Wie Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen: 7-Schritte-Prozess
Sie sind Inhaber eines kleinen Unternehmens, Ihr Geschäft wächst, Sie haben genug von 12-Stunden-Tagen, sieben Tage die Woche, und Sie haben beschlossen, dass Sie Unterstützung benötigen.
Vielleicht brauchen Sie Hilfe bei einfachen, aber zeitaufwändigen administrativen Aufgaben, beim Ausbau des Vertriebs oder bei der Produktentwicklung. Unabhängig davon, wen Sie einstellen und welche Aufgaben diese Person übernehmen wird, möchten Sie sicherstellen, dass Sie an alles gedacht, alle i-Punkte gesetzt und alle t-Striche gezogen haben.
Wenn Sie bereit sind, Ihren ersten Mitarbeitenden einzustellen und dabei keine Fehler machen möchten, ist dies der richtige Leitfaden für Sie.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Warum sollte man einen Mitarbeitenden einstellen?
Eine neue Mitarbeitende einzustellen ist eine große Verantwortung und mit Kosten verbunden. Warum sollte man es also tun?
- Höhere Produktivität: Mit zusätzlicher Arbeitskraft können Projekte effizienter und effektiver abgeschlossen werden, was die Gesamtproduktivität steigert. So könnte ein ausgelasteter Gründer zum Beispiel einen Assistenten einstellen müssen.
- Neue Ideen: Neue Mitarbeitende bringen frische Perspektiven und innovative Ideen mit, die zu kreativen Lösungen und Verbesserungen von Prozessen führen können.
- Spezialisierte Fähigkeiten: Neue Mitarbeitende mit spezifischem Fachwissen können Lücken im Kompetenzprofil Ihres Teams schließen, sodass Ihr Unternehmen neue Projekte angehen oder bestehende Abläufe verbessern kann.
- Weniger Stress: Wenn man sich die Arbeit teilt, kann das Stress reduzieren und eine bessere Work-Life-Balance fördern.
Verantwortlichkeiten bei der Einstellung von Mitarbeitenden
Natürlich ist die Beschäftigung von jemanden eine bedeutende Aufgabe. Plötzlich sind Sie verantwortlich für:
- Faire Vergütung und Bezahlung: Mitarbeitende fair und pünktlich bezahlen sowie Mindestlohnregelungen, Überstundenbestimmungen und Steuerabzüge und -meldungen einhalten.
- Sichere Arbeitsbedingungen: Einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz bereitstellen, der den Arbeitsschutzgesetzen entspricht.
- Angemessene Vorkehrungen: Gesetzlich vorgeschriebene, angemessene Vorkehrungen für Mitarbeitende mit Behinderungen treffen.
- Sozialleistungen: Sozialleistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und bezahlten Urlaub anbieten, sofern dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
- Work-Life-Balance: Work-Life-Balance durch angemessene Arbeitszeiten, flexible Arbeitszeitmodelle und Urlaubsregelungen unterstützen.
- Schulungen und berufliche Entwicklung: Notwendige Schulungen anbieten, damit Mitarbeitende ihre Aufgaben effektiv und sicher erfüllen, sowie Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung bieten.
Mit Recruiting-Lösungen für kleine Unternehmen kann das Einstellen Ihrer ersten Mitarbeitenden ganz reibungslos ablaufen.
So stellen Sie Ihre erste Mitarbeitende ein: 7-Schritte-Plan
Erstmalige Arbeitgeber profitieren oft von Fachkonferenzen zum Thema Personal, wo man effektive Strategien für die erste Einstellung lernt. Aber ich habe auch einen kurzen Überblick für Sie. Folgen Sie diesem 7-Schritte-Plan, um Ihre ersten Mitarbeitenden erfolgreich einzustellen.
1. Das Unternehmen rechtlich vorbereiten
Bevor Sie jemanden einstellen, müssen Sie sichergehen, dass Sie rechtlich als Arbeitgeber registriert sind und über die nötige Infrastruktur zur Bezahlung Ihrer Mitarbeitenden verfügen.
Verwaltung, yay!
Glücklicherweise ist es gar nicht so kompliziert:
- Gründen Sie Ihre Geschäftseinheit: Zuerst müssen Sie Ihr Unternehmen rechtlich gründen. Dazu kann es gehören, sich als Einzelunternehmen, Personengesellschaft, GmbH oder Aktiengesellschaft zu registrieren. Die gewählte Struktur wirkt sich auf Ihre Steuern, Haftung und andere rechtliche Aspekte aus.
