hvilket næppe er overraskende i betragtning af den aktuelle kommunikation om leveomkostningskrisen. Hvis folk ikke forstår, hvilken støtte der er tilgængelig for dem, er de mindre tilbøjelige til at engagere sig i strategiske opdateringer og virksomhedsopdateringer.”

Hvor ligger dette ansvar i virksomhedens hierarki?

Ansvaret for HR-kommunikation kan berøre mange forskellige forretningsområder, siger personalechef og HR-konsulent Raahki Vadera.

“Indtil videre har jeg integreret HR-kommunikation i alt fra medarbejderengagement, herunder hele medarbejderlivscyklussen, intern kommunikation, rekrutteringsmarkedsføring, politikker og overholdelse af regler, alle arbejdsrelaterede arrangementer, håndtering af eksterne interessenter og krisekommunikation,” siger hun. “HR bliver ofte også inddraget i et inklusionsperspektiv, så det kommunikationsperspektiv, som HR-teamet kan bidrage med, er uvurderligt.”

Hvorfor er HR-kommunikation vigtig?

Raakhi fortsætter: “Vores rolle i HR er at gøre medarbejderoplevelsen så ‘nem’ som muligt på alle stadier, så den enkelte kan fokusere på den rolle, vedkommende er blevet ansat til at udfylde. Målrettet kommunikation fra et HR-perspektiv er ansvarlig for at fastholde en positiv arbejdskultur, tiltrække og fastholde talenter, løse problemer, opfylde juridiske krav og støtte medarbejdernes udvikling og trivsel. Jeg vil gå så langt som til at sige, at det er grundlaget for en HR-funktion, der sikrer, at alle er på samme side.”

Så HR-kommunikation er altså ret vigtig! For at gå mere i dybden spurgte jeg en række eksperter inden for HR og kommunikation om deres tanker om, hvorfor HR-kommunikation er vigtig; du finder deres synspunkter løbende i denne artikel.

Kommunikationskonsulent Imogen Hitchcock er tydelig: “Kan du forestille dig en HR-funktion, der slet ikke kommunikerede? Ingen information om det grundlæggende (såsom løn, medarbejdergoder, ferie osv.). Ingen information om større ændringer i virksomheden. Ingen information om, hvad der forventes med hensyn til adfærd og kultur. Ingen fejring af de forskellige mennesker, der udgør arbejdsstyrken. Ville du arbejde for den virksomhed? Nej, det ville jeg heller ikke …

“HR spiller, i tæt samarbejde med kommunikationsfunktionen, en afgørende rolle i at forme en organisations kultur. De er medarbejdernes stemme. De er med til at skabe en arbejdsstyrke, der er produktiv, proaktiv og glad for sit arbejde. Hvis HR ikke skaber forbindelse til de mennesker, der betyder mest (deres medarbejdere og potentielle medarbejdere), vil virksomheden grundlæggende mislykkes.”

Kommunikationspartnerskabet

HR kan ikke arbejde isoleret. For at være effektive skal de samarbejde med interessenter på alle niveauer, som derefter kan være med til at fremme politikker, nye initiativer eller ændringer.

Det betyder stærke relationer til ledelsesteamet, de kreative teams og mellemlederne.

Derudover er der relationerne på tværs af teams mellem L&D, trivsel, DE&I og meget mere. Men det er stemmen ved det øverste ledelsesbord, der er afgørende for effektiv HR-kommunikation; uden opbakning fra ledelsen vil HR-fagfolk møde forhindringer overalt.

“Omfanget af den kommunikation, der påvirkes gennem HR-perspektivet, er stort og kræver mange partnerskaber – især med det interne kommunikationsteam, den øverste ledelse og førstelinjeledere,” siger Danny Wareham, grundlægger af specialisterne i arbejdskultur hos Firgun.

Relationen til det bredere kommunikationsteam er lige så vigtig, siger Imogen Hitchcock: “Det handler ikke bare om at sende endeløse e-mails ud til alle i håbet om, at du bliver hørt. Din kommunikation skal være målrettet, relevant og have en tydelig opfordring til handling. Hvad ønsker du, at folk skal tænke, føle eller gøre som følge af det, du har sagt? Hvis du ikke ved det … hvorfor kommunikerer du så?” Mere om dette, når vi kommer til strategitipsene!

