Sådan opretholder du kandidatoplevelsen under hurtig vækst

Hvad er kandidatoplevelsen?

Kandidatoplevelsen er den oplevelse, kandidater har, når de gennemgår din rekrutteringsproces.

Den påvirkes af faktorer som kommunikation, varighed, sværhedsgrad, kvaliteten af samtalerne og processens overordnede effektivitet.

Hvorfor er kandidatoplevelsen vigtig?

Det har mange fordele at gøre en indsats for at skabe en positiv kandidatoplevelse, herunder:

1. Flere gennemførte ansættelser
2. Modtage kandidater af bedre kvalitet
3. Træffe bedre ansættelsesbeslutninger
4. Spare tid og interne ressourcer
5. Skabe et stærkere arbejdsgiverbrand.

Det kan endda påvirke medarbejderengagement og fastholdelse, da dine medarbejdere sandsynligvis vil lægge mærke til, hvordan du behandler kandidater—hvoraf nogle måske er blevet henvist af deres egne kolleger!

Sådan skaber du en god kandidatoplevelse

Her er mine strategier til at skabe balance mellem skalering og kandidatoplevelsen, så du ikke får et ry for, at din virksomhed behandler kandidater som tal i en Lotto-trækningsmaskine.

Når du ser på nedenstående, er det vigtigt at tænke på alle de kontaktpunkter, du vil have, og hvordan du bedst kan bruge dem til at styrke din virksomheds relationer til kandidater.

Udarbejd en klar talentplan

Det virker grundlæggende og måske mindre direkte relateret, men det er afgørende at starte med en god talentplan, enten i begyndelsen af kvartalet eller året eller endda efter en finansieringsrunde.

Mød alle dine forretningsledere, og sørg for at afsætte tid til at tale om deres teams tilstand, og hvordan virksomhedens mål vil påvirke, hvilke ressourcer der bliver nødvendige.

På mine møder berører jeg altid følgende punkter:

Nuværende kompetencer og ressourcer

• Hvad har de oplevet som let, og hvad er det nuværende teams stærke side? 
• Hvem er stjernerne, er der en potentiel kandidat, som er på vej til at blive forfremmet, og har vi brug for at genbesætte stillingen?

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Kompetencegab

• Hvad har teamet haft svært ved? 
• Hvad har de brug for at ansætte til, frem for at udvikle internt i teamet (eventuelt i samarbejde med lærings- og udviklingsafdelingen)? 
• Hvem præsterer under forventning, og skal vi begynde at overveje at erstatte dem? 

Jobbeskrivelserne og de strukturerede samtaler er afhængige af, at dette er korrekt. 

Der kan ofte være en trang til at genbruge gamle jobbeskrivelser, stillingsopslag og interviewspørgsmål, men jeg vil opfordre dig til at gennemgå dem og se, om de virkelig er nyttige til disse ansættelser.

Det vil spare dig for meget tid senere, hvis du ikke hele tiden skal revidere jobbeskrivelsen.

Ansætter vi for at imødekomme vækst eller for at skabe vækst?

Det er faktisk en meget vigtig skelnen. Normalt handler det i teams som produkt, udvikling eller support om at ansætte for at imødekomme vækst, mens kommercielle teams er der for at skabe vækst. 

Sørg for at tale med ledelsen, så der er balance mellem de to typer ansættelser (indtægtsskabende roller bør næsten altid have prioritet!).

Hvad sker der, hvis vi ikke ansætter?

Dette er et godt udgangspunkt for alle – både Talent og virksomheden – så de kan forstå og have in mente, hvilken indvirkning det vil have. Det vil holde Talent fokuseret på at finde de rette personer og virksomhedslederen lydhør, når der skal træffes beslutninger.

Prioritering mellem roller

Hvis der er flere roller, og du arbejder sammen med mange forretningspartnere, vil du ikke kunne besætte alle rollerne på samme tid – især når du først kommer op på mere end 30 roller, som hver især kræver meget sourcing. 

Hvis du får virksomhedslederen til at tænke over prioriteringen fra begyndelsen, hjælper det dig senere med at prioritere for dig selv og Talent-teamet.

Det bør betyde, at du, når du er klar til at slå en rolle op, undgår at spilde kandidaternes tid ved at engagere dem for derefter pludselig at sætte rollen på pause eller være nødt til løbende at omarbejde, hvad rollen indebærer, gennem hele processen.

Spild af tid er en af de vigtigste årsager til en dårlig kandidatoplevelse, tæt fulgt af frustrerende interviewprocesser.

Hvis du vil gå mere i dybden med dette, kan du læse min artikel om at skabe en bæredygtig ansættelsesplan.

Gør det til en fælles indsats

Hvis nogen af jer har arbejdet for en Amazon-virksomhed, er I måske trætte af at høre dette, så her er en ny formulering: "Hvad skal der til, for at vi når dertil?".

Du bør have en grov idé om tal som f.eks. afslagsprocenter – for din virksomhed kan det eksempelvis være 4 accepterede tilbud for hver 5 tilbud. Hvis du har det præcise tal for din virksomhed, begynder du at arbejde baglæns – som en pyramide i stedet for en tragt.

Dette giver en grov idé om arbejdsomfanget. Derefter kan du begynde at anvende det i dit foretrukne projektstyringsværktøj – eksempelvis Kanban for at få et overblik eller Gantt, hvis du har en kortvarig ansættelsesindsats.

Nedenfor er et eksempel på et af mine Kanban-tavler med i det mindste omtrentlige tal at sigte efter.

Det næste skridt er meget vigtigt – del projektplanen med den ansættende leder og ansættelsesteamet!

Gør dette til en fælles indsats, og invitér dem til at deltage. På den måde kan du hjælpe dem med at tage større ejerskab.

Alle har brug for at vide, hvad der kommer i kalenderen, og hvis skalering er det, virksomheden har brug for, skal alle prioritere ansættelser højt. Det betyder, at de skal vide, hvor meget tid de skal afsætte til rekrutteringsprocessen.

Uanset hvor strømlinet din ansættelsesproces er, er det en tidskrævende proces. Ved at gøre ansættelser mere samarbejdsorienterede kan du være med til at dele arbejdsbyrden og forbedre oplevelsen for alle.

Sørg for, at interviewene er effektive og engagerende

Når jeg siger effektive, skal du ikke straks tænke, at interviewprocessen skal forhastes – slet ikke! 

Men hvis du skalerer hurtigt, kan det være nødvendigt at gennemføre mange interviews, så det er afgørende at få mest muligt ud af den tid, du har.

Her er en enkel guide til, hvad du skal se nærmere på for at sikre, at dine kandidater får en positiv oplevelse.

Trin 1: Standardisér interviewprocessen.

Det hjælper dig med hurtigt at kunne sammenligne kandidaterne med hinanden og minimere forekomsten af bestemte former for bias.

Trin 2: Gennemgå de interviewspørgsmål, du stiller, og hvornår du stiller dem.

Begynd med de spørgsmål, der giver dig indsigt i de færdigheder, du har vurderet som afgørende for rollen, og arbejd derefter hen imod de mere ønskværdige færdigheder. På den måde bevæger du dig fra kvalificerede kandidater til de bedste kandidater.

Sørg for, at det er gennemtænkte spørgsmål, der har til formål at komme til bunds i erfaringen. Hvis du er i tvivl, så spørg altid Hvad, Hvordan og Hvorfor. 

Fortæl mig om en gang, hvor du fik lukket en særligt vanskelig kunde. Hvad gjorde kunden vanskelig? Hvordan vendte du situationen? Hvorfor brugte du netop denne tilgang/disse oplysninger/denne strategi frem for en anden?

Trin 3: Gennemgå vurderinger

Sørg for, at enhver vurdering er egnet til formålet og til den rolle, du skal besætte. Den skal være udfordrende, men heller ikke for tidskrævende for kandidaten at gennemføre eller for dig at gennemgå. Du ønsker ikke at bevæge dig ind på området for vampyrrekruttering.

Hvis du vil have mere dybde om fokuserede og engagerende jobsamtaler, kan du læse min artikel om hvordan man interviewer nogen.

Glem ikke det grundlæggende

Med al denne snak om effektive jobsamtaler må du ikke glemme, at det er under jobsamtalen, du virkelig kan gøre kandidatoplevelsen til en succes eller ødelægge den. 

Det er her, kandidaterne tilbringer mest tid sammen med dig, og selv hvis du ikke har haft tid til at skabe en superflot karriereside med interaktivitet overalt, kan en god jobsamtaleoplevelse opveje det.

Det betyder ikke, at jobsamtalen skal være let! De fleste kandidater foretrækker faktisk jobsamtaler, der udfordrer dem og får dem til at tænke over deres ekspertiseområde, så ovenstående råd om effektive jobsamtaler gælder stadig.

Det, jeg dog gerne vil henlede din opmærksomhed på, er det grundlæggende, som sandsynligvis ikke udløser stor ros, når du gør det rigtigt, men som vil udløse berettiget kritik, hvis du gør det forkert. 

Sørg altid for at:

• Præsentere dig selv og fortælle, hvad du laver i virksomheden
• Præsentere virksomheden, hvis det er den første jobsamtale
• Give kontekst for, hvad du gerne vil gennemgå under denne jobsamtale
• Berolige kandidaten og fortælle, at vedkommende, uanset om jobsamtalen foregår online eller fysisk, kan tage en pause for at hente vand eller gå på toilettet. Vi er alle mennesker
• Sikre, at du har gennemgået kandidatens CV på forhånd og er forberedt med spørgsmål, der er relevante for vedkommende
• Sørge for, at du kommer til tiden (som vært gerne lidt tidligere)
• Holde øje med tiden og sørge for, at kandidaten får tid til at stille spørgsmål
• Smile og være nysgerrig på personen over for dig! 

Det virker grundlæggende, men jeg ser stadig situationer, hvor folk glemmer flere af disse ting, og det kan altid mærkes. 

Ovenstående koster ikke noget at gøre, men kan give dig mange point på kandidatoplevelsen i et hav af arbejdsgivere, der springer ovenstående over, men forsøger at kompensere med prangende karrieresider.

Opsæt nogle automatiseringer for at øge effektiviteten

Bemærk brugen af ordet "nogle"!

Den sædvanlige tommelfingerregel er, at jo mere tid en jobsøger har brugt på jobsamtaler med rekrutteringsmedarbejderen, desto mere tid skal du bruge på at give vedkommende feedback, vejledning og opmærksomhed.

Det er et gensidigt forhold, og god feedback til kandidater vil hjælpe både dem og dit team med at blive bedre.

Vil der være 1-2 kandidater blandt de mange, som vil udnytte det? 

Ja, men der vil også være alle de andre, som du har gjort en forskel for ved at menneskeliggøre det, der nogle gange kan føles som en meget stressende jobsøgning.

Moderne ansøgerstyringssystemer (ATS) og rekrutteringssoftware har alle mulige automatiseringsfunktioner, og her er nogle få, du kan drage fordel af:

• Masseudsendte/planlagte e-mails—kan bruges til afslag, meddelelser eller aftale af de næste trin med kandidater
• Administration af karrieresider for at skabe et godt førstehåndsindtryk
• Spørgsmål i jobansøgningen —at stille nogle af de nemme “afkrydsningsspørgsmål” tidligt kan hjælpe med at strømline ansøgningsprocessen
• Chatbots, der kan besvare nogle ofte stillede spørgsmål fra kandidater
• Undersøgelser af kandidatoplevelsen—automatiseret på bestemte tidspunkter i jobsamtaleprocessen (min anbefaling er ved afslutningen).

Du kan for eksempel automatisere de almindelige grunde til afslag ved gennemgang af CV'er—måske opfylder kandidaten ikke kompetencekravene eller bor i en forkert tidszone. Du kan oprette nogle få skabeloner, der passer til de mest almindelige årsager.

Det tager måske 2 ekstra sekunder at finde den rigtige årsag, og selvom der er en frygt for, at kandidater kan gå i forsvarsposition eller reagere og beklage sig over deres angiveligt negative kandidatoplevelse, vil afviste kandidater det meste af tiden sætte pris på, at du har gennemgået deres situation og reageret på den.

Det er en afspejling af jeres virksomhedskultur, og de vil også vide, om de skal søge jeres næste stillinger!

Du kan også automatisere nogle e-mails, mens du flytter en potentiel kandidat mellem stadier og opfølgninger, f.eks. kan du i e-mailen til planlægning af de første stadier indsætte en forudindspillet video/Loom (eller et andet værktøj til videointerviews), der fortæller dem, hvad det næste trin i deres ansøgningsforløb vil indebære.

Jeg har fundet ud af, at det er nyttigt at skabe en visuel repræsentation af, hvordan rekrutteringsprocessen vil se ud for dem – som et kort!

Hvornår du ikke skal automatisere

Som nævnt ovenfor bør en jobansøger få færre automatiserede beskeder, jo mere tid vedkommende bruger på jobsamtaler.

Så snart de begynder at nå til de senere stadier, skal du begynde at ringe til dem og interagere med dem (det kan være dig eller den rekrutterende leder).

Du skal begynde at vurdere, om den nyansatte er begejstret for rollen. Begejstring vil ikke være ens hos alle, så sørg for at gå dybere ned i deres motivationer! 

Vær nysgerrig på mennesker og kandidaters forventninger – de bliver måske snart dine kolleger! Det vil også hjælpe senere i fasen med jobtilbuddet.

Her er et eksempel på en proces, jeg bruger:

Nogle af jer siger måske allerede: “Det er godt nok meget arbejde!” Ja, det er det, men skalering kræver meget arbejde, og du kan ikke automatisere menneskelige relationer fuldstændigt. 

Det er mennesker, der ansætter mennesker – ikke virksomheder, algoritmer eller Zapier.

Husk afslag, der ikke er automatiserede

Du vil have nogle jobkandidater, som du har forhåndsvurderet, eller som har gennemgået X trin i samtaleprocessen uden at bestå.

Igen gælder det, at jo mere tid de har brugt sammen med din virksomhed, desto mere opmærksomhed kræver deres afslag.

More Articles

• 10 bedste rekrutteringssoftwareløsninger i 2026: Anmeldt & sammenlignet
• 10 bedste softwareløsninger til CV-screening for HR-afdelinger i 2026
• 10 bedste ansøgersporingssystemer til små virksomheder i 2026
• 10 bedste ansøgersporingssystemer (ATS) i 2026
• 10 Bedste software til test før ansættelse gennemgået for 2026

Giv kandidater ordentlig tilbagemelding

Tilbagemelding er utrolig vigtigt af 2 grunde:

1. Det giver kandidaterne noget at arbejde hen imod
2. Det holder de rekrutterende ledere og rekrutteringsteams ansvarlige for årsagerne til, at de afviser kandidater. Det betyder, at der ikke længere kan stå “de passer ikke ind i kulturen” uden en forklaring på hvorfor. Nogle gange er svarene på “hvorfor” ikke gode, så talentrekruttering er nødt til at undersøge sagen nærmere. Jeg håber, at I ikke graver noget dårligt frem, men det er helt muligt!

I EMEA-regionen kan tilbagemelding på grund af udbredelsen af GDPR-drevne DSAR'er ikke længere nægtes, så kandidater kan anmode om alle deres oplysninger, herunder deres formularer og vurderingsskemaer. 

Sørg for, at rekrutteringsteamene er klar over det, så de virkelig tænker over, hvorfor de går videre med eller afviser en person. Få dem til at fremlægge det som en forretningscase.

Selv Amazon kan ikke længere sige, at de ikke giver tilbagemelding – det ved jeg, for jeg var der og behandlede DSAR'er!

Gennemgå regelmæssigt tilbagemeldinger fra kandidater og vurderingsskemaer

Gennemgå regelmæssigt vurderingsskemaerne fra samtalepanelet for at kontrollere, om de lever op til standarden! 

Nogle spørgsmål, du kan stille:

• Fremlægger de en ordentlig forretningscase?
• Er der en tydelig registrering af de stillede spørgsmål og de afgivne svar? 
• Er der tilstrækkeligt med detaljer? 
• Stemmer den endelige konklusion overens med den samlede tilbagemelding, eller er de på en eller anden måde forudindtagede?

Alt dette vil give dig en idé om, hvor du måske er nødt til at gribe ind og korrigere samtaleledere, som ikke stiller kandidaterne lige mange spørgsmål eller giver dem en dårlig oplevelse.

Et vurderingsskema på tre sætninger fra en 45-minutters samtale får mig til at tvivle på, om vedkommende lyttede under samtalen!

Du kan kontrollere meget ved processen, men interaktionerne under samtalen vil udgøre størstedelen af kandidatoplevelsen. Du skal holde øje med processen og påpege det, når du kan se, at den ikke lever op til standarderne.

Når du taler med kandidaten efter samtalerne eller i den sidste fase, så spørg, hvordan de indtil videre har oplevet deres samtaleoplevelse.

Bonustips

Husk, at folk er mere tilbøjelige til at skrive en negativ anmeldelse end en positiv. Sørg for, at færre mennesker får en virkelig negativ oplevelse, og hold løbende øje med feedback.

Vil en eller to kandidater falde fra undervejs i processen? 

Måske—ingen proces er perfekt—men du ønsker ikke at blive kendt som virksomheden, der aldrig vender tilbage til folk, kun prioriterer kandidater, der går videre i processen, og lader de andre blive ignoreret.

Nogle bonustips:

• Hold færre møder: Hvis du har fulgt ovenstående, og talenterne, den ansættende leder og ansættelsesteamet er på samme side, så hold færre møder. Hvis du har mere end 4 stillinger med den samme ansættende leder, er der måske behov for 2 møder om ugen, men ellers bør du holde dig til ét.
• Undlad ikke planlægningen. Brug 10 % mere tid på planlægning, end du tror, du har brug for.
• Tag telefonen, og ring til personen. Jeg ved, at du synes, du har meget travlt og ikke har tiden, men hvis et opkald tager 3 minutter (f.eks. et afslag eller noget andet), så gør det. Hvis du virkelig fokuserer på det, kan du nå så mange opkald på en halv time!
• Hold styr på rekrutteringsmålinger og data. Brug én projektstyringstavle, f.eks. Kanban, som den fælles sandhedskilde for, om du når milepælene til tiden. Hvis ikke, så slå alarm tidligere frem for senere, og gør dig klar til at få hjælp fra dit team eller de ansættende ledere (få også dem til at finde kandidater!).

Husk, at det at skabe en bedre kandidatoplevelse, selv under hurtig opskalering, ikke betyder, at du træffer forhastede beslutninger eller holder nemme samtaler. Det betyder, at du har en gnidningsfri ansættelsesproces, og at du interviewer med et formål.

Deltag i samtalen

Held og lykke med din opskalering, og overvej at bruge nogle værktøjer til automatisering af rekruttering, hvis du har brug for hjælp på dette område.

Hvis du har spørgsmål eller indsigter, du vil dele, kan du finde mig i People Managing People-fællesskabet—et støttende fællesskab for HR- og virksomhedsledere, der deler viden og idéer for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og gøre en større forskel i din organisation.