- Beantragen Sie eine Arbeitgeber-Identifikationsnummer (EIN): Beantragen Sie eine EIN beim Internal Revenue Service (IRS). Dies ist eine eindeutige Nummer, die Ihr Unternehmen zu Steuerzwecken identifiziert und benötigt wird, um Informationen über Ihre Mitarbeitenden zu melden.
- Registrierung bei staatlichen Behörden: Abhängig von Ihrem Standort müssen Sie sich bei verschiedenen staatlichen Behörden anmelden:
- Arbeitsamt: Für die Arbeitslosenversicherung.
- Finanzamt: Um die Lohnsteuervorauszahlung abzuwickeln.
- Unfallversicherung: Melden Sie sich für die gesetzliche Unfallversicherung an, die in den meisten Bundesstaaten verpflichtend ist.
- Richten Sie die Gehaltsabrechnung ein und führen Sie Steuerabzüge durch: Richten Sie ein zweiwöchentliches Abrechnungssystem ein, um Bundes- und Landessteuern einzubehalten. Dazu gehören Einkommensteuer, Sozialversicherung und Medicare. Leiten Sie diese Abgaben regelmäßig an das IRS und Ihre Landesfinanzbehörde ab.
- Hängen Sie die vorgeschriebenen Hinweise aus: Arbeitgebende müssen bestimmte arbeitsrechtliche Hinweise am Arbeitsplatz aushängen, um Beschäftigte über ihre Rechte nach Arbeitsrecht zu informieren. Diese Hinweise variieren je nach Bundesstaat und Art des Unternehmens.
- Einhaltung von Arbeits- und Gesundheitsschutzbestimmungen: Machen Sie sich mit den Vorschriften der Occupational Safety and Health Administration (OSHA) vertraut und setzen Sie diese um, um ein sicheres Arbeitsumfeld zu gewährleisten.
- Halten Sie Arbeitsgesetze ein: Beachten Sie verschiedene bundesstaatliche, staatliche und lokale Arbeitsgesetze, einschließlich Mindestlohn, Überstunden, Diskriminierungsverbot und Familienurlaub.
- Erstellen Sie ein Mitarbeiterhandbuch: Auch wenn es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, kann ein Mitarbeiterhandbuch dabei helfen, die Richtlinien und Verfahren Ihres Unternehmens transparent zu machen und die konsequente Anwendung der Regeln zu gewährleisten.
- Rechtliche Beratung einholen: Ziehen Sie in Erwägung, eine:n auf Arbeitsrecht spezialisierte:n Anwalt:in zu konsultieren, um sicherzustellen, dass alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind und Sie über Änderungen auf dem Laufenden bleiben.
2. Verfassen Sie eine klare Stellenbeschreibung
Sie wissen, welche Fähigkeiten Ihnen für die Entwicklung Ihres Unternehmens fehlen, und kennen das Profil der Person, die Sie ansprechen möchten.
Jetzt ist es Zeit, eine Stellenbeschreibung zu verfassen!
Eine Stellenbeschreibung (kurz JD) ist ein Dokument, das die Anforderungen, Fähigkeiten, Qualifikationen, Tätigkeiten, Verantwortung und Aufgaben einer bestimmten Position in einem Unternehmen festhält. Dabei können auch Details wie die Gehaltsspanne enthalten sein (diese ist in einigen Bundesstaaten sogar gesetzlich vorgeschrieben).
Die Aufgabe einer JD ist es, Ihre Position potenziellen Bewerber:innen vorzustellen und sie über die Stelle und Ihr Unternehmen zu informieren.
Die Stellenbeschreibung sollte genügend Informationen enthalten, um das Interesse von Arbeitssuchenden zu wecken und sie zu motivieren, sich im Auswahlverfahren weiter zu engagieren.
Gleichzeitig bietet sie die Möglichkeit, Einblicke in die Unternehmenskultur, Mission und Werte zu geben.
Folgendes sollten Sie bei der Erstellung beachten.
- Erstellen Sie einen einfachen und leicht verständlichen Jobtitel
- Definieren Sie Verantwortlichkeiten und Ergebnisse
- Listen Sie die notwendigen Fähigkeiten und Eigenschaften auf
- Heben Sie hervor, warum Ihr Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz ist.
