Trayectoria Profesional en Recursos Humanos: Tus Opciones Analizadas 2026

Tu primer puesto será una introducción a las tareas cotidianas del departamento. Aquí es donