De Amigo a Jefe: Cómo Establecer Autoridad y Poner Límites Como Nuevo Gerente
Las investigaciones muestran que tener amigos en el trabajo te hace más productivo, mejora tu comunicación y te hace más feliz en tu empleo (quizás toma un momento ahora para apreciar a tu mejor amigo del trabajo).
¿Pero qué sucede cuando uno de ustedes se convierte en el jefe?
Un estudio de la Universidad de Reading encontró que el 90% de los gerentes primerizos tuvieron dificultades para establecer límites con los empleados, especialmente cuando previamente eran amigos. Casi tres cuartas partes de ellos dijeron que perdieron amistades después de convertirse en gerentes.
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Entonces, si te encuentras en esta situación, ¿cómo puedes mantener tus amistades mientras estableces tu autoridad y fijas límites saludables?
En este artículo, exploraremos:
- ¿Qué hace que sea tan difícil pasar de amigo a jefe?
- ¿Cómo puedes establecer tu autoridad con tus compañeros al convertirte en nuevo gerente?
- ¿Cómo puedes establecer límites con tus amigos sin perder la amistad?
¿Por qué es tan difícil pasar de amigo a jefe?
Jessica Kriegel, científica principal de cultura laboral en Culture Partners, dice que la transición de amigo a jefe es “una de las transiciones más incómodas en los negocios”. El principal problema es el cambio en las estructuras de poder, explica Kriegel.
“Lo que antes era una relación de iguales se convierte en una relación donde un amigo está 'por encima' del otro—al menos según la estructura organizativa jerárquica.”
El otro problema es lo que los psicoterapeutas llaman el “principio de relación dual”. Es el concepto de que tu terapeuta nunca debería ser también tu amigo, pareja, colega o familiar.
La razón, explica Art Markman, profesor de Psicología en la Universidad de Texas, es que “cada relación tiene objetivos asociados, y cuando tienes más de una relación, esos objetivos pueden entrar en conflicto y causar serios problemas.”
Esto no es solo un problema para los terapeutas. Cuando te conviertes en el jefe de tu amigo, los objetivos de tu amistad (conexión, empatía, diversión) pueden entrar en conflicto directo con los objetivos de tu relación profesional (como ofrecer retroalimentación directa o fomentar el máximo rendimiento del equipo).
Por último, si tienes una relación personal con uno o más miembros de tu equipo, eso puede dificultar la creación de vínculos con el resto del equipo. Puede que te acusen de favoritismo—o que sobrecompenses tu amistad siendo exageradamente duro con tus amigos.
El secreto para superar la incomodidad—y mantener tus amistades—radica en una comunicación abierta y en el establecimiento de límites claros.
¿Qué significa ser el jefe?
Para establecer límites personales, primero tienes que comprender qué significa para ti ser gerente. ¿Qué tipo de líder quieres ser? ¿Qué ambiente laboral buscas crear?
Este nivel de autoconocimiento es clave, tanto para ser el mejor gerente que puedas ser, como para entender el tipo de límites que debes establecer con tus compañeros de trabajo.
Al establecer autoridad, muchos gerentes nuevos piensan que deben ser un "líder autocrático". Les preocupa tener que empezar a dar órdenes e imponer el mensaje "A mi manera o nada".
Sin embargo, existen muchos otros modelos de liderazgo que pueden ayudarte a establecer autoridad sin convertirte en el General Patton. De hecho, estos enfoques de gestión pueden hacer que tu relación personal con el equipo sea una ventaja, no un problema.
Por ejemplo:
Liderazgo de servicio
Los líderes de servicio aspiran a poner primero el bienestar de los empleados y apoyar a su equipo para que logren el éxito. En vez de decir a las personas lo que deben hacer, ofrecen tutoría y retroalimentación. Buscan empoderar a quienes integran el equipo, en vez de microgestionarlos.
Liderazgo empático
Los líderes empáticos buscan primero comprender y luego reaccionar. Parten del principio de que los empleados son personas con un conjunto único de presiones y desafíos. Si ya tienes relaciones con algunos de los miembros de tu equipo, llevas ventaja a la hora de construir confianza y empatía dentro del equipo en su conjunto.
Liderazgo auténtico
De nuevo, si las personas de tu equipo ya te conocen como individuo, así como colega, puede que este modelo de liderazgo te resulte natural. Los líderes auténticos dirigen desde sus valores, ya sea interactuando con sus subordinados directos o tomando decisiones difíciles. Son abiertos y honestos sobre quiénes son y qué es importante para ellos.
Como puedes ver, existen muchos modelos de gestión que funcionarán bien, incluso si estás liderando a personas que también son tus amigos. De hecho, varios enfoques de liderazgo serán más fáciles de lograr cuando ya tienes la confianza de las personas con las que trabajas.
Cómo establecer límites con tus amigos del trabajo
Sin embargo, no importa qué tipo de gerente aspiras a ser, aún necesitarás establecer límites con los empleados—especialmente si ya existe una amistad. Si no estableces límites saludables, podrías encontrarte con:
- Acusaciones de injusticia por parte de subordinados directos que no son tus amigos;
- Que la dinámica laboral se derrame en tu vida personal, generando estrés innecesario;
- Agotamiento, al intentar manejar ambos tipos de relación simultáneamente;
- Trabajo extra, al intentar hacer tu labor de gerente sin herir sentimientos ni causar fricciones con tus amigos.
Aquí tienes algunos consejos para establecer límites en el trabajo:
1. Comienza reconociendo el problema
Antes de que puedas comenzar a establecer límites profesionales, necesitas iniciar una conversación franca con tus amigos. Reconoce que sientes preocupación por el impacto de tu nuevo rol en la amistad y pregúntales cómo se sienten ellos.
Markham explica que cuando te sientas con tus amigos y discutes los posibles conflictos de manera franca, puedes ayudarles a ver que la nueva dinámica es un reto para ambos. “Puede que asumas que tus amigos entenderán implícitamente las tensiones que tienes, pero es mucho más probable que sean comprensivos si mantienes una conversación abierta.”
April Shprintz, ahora consultora empresarial y fundadora de Driven Outcomes, descubrió que ser transparente sobre su propia incomodidad fue la clave para mantener sus amistades laborales. Recuerda:
"Me ascendieron para liderar un equipo de tres personas y dos de los tres eran amigos míos. Ambos tenían más experiencia y más credenciales que yo. El síndrome del impostor apareció y sentía miedo de perder mis amistades."
En lugar de ignorar el problema, Shprintz se sentó con su equipo y compartió que se sentía vulnerable. “Reconocí que era la menos experimentada y la más joven del equipo y que necesitaría su ayuda para que tuviéramos éxito. A cambio de esa ayuda, les prometí ser su mayor defensora y liderar teniendo en cuenta tanto los objetivos profesionales como personales de todos. Cada miembro del equipo recibió aumentos merecidos y nominaciones para premios de la compañía.”
2. Mantén las cosas profesionales
Comportamientos que son aceptables cuando eres un colaborador individual dejan de ser apropiados al convertirte en gerente.
Por ejemplo, desahogarse sobre colegas difíciles o políticas de la empresa que no te gustan es algo que pueden hacer los empleados. Sin embargo, cuando te conviertes en gerente, debes mantener una actitud más profesional.
Ahora tu papel incluye fomentar una actitud positiva y promover el mejor rendimiento del equipo—y no puedes esperar lograrlo si sigues chismeando con tus amigos en la oficina.
El coach de liderazgo y ex comandante de S.W.A.T. Eddie Mac explica: “Para tener éxito, el líder no debe apartarse nunca de las restricciones de su función por el bien de la ‘amistad’. Si lo hace, otros compañeros lo verán como favoritismo y una debilidad en el líder.”
En otras palabras, aunque puedas sentir que la mejor forma de preservar tus amistades es volviendo a la dinámica anterior, en realidad es mejor para todos que mantengas límites emocionales durante el horario laboral.
3. Define y comunica tus límites
Existen diferentes tipos de límites al trabajar con un equipo. Siéntate con tu equipo (incluidos tus amigos) y acuerden qué tipos de límites laborales necesitan todos.
Deberían decidir sobre:
Límites de comunicación
¿Cómo prefieren comunicarse sobre el trabajo? ¿Por Slack, por correo electrónico laboral, por WhatsApp? ¿Cuándo está bien hablar sobre el trabajo: solo durante el horario laboral? ¿Cómo van a mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal?
Límites físicos
Esto no es solo una cuestión de espacio personal (aunque si tú y tus amigos suelen dar abrazos, tal vez deban conversar si esto sigue siendo apropiado).
Pueden decidir en conjunto los horarios de trabajo, cuánto deben durar las pausas, si es positivo o no salir del espacio de trabajo para tomar aire fresco y hacer ejercicio durante la jornada laboral, etc.
Límites emocionales
Tendemos a compartir emociones con nuestros amigos que no compartiríamos con un jefe o con un subordinado directo. Es posible que deban decidir con sus amigos (y el resto del equipo) qué aspectos de su vida emocional desean seguir compartiendo en el trabajo y cuáles prefieren mantener privados de ahora en adelante.
Esto a menudo dependerá de la cultura general de la empresa; por ejemplo, en una compañía donde se anima a los empleados a mostrarse como son, puede ser apropiado seguir compartiendo aspectos emocionales.
Límites de tiempo
Si no conversan explícitamente sobre los límites de tiempo, tus amigos pueden esperar contar con más de tu tiempo del que puedes ofrecerles.
Los gerentes suelen estar sumamente ocupados, especialmente en los primeros días, así que el tiempo que solías dedicar a socializar con amigos en el trabajo podría ya no estar disponible.
Si esperas mantener un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal, tendrás que dejar claro a tus amigos y subordinados directos cuándo estás disponible para conversar y cuándo no lo estás.
Algunos gerentes utilizan “horario de oficina” (literal o virtual) para garantizar que están disponibles para sus equipos, y así contar también con suficiente tiempo para concentrarse en tareas profundas.
4. No juegues a los favoritos
Una investigación publicada en la Harvard Business Review reveló que la coherencia y la justicia son claves para construir relaciones laborales sólidas con tus antiguos compañeros.
Por ejemplo:
- Usa una plantilla o formato estándar para las reuniones individuales, así aseguras que tus amigos y demás subordinados reciban la misma retroalimentación y apoyo. Puedes encontrar una útil agenda de reuniones individuales aquí.
- En tus primeros 90 días como nuevo gerente, organiza una reunión de equipo para debatir los valores en común y conocerse mejor. De esa forma, empezarás a saber tanto sobre tus subordinados como sobre tus amigos.
- Sé inclusivo. Por ejemplo, si invitas a tus amigos a almorzar contigo, asegúrate de extender la invitación al resto del equipo también. Los investigadores descubrieron que la mitad de los encuestados forjó nuevas amistades con subordinados directos al compartir tiempo social juntos.
- Sé transparente. Si sueles intercambiar mensajes fuera de tema con tus amigos del trabajo por Slack, abre tu canal de Slack al resto del equipo para charlas informales. Así, te aseguras de que nadie se sienta excluido y creas una dinámica de equipo más unida.
- Utiliza herramientas de gestión del desempeño y reconocimiento al empleado para evitar sesgos inconscientes a favor de tus amigos. Incluso con la mejor intención, todos podemos caer en sesgos inconscientes. Es posible que ni siquiera nos demos cuenta de que estamos dando más reconocimiento y elogios a quienes conocemos mejor.
Usar software de gestión del desempeño estandarizado puede ayudar. Investigadores del Stanford VMware Women’s Leadership Lab encontraron que, cuando un sistema de gestión del desempeño obligaba a los gerentes a ser específicos y a aportar pruebas en su retroalimentación, la parcialidad de los evaluadores se reducía drásticamente y se creaba un entorno de trabajo más justo.
Establecer límites con los empleados se reduce a una comunicación abierta
Poner límites en el trabajo puede ser incómodo, especialmente con tus amigos.
Sin embargo, la mejor manera de avanzar es comunicarse abiertamente sobre tus propias necesidades y preocupaciones, y escuchar con atención lo que tus amigos necesitan y cómo se sienten. Así, pueden decidir juntos los límites laborales que funcionen para ambos.
Hablar sobre tus propios límites puede resultar incómodo, pero las conversaciones directas son la base de un ambiente laboral saludable.
Algunos recursos adicionales para ayudarte a convertirte en un gran gerente:
- Cómo manejar conversaciones incómodas y embarazosas: Lo que todo nuevo gerente debe saber
- 14 mejores cursos para nuevos gerentes
- Los 15 mejores pódcasts de desarrollo personal
- Hasta el fondo: cómo mantener la calma y seguir adelante cuando te sientes abrumado como nuevo gerente
- 11 modelos de liderazgo para ayudarte a ser un mejor líder
- Cómo crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo (con Sarah Wirth del EcSell Institute)
The New Manager Handbook
Hard-learned words of wisdom from seasoned people managers to those just starting out.