Endelig er det værd at understrege betydningen af HR-kommunikation for medarbejdernes trivsel og for nyansatte. Dette er Georgia Emms’s ekspertområde. Hun siger, at HR måske har et medarbejderassistanceprogram, der skal kommunikeres, men deres rolle rækker ud over denne type tiltag. Det er vigtigt at overveje, hvordan mental sundhed og trivsel omtales og normaliseres på arbejdspladsen.

“Måden, hvorpå nye politikker eller ændringer af politikker implementeres og kommunikeres, kan have stor indflydelse på, hvor godt de bliver taget i brug,” siger Georgia. “Der er ingen grund til at indføre en ny politik om sygedage på grund af mental sundhed eller en politik om barsel, hvis der er frygt for at benytte dem. Jeg taler stadig med personer, der er tilbageholdende med at tage sygedage på grund af mental sundhed på arbejdet, fordi de frygter, hvad andre vil tænke om dem, eller fordi de er bekymrede for at blive fremstillet som en, der ‘ikke kan klare presset’, og derfor hellere vil tage en maske på og bare kæmpe sig igennem.”

Det er din HR-kommunikationsstrategis rolle at normalisere psykologisk tryghed og medarbejdernes trivsel – ikke at presse medarbejderne til det yderste i produktivitetens og profitens navn.

Sådan udvikler du en effektiv HR-kommunikationsstrategi

Vi har fastslået betydningen af HR-kommunikation og behovet for at samarbejde med andre dele af virksomheden for at skabe effektiv HR-kommunikation.

Nu ser vi på, hvordan man skaber en HR-kommunikationsstrategi – noget, der fungerer som et fyrtårn for alle HR-kommunikationsaktiviteter og bringer alle tilbage til det centrale mål og den centrale mission.

Her er nogle tips til at udvikle en effektiv HR-kommunikationsplan fra bunden og sikre, at den stemmer overens med virksomhedens mål og forretningsmæssige målsætninger.

*AIHR’s* *skabelon til kommunikationsstrategi*.

Psst! Brug dokumenthåndteringsplatforme til at lette bedre kommunikation og dokumentdeling i HR-teams.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Have an account? Log In

Segmentér dine medarbejdere

Målgruppesegmentering er processen med at opdele mennesker i undergrupper baseret på definerede kriterier.

Segmenteringen kan være baseret på jobfunktion, afdeling, kontorplacering eller deltagelse i et specifikt L&D-program.

Det hjælper dig med at tilpasse din kommunikation til din målgruppe. Du kan for eksempel bruge intranettet til dem, der har adgang til en computer, men frontlinjemedarbejdere, chauffører, maskinoperatører og andre sidder ikke foran en computer hele dagen.

For denne medarbejdergruppe kan det være en god idé at have en kommunikationsapp, som de kan tilgå på deres telefon, eller at benytte ledernes opsamlinger og teammøder til at formidle vigtige budskaber.

Der er også de gammeldags trykte materialer at tænke på! De kan bidrage til medarbejdertilfredsheden, især for medarbejdere, der ikke arbejder ved et skrivebord.

Beslut jer for kanaler

De kanaler, I bruger til at kommunikere, vil variere afhængigt af kommunikationstypen og hvad der er tilgængeligt for jer, og i virkeligheden er det normalt bedst at benytte flere kanaler for at sikre, at kommunikationen bliver opfanget.

For eksempel bør en påmindelse om et kommende IT-nedbrud være tilgængelig på intranettet, sendes via e-mail til alle berørte, og ledere bør minde medarbejderne om det. I kan også overveje en chatbesked eller en skrivebordsnotifikation.

I vil også have mere strømlinede kanaler til oplysninger, som kun er relevante for bestemte personer, såsom brug af software til booking af mødelokaler til møder og arrangementer, så alle, der bruger disse ressourcer, kan holde sig opdateret om tilgængelighed, nedbrud eller ændringer i sidste øjeblik.

Og vigtigst af alt: Sørg for, at jeres beskeder kan findes efter behov på tværs af kommunikationsplatforme, siger Jonathan Davies: “Ligesom underholdning er blevet tilgængelig efter behov, bør beskeder også være det. Virksomhedens intranet er fantastisk til dette – forudsat at det har en stærk søgefunktion. E-mail er derimod elendig.”

Definér jeres relationer

Hvilke teams skal involveres i denne strategi? Hvem vil I være afhængige af for at få budskaberne ud? Hvem skal involveres i den endelige godkendelse? Mind jer selv om de vigtige partnerskaber, vi diskuterede tidligere i denne artikel.

Mål og målepunkter: Hvordan ser succes ud?

Ingen strategi er komplet, før I har besluttet, hvordan succes skal se ud, og har en forbedringsproces på plads, siger Imogen Hitchcock.

“Den eneste måde at vurdere, om jeres kommunikation har været effektiv, er gennem jeres målgruppe. Det er dem, der afgør, om den er overbevisende, om den giver mening, og om de handler på den,” siger hun og tilføjer, at I bør indarbejde evalueringsmetoder i hele planen og følge dem konsekvent. Det hjælper jer med at korrigere og finjustere jeres kommunikation for at sikre, at den rent faktisk lever op til jeres målsætninger.

Planlæg vigtige aktiviteter

Uanset om I bruger et regneark, en kalender eller en skræddersyet platform, bør I have en indholdsplan. Jeres kommunikationsteam i HR vil takke jer.

Notér vigtige datoer i løbet af året – såsom lønudbetalinger, kontorlukninger, udflugtsdage og så videre. Dette er kun til jer på nuværende tidspunkt, så medtag også ting, der kan medføre kommunikationsbehov, såsom bestyrelsesmøder og pensionsdatoer.

Når I har beskrevet de vigtige datoer i detaljer, kan I gå videre til kampagner. Vil I afholde noget i forbindelse med Ugen for Mental Sundhed? Er der en forandring på vej, som kræver en planlagt optakt? Tilføj også disse til kalenderen.

Herfra kan I begynde at planlægge, hvordan I vil kommunikere disse vigtige aktiviteter, hvilke kanaler og medier I vil bruge, og hvilket segment I vil målrette. Overvej at have en fast og regelmæssig dato for eksempelvis et nyhedsbrev fra HR-ledelsesteamet, så medarbejderne ved, hvornår de kan forvente det.

Og gennemgå jeres indhold regelmæssigt, siger L&D-lederen Helen Bailey: “Overvej, hvor længe kommunikationen har været tilgængelig, og om den stadig er relevant.” Sæt også disse datoer i kalenderen!

Hvilke ressourcer har I brug for?

Kommunikationsplanen hjælper jer også med at forstå, hvilke ressourcer I har brug for, lige fra budget og platforme til medarbejderantal.

Helen Bailey foreslår, at I overvejer jeres interne HR-brand, så medarbejderne med det samme kan identificere HR-kommunikation – men sørg for, at det er ensartet med organisationens overordnede brand. Nødvendig ressource: tid med marketing- og kommunikationsteamet.

Med jeres strategi og plan i hånden kan I finde ud af, hvilket budget I skal bede om, hvilke nye medarbejdere I eventuelt ønsker til jeres team, og hvilken ny teknologi der kan hjælpe jer med at blive mere effektive. Har I brug for tid fra et andet team? Sørg også for at tilføje det.

Effektiv HR-kommunikation er afgørende, og det er en fordel at benytte software som systemer til medarbejderfeedback, sikre interne beskedplatforme (læs mere om fordelene ved interne kommunikationsværktøjer her) og endda ting som værktøjer til interviewadministration.

Opret en feedbacksløjfe

Dette er måske den vigtigste del af jeres HR-kommunikationsstrategi: Det skal være en tovejsproces.

Siger Imogen Hitchcock: “Glem ikke at lytte. Kommunikation handler ikke kun om at tale. Kommunikation handler om at stille spørgsmål, dele idéer, lytte til, hvad andre mener, ændre opfattelser og skabe handling. Sørg for, at der er tilstrækkelige feedbackmekanismer på plads. Selvom en virksomhed ikke ligefrem er et demokrati, bør den heller ikke være et diktatur.”

Test og lær

Den eneste måde at få succes på og finde ud af, om din HR-kommunikationsstrategi er effektiv, er at komme i gang og gøre det. Brug princippet om “test og lær”—prøv noget af, mål succesen, evaluer igen, og lær af erfaringen for at gøre fremtidig kommunikation endnu stærkere.