Für tiefere Einblicke lesen Sie den hervorragenden Artikel von Mariya Hristova wie man eine Stellenbeschreibung schreibt.
3. Kandidat:innen finden
Mit Ihrer Stellenbeschreibung in der Hand ist es an der Zeit, die Position zu veröffentlichen und vielleicht auch gezielt geeignete Kandidat:innen anzusprechen. Wenn Ihr Budget für die Personalbeschaffung es zulässt, erzielen Sie mit einer Kombination dieser Methoden eine bessere Auswahl an Bewerbenden.
Dies sind mögliche Anlaufstellen, wo Sie Ihre Stellenanzeige veröffentlichen und nach passenden Leuten suchen können.
- Ihre Website (nutzen Sie diesen Leitfaden, um eine attraktive Karriereseite zu erstellen).
- Online-Stellenbörsen: Indeed, LinkedIn, Glassdoor usw. Nehmen Sie sich Zeit, um zu recherchieren, welche für Ihre Branche und Position am besten geeignet ist.
- Soziale Medien: Instagram, Facebook, TikTok
- Berufsverbände: Viele Berufsgruppen und Vereinigungen haben eigene Jobbörsen oder Newsletter, in denen Sie gezielt Stellen für Fachkräfte bestimmter Branchen veröffentlichen können.
- Online-Communities: Finden Sie heraus, wo sich Ihre potenziellen Mitarbeitenden aufhalten, und prüfen Sie, ob Sie Ihre Stellenanzeige dort veröffentlichen können. Falls die Regeln unklar sind, holen Sie sich vorher unbedingt eine Erlaubnis ein!
- Personalvermittlungen: Diese können besonders hilfreich für spezialisierte Positionen sein oder wenn sie den Einstellungsprozess für Sie übernehmen. Oft haben sie Zugang zu einem Pool geprüfter Bewerber:innen.
- Hochschul- und Universitätskarriereservices: Für Praktika und Einstiegspositionen kann die Zusammenarbeit mit Hochschulen und Universitäten Ihnen helfen, frisches Talent zu gewinnen.
- Recruiting-Events: Es gibt viele Recruiting-Events für unterschiedliche Bewerbergruppen. Beispielsweise gibt es Messen speziell für Absolvent:innen, Start-ups oder Tech-Fachkräfte usw.
- Praktikumsprogramme: Ein strategisch ausgerichtetes Praktikumsprogramm hilft beim Recruiting, bringt frische Ideen und Perspektiven ein und wirkt sich positiv auf Ihre Arbeitgebermarke aus.
- Returnship-Programme: Eine bezahlte Praktikumsform, die speziell für Personen konzipiert ist, die eine längere berufliche Auszeit genommen haben oder unterbeschäftigt sind.
Für mehr Tiefe lesen Sie diese hilfreichen Artikel zu Recruitment Marketing und Kandidat:innensuche.
4. Bewerbende screenen
Nun haben Sie einige Bewerbungen erhalten und es ist an der Zeit, sprichwörtlich die Spreu vom Weizen zu trennen.
Das ist teils Kunst, teils Wissenschaft. Ich empfehle Ihnen den Artikel von Mariya zum Thema Kandidat:innenscreening, aber hier einige generelle Best Practices und Dinge, auf die Sie achten sollten:
- Werden die richtigen Fähigkeiten erwähnt?
- Werden die richtigen Fähigkeiten auf unerwartete Weise genannt?
- Können Sie recherchieren, ob sie die richtigen Kenntnisse besitzen?
- Hat die Person Titel und Verantwortlichkeiten in jeder Rolle klar angegeben?
- Liegt der Fokus auf Ergebnissen und wird das Verständnis der Wirkung ihrer Arbeit deutlich?
- Vermittelt der Lebenslauf klar den bisherigen Karriereweg?
- Sind die gesuchten Fähigkeiten und Erfahrungen im Lebenslauf enthalten?
- Falls z.B. Unternehmensgröße, Standort usw. eine Rolle spielen, sind diese Anforderungen abgedeckt?
- Sofern es nicht unleserlich wird: Denken Sie daran, dass Ihr Bewerbermanagementsystem (ATS) manchmal das Layout eines Lebenslaufs durcheinanderbringt.
5. Bewerbende interviewen
Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass Sie irgendwann in Ihrer Laufbahn ein Vorstellungsgespräch verlassen haben, ohne wirklich zu wissen, wie Sie es einordnen sollen.
Vielleicht gab es eine Verwechslung bezüglich der Position oder es wurden merkwürdige, irrelevante Fragen gestellt.
Vorstellungsgespräche sind keine Einbahnstraße. Natürlich muss die Kandidatin oder der Kandidat überzeugen, aber auch Sie werden bewertet. Bewerbungsgespräche sind grundlegend für eine gelungene Candidate Experience!
Wie bei so vielem liegt der Schlüssel für ein gutes Gespräch in der Vorbereitung. Ich empfehle sehr, Mariyas detaillierten Leitfaden zum Thema Wie man jemanden interviewt zu lesen, aber hier ein kurzer Überblick als Einstieg.
Schritt 5.1: Zielsetzung für das Interview
Der erste Schritt ist es, ein Ziel für Ihre Interviews festzulegen. Besteht der Zweck darin, fachliche Kompetenz, Verhaltensweisen oder vielleicht beides zu prüfen?
Um das herauszufinden, schreiben Sie zunächst alles auf, was Sie über eine Person wissen müssen, um sie mit gutem Gewissen einstellen zu können. Dies sollte die Grundlage für Struktur und Inhalt des Gesprächs sein.
Als nächstes priorisieren Sie die Fragen, auf deren Antworten Sie am meisten angewiesen sind. So können Sie dafür am meisten Zeit einplanen und beginnen, Fragetemplates zu erstellen.
Haben Sie das Ziel festgelegt – und damit die Grundlage für die Gestaltung Ihrer Fragen – können Sie über den nötigen Aufbau nachdenken.
Mariya empfiehlt, das Gespräch wie einen Trichter zu strukturieren: Starten Sie mit den wichtigsten Must-have-Skills zu Beginn und kommen Sie dann in den weiteren Phasen zu den optionalen Kompetenzen.
Schritt 5.2: Fragen vorbereiten
Der Schlüssel zu einer guten Interviewfrage ist, den Kandidaten in ein Gespräch einzubinden.
Um dies zu erreichen, stellen Sie offene Fragen (Wer, Wann, Wie, Warum, Wo) oder bitten Sie um Beispiele. Dadurch erhalten Sie ausführlichere Antworten, die einen viel größeren Wert durch detaillierte Einblicke bieten.
Nutzen Sie diese Fragen, um die Erfahrung und Entscheidungsfindung der Person zu verstehen. Ich habe so viele Dinge durch das Interviewen von Menschen gelernt!
Das nächstwichtige Thema: die berühmte „Zwiebeltechnik“ – also Nachfragen stellen.
Daran erkennt man die Experten auf ihrem Gebiet – und es hilft Menschen mit besonders großem Potenzial, sich hervorzuheben. Normalerweise fällt jemand, der versucht, eine erfundene Geschichte als Erfahrung zu verkaufen, spätestens bei der zweiten oder dritten Rückfrage durch.
6. Angebot unterbreiten
Sie haben viel harte Arbeit investiert: Stellenanzeigen geschrieben, Kandidaten gesucht, diese bewertet und durch Ihren Auswahlprozess begleitet.
Der ausgewählte Kandidat passt hervorragend zu Ihnen, also möchten Sie ihm ein Stellenangebot machen. Eine aufregende Phase! Aber wie gehen Sie an das Angebot und mögliche Verhandlungen heran?
Tipp – der Prozess begann schon viel früher im Einstellungsprozess!
Ich empfehle erneut, den Artikel von Mariya zu So machen Sie ein Stellenangebot für eine komplette Anleitung zu lesen. Hier sind einige Best Practices:
Beziehung aufbauen
Eine Beziehung zum Kandidaten aufzubauen ist wichtig, damit Sie ihn und seine Motivation für einen möglichen Wechsel verstehen.
Obwohl die Vergütung immer ein wichtiger Faktor sein wird (schließlich haben Menschen Rechnungen zu bezahlen!), wird es wahrscheinlich noch weitere Einflüsse auf die Entscheidung geben, z. B. Pendelzeit, Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität.
Es ist Ihre Aufgabe herauszufinden, welche das sind, damit Sie prüfen können, ob Ihr Stellenangebot diese Anforderungen ebenfalls erfüllt.
Ihre Organisation „verkaufen“
„Verkaufen“ steht in Anführungszeichen, denn das unterscheidet sich sehr vom Tomatenverkauf auf dem Markt!
An erster Stelle sollte Ihre Aufgabe sein, Informationen bereitzustellen.
Nachdem Sie nun wissen, was die Motivatoren sind, hier einige Ideen, wie Sie die Verbindung zu Ihrem Unternehmen herstellen können:
- Erzählen Sie vom Potenzial Ihres Unternehmens, von Ihren neuesten Entwicklungen, Finanzierungsrunden oder Ihren ehrgeizigen Plänen.
- Beschreiben Sie die Chancen – helfen Sie den Kandidaten ruhig dabei, das Marktpotenzial selbst abzuschätzen!
- Teilen Sie Ihre Produkt-Roadmap, zukünftige Entwicklungen und wie diese Position dazu passt.
- Berichten Sie über andere Teammitglieder und deren Qualifikationen.
- Sprechen Sie über Entwicklung (nicht zwingend Karriereaufstieg) und was Kandidaten lernen könnten (und was Sie von ihnen lernen können). Statt Karriereleiter oder Entwicklungsrahmen (zu unsicher!), erzählen Sie lieber Ihre eigene Wachstumsgeschichte im Unternehmen – im Hinblick auf Einfluss und Verantwortung.
- Erzählen Sie, wie Sie und Ihr Team Ihre Werte täglich leben, z. B. einen Moment, in dem Sie oder jemand aus Ihrem Team Ihre Werte zur Entscheidungsfindung genutzt haben.
Tipp: Mitarbeiter-Überprüfungsdienste oder Dienstleister für Drogentests können helfen, notwendige Hintergrundprüfungen reibungslos und effizient abzuschließen.
7. Onboarding
Es passt! Der Kandidat hat Ihr Angebot angenommen und Sie sind bereit, es miteinander zu versuchen.
Aber, wie Sie wissen: Nichts ist in Stein gemeißelt – und Sie möchten das tolle Erlebnis für den neuen Mitarbeitenden fortsetzen.
Das Wichtigste jetzt: Klare Kommunikation über die nächsten Schritte und dass alles Rechtliche vorbereitet ist.
Einige Best Practices:
- Bleiben Sie regelmäßig mit dem neuen Mitarbeitenden in Kontakt.
- Sorgen Sie dafür, dass möglichst viele Formalitäten und Dokumente vor dem Start erledigt sind.
- Sprechen Sie den Kandidaten persönlich durch diesen Abschnitt, nicht per SMS oder E-Mail. Auf den neuen Job zu warten ist eine ungewöhnliche Zeit – nehmen Sie Kontakt auf!
- Automatisieren Sie so viel wie möglich in diesem Abschnitt, soweit es Ihre Systeme erlauben (alles Automatisierte hilft auch für einen remote-Einstellungsprozess).
- Machen Sie dem neuen Mitarbeitenden ganz klar, was am ersten Tag, in der ersten Woche und im ersten Monat passieren wird.
Weitere Ressourcen dazu sind unsere Leitfäden für Preboarding, die Erstellung eines 30/60/90-Tage-Onboarding-Plans und das Abschließen sämtlicher erforderlicher neuer Einstellungsdokumente.
Die Einstellung Ihres ersten Mitarbeiters: Best Practices
Menschen sind Menschen und sie tun manchmal seltsame Dinge. Was sie motiviert, ist nicht immer klar, und das Leben läuft nicht immer wie geplant.
Erfolgreiche Personalbeschaffung basiert auf Vertrauen, Transparenz, Organisation, Ausdauer und Kommunikation.
Hier sind einige Best Practices, die Ihnen helfen, die Talente anzuziehen und zu halten, die Sie benötigen.
Arbeiten Sie an einem Employer Value Proposition (EVP)
Ein EVP ist eine Zusammenstellung einzigartiger Vorteile und Angebote, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern im Austausch für deren Fähigkeiten, Expertise und Engagement verspricht.
Im Grunde ist es der Wert, den eine Organisation ihren Mitarbeitenden als Gegenleistung für deren Beiträge bietet.
Das EVP hilft dabei, Talente anzuziehen, zu halten und zu binden, indem es wirkungsvoll kommuniziert und verdeutlicht, was die Organisation zu einem attraktiven Arbeitgeber macht. Es umfasst verschiedene Komponenten wie:
- Zweck, Vision und Mission
- Unternehmenswerte
- Gesamtvergütung
- Unternehmenskultur
- Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung
- Flexibilität
- Work-Life-Balance
- Das gesamte Mitarbeitererlebnis.
Für einen tieferen Einblick empfehle ich Mariyas exzellenten Leitfaden zur Erstellung eines EVP.
Eine starke Arbeitgebermarke aufbauen
Im Anschluss an die Erstellung Ihres EVP gilt es, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.
Letztendlich ist Ihre Arbeitgebermarke Ihr Ruf als Arbeitgeber. Sie zeigt sich in Ihren Social-Media-Auftritten, Stellenbeschreibungen, Vorstellungsgesprächen und allem, was kandidatenorientiert ist.
Sie spiegelt sich auch darin wider, wie Sie als Unternehmen agieren. Sind Sie ethisch, werden Mitarbeitende gut behandelt, leben Sie Ihre Werte?
Ein Zitat, das mir zum Thema Marke immer im Kopf geblieben ist, stammt von Warren Buffet: „Es dauert 20 Jahre, um einen guten Ruf aufzubauen, aber nur fünf Minuten, um ihn zu ruinieren. Wenn Sie das bedenken, tun Sie die Dinge anders.“
Für mehr Informationen lesen Sie Mariyas Leitfaden zum Employer Branding.
Nutzen Sie einen strukturierten Interviewprozess
Oben haben wir bereits die Wichtigkeit von Vorstellungsgesprächen angesprochen – und ich betone es hier noch einmal.
Eine konsistente Interviewstruktur ist essenziell, damit alle Bewerber anhand derselben Kriterien bewertet werden. Das schafft eine einheitliche Candidate Experience, kann Vorurteile verringern und macht den Prozess gerechter.
Nutzen Sie Technologie
Gerade am Anfang kommen Sie wahrscheinlich mit einem einfachen Mitarbeiterverwaltungssystem aus, um Ihr Team aufzubauen.
Steigt die Zahl der Einstellungen, gibt es jedoch nützliche Tools, die den Prozess für alle Beteiligten verbessern. Ihr Bedarf könnte über die Vorteile von Mitarbeiterverwaltungstools hinausgehen.
Die unangefochtene Nummer eins unter den Recruiting-Softwares ist das Applicant Tracking System (ATS). Diese Systeme nutzen Automatisierung, um Stellenanzeigen zu schalten, Interviews zu terminieren, Bewerber zu verfolgen und mit ihnen während des Recruiting-Prozesses zu kommunizieren, Lebensläufe zu überprüfen und Rückmeldungen auszuwerten.
Mehr dazu finden Sie in unserer Auswahl der besten Applicant Tracking Systeme.
Setzen Sie auf Fachleute
Einstellungen sind berüchtigt schwierig – insbesondere die Suche nach passenden Kandidaten. Es kann sich daher lohnen, einen Profi einzustellen oder zu beauftragen. Sie haben mehrere Möglichkeiten:
- Bauen Sie ein internes Recruiting-Team auf.
- Nutzen Sie eine spezialisierte Personalagentur, entweder gegen Honorar oder auf Provisionsbasis. Besonders bei der Suche nach Führungskräften oder schwer zu findenden Talenten kann dies sehr hilfreich sein.
- Machen Sie Gebrauch von einer Professional Employer Organization oder einem Employer of Record. Diese sind besonders dann praktisch, wenn Sie Talente außerhalb Ihres eigenen Landes rekrutieren wollen, wo Recruiting-Compliance komplex sein kann.
Mehr dazu lesen Sie in unserem Artikel Wie Sie einen Recruiter einstellen.
Erfahren Sie mehr über Einstellungen
Wenn Sie über alle aktuellen Entwicklungen im Bereich Einstellungen auf dem Laufenden bleiben möchten, gibt es einige Dinge, die Sie tun können.
Eine Möglichkeit ist, einen Einstellungskurs in Betracht zu ziehen, der Ihnen hilft, die neuesten Technologien und Marktentwicklungen im Zusammenhang mit Ihrem Unternehmen im Auge zu behalten.
Eine andere Möglichkeit ist, den People Managing People Newsletter zu abonnieren. Wir sind stets bemüht, den Puls der Entwicklung im Bereich Einstellungen zu fühlen und teilen Einblicke aus Podiumsdiskussionen und Experteninterviews – und Sie erhalten alles direkt in Ihr Postfach!
