Hvad er rekruttering? Definition, proces og tips

Hvad indebærer rekruttering?

Som de fleste vellykkede processer begynder rekruttering med omhyggelig planlægning for at opnå en klar forståelse af organisationens talentbehov.

Din tilgang til rekruttering kan se ud på forskellige måder, uanset om det er rekruttering gennem hele processen eller noget mere samarbejdsorienteret på tværs af forretningsfunktioner.

• Arbejdsstyrkeplanlægning: Processen med at analysere kompetencegab i forhold til forretningsmål og identificere aktuelle og fremtidige rekrutteringsbehov. 
• Udarbejdelse af jobbeskrivelser: Udarbejdelse af et dokument, der beskriver kravene til jobbet, kompetencer, kvalifikationer, aktiviteter, ansvarsområder og arbejdsopgaver for en specifik rolle i en virksomhed. Det kan også indeholde oplysninger som lønintervallet.
• Jobopslag og annoncering: Offentliggørelse af jobbeskrivelser og annoncer de relevante steder.
• Kandidatsøgning: Søgning efter kandidater i interne kandidatdatabaser, brug af LinkedIn og andre professionelle netværk, deltagelse i jobmesser og rekrutteringsarrangementer samt opfordring til anbefalinger.
• Markedsføring: Sandheden er, at alle markedsføringsindsatser kan bidrage til rekruttering, men der findes også rekrutteringsspecifikke markedsføringsaktiviteter som udarbejdelse af en attraktiv karriereside.
• Screening af kandidater: Gennemgang af de tilgængelige oplysninger om kandidaten (kandidatens CV, ansøgning, LinkedIn-profil osv.) og vurdering af, om vedkommende kunne passe godt til rollen.
• Interview: Planlægning af interviews med kandidaterne på den korte liste og gennemførelse af forskellige typer interviews (f.eks. telefon-, video-, personlige interviews og panelinterviews).
• Vurderinger og test: Gennemførelse og gennemgang af tekniske, psykometriske test og egnethedstest.
• Udarbejdelse af et jobtilbud: Tilbud om stillingen til den valgte kandidat og forhandling af løn, personalegoder osv.

Tip: Brug af alt fra gratis rekrutteringssoftware til rekrutteringssoftware til virksomheder kan gøre din rekrutteringsproces langt mere effektiv.

Hvilke forskellige former for rekruttering findes der?

Når det kommer til rekruttering, har du flere muligheder: 

• Intern rekruttering: Besættelse af en ledig stilling med en kandidat fra organisationen. Det kan omfatte forfremmelser, overflytninger eller kortvarige opgaver.
• Ekstern rekruttering: At gå ud på markedet og finde kandidater uden for organisationen.
• Rekruttering på fast aftale: Også kendt som en fast søgeaftale, er en specialiseret rekrutteringsservice, hvor en organisation hyrer et eksternt rekrutteringsfirma på en fast aftale for at besætte en ledende eller specialiseret stilling.
• Resultatbaseret rekruttering: Resultatbaseret rekruttering er det samme som rekruttering på fast aftale, bortset fra at rekrutteringsfirmaerne kun får betaling, hvis det lykkes dem at placere en kandidat i stillingen.
• Bemanding: Ansættelse af medarbejdere til midlertidige stillinger, kontraktstillinger eller faste stillinger i en organisation.
• Rekruttering i forbindelse med hjælp til jobskifte: En service, som organisationer tilbyder for at støtte medarbejdere, der er på vej ud af virksomheden, typisk på grund af afskedigelser, omstrukturering eller nedskalering. Målet med tjenester til hjælp ved jobskifte er at hjælpe disse medarbejdere med at finde nye jobmuligheder og komme godt videre til næste fase i deres karriere.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Rekrutteringsprocessen

I sin fremragende artikel om rekrutteringsprocessen opdeler Liam Reese rekrutteringsprocessen i disse faser:

1. Skab interesse: Alle aktiviteter, der gør kandidater opmærksomme på dine jobmuligheder, f.eks. opslag af jobbeskrivelser og andre aktiviteter inden for rekrutteringsmarkedsføring.
2. Ansøg: Punktet mellem en kandidats beslutning om at ansøge og den formelle indsendelse af en ansøgning. Ansøgningen kommer måske ikke direkte fra ansøgeren, f.eks. via et rekrutteringsbureau, gennem direkte sourcing eller via en anbefaling.
3. Udvælg: Det arbejde, der foregår før en formel samtale, hvor vi indsnævrer feltet til de få ansøgere, vi ønsker at indkalde til samtale.
4. Samtale: Vurdering af en kandidats færdigheder og valg af den bedste kandidat til stillingen baseret på de faktorer, der er vigtigst for dig.
5. Tilbud: Punktet mellem, at du beslutter dig for din kandidat, og at vedkommende accepterer eller afslår tilbuddet.
6. Introducer: Dette omtales måske mere præcist som forberedelse før ansættelsesstart og er processen mellem, at en person accepterer tilbuddet, og vedkommendes startdato.

Det er værd at bemærke, at hvis du ikke har kortlagt din proces i et flowdiagram over rekrutteringsprocessen som det ovenstående, er det sandsynligvis på tide at gøre det.

7 tips til effektiv rekruttering

Vi har gennem årene talt med mange eksperter i rekruttering, og her er deres bedste tips til en effektiv rekrutteringsfunktion.

1. Opbyg et stærkt arbejdsgiverløfte og arbejdsgiverbrand

Organisationer, der konsekvent ansætter talenter, som passer godt til dem, er organisationer, der går meget op i deres arbejdsgiverbrand.

Arbejdsgiverbrandet er den måde, en organisation opfattes som arbejdsgiver på af omverdenen. Behandler de mennesker retfærdigt og hjælper dem med at vokse og udvikle sig, arbejder de på spændende projekter, støtter de en større sag ud over at skabe profit til aktionærerne?

Der ligger meget arbejde i at udvikle og vedligeholde et brand, men det vil fungere som et anker for alle dine rekrutteringsrelaterede indsatser, herunder hvordan du markedsfører dig over for potentielle kandidater.

Som Eric Harris, grundlægger af arbejdsgiverbrandingbureauet Mindhandle, påpeger: “Et stærkt arbejdsgiverbrand er en magnet for talenter, der deler virksomhedens værdier, fordi det ikke spørger kandidaten: “Vil du have et job?” I stedet spørger det: “Er du ligesom os?” Det er det, vi ønsker: kandidater, der selv har identificeret sig som mennesker, der vil få succes i organisationen. Alt andet er akademisk.”

Grundlaget for dit arbejdsgiverbrand er dit arbejdsgiverløfte (EVP), dvs. det, en arbejdsgiver lover at levere til sine medarbejdere til gengæld for deres færdigheder, ekspertise og engagement.

2. Udnyt eksisterende medarbejdere

Hvis du får styr på dit EVP og dit arbejdsgiverbrand, bør dine medarbejdere være dine største fortalere. Det gælder især, når det handler om rekruttering i små virksomheder.

De kan hjælpe ved direkte at anbefale potentielle kandidater, dele ledige stillinger i deres netværk og deltage i aktiviteter inden for rekrutteringsmarkedsføring, såsom videoer om “en dag i livet”.

Desuden siger Scott Millar, Senior Vice President, personaleafdelingen, Canon Solutions America, Inc: “Nuværende Canon-medarbejdere kender vores virksomhed, kultur og de kvaliteter, der gør folk succesfulde her, så dette er en god måde at begynde at identificere talenter til nøglepositioner på.”

Tip: Brug software til medarbejderhenvisninger til at automatisere henvisningsprocessen og gøre det lettere for medarbejdere at henvise kvalificerede kandidater til ledige stillinger i virksomheden.

3. Hyppig kommunikation og samarbejde mellem rekrutteringsmedarbejdere og ansættende ledere

Ansættelse er en samarbejdsproces, og mange af de eksperter, vi taler med, understreger behovet for hyppig kommunikation mellem HR-/rekrutteringsteams og ansættende ledere.

“Medarbejdere, der arbejder med mennesker og kultur, skal prioritere at samarbejde med ledere og teams for at forstå deres aktuelle og fremtidige bemandingsbehov samt de færdigheder og den ekspertise, der kræves for at imødekomme disse behov.” - Weronika Niemcyzk, chef for mennesker og kultur, Cyncly

4. Gør brug af moderne værktøjer

Vi er nået langt siden de første softwareløsninger til bemanding kom på markedet i form af et ansøgersporingssystem (ATS).

En moderne teknologisk løsning til ansættelse kan hjælpe dig med at måle KPI'er for rekruttering, gøre alles arbejde lettere og også skabe en bedre oplevelse for kandidaten.

“For at sikre, at vi finder og engagerer de rigtige talenter, anvender vi desuden en personlig og teknologisk tilgang til at ansætte og tiltrække talenter. Dette initiativ har været meget succesfuldt for os og involverer de rigtige værktøjer og ressourcer til at skabe en positiv kandidatoplevelse, herunder vores BCGYou-app til kandidater, der ønsker flere oplysninger om virksomheden, komme i kontakt med nuværende BCG-medarbejdere, søge stillinger, forberede sig på cases og finde oplysninger om interviewprocessen.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group

Se vores korte oversigter over den bedste rekrutteringssoftware og de bedste ansøgersporingssystemer for at se, hvad der er muligt.

Andre nyttige værktøjer omfatter software til talentanskaffelse og værktøjer til kandidatsøgning.

Hvis du ofte ansætter til fjernstillinger, er det en god idé at investere i robust software til videointerviews, så du også nemt kan komme i kontakt med kandidater.

5. Udarbejd centrale rekrutteringsmålinger

Rekrutteringsmålinger og -analyser er afgørende for at hjælpe dig med at måle og forbedre din rekrutteringsfunktion og ansætte de talenter, du har brug for. 

Du kan læse mere i vores artikel om rekrutteringsmålinger, men her er en oversigt over nogle grundlæggende og mere avancerede målinger, du kan følge:

• Tid til besættelse og tid til ansættelse: Tid til besættelse måler varigheden fra det tidspunkt, hvor en stilling slås op, til en kandidat bliver ansat, mens tid til ansættelse måler tiden fra det tidspunkt, hvor en kandidat søger, til vedkommende bliver ansat.
• Antal ansættelser sammenlignet med ledige stillinger: Denne måling registrerer antallet af gennemførte ansættelser i forhold til antallet af ledige stillinger og angiver dermed rekrutteringsfunktionens effektivitet.
• Kilde til ansættelse: Identificerer kandidaternes oprindelse (f.eks. jobportaler, sociale medier, medarbejderhenvisningsprogrammer) og hjælper med at fordele rekrutteringsressourcer effektivt.
• Antal ansøgere: Registrerer antallet af ansøgere til en stilling og giver indsigt i stillingsopslagets effektivitet og kandidaternes interesse.
• Konverteringsforhold: Måler procentdelen af kandidater, der bevæger sig fra ét trin i ansættelsesprocessen til det næste, og hjælper med at identificere flaskehalse.
• Hastighed i ansættelsestragten: Registrerer den tid, kandidater bruger på hvert trin i ansættelsesprocessen, for at sikre, at processen er effektiv og rettidig.
• Acceptgrad for tilbud: Forholdet mellem accepterede jobtilbud og afgivne jobtilbud, som afspejler jobtilbuddenes attraktivitet og virksomhedens konkurrenceevne.
• Kandidaternes net promoter-score (CNPS): En score baseret på kandidaternes feedback om deres rekrutteringsoplevelse, som bruges til at forbedre ansættelsesprocessen.
• Mangfoldighed i kandidatpuljen: Måler mangfoldigheden blandt kandidaterne i ansættelsespipelinen og hjælper med at fremme inkluderende ansættelsespraksisser.
• Medarbejderhenvisninger: Registrerer antallet og kvaliteten af kandidater, der henvises af medarbejdere, og angiver medarbejdernes engagement og netværkets styrke.

Nogle af de vigtigste fordele ved et ATS er, at det giver dig mulighed for nemt at indsamle og analysere centrale rekrutteringsmålinger, følge effektiviteten af din ansættelsesindsats og finjustere dit rekrutteringsbudget.

6. Omhyggeligt strukturerede interviews  

Da interviews er et så afgørende element i rekrutteringsprocessen, er det ikke overraskende, at de er noget, vores eksperter er særligt opmærksomme på. De foretrækker en samarbejdsorienteret og struktureret tilgang, der effektivt vurderer færdigheder og kompetencer.

“Grundige interviews med kandidater kan hjælpe med at identificere deres styrker, færdigheder og erfaringer og afgøre, om de passer godt til rollen. Hos ABBYY har vores ansættelsesproces for eksempel ændret sig, så flere personer er involveret i ansættelsesprocessen. De ansættende ledere træffer ikke længere beslutningen. I stedet har vi oprettet en ansættelses‘gruppe’.” - Weronika Niemcyzk

Læs mere om dette i Mariya Hristovas fremragende artikel om hvordan man interviewer nogen.

7. Opbyg en mangfoldig talentpulje

Mangfoldighed er sundt i erhvervslivet, ligesom det er i naturen. Mange af de eksperter, vi talte med, fremhævede fordelene ved at rekruttere fra en mangfoldig kandidatpulje og sikre, at processen er så inkluderende som muligt.

“Det er afgørende at forstå den nuværende sammensætning af det team, som de potentielle kandidater skal indgå i, og forsøge at forstå, hvor vi fortsat kan byde nye stemmer velkommen. Rekrutteringsmedarbejderne deler et værktøjssæt med lederne, der dækker alt fra, hvordan man identificerer nye områder, hvor man kan finde talenter, til vigtigheden af at have et mangfoldigt interviewteam og de procestrin, vi kan tage for at mindske fordomme i alt fra vores stillingsopslag til interviewprocessen.” - Randy Tosch, VP for talent, Grainger.

En god måde at finde mangfoldige kandidater på er at ansætte internationale medarbejdere.

8. Outsourcing

Rekruttering kan være udfordrende, især når man ansætter sine første medarbejdere.

Derfor er outsourcing af rekrutteringsprocessen (RPO) så populært, da det hjælper med at lette byrden for interne teams. De kan hjælpe med:

• Identifikation af kandidater
• Interviewteknikker og -træning
• Optimering af ansættelsesprocessen
• Introduktion.

Se vores udvalg af de bedste RPO-tjenester for at få mere at vide.

Husk, at rekruttering handler om mennesker

Dette har været en relativt kort gennemgang af rekruttering, og hvad det indebærer. Der ligger mange overvejelser bag en fuld rekrutteringsstrategi, lige fra udvikling af e-mailskabeloner til rekruttering til ændring af din strategi for kandidatsøgning og investering i rekruttering via sociale medier.

Det ligger uden for denne artikels rammer at gennemgå alt i detaljer, men jeg vil afslutte med endnu et visdomsord fra rekrutteringseksperten Mariya Hristova.

“Rekruttering er først og fremmest et arbejde med mennesker, så fokus bør være på menneskerne!”

Hvis du gerne vil blive ved med at lære mere om alt inden for rekruttering, kan det betale sig at se vores liste over de bedste nyhedsbreve om rekruttering, som du kan abonnere på.

Bliv en del af fællesskabet People Managing People

Hvis du ønsker yderligere vejledning om rekruttering og alt inden for talentledelse, kan du blive en del af vores støttende fællesskab af HR- og virksomhedsledere, som deler viden og bedste praksis for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.