Mitarbeiterleistungen: Ultimativer Leitfaden 2026

Das Verständnis der Bedeutung von Vergütungsmanagement ermöglicht es HR-Fachkräften, faire Benefits-Praktiken umzusetzen. Leistungen werden im Arbeitsvertrag festgelegt und können neu verhandelt und aktualisiert werden, was sie zu einem wirkungsvollen Instrument zur Mitarbeiterbindung macht.

Warum sind Mitarbeiterleistungen wichtig?

Laut dem Bureau of Labor Statistics (BLS) beliefen sich die durchschnittlichen Leistungen für Beschäftigte in der Privatwirtschaft im Dezember 2023 auf $12,77 pro gearbeitete Stunde. Das entspricht 29,6 % der Gesamtvergütung ($43,11 pro Stunde).

Leistungspakete sind ein erheblicher Kostenfaktor für Unternehmen – warum also werden sie angeboten?

Eine durchdachte Strategie für Mitarbeiterleistungen ist wichtig für:

• Gewinnung und Bindung von Talenten: Wettbewerbsfähige Leistungspakete machen ein Unternehmen für potenzielle Mitarbeitende attraktiver. Sie helfen auch, bestehende Mitarbeitende zu halten und so Fluktuation sowie damit verbundene Kosten für Neueinstellungen und Einarbeitung zu reduzieren. 
• Rechtskonformität: Wie wir unten noch näher erläutern, sind einige Leistungen gesetzlich vorgeschrieben (auf Bundes- oder Landesebene).
• Gesundheit und Wohlbefinden fördern: Leistungen wie Krankenversicherung, psychische Gesundheitsangebote und Wellness-Programme können die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden unterstützen. Das kann zu weniger Fehlzeiten und höherer Produktivität führen.
• Vielfalt und Inklusion: Angepasste Leistungen, die den unterschiedlichen Bedürfnissen einer vielfältigen Belegschaft entsprechen, fördern eine integrativere und gerechtere Arbeitsumgebung – ein im globalen Wettbewerb immer wichtigeres Thema.

Um die Verwaltung Ihrer Mitarbeiterleistungen effizient zu gestalten, sollten Sie eine hoch bewertete Lohnbuchhaltungssoftware verwenden, die Prozesse automatisiert und die Verwaltung von Leistungen optimiert.

Nachdem wir geklärt haben, warum Mitarbeiterleistungen wichtig sind, werfen wir nun einen genaueren Blick auf die wichtigsten Arten von Leistungen und Beispiele aus der Praxis.

Unternehmen sollten die Kosten von Mitarbeiterleistungen gegen die Vorteile bei Bindung und Motivation abwägen.

Arten von Mitarbeiterleistungen

Im Großen und Ganzen gibt es sieben Hauptarten von Mitarbeiterleistungen:

• Leistungen, die durch nationales oder bundesstaatliches Recht vorgeschrieben sind
• Krankenversicherung
• Lebensversicherung
• Altersvorsorge
• Invaliditätsversicherung
• Bezahlter Urlaub
• Zusätzliche Leistungen.

Typ 1: Gesetzlich vorgeschriebene Mitarbeiterleistungen (in den USA)

Die folgenden Arten von Leistungen sind branchen- und bundesweit standardisiert. Das heißt, Unternehmen müssen sie anbieten, um den US-Arbeitsgesetzen zu entsprechen.

Beachten Sie, dass sich Arbeitsgesetze je nach Bundesstaat leicht unterscheiden können. Diese Übersicht zeigt die wichtigsten bundesweit vorgeschriebenen Mitarbeiterleistungsprogramme, dennoch empfehlen wir, bei der Gestaltung Ihres Leistungspakets eine Arbeitsrechtsexpertin oder einen Experten zu konsultieren.

Profi-Tipp: Überlegen Sie beim Planen der Leistungen, was eine Haftpflichtversicherung für Mitarbeiterleistungen abdeckt, um sowohl Ihr Unternehmen als auch Ihre Mitarbeitenden zu schützen.

Sozialversicherungs- und Medicare-Beiträge

Beiträge zur Sozialversicherung und Medicare sind langfristige Arbeitnehmerleistungen, zu denen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber beitragen. 

• Das Alters-, Hinterbliebenen- und Invalidenversicherungsprogramm (OASDI) der US-amerikanischen Sozialversicherungsbehörde begrenzt den Prozentsatz des Einkommens eines Arbeitnehmers, der für ein bestimmtes Jahr besteuert wird. 

• Der OASDI-Steuersatz beträgt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils 6,2 % auf den steuerpflichtigen Höchstbetrag von 160.200 $ (im Jahr 2023), während Selbstständige 12,4 Prozent zahlen. Der Maximalbetrag steigt 2024 auf 168.600 $.
• Medicare wird durch eine Lohnsteuer von 1,45 % auf die ersten 200.000 $ des Arbeitslohns finanziert. Arbeitnehmer, deren Lohn 200.000 $ übersteigt, unterliegen einer zusätzlichen Medicare-Steuer von 0,9 %. Arbeitgeber zahlen ebenfalls 1,45 % auf den Lohn ihrer Beschäftigten, aber nicht die zusätzliche Steuer.

Krankenversicherung

Nach dem Affordable Care Act (ACA) sind große Arbeitgeber (ALE) verpflichtet, ihren Vollzeitbeschäftigten und deren Angehörigen eine erschwingliche, grundlegende Krankenversicherung anzubieten. 

Als ALE gilt, wer im vorangegangenen Kalenderjahr 50 oder mehr Vollzeitbeschäftigte (einschließlich Vollzeitäquivalente) hatte. Nach ACA zählen als Vollzeitbeschäftigte alle, die im Durchschnitt 30 Stunden pro Woche oder 130 Stunden im Monat arbeiten.

Urlaubs- und Abwesenheitsansprüche 

Pflichturlaub und Programme für befristete Arbeitsfreistellung werden durch Bundes-, Landes- und örtliche Gesetze geregelt und bieten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen arbeitsrechtlich geschützten Anspruch auf Abwesenheit vom Arbeitsplatz.

• Bundesgesetze:
  • Der Family Medical Leave Act (FMLA) gewährt anspruchsberechtigten oder betroffenen Arbeitgebern bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsrechtlich geschützten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen sowie wegen militärischer Verpflichtungen.
• Landes-/örtliche Gesetze:
  • Ergänzend zu den Bundesgesetzen haben einige Bundesstaaten und Kommunen zusätzliche Vorschriften zu Urlaub und Abwesenheiten, an die sich Arbeitgeber halten müssen. 

Obwohl Urlaubs- und Abwesenheitsansprüche je nach Standort variieren, gehören zu den häufigsten gesetzlichen Varianten folgende:

• Geschworenenpflicht-Urlaub
• Militärurlaub
• Wahlrecht-Urlaub
• Opfer-Urlaub
• Pflegezeit
• Bezahlte Krankentage
• Bezahlte persönliche Freizeit

Mehr dazu findest du in meinem Artikel über Abwesenheitsmanagement.

Invalidenversicherung 

Die Invalidenversicherung bietet Einkommensschutz für Mitarbeitende, die aufgrund einer nicht arbeitsbedingten Krankheit, Verletzung oder Schwangerschaft nicht arbeiten können.

Obwohl die Invalidenversicherung auf Bundesebene nicht vorgeschrieben ist, gibt es in ausgewählten Bundesstaaten und US-Territorien eine gesetzliche Verpflichtung:

1. Kalifornien 
2. Hawaii
3. New Jersey 
4. New York
5. Puerto Rico 
6. Rhode Island.

Da die Invalidenversicherung nicht in allen Bundesstaaten vorgeschrieben ist, bieten die meisten Arbeitgeber eine unternehmenseigene Police an, um den Schutz für alle Mitarbeitenden sicherzustellen.

Arbeitsunfallversicherung

Die Arbeitsunfallversicherung (auch bekannt als „workers’ comp“) ist eine verpflichtende Leistung und bietet Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Einkommensschutz sowie medizinische Absicherung im Falle einer durch die Arbeit verursachten Krankheit oder Verletzung. 

Beiträge zur Arbeitslosenversicherung

Ähnlich wie bei der Arbeitsunfallversicherung soll die Arbeitslosenversicherung einen finanziellen Schutzschirm bieten. 

Arbeitgeber zahlen entsprechend einer Kombination aus Bundes- und Landesrecht in einen Arbeitslosenkassenfonds ein, unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer in Teilzeit oder Vollzeit beschäftigt sind.

Arbeitnehmer, die unfreiwillig arbeitslos werden, haben gegebenenfalls Anspruch auf eine teilweise Einkommensersatzleistung für eine begrenzte Dauer.

Bonus-Tipp: Für Unternehmen, die international einstellen, gibt es häufig spezielle Lohnabrechnungstools oder Dienstleistungen für die jeweilige Region, mit denen sich die lokalen Vorgaben erfüllen lassen. Beispielsweise helfen für Kanada konzipierte Lohnsysteme Unternehmen, Mitarbeiterleistungen effektiver und exakter zu verwalten.

Typ 2: Krankenversicherung

Es ist branchenüblich, dass die meisten Unternehmen eine Krankenversicherung anbieten, dennoch gibt es hier keinen echten Standard.

Arbeitgeber mit mehr als 50 Vollzeitbeschäftigten müssen zwar eine Krankenversicherung anbieten, aber zahnärztliche und augenärztliche Versicherungen sind gesetzlich nicht vorgeschrieben.

Üblicherweise bieten Krankenversicherungspläne nur grundlegende Leistungen für Sehkraft und Zahngesundheit bei Kindern unter 18 Jahren an, wie es durch den Affordable Care Act vorgeschrieben ist. 

Um Versorgungslücken zu schließen, ist es Best Practice, dass Arbeitgeber zusätzlich zur Krankenversicherung eine Zahn- und eine Augenversicherung anbieten.

Im Folgenden beschreiben wir kurz jede Art von Versicherung und was sie in der Regel abdeckt. Beachten Sie, dass sich die Details von Versicherungsanbieter zu Versicherungsanbieter unterscheiden können.

Krankenversicherung 

Krankenversicherungen decken allgemeine Gesundheitskosten ab, wie zum Beispiel:

• Krankenhausunterbringung
• Notarztgebühren für den Rettungswagen
• Jährliche Gesundheitsuntersuchungen
• Arzthonorare
• Schwangerschafts- und Mutterschaftsbetreuung
• Antibiotika für leichte Infektionen wie Ohrenentzündungen und Streptokokken
• Behandlung von Knochenbrüchen
• Verschreibungspflichtige Medikamente
• Labordienstleistungen.

Der Umfang der abgedeckten Leistungen kann je nach Versicherungsanbieter, Netzwerk und Gesundheitsdienstleister/Hospital stark variieren. Daher ist es wichtig, den Mitarbeitenden ausführliche Informationen über ihre Optionen zur Verfügung zu stellen, damit sie eine fundierte Entscheidung treffen können. 

Augenversicherung

Eine Augenversicherung deckt medizinische Leistungen im Zusammenhang mit dem Sehvermögen ab, darunter:

• Jährliche Sehtests
• Zuschüsse zu verschreibungspflichtigen Brillen oder Kontaktlinsen
• Medizinisch notwendige (nicht-wahlweise) Augenoperationen.

Zahnversicherung

Eine Zahnversicherung übernimmt die Kosten für zahnärztliche Behandlungen, wie zum Beispiel:

• Vorsorgeuntersuchungen (Routineuntersuchungen, Zahnreinigung)
• Zahnentfernungen
• Restaurative Leistungen (Füllungen, Wurzelkanalbehandlungen, Kronen usw.)
• Behandlung von Zahnfleischerkrankungen
• Kieferorthopädische Behandlungen (Zahnspangen, Retainer, Kieferoperationen usw.) 
• Kosmetische Zahnmedizin (Zahnaufhellung, Implantate usw.).

Wie weit bestimmte zahnärztliche Behandlungen abgedeckt werden, hängt vom jeweiligen Tarif ab. 

Health Savings Account und Health Reimbursement Account

Gesundheitsversorgung ist teuer. Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden ein Health Savings Account (HSA) und/oder ein Health Reimbursement Account (HRA) anbieten, können diese besser für anfallende Eigenkosten vorsorgen.

HSAs ermöglichen es Mitarbeitenden, vor Steuern Geld für qualifizierte Gesundheitsausgaben wie medizinische, zahnärztliche, augenärztliche Behandlungen oder verschreibungspflichtige Medikamente zur Seite zu legen. Der Vorteil dabei ist der dreifache Steuervorteil.

1. Beiträge zum HSA werden steuerfrei eingezahlt
2. Die Einlagen können gewinnbringend investiert werden und das Wachstum ist steuerfrei
3. Auszahlungen für qualifizierte Gesundheitskosten bleiben steuerfrei

Flexible Spending Accounts

Ähnlich wie ein HSA ermöglichen Flexible Spending Accounts (FSA) den Mitarbeitenden, steuerfrei Geld für qualifizierte Ausgaben zur Seite zu legen. Die Implementierung von Tools für die Spesenabrechnung kann eine präzise Nachverfolgung und Nutzung dieser Konten sicherstellen.

Es gibt drei Arten von FSAs: Dependent Care FSA, Health FSA und Limited Purpose FSA.

• Health FSA ermöglicht es Mitarbeitenden, steuerfreie Mittel zurückzulegen, um medizinische, zahnärztliche und augenärztliche Kosten zu decken.
  • Wird angeboten, da die HSA-Berechtigung an die Anmeldung der Mitarbeitenden im High Deductible Health Plan Ihres Unternehmens geknüpft ist, sodass es Mitarbeitende gibt, die nicht teilnehmen können.
• Limited Purpose FSA ermöglicht es Mitarbeitenden, steuerfreie Mittel ausschließlich für zahnärztliche und augenärztliche Kosten zurückzulegen. Dieser Plan steht nur Mitarbeitenden offen, die im High Deductible Health Plan Ihres Unternehmens und für HSA-Leistungen angemeldet sind.
• Dependent Care FSA ermöglicht es Ihnen, steuerfreie Mittel zurückzulegen, um Betreuungskosten für Kinder bis 13 Jahre (z. B. Kindertagesstätte, Ferienlager, Nannys) sowie Betreuung für einen Ehepartner oder eine unterhaltsberechtigte Person, die nicht selbstständig ist, abzudecken (einschließlich Leistungen wie Altenbetreuung und häusliche Hilfen).

Typ 3: Lebensversicherung

Eine weitere häufige Art von Mitarbeiterleistungen ist die Lebensversicherung. Es gibt hier verschiedene Möglichkeiten, je nachdem, wem Sie diesen Vorteil anbieten wollen:

• Gruppen-Lebensversicherung auf Zeit: Dies ist die gebräuchlichste Form der Lebensversicherung, die von Arbeitgebern angeboten wird. Sie bietet Versicherungsschutz für einen festgelegten Zeitraum (die Laufzeit) und sieht in der Regel eine Todesfallleistung für die Hinterbliebenen des Mitarbeitenden vor, wenn dieser während der Laufzeit verstirbt. Die Beiträge sind häufig niedriger als bei Einzelverträgen und manchmal übernimmt der Arbeitgeber die gesamten Kosten.
• Klassische Lebensversicherung: Seltener in Mitarbeiterleistungspaketen, deckt diese Versicherung die Mitarbeitenden lebenslang ab und nicht nur für eine bestimmte Laufzeit. Die Beiträge sind in der Regel höher als bei einer Risikolebensversicherung, aber die Police baut im Laufe der Zeit einen Geldwert auf, den der Mitarbeitende beleihen kann.
• Universelle Lebensversicherung: Dies ist eine flexiblere Form der Lebensversicherung, die Elemente von Risiko- und klassischer Lebensversicherung kombiniert. Sie bietet eine Todesfallleistung und baut ebenfalls einen Geldwert auf, ermöglicht aber mehr Flexibilität bei der Beitragszahlung und der Höhe der Todesfallleistung.
• Freiwillige/zusätzliche Lebensversicherung: Arbeitgeber können Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, über einen Gruppenvertrag zusätzliche Lebensversicherungen abzuschließen – meist kostengünstiger als individuell. Die Beiträge zahlt der Mitarbeitende, profitiert jedoch vom Gruppentarif.
• Unfalltod- und Invaliditätsversicherung (AD&D): Wird häufig zusätzlich zu Lebensversicherungen angeboten. Sie zahlt Leistungen, falls der Mitarbeitende durch einen Unfall ums Leben kommt oder schwer verletzt wird.
• Executive- oder Key-Person-Lebensversicherung: Das ist eine Lebensversicherung, die ein Unternehmen auf das Leben einer Schlüsselperson oder einer Führungskraft abschließt. Das Unternehmen ist der Begünstigte und zahlt die Beiträge. So schützt sich das Unternehmen gegen finanzielle Verluste im Todesfall dieser wichtigen Person.
• Übertragbare Lebensversicherung: Manche Arbeitgeber bieten Lebensversicherungen an, die Mitarbeitende nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen behalten können. Dies ist für Mitarbeitende besonders attraktiv, da sie so unabhängig vom Beschäftigungsstatus weiterhin versichert bleiben.

Typ 4: Altersvorsorge

Viele Organisationen leisten Beiträge zur Altersvorsorge ihrer Mitarbeitenden als Teil der Mitarbeiterleistungen. 

Dafür gibt es zwei Hauptmechanismen: Pensionspläne und 401(k)-Programme. Während einige Unternehmen noch Pensionspläne anbieten, sind 401(k)-Pläne heutzutage mit Abstand die beliebteste Option zur Altersvorsorge.

Schnelle Fakten:

• Ein 401(k)-Fonds ist ein steuerbegünstigter Altersvorsorgeplan mit automatischen Abzügen vom Gehalt der Mitarbeitenden.
• Eine 401(k)-Übereinstimmung bedeutet, dass der Arbeitgeber die Beiträge der Mitarbeitenden ganz oder teilweise übernimmt.

• 401(k)-Fonds sind in der Regel günstiger als andere Altersvorsorgepläne
• Mitarbeitende haben bei einem 401(k) mehr Kontrolle über ihre Beitragszahlungen als bei einer klassischen Rente
• Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Beiträge zu den 401(k)-Plänen ihrer Mitarbeitenden zu leisten
• Pensionspläne beinhalten oft Regelungen, wonach nur Mitarbeitende mit einer bestimmten Betriebszugehörigkeit teilnahmeberechtigt sind.

Für welche Option Sie sich auch entscheiden: Die meisten Jobsuchenden erwarten heute einen Beitrag zu ihrer Altersvorsorge als Mitarbeiterleistung.

Typ 5: Erwerbsunfähigkeitsversicherung

Wie bereits erwähnt, ist eine Erwerbsunfähigkeitsversicherung auf Bundesebene nicht verpflichtend, aber in fünf US-Bundesstaaten vorgeschrieben. 

Dennoch ist es üblich, dass Arbeitgeber entweder eine kurz- oder langfristige Erwerbsunfähigkeitsversicherung anbieten.

Kurzfristige Invaliditätsversicherung (STD)

• Deckung: STD deckt in der Regel einen Teil des Gehalts der Mitarbeitenden ab, wenn sie vorübergehend aufgrund von Krankheit, Verletzung oder Schwangerschaft arbeitsunfähig sind.
• Dauer: Der Versicherungsschutz gilt normalerweise für einen kurzen Zeitraum, der von einigen Wochen bis zu mehreren Monaten reichen kann. Die genaue Dauer hängt jedoch von der jeweiligen Police ab.
• Wartezeit: In der Regel gibt es eine kurze Wartezeit (z. B. eine Woche) nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit, bevor Leistungen ausgezahlt werden.
• Leistungshöhe: Die Leistungen liegen meist zwischen 50 % und 70 % des regulären Einkommens der Mitarbeitenden.
• Zweck: Sie soll Mitarbeitenden helfen, ihre Ausgaben während kurzfristiger, gesundheitsbedingter Abwesenheiten von der Arbeit zu decken.

Langfristige Invaliditätsversicherung (LTD)

• Deckung: LTD bietet Einkommensschutz für Mitarbeitende, die aufgrund einer schweren Krankheit oder Verletzung über einen längeren Zeitraum nicht arbeiten können.
• Dauer: Dieser Versicherungsschutz beginnt in der Regel, nachdem die kurzfristige Invaliditätsversicherung abgelaufen ist, und kann je nach Police mehrere Jahre oder bis zum Renteneintrittsalter andauern.
• Wartezeit: Die Wartezeit für LTD-Leistungen ist in der Regel länger als bei STD und dauert oft mehrere Monate.
• Leistungshöhe: Ähnlich wie bei STD liegen LTD-Leistungen im Allgemeinen zwischen 50 % und 70 % des regulären Einkommens, können aber variieren.
• Zweck: LTD ist entscheidend, um Mitarbeitenden finanzielle Stabilität zu bieten, die aufgrund langfristiger gesundheitlicher Probleme nicht arbeiten können.

Typ 6: Bezahlte Auszeit

Ob es darum geht, mehr bezahlte Urlaubstage anzubieten oder bezahlte Krankheitstage, die bezahlte Freistellung (PTO) zählt zu den am weitesten verbreiteten Arten von Mitarbeiterleistungen.

Folgende Arten der bezahlten Auszeit gibt es:

• Nationale Feiertage und religiöse Feste
• Urlaubstage
• Krankheitstage
• Tage für psychische Gesundheit oder persönliche Auszeit
• Freiwilligen- oder Sozialengagement-Tage.

Einige Unternehmen schaffen die Unterscheidung zwischen Krankheitstagen und anderen Arten der Freistellung ganz ab, und Vorteile wie unbegrenzte PTO werden immer üblicher.

Während auf Bundesebene keine Pflicht zur bezahlten Freistellung besteht, sind Arbeitgeber in manchen Bundesstaaten verpflichtet, bezahlte Krankheitstage zu gewähren und beim Ausscheiden oder Ruhestand den geldwerten Anspruch auf angesparte/nicht genommene PTO auszuzahlen.

Typ 7: Zusatzleistungen

Zusatzleistungen sind weniger verbreitete Mitarbeiterleistungen, mit denen sich Unternehmen von anderen Arbeitgebern abheben können.

Zusätzlicher Einkommensschutz 

Dies variiert von Unternehmen zu Unternehmen, aber freiwillige, zusätzliche Einkommensschutzpläne werden bei der Anwerbung und Bindung von Talenten zunehmend beliebt. 

Sie sind aus Arbeitgebersicht nicht nur günstig und einfach in der Verwaltung, sondern können Mitarbeitenden in schwierigsten Zeiten das Leben retten. 

Es gibt verschiedene Arten von Einkommensschutz, aber einige der beliebtesten Angebote sind:

• Krankenhausgeldversicherung. Eine Krankenhausversicherung hilft den versicherten Mitarbeitenden und ihren Familien, die finanziellen Folgen eines Krankenhausaufenthalts zu bewältigen. Mitarbeitende können Leistungen erhalten, wenn sie wegen eines versicherten Unfalls, einer Krankheit oder einer Geburt ins Krankenhaus eingeliefert werden.
• Kritische Krankheiten. Wird eine bei der Versicherung für kritische Krankheiten abgedeckte Erkrankung diagnostiziert, erhält die betroffene Person eine Einmalzahlung. Dieses Geld kann beliebig verwendet werden (z. B. für Rechnungen, medizinische Eigenanteile etc.).
• Unfallversicherung. Eine Unfallversicherung kann eine festgelegte Leistung je nach Art der Verletzung und notwendigen Behandlung auszahlen. Sie deckt Unfälle am Arbeitsplatz und in der Freizeit ab und umfasst eine Bandbreite von alltäglichen bis zu schwereren Unfällen.

Arbeitsflexibilität

Teilweise dank der Pandemie sind Remote- und Hybridarbeit zur Norm geworden, und Mitarbeitende sowie Bewerbende erwarten zunehmend Flexibilität, was den Arbeitsort und/oder die Arbeitszeiten betrifft.  

Eine EY-Umfrage aus dem Jahr 2021 unter mehr als 16.000 Beschäftigten aus 16 Ländern sowie verschiedenen Branchen und Berufsgruppen ergab, dass 54 % der Arbeitnehmer einen Jobwechsel in Erwägung ziehen würden, wenn ihnen keine Flexibilität hinsichtlich Arbeitsort und/oder Arbeitszeiten eingeräumt würde.

Welche Art von Flexibilität ist wichtiger? Eine FutureForum-Umfrage aus dem Jahr 2021 zeigte, dass 76 % der Angestellten Flexibilität bezüglich des Arbeitsortes wünschen, während sogar 93 % flexible Arbeitszeiten wollen.

Home-Office-Ausstattung

Wenn Sie Ihren Mitarbeiter:innen die Möglichkeit anbieten, remote zu arbeiten, könnten Sie ein Leistungs- und Zusatzpaket zusammenstellen, das sie beim Einrichten des Home-Office unterstützt. Dies lässt sich durch die Grundlagen von Ausgabenmanagement-Software erleichtern.

Sie könnten zum Beispiel jedem Mitarbeitenden ein Budget für einen ergonomischen Stuhl, einen Desktop-Monitor, Videokonferenz-Equipment und andere Home-Office-Essentials zuteilen.

Mitarbeiteraktienoptionen

Das Angebot von Mitarbeiteraktienoptionen (ESOs), also das Recht, Unternehmensaktien zu einem festgelegten Preis zu erwerben, hat sich in den letzten Jahren zu einem beliebten Zusatznutzen entwickelt. 

Aktienoptionen und andere Gewinnbeteiligungsmodelle können ein wirksames Mittel sein, Mitarbeitende dazu zu bewegen, sich gedanklich wie auch im wörtlichen Sinne stärker mit dem Unternehmen zu identifizieren, da sie eine direkte Verbindung zwischen Leistung des Mitarbeitenden und dem Unternehmenserfolg schaffen. 

Diese Art von Zusatzleistung trägt auch dazu bei, Mitarbeitende länger im Unternehmen zu halten. 

Studienkostenübernahme 

Die Übernahme von Studiengebühren, Unterstützung bei der Rückzahlung von Studiendarlehen oder die Finanzierung oder Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen gehören zu den immer beliebteren freiwilligen Zusatzleistungen für Mitarbeitende.

Kein Wunder, dass insbesondere Jobsuchende dieses Angebot attraktiv finden, wenn man bedenkt, dass in den USA mehr als 46 Millionen Menschen eine Gesamtverschuldung von rund 1,75 Billionen US-Dollar an Studiendarlehen tragen und 81 % der Befragten angaben, aufgrund der Schulden wichtige Lebensentscheidungen aufzuschieben.

Bildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten 

In die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden zu investieren stärkt nicht nur deren Bindung zum Unternehmen, sondern befähigt sie auch, in ihrer Rolle und Karriere zusätzliche Werte für Ihr Unternehmen zu erschließen. 

Möglichkeiten sind etwa das Bereitstellen von Lernstipendien und/oder gezielt für persönliche und berufliche Entwicklung reservierte Zeit.

Sie können den Mitarbeitenden zudem Zugang zu Online-Kursen, Workshops und anderen Fortbildungen verschaffen oder sogar Förderungen für eine höhere Ausbildung anbieten. 

Programme für finanzielle Bildung

Vom Arbeitgeber getragene Programme zur Finanzbildung sind eine ausgezeichnete Möglichkeit, die Bildungsangebote für Mitarbeitende mit Initiativen zur Reduzierung ihres finanziellen Stresses zu verbinden. 

Ob Budgetplanung, der Umgang mit Steuern oder das Erlernen von Investitionsgrundlagen: Die meisten Menschen möchten ihr Geld möglichst effektiv einsetzen und profitieren von gezielten Trainingsprogrammen.

Mitarbeiter-Wellness-Programme

Da Mitarbeitende immer mehr auf eine ausgewogene Work-Life-Balance achten, setzen viele Unternehmen verstärkt Initiativen zur Förderung der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden um, die zu gesünderen Entscheidungen anregen. 

Beispiele sind

• Fitnessstudios vor Ort
• Gesunde Snacks oder Catering-Optionen
• Yoga- und/oder Meditationssitzungen im Büro
• Subventionierte oder kostenlose Mitgliedschaften im Fitnessstudio
• Kostenlose Beratungen durch Personal Trainer:innen, Ernährungsberater:innen, Fachkräfte für psychische Gesundheit etc.
• Von der Firma organisierte Massagen und andere Maßnahmen zur Stressreduzierung 
• Gesundheits-Challenges, die Mitarbeitende für gesunde Entscheidungen belohnen
• Freiwilligentage.

Natürlich führen gesunde physische und psychische Gewohnheiten zu gesünderen Mitarbeitenden — was wiederum zu weniger Krankheitstagen führt.

Leistungen zur psychischen Gesundheit

Wenn die Pandemie uns eines gelehrt hat, dann, dass der Bedarf an psychischer Gesundheitsunterstützung im Arbeitsumfeld deutlich größer ist, als bisher angenommen. 

Infolgedessen bieten immer mehr Unternehmen mentale Gesundheitsleistungen an, wie zum Beispiel firmengesponserte Therapiesitzungen sowie Abonnements für Meditations- und Therapie-Apps wie Headspace und Betterhelp. 

Umzugs- und Wohnungsleistungen

Einige Unternehmen – insbesondere solche in sogenannten „Talentwüsten“ – bieten Umzugszulagen und Unterstützung oder sogar Wohnungsleistungen an. Diese können ein effektives Mittel sein, um neue Talente für das Unternehmen zu gewinnen. 

Tatsächlich ist das Angebot einer Wohnungszulage in einigen Ländern übliche Praxis. So sind sie zum Beispiel ein kulturell erwarteter Mitarbeitervorteil in Japan.

Lösungen für die Kinderbetreuung

Kinderbetreuung kann für berufstätige Eltern eine erhebliche Ausgabe darstellen, was einige Arbeitgeber dazu veranlasst, als Zusatzleistungen Lösungen wie Zuschüsse oder betriebseigene Kindertagesstätten anzubieten. 

Rund 50 Millionen amerikanische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (etwa ein Drittel der US-Belegschaft) haben ein Kind unter 14 Jahren im Haushalt.

Eltern bei den hohen Kosten der Kinderbetreuung zu entlasten, kann sie dazu ermutigen, wieder in den Beruf einzusteigen oder zu bleiben, und Fehlzeiten reduzieren. 

Einige Unternehmen bieten sogar Unterstützung bei Fruchtbarkeitsbehandlungen, Adoptionsverfahren und Hilfe im Zusammenhang mit Schwangerschaftsabbrüchen an.

Vorteile von Mitarbeiterleistungen

Abgesehen von der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben – welche weiteren Vorteile bietet es, Arbeitnehmern Leistungen anzubieten?

• Zieht Talente an. Ein wettbewerbsfähiges Leistungspaket ist unerlässlich, um Top-Talente zu gewinnen, da viele Leistungen als entscheidender Teil der Gesamtvergütung betrachtet werden.
• Erhöht die Mitarbeiterbindung. Leistungen tragen maßgeblich zur Arbeitszufriedenheit und Loyalität bei und motivieren Mitarbeitende, länger beim Unternehmen zu bleiben.
• Steigert die Produktivität. Gesundheits- und wohlbefindensorientierte Leistungen führen zu einer gesünderen Belegschaft, die dank weniger Krankheitstage und insgesamt besserer Leistung in der Regel produktiver ist.
• Bietet Steuervorteile. Bestimmte Leistungen können steuerliche Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit sich bringen, wie z. B. Abzüge für Beiträge zu Altersvorsorgeplänen oder steuerfreie Gesundheitsleistungen.
• Bleibt mit der Konkurrenz auf Augenhöhe. Viele Ihrer Wettbewerber bieten derartige Leistungen bereits an, selbst wenn Sie das nicht tun. Vielleicht möchten Sie der Konkurrenz sogar voraus sein, indem Sie eine Benefits-Zertifizierung erwerben, die Ihrem Team hilft, kreativ zu denken und kommende Trends zu erkennen.

Mögliche Nachteile von Mitarbeiterleistungen

Auch wenn betriebliche Zusatzleistungen für Unternehmen und Mitarbeitende größtenteils vorteilhaft sind, gibt es einige potenzielle Nachteile zu bedenken.

Abhängigkeitsrisiko

Mitarbeitende können zu stark von vom Arbeitgeber bereitgestellten Leistungen wie Krankenversicherung oder Altersvorsorge abhängig werden. Diese Abhängigkeit kann einen Jobwechsel oder Ruhestand erschweren und dazu führen, dass Mitarbeitende länger bleiben, als für sie sinnvoll ist.

Wahrgenommene Ungleichheit

Unterschiedliche Leistungspakete für verschiedene Gruppen von Mitarbeitenden (z. B. Vollzeit- vs. Teilzeitkräfte) können vermeintliche oder tatsächliche Ungleichheiten im Unternehmen schaffen und sich negativ auf das Betriebsklima und den Teamgeist auswirken.

Wenn Ihr Team über die ganze Welt verteilt ist, ist die Entwicklung einer globalen Strategie für Mitarbeiterleistungen entscheidend, um Talente zu halten.

Missbrauchspotenzial

Bestimmte Leistungen wie Krankentage oder flexible Arbeitszeitregelungen können von einigen wenigen Mitarbeitenden missbraucht werden. Dies kann zu zusätzlichen Kosten führen und möglicherweise Unmut bei anderen Mitarbeitenden hervorrufen.

Best Practices für Mitarbeiterleistungen 

Die Entwicklung Ihres Leistungspakets ist kein leichtes Unterfangen. Wie bei den meisten mitarbeiterbezogenen Projekten ist es eine gute Praxis, in die Daten einzutauchen und das Feedback Ihrer Mitarbeitenden so umfassend wie möglich einzuholen.

Befolgen Sie diese Best Practices, um ein wettbewerbsfähiges Leistungspaket zu entwickeln, das zu Ihrer Organisation passt.

Nutzen Sie das Feedback der Mitarbeitenden, um Leistungen auf Ihre Belegschaft abzustimmen 

Mitarbeiterfeedback zu nutzen, um Leistungen gezielt an die Belegschaft anzupassen, ist ein strategischer Ansatz, der die Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung erheblich verbessern kann.

• Nutzungsdaten von Leistungen: Analysieren Sie Daten zur Inanspruchnahme der aktuellen Leistungen. Eine geringe Nutzung bestimmter Leistungen könnte darauf hindeuten, dass diese von den Mitarbeitenden nicht geschätzt oder nicht gut verstanden werden.
• Umfragen und Fragebögen: Führen Sie Umfragen oder Fragebögen durch, um Einblicke in die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit dem aktuellen Leistungspaket und Vorschläge zur Verbesserung zu erhalten.
• Benchmarking: Vergleichen Sie Ihr Leistungspaket mit Branchenstandards und Wettbewerbern. Das Feedback der Mitarbeitenden kann genutzt werden, um Bereiche zu identifizieren, in denen Ihre Organisation hinterherhinkt oder sich abheben kann.

Leistungen inklusiv gestalten

Mitarbeiterleistungen inklusiv zu gestalten bedeutet, ein Leistungspaket zu entwickeln und anzubieten, das den unterschiedlichen Bedürfnissen aller Mitarbeitenden gerecht wird.

• Vielfältige Mitarbeitereingaben: Holen Sie aktiv Rückmeldungen von Mitarbeitenden unterschiedlichen Alters, Geschlechts, ethnischer Herkunft und anderer Hintergründe ein, um verschiedene Bedürfnisse und Präferenzen zu verstehen.
• Kulturelle Kompetenz bei der Leistungsverwaltung: Stellen Sie sicher, dass diejenigen, die für die Verwaltung der Leistungen zuständig sind, in kultureller Kompetenz geschult sind, um alle Beschäftigten wirksam zu unterstützen.

Personalisierung einfach machen 

Die Personalisierung von Mitarbeiterleistungen kann deren Wert und Attraktivität für eine vielfältige Belegschaft erheblich steigern. Hier sind Möglichkeiten, wie Arbeitgeber die Personalisierung von Leistungen einfach und effektiv gestalten können:

• Flexible Leistungssysteme: Führen Sie ein flexibles Leistungssystem ein, bei dem Mitarbeitende aus verschiedenen Optionen wählen können. Hierzu kann ein sogenannter „Cafeteria-Plan“ gehören, bei dem Mitarbeitende ein festes Budget für jene Leistungen zuweisen, die sie bevorzugen.
• Benutzerfreundliche Technologie-Plattformen: Nutzen Sie technologische Plattformen, auf denen Mitarbeitende Leistungen einfach einsehen, auswählen und ändern können. Stellen Sie sicher, dass diese Plattformen intuitiv, barrierefrei und mit verständlichen Informationen zu jeder Option ausgestattet sind.

Regelmäßige Kommunikation zu Leistungen 

Regelmäßige Kommunikation zu Mitarbeiterleistungen ist entscheidend, damit Beschäftigte die verfügbaren Leistungen kennen und verstehen.

• Begrüßungspakete für neue Mitarbeitende: Stellen Sie umfassende Informationen zu den Leistungen in Begrüßungspaketen für neue Mitarbeitende bereit. Diese sollten ausführliche Beschreibungen aller Leistungen, Hinweise zur Anmeldung und Ansprechpartner für Fragen enthalten.
• Regelmäßige E-Mail-Updates: Versenden Sie regelmäßig E-Mails, die über Änderungen oder Ergänzungen zum Leistungspaket informieren, an anstehende Anmeldefristen erinnern und Tipps geben, wie Mitarbeitende ihre Leistungen optimal nutzen können.
• Intranet oder Mitarbeitendenportal: Pflegen Sie einen stets aktuellen Bereich im Unternehmensintranet oder im Mitarbeitendenportal, in dem alle Informationen zu Leistungen verfügbar sind, einschließlich FAQ, Kontaktdaten von Leistungsanbietern und Anleitungs-Videos.

Leistungsnutzung messen und überwachen 

Arbeitgebende können den Gebrauch von Mitarbeiterleistungen auf verschiedene Weise effektiv messen und überwachen.

• Datenanalyse und Berichte: Nutzen Sie Ihre Leistungs-/Vergütungsmanagement-Software, um Anmeldezahlen und Nutzungsraten der verschiedenen Leistungen zu erfassen. Durch regelmäßige Auswertung dieser Daten gewinnen Sie Einblicke, welche Leistungen besonders beliebt sind und welche weniger in Anspruch genommen werden.
• Nutzungsberichte von Anbietern: Fordern Sie regelmäßige Nutzungsberichte von Leistungsanbietern an. Diese Berichte enthalten häufig detaillierte Statistiken darüber, wie Beschäftigte die Leistungen nutzen, zum Beispiel Schadensdaten bei Krankenversicherungen oder Beteiligungsquoten bei Altersvorsorgeplänen.
• Kostenanalyse: Überwachen Sie die mit jeder Leistung verbundenen Kosten. Durch den Vergleich der Kosten mit Nutzung und wahrgenommenem Wert können Sie den Return on Investment (ROI) jeder Leistung bestimmen.

Erstellung Ihres Mitarbeiterleistungspakets

Die Einrichtung eines Mitarbeiterleistungspakets ist ein Balanceakt zwischen den Bedürfnissen und Wünschen der Arbeitnehmenden und dem Budget sowie den Zielen der Organisation.

Bevor Sie in die Details der Leistungsplanung eintauchen, lohnt es sich, eine Vergütungsphilosophie zu entwickeln, die den Ansatz Ihres Unternehmens zur Belohnung von Mitarbeitenden und zur Gestaltung der Arbeitsweise beschreibt.

Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung eines effektiven Mitarbeiterleistungspakets:

1. Bedürfnisse und Präferenzen ermitteln

Wie bei allen Business-X-Mitarbeitenden-Projekten ist es ratsam, bei den Wünschen und Bedürfnissen beider Seiten anzufangen.

• Analyse der Nutzung von Leistungen: Bewerten Sie Anmeldezahlen und Nutzungsraten verschiedener Leistungen und fordern Sie regelmäßige Nutzungsberichte von den Leistungsanbietern an. 
• Durchführen von Umfragen: Sammeln Sie Rückmeldungen von aktuellen und potenziellen Mitarbeitenden, um zu verstehen, welche Leistungen am meisten geschätzt werden.
• Analyse der demografischen Zusammensetzung der Belegschaft: Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse Ihrer Belegschaft, einschließlich Alter, Lebensstil und Familienstatus, um Ihr Leistungspaket entsprechend anzupassen.
• Benchmarking mit Branchenstandards: Recherchieren Sie die Branche und vergleichen Sie Ihr Leistungspaket mit Branchenstandards und Wettbewerbern.
• Bewertung weiterer HR-Kennzahlen wie Fluktuation, Engagement und Fehlzeiten.

2. Ziele definieren

Bestimmen Sie, was Sie mit Ihrem Leistungspaket erreichen möchten, beispielsweise Talente gewinnen, Mitarbeiterbindung verbessern oder das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeitenden steigern.

3. Budgetplanung

Legen Sie ein Budget für Ihr Leistungspaket fest. Berücksichtigen Sie die Gesamtkosten einschließlich der Beiträge von Arbeitgeber und Mitarbeitenden und wie diese Ausgaben in Ihr gesamtes Gehaltsbudget passen. Der Durchschnitt liegt bei 29,6% der Gesamtvergütung, aber Marktforschung ist hier hilfreich.

4. Recherche und Auswahl der Leistungen

• Kernleistungen: Beginnen Sie mit grundlegenden Leistungen wie Krankenversicherung, betriebliche Altersvorsorge und bezahltem Urlaub.
• Zusätzliche Leistungen: Erwägen Sie je nach Rückmeldung der Mitarbeitenden und Ihrer Zielsetzungen weitere Leistungen wie Zahn- und Augenversicherung, Lebensversicherung, flexible Arbeitszeiten, Gesundheitsprogramme und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung.
• Gesetzliche Anforderungen: Stellen Sie sicher, dass Ihr Leistungspaket alle lokalen, staatlichen und bundesweiten Gesetze einhält.

5. Anbieter auswählen

Holen Sie Angebote von mehreren Anbietern für jede Leistung ein. Berücksichtigen Sie Faktoren wie Kosten, Deckungsoptionen, Anbieternetzwerke und Kundendienst.

Es lohnt sich auch, die administrativen Anforderungen und die Unterstützung, die jeder Anbieter bietet, zu bewerten.

6. Gestalten Sie den Anmeldeprozess

Bestimmen Sie den Anmeldezeitraum und wie Mitarbeitende ihre Leistungen auswählen. Ziehen Sie in Betracht, eine Plattform oder Software zur Verwaltung von Leistungen zu verwenden, um den Prozess zu vereinfachen.

7. Kommunikation mit Mitarbeitenden

Erstellen Sie einen Plan, um die Einzelheiten des Leistungspakets mit allen Mitarbeitenden zu kommunizieren.

Dazu gehören Informationen darüber, welche Leistungen verfügbar sind, wie sie sich anmelden können und welche Kosten bei den einzelnen Optionen anfallen.

Es wird außerdem empfohlen, Informationsveranstaltungen und Materialien anzubieten, damit die Mitarbeitenden ihre Leistungen verstehen und bestmöglich nutzen können.

8. Umsetzung des Leistungspakets

Arbeiten Sie mit Ihren ausgewählten Anbietern zusammen, um die Leistungen einzuführen. Stellen Sie sicher, dass alle administrativen Prozesse für Anmeldung, Änderungen und Leistungsanträge vorhanden sind.

9. Überwachen und Auswerten

Überprüfen Sie das Leistungspaket regelmäßig, um dessen Wirksamkeit und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu beurteilen, und achten Sie auf Gesetzesänderungen oder regulatorische Veränderungen, die Ihre Leistungen beeinflussen könnten.

10. Bei Bedarf anpassen

Seien Sie bereit, Anpassungen am Leistungspaket vorzunehmen – basierend auf Feedback, Veränderungen in Ihrer Belegschaft und finanziellen Erwägungen.

Einer der Vorteile einer Benefits-Zertifizierung ist die Fähigkeit, Mitarbeitervorteilsprogramme zu gestalten, die sich an den besten Praktiken der Branche orientieren oder diese sogar übertreffen.

Technologien zur Verwaltung von Mitarbeitervorteilen

Das Management von Mitarbeitervorteilen ist eine zentrale Personalaufgabe und für viele ein Vollzeitjob. Es umfasst zahlreiche Aufgaben wie die Auswahl geeigneter Leistungen, Verhandlungen mit Anbietern, die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sowie offene Einschreibung und die Bearbeitung von Leistungsanträgen.

Software für die Verwaltung von Mitarbeitervorteilen kann den administrativen Aufwand erheblich reduzieren, um sicherzustellen, dass Leistungsanträge und Mitarbeiterdaten in Übereinstimmung mit geltenden Gesetzen und Vorschriften bearbeitet werden.

Wichtige Funktionen sind unter anderem:

• Integrierte Anmeldedienste
• Mitarbeiter-Self-Service-Portal
• Unterstützung durch Vorteilsvermittler
• Berichterstattung und Analysen
• Mitarbeiterschulung und Engagement.

Weitere Informationen finden Sie in unserer Auswahl der besten Softwarelösungen zur Verwaltung von Zusatzleistungen.

Weitere Ressourcen

Obwohl dieser Artikel ziemlich umfassend ist, konnte ich nicht alles zum Thema Mitarbeiterleistungen abdecken.

Einige weitere Ressourcen, die Ihnen helfen, Zusatzleistungen für Mitarbeiter effektiv zu entwickeln und zu verwalten:

• Trends bei Mitarbeiterleistungen 2025

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FAQs

Was sind die vier Haupttypen von Mitarbeiterleistungen?

• Krankenversicherung: Dies ist eine der wichtigsten und am meisten geschätzten Zusatzleistungen. Eine Krankenversicherung kann eine Reihe von medizinischen Ausgaben für Angestellte und oft auch deren Familien abdecken, einschließlich Arztbesuche, Krankenhausaufenthalte, Operationen, verschriebene Medikamente und manchmal auch Zahn- und Augenheilkunde.
• Altersvorsorge: Altersvorsorgeleistungen, wie etwa 401(k)-Pläne in den Vereinigten Staaten, Pensionspläne oder andere Sparprogramme, helfen Mitarbeitenden, für den Ruhestand zu sparen und zu planen. Arbeitgebende können im Rahmen dieser Pläne Beiträge oder Zuschüsse auf die Konten der Mitarbeitenden leisten.
• Bezahlter Urlaub (PTO): Diese Kategorie umfasst Urlaubstage, Krankheitstage, persönliche Freitage und Feiertage. Bezahlte Freizeit ermöglicht es Angestellten, sich zu erholen, zu regenerieren oder persönlichen Angelegenheiten nachzukommen, ohne Einkommenseinbußen zu erleiden.
• Lebens- und Invaliditätsversicherung: Diese Leistungen bieten finanziellen Schutz für Angestellte und deren Familien im Falle eines unvorhergesehenen Ereignisses. Lebensversicherungen zahlen den Begünstigten im Todesfall der oder des Mitarbeitenden – und Invaliditätsversicherungen bieten Einkommensabsicherung, falls aufgrund einer Behinderung nicht gearbeitet werden kann.

Wann wählen Mitarbeitende ihre Leistungen aus?

Mitarbeitende können ihre Leistungen auswählen oder ändern bei bzw. als Folge von:

• Onboarding
• Jährlicher Open Enrollment-Periode
• Qualifizierenden Lebensereignissen wie Heirat, Todesfall, Verlust des Versicherungsschutzes, Geburt oder Adoption
• Offboarding