“Træd et skridt tilbage, og se også jer selv som medarbejdere,” siger Raakhi Vadera. “Det er så nemt bare at betragte kommunikationen som et flueben på listen i forbindelse med en HR-fokuseret lancering eller besked, men hvis du ønsker, at budskabet skal have en effekt og nå frem, skal det være tilgængeligt og tydeligt. Glem ikke, at man er afhængig af, at du taler medarbejdernes sag og forbedrer deres oplevelse i organisationen, som du selv er en del af. Skab klarhed og venlighed i din kommunikationsstrategi, så falder resten på plads!”.

Bedste praksis for HR-kommunikation

Strategien er på plads; hvad med udførelsen? Vores eksperter gav os masser af bedste praksis, der kan hjælpe med at gøre din HR-kommunikation effektiv.

Brug hele spektret af kommunikationsformer

Husk, at HR-kommunikation er mere end blot at sende en e-mail til alle medarbejdere eller afholde et fællesmøde. Der er fire typer kommunikation:

Opadgående, hvor medarbejderne kan komme til orde
Nedadgående, hvor ledelsen eller HR kommunikerer til medarbejderne
Diagonal, hvor forskellige niveauer i hierarkiet kommunikerer
Vandret, hvor kommunikationen går på tværs af afdelinger

Der er også kommunikation fra én til én eller fra én til mange—forskellen mellem en personlig besked, der sendes direkte til en enkelt medarbejder, og de udsendelseslignende beskeder i ovenfra-og-ned-kommunikation.

Sørg for at vurdere, hvilken kommunikationsform der fungerer bedst til at få dit budskab frem. Det kan være det traditionelle fællesmøde, eller det kan være at få ledere til at videreformidle informationen for at skabe en mere personlig oplevelse. Det kan også være en blanding af spørgsmål til opadgående feedback og opfordringer til medarbejderne.

Kommunikation på flere kanaler

Det bringer os til de forskellige kanaler, der nu er tilgængelige. E-mail har været den foretrukne kanal til HR-kommunikation i meget lang tid, men i dag risikerer vi overfyldte indbakker.

I gennemsnit modtager medarbejdere 74 e-mails i løbet af arbejdsdagen. Hvor sandsynligt er det, at e-mailen fra HR bliver læst før vigtige kunde-e-mails?

“Anerkend, at en tilgang, der passer til alle, ikke kommer til at fungere, ligesom det gælder for mange andre ting,” siger rådgiver inden for medarbejderengagement og trivsel Georgia Emms. “Vi forsøger alle at finde de bedste måder at formidle information på en engagerende måde gennem de mange forskellige kommunikationskanaler, og for nogle af os er det ved at blive overvældende. Der er en hårfin balance mellem at holde medarbejderne informerede, forbundne og ‘opdaterede’ og ikke at bombardere dem med endnu en e-mail, der ender med ikke at blive læst.”

Brug flere kanaler, fra indbakken til intranettet, onlinemeddelelser, fora og diskussionsgrupper—men også virkelige kanaler som orienteringer fra ledere og individuelle samtaler med medarbejdere, plakater på væggene i pauserummet, reklameartikler til nye lanceringer og så videre.

Kommunikér hvorfor

Lige siden Simon Sinek gik på TED-scenen og fortalte os, at vi skulle “begynde med hvorfor”, har kommunikatører verden over været optagede af at tilføje ‘hvorfor’ til kommunikationsstrategier. HR-kommunikation er ikke anderledes. Så hvorfor kommunikerer du dette budskab? Hvorfor er det vigtigt? Og hvorfor bør medarbejderne interessere sig for det?

“Sørg for, at det ikke er vagt eller uklart,” siger Jonathan Davies. “Ideelt set bør det hænge tæt sammen med noget målbart eller selv være målbart. Hvis det er en formålserklæring, skal du sørge for, at formålet er retningsgivende. Hvis nogen skal træffe en beslutning, skal de kunne holde beslutningens udfald op mod formålet. Hvis udfaldet ikke stemmer overens med formålet, vil de vide, at de ikke skal gøre det.”

Mål altid

Hvis du ikke ser på, hvordan det gik, hvordan vil du så vide, om du skal gøre det igen i fremtiden? Som en af mine tidligere ledere plejede at sige: Hvis du altid gør, som du altid har gjort, får du altid det, du altid har fået! Test, lær, og gentag, og basér dine beslutninger på solide data fra den virkelige verden.

Nogle måder at måle effektiviteten af din kommunikation på omfatter:

Resultater fra undersøgelser af medarbejderengagement
eNPR eller medarbejdernes nettopromotørscore
Åbningsrater for e-mails
Statistik over læsning på intranettet
Procentdel af gennemførte påkrævede opgaver
Sidebesøg eller login
Adoptionsrater for nye programmer eller initiativer.

Lad medarbejdernes stemme blive hørt

“Det vigtigste er, at folk føler, at de er blevet hørt; at deres synspunkt er blevet taget i betragtning – også når resultatet ikke er det, den enkelte havde håbet på. Ligeud tale; gennemsigtighed; at lytte til og høre andre synspunkter – alt dette fører til mere vellykkede resultater, uanset hvad sagen drejer sig om,” siger Jill Aburrow fra Heartfelt HR og forfatter til Afskedigelse med kærlighed.

Fra et praktisk perspektiv betyder det, at du skal sikre, at medarbejderne har en mulighed for at give HR tilbagemeldinger, hvad enten det sker via en intranetside, regelmæssige møder, undersøgelser eller en anden metode til tovejskommunikation.

Overvej udtrykkeligt at vise medarbejderne, at du har hørt, hvad de sagde; jeg husker, at jeg på en arbejdsplads gennemførte kampagner med titlen “I sagde det, vi gjorde det” som opfølgning for at vise, at medarbejdernes stemme var blevet hørt og omsat til handling.

Hold det enkelt

Helen Bailey, chef for læring og udvikling hos Strategi Solutions, opfordrer HR-kommunikatører til at “holde det enkelt”.

“Hvis du bruger en webside, så tænk over, hvor mange klik det vil tage folk at få adgang til det, de har brug for. Tænk over, hvor let det i praksis vil være at vedligeholde den.” Hun siger, at man skal bruge en række forskellige metoder – “videoer, animationer, billeder” – for at holde sit indhold “friskt og dynamisk”.

Jonathan Davies siger også, at vi skal automatisere, hvor det er muligt, og drage fordel af de mange AI-baserede teknologier, der nu findes på markedet.

Husk at tage højde for mangfoldighed

Medmindre du har for vane at ansætte kloner, er alle medarbejdere forskellige. Det betyder, at der er forskellige læringsstile og kommunikationspræferencer, som man skal tage højde for—nogle mennesker kan for eksempel ikke koncentrere sig om lyd, så du skal følge telefonsamtaler op med skriftlige noter eller have en transskription til videoer.

Men det er ikke kun stil, vi skal tænke på. Georgia Emms minder os om, at forskellige synspunkter og baggrunde også findes i alle medarbejdergrupper. Hun siger, at brugen af eksempler fra det virkelige liv og fortællingens kraft kan være en ‘sjov, engagerende og mere personlig måde at kommunikere på”.

“Jeg arbejdede sammen med en kunde om at bruge fortællingens kraft til at fremme brugen af deres politik for udvidet fædreorlov,” siger hun. “Et medlem af deres ledelsesteam optog en kort video, før han gik på orlov, hvor han åbent fortalte, hvorfor det var vigtigt for ham, hans kone og familien. Den blev lagt ud på en intern kommunikationskanal sammen med en opfølgning og en påmindelse om politikken fra HR. Ud over at fungere som en påmindelse om selve politikken havde den størst effekt ved at give andre ‘tilladelse’ til at gøre det samme uden at frygte, at det kunne få konsekvenser for deres job at tage længere orlov.”

Få din målgruppe til at føle noget og handle

Hvordan ønsker du, at målgruppen skal føle som følge af denne kommunikation? Hvilken handling har du brug for, at de foretager? Disse spørgsmål bør være kernen i enhver HR-kommunikation, siger Danny Wareham:

Identificér, om der er behov for kommunikation. Hvis formålet ikke kræver, at målgruppen føler anderledes, handler anderledes eller forstår/husker information, har vi så brug for kommunikationen?
Fastlæg forventningen til, hvordan et godt resultat ser ud. Det skaber ansvarlighed i forhold til at måle resultatet.
Fjern medie og indhold fra processen. Det giver den kommunikationsansvarlige mulighed for at fastlægge den bedste tilgang, det bedste medie, den bedste tidsplan og den bedste proces til at formidle netop dette budskab med netop dette målbare resultat til netop denne målgruppe.

Brug teknologi til at understøtte din HR-kommunikationsstrategi

Det er ikke overraskende, at Jonathan Davies, som arbejder med kommunikationsteknologi, har meget at sige om, hvordan teknologi kan være en vigtig partner for HR.

“I har allerede et utal af kommunikationskanaler i virksomheden, og de har hver deres styrker og svagheder,” siger han. “E-mails er den forventede form for kommunikation, men de engagerer ikke og understøtter bestemt ikke digital tovejskommunikation. Slack, Teams eller andre værktøjer til onlinemeddelelser er gode til det sjove, til kommunikation fra én til en gruppe eller fra én til mange, men bliver ofte fyldt med korte beskeder og kommer hurtigt ud på et sidespor. Intranetter kan rumme et større udvalg af beskedtyper på ét sted, men kan have svært ved at opnå en høj anvendelsesgrad, holde sig opdaterede eller ganske enkelt skabe tilfredse brugere.

“Uanset hvad du gør, så lad være med blot at sende ét HR-nyhedsbrev i kvartalet og forvente, at det er nok. Marketing tilpasser deres budskaber til en række forskellige kanaler for at mætte en målgruppe og få noget til at hænge fast. Det kan du også.”

Pas på udfordringerne

Uanset hvor stærk din strategi er, vil der altid være udfordringer. Vores ekspertbidragydere fortalte mig om nogle af de huller og problemer, de har set i løbet af deres karrierer, herunder:

Manglende ensartethed i processerne
Manglende klar hensigt
Misforståelser, som kan føre til tab af tillid eller bitterhed
Sammenbrud i relationerne mellem kolleger
Uensartethed i budskaberne, som kan føre til forvirring
At basere sig på en topstyret strategi
At kommunikere bare for at sige noget, hvilket blot øger støjen
Ikke at inddrage medarbejderne i rejsen
Spændinger mellem HR og det bredere kommunikationsteam om, hvem der ejer hvad
At holde kommunikationen statisk, så den forsvinder i baggrunden
At fokusere for meget på politikker og procedurer uden at tage hensyn til hele mennesket
At arbejde i siloer, hvilket fører til dårlig kommunikation
Ikke at koordinere med den interne kommunikationsstrategi, når HR-kommunikationsplanen udarbejdes

Som Danny Wareham siger: “Kommunikationen finder sted, uanset om vi offentliggør den eller ej.

I et tomrum vil folk selv skabe deres fortolkninger. Uden en stærk og målrettet kommunikationsstrategi risikerer vi at miste kontrollen over fortællingen – og det er langt vanskeligere at afkræfte det, der er blevet offentliggjort gennem “jungletrommerne”.

Slut på kommunikationen

Effektiv kommunikation får verden til at dreje rundt, og den er især vigtig for HR-teams, der skal kommunikere forandringer effektivt, skabe en stærk virksomhedskultur og holde medarbejderne engagerede.

HR-kommunikation kan handle om mere end blot timesedler og personalegoder; kom ud i virksomheden, og opbyg relationer til ledelsen, den interne kommunikation og marketing.

Opbyg dit eget netværk af HR-kommunikationsambassadører, som kan hjælpe dig med at få budskabet ud. Og sørg også for at give medarbejderne en stemme – medarbejdernes stemme har aldrig været vigtigere, og ved at udvikle digitale medarbejderfællesskaber kan HR bidrage til, at tovejskommunikation kan blomstre.

Dette emne er så vigtigt, at vi har dækket det grundigt. Hvorfor ikke lytte til vores podcast om hvordan man forbedrer forretningsdriften gennem intern kommunikation, eller se vores seneste liste over den bedste software til medarbejderkommunikation eller software og apps til kommunikation.

Du kan også deltage i samtalen i People Managing People Community, et støttende fællesskab af HR- og virksomhedsledere, der brænder for at opbygge fremtidens organisationer.

Yderligere ressourcer: