Sådan leder du et fjernsalgsteam
At have eksterne salgsteams kan hjælpe med at tiltrække nye talenter og komme ind på nye markeder. Men en succesfuld ledelse af et eksternt salgsteam kræver en lidt anderledes tilgang end et team, der arbejder på kontoret.
Brug denne guide til at forstå udfordringerne ved at lede et eksternt salgsteam, og hvordan du overvinder dem.
11 tips til at lede dit eksterne salgsteam
Lad os komme til det interessante. Hvad kan ledere af eksterne salgsteams gøre for at overvinde ovenstående udfordringer og drage fordel af eksterne teams?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
1. Sørg for en stærk teknologisk infrastruktur
Sørg for, at hvert teammedlem har adgang til kommunikationsværktøjer af høj kvalitet, CRM-systemer og en stabil internetforbindelse. Tilbyd om nødvendigt tilskud til teknologi eller indretning af hjemmekontor.
Implementér stærke sikkerhedsprotokoller for at sikre, at følsomme salgsdata er beskyttet, især når du arbejder med eksterne medarbejdere på tværs af forskellige regioner.
Hvis du har feltagenter, kan software til mobil arbejdsstyring være nyttig. Der er mange fordele ved software til mobil arbejdsstyring, såsom bedre planlægningspræcision, mindre administration og lettere håndtering af fravær.
2. Opret veldokumenterede procedurer
Én ting, dine eksterne teammedlemmer ikke kan gøre, er at gå over til en anden kollegas skrivebord eller rundt på kontoret og spørge, hvordan de skal gøre noget som for eksempel at registrere et salg.
Derfor betaler det sig at sikre, at der findes veldokumenterede procedurer for næsten alt (hos PMP bruger vi Slite og Loom til dette).
Giv teammedlemmerne ansvaret for at oprette standardiserede arbejdsprocedurer (SOP'er) for deres roller, og opdatér dem løbende, efterhånden som tingene ændrer sig.
3. Udvikl fælles spilleregler for teamet
Fælles spilleregler for teamet bidrager til høj performance ved at skabe den fælles forståelse, der er nødvendig for, at teams kan arbejde effektivt og samarbejde godt.
Eksempler omfatter:
- Hvornår og hvordan man kommunikerer
- Hvordan beslutninger træffes i teamet
- Hvordan uenigheder løses
- Samarbejde internt i teamet og med tværfunktionelle samarbejdspartnere.
Det er især nyttigt at være bevidst om at skabe disse spilleregler i eksterne arbejdsmiljøer, hvor det er sværere for dem at opstå naturligt, og hvor samarbejde er mere kompliceret.
4. Følg regelmæssigt op
Når I arbejder samme sted, er det lettere at se, om en medarbejder er overbelastet. Du lægger for eksempel måske mærke til, at nogen ikke holder frokostpause eller går sent hver dag.
Du har ikke altid denne indsigt med eksterne medarbejdere. Hvis der ikke udvises den rette omsorg, kan folk ende med at blive udbrændte.
Derfor er det vigtigt at etablere regelmæssige individuelle opfølgninger (en gang om ugen eller hver anden uge) med dine medarbejdere for at se, hvordan de håndterer deres arbejdsbyrde.
Som Zack McGill, programchef for leadgenerering hos Revstacks, fremhæver:
"Jeg har hyppige opfølgninger med hele teamet, individuelt (1:1-samtaler, coaching af opkald, ad hoc-møder osv.). Vi forsøger også at afholde en månedlig online sammenkomst for hyggens skyld."
Sørg for, at de føler sig trygge ved at være ærlige, hvis de føler sig overvældede, og hold øje med yderligere ressourcer, der kan gøre det lettere for dem at udføre deres arbejde mere effektivt.
Du opdager måske fælles temaer, eller at der er en bestemt opgave, som det vil være bedst at uddelegere til et andet teammedlem eller måske outsource.
Måske tager bestemte opgaver meget længere tid at færdiggøre, end du havde forventet, og derfor er dine forventninger til kapaciteten skæve.
Det er let at overse disse ting eller ikke få øje på dem i et fjernarbejdsmiljø.
Det er også god praksis at bede dit team om at være tydelige omkring deres normale arbejdstider og give opdateringer samt angive fraværsmeldinger efter behov.
Du ønsker dog ikke, at de skal føle, at de bliver “overvåget”. I stedet vil du gerne understrege vigtigheden af at skabe resultater og præstere frem for blot at stemple ind og ud af deres normale arbejdsdag.
Det giver dem en grad af selvstændighed og uafhængighed, som er virkelig stærk og motiverende.
5. Giv ejerskab og ansvarlighed
I forlængelse af ovenstående bør opfølgningerne ikke kun handle om at fortælle.
Som McGill påpeger:
“Det handler ikke kun om at fortælle, men om at inddrage teammedlemmerne i beslutningstagningen for at fremme engagement.
Selvom omsætning er vigtig, vil et ensidigt fokus på ydre motivationsfaktorer ikke sikre medarbejdernes opbakning eller engagement i samme grad.
Hvis man giver folk ansvar for at beslutte nye målepunkter og initiativer, ejerskab over nye projekter samt frihed til at udforske nye idéer og måder at støtte afdelingen og virksomheden på, vil det give dem en stærkere følelse af formål og indflydelse og føre til større engagement.”
6. Skab en kultur præget af anerkendelse
Selvfølgelig resulterer høj præstation normalt i økonomiske belønninger for sælgere, og det er meget motiverende for dem.
Men penge er ikke den eneste form for anerkendelse, som folk værdsætter. For at hjælpe med at holde folk motiverede og skabe fællesskab og en smule konkurrence i dit team bør du gøre en indsats for at anerkende høj præstation og dem, der udviser dine virksomhedsværdier.
Da du ikke vil se folk på kontoret og kunne anerkende dem, bør du bevidst nævne dette under teammøder og i dine individuelle samtaler.
Vi har en Slack-kanal dedikeret til medarbejderanerkendelse og opfordrer teammedlemmerne til at anerkende hinanden. Kanalen formidler resultater til resten af organisationen, herunder den øverste ledelse, så det sikres, at folk får ros for deres arbejde, og der skabes en kultur præget af anerkendelse.
Læs mere i vores artikel om idéer til medarbejderanerkendelse.
7. Indhent feedback
Der er ingen tvivl om, at du skal etablere procedurer og forventninger for dine fjernarbejdende teammedlemmer.
Men hver enkelt situation er forskellig, og det er dem, der ved, hvordan de arbejder bedst og får arbejdet gjort.
Derfor giver det mening at få deres input til, hvordan man kan skabe denne måde at arbejde på.
Eksempler på områder, hvor du måske vil inddrage medarbejderne, er den kommunikationsmetode, de foretrækker, samt fastsættelsen af kernearbejdstider for arbejde og samarbejde.
Et vigtigt aspekt af dette er at skabe et psykologisk trygt miljø, hvor dit team føler sig trygt og opmuntret til at dele sine idéer og spørgsmål.
Cyndi Weninghoffs artikel om strategier til at lytte til medarbejderne er en nyttig ressource her.
8. Afsæt tid til teambuilding
Selvom dine muligheder er noget begrænsede, er det stadig vigtigt at afsætte tid til teambuildingaktiviteter såsom ugentlige opfølgninger, samarbejdsprojekter ved siden af de daglige opgaver og månedlige sociale arrangementer.
McGill har nogle idéer: “Jeg har set gode resultater med ting som at bestille mad, få drinks, spille onlinebrætspil og andre mere utraditionelle idéer som at lade teammedlemmer være værter for deres egne “Cribs”-episoder.
Selvom det er økonomisk udfordrende, hjælper det med at samle folk et sted 2-4 gange om året til halvårlige eller kvartalsvise samlinger på arbejdsstedet dem med at føle sig som en del af deres teams og udvikle relationer.
Selvom det også er økonomisk udfordrende, gør det en stor forskel at samle hele virksomheden en eller to gange til faglig og personlig udvikling.”
9. Introduktion ansigt til ansigt
Selvom det kan være økonomisk begrænsende, anbefaler McGill at forsøge at arrangere noget tid fysisk under introduktionsforløbet.
“At lade nye medarbejdere tilbringe 2 uger fysisk sammen med hele teamet hjælper med at give den bedst mulige start. I denne periode bør de:
- Deltage i større gruppetræningssessioner, hvor de sættes sammen med forskellige medarbejdere til aktiviteter og øvelser
- Deltage i møder, hvor de hilser på hinanden, over en kop kaffe uden for kontoret
- Deltage i “sociale udflugter” med sjove aktiviteter som sport, VR, paintball (osv)
- Få et dagligt beløb, der giver mulighed for at købe drikkevarer (det opbygger hurtigt venskaber at give teammedlemmer penge til at gå ud sammen).”
10. Vær fleksibel
En af de ting, folk godt kan lide ved at arbejde på afstand, er fleksibiliteten.
For eksempel vil en person måske gerne hente sit barn i skolen og derefter arbejde en ekstra time eller to om aftenen. Det kræver, at du som leder er fleksibel.
Hos BWZ er vi ligeglade med, hvor arbejdet udføres, så længe det lever op til vores standarder, og kunder og andre teammedlemmer ikke bliver generet af manglende handling.
11. Tilpas lønnen
Løn er et af de mere komplicerede aspekter af global HRM.
Lønstrukturen for sælgere kan variere afhængigt af, hvor de bor, og afspejler ofte forskelle i leveomkostninger, lokale arbejdsmarkeder og kulturelle forskelle.
I kulturer, der værdsætter jobstabilitet og sikkerhed (f.eks. Japan eller Tyskland), kan der være en præference for højere grundlønninger med lavere provisionssatser.
I lande, hvor individuelle præstationer værdsættes højt (f.eks. USA og Storbritannien), kan provisionsbaserede lønstrukturer være mere almindelige for at motivere medarbejdere gennem økonomiske belønninger, der er knyttet til deres præstationer.
I modsætning hertil kan præstationsbaseret løn i kollektivistiske kulturer (f.eks. Kina og Indien) omfatte flere teambaserede incitamenter eller bonusser.
Som Tracey Copeman, chef for kundesucces og marketing hos BWZ, fremhæver:
“Store eller mere modne markeder kan have betydeligt højere mål end mindre markeder. Hvis du går ind på et nyt marked, er disse KPI'er måske fastsat strategisk med henblik på lanceringen, f.eks. er det indledende fokus på mængden af opsøgende kontakt til kundeemner og bookede møder frem for afsluttede aftaler.”
Fordele ved et fjernsalgsteam
Vi har altså fokuseret meget på udfordringer og på at overvinde dem. Hvad er fordelene ved et fjernsalgsteam?
Reducer omkostningerne
Med et fjernsalgsteam kan virksomheder spare på kontorplads, forsyninger og andre faste omkostninger, der er forbundet med at vedligeholde et fysisk kontor. Dette er især fordelagtigt for nystartede og voksende virksomheder, der ønsker at skalere effektivt.
Afhængigt af fjernsalgsteamets placering kan virksomheder opleve, at lønforventningerne varierer fra region til region, hvilket kan føre til omkostningsbesparelser uden at gå på kompromis med talentniveauet.
Større talentpulje
Et fjernsalgsteam giver virksomheder mulighed for at ansætte de bedste talenter fra hele verden, ikke kun fra en bestemt geografisk region. Det betyder, at du kan opbygge et mere mangfoldigt og specialiseret team ved at udnytte forskellige markeder og kompetencer.
Arbejdsgiver-of-record-tjenester eller PEO-virksomheder kan hjælpe med processen med at finde og ansætte fjernsælgere, herunder søgning, interviews, introduktion og lønadministration.
Lokalkendskab
Fjernteams kan placeres strategisk i vigtige regioner, så du får lokale salgsrepræsentanter, der forstår de specifikke behov, kulturer og regler på forskellige markeder. Dette kan føre til mere effektive kundeinteraktioner og højere succesrater for salget.
Udvidelse af dit fjernsalgsteam
Sådan kan du justere dine processer med fokus på at udvide dit fjernsalgsteam:
- Tilpas jobbeskrivelser til fjernarbejde: Sørg for, at dine jobbeskrivelser fremhæver, at rollen er fjernbaseret, og understreger betydningen af selvmotivation, selvstændighed og digitale kommunikationsevner.
- Stil interviewspørgsmål specifikt til fjernarbejde: Ud over at vurdere salgsevner bør du forberede interviewspørgsmål, der vurderer kandidatens evne til at arbejde selvstændigt, administrere sin tid effektivt og forblive motiveret uden direkte tilsyn.
- Introduktion: Opret en struktureret introduktionsproces for fjernmedarbejdere for nye fjernsalgskonsulenter. Den bør omfatte en blanding af liveundervisning og selvstyret læring om virksomhedens produkter, salgsværktøjer, processer og kultur.
- Fjernbaserede træningsprogrammer: Brug digitale platforme som læringsstyringssystemer til at hjælpe med at udforme og formidle teamdækkende og personaliserede lærings- og udviklingsprogrammer samt holde teammedlemmer engagerede i deres udvikling.
Udfordringer ved at lede et fjernsalgsteam
Lad os først se på udfordringerne ved at lede et fjernsalgsteam.
Kommunikation
En af de største udfordringer ved at lede et hvilket som helst fjernteam, herunder salgsteams, er naturligvis kommunikationen.
For ledere betyder det, at de skal sikre, at alle holdes orienteret om, hvad der foregår, og at de regelmæssigt er i kontakt med teammedlemmerne individuelt.
Opbygning af teamsammenhold
På trods af salgets konkurrenceprægede karakter kræver det stadig meget samarbejde. Det kræver en indsats at etablere en selvstændig, samarbejdsorienteret og resultatorienteret fjernkultur.
Motivation og engagement
Penge er den primære motivationsfaktor for sælgere, men salgsteams trives med energi og sund konkurrence, og det kræver nye taktikker at holde fjernteammedlemmer motiverede og engagerede.
More Articles
Forskelle i tidszoner
Det bliver mere komplekst at koordinere møder, træning eller kundekontakt, når teammedlemmerne befinder sig i forskellige tidszoner.
Træning og udvikling
Det kan være vanskeligt at sikre ensartet og engagerende salgstræning og kompetenceudvikling, især når tidsplaner skal koordineres, og virtuelle værktøjer anvendes.
Teknologiske problemer
Det er afgørende at have pålidelig adgang til de rette værktøjer, CRM-systemer og teknisk support. Nedetid eller tekniske problemer kan hæmme produktiviteten.
Tilmeld dig People Managing People-nyhedsbrevet
Hvis du vil have yderligere vejledning i at lede fjernteams, kan du tilmelde dig vores ugentlige nyhedsbrev for HR- og virksomhedsledere. Du modtager alt vores nyeste indhold, som kan hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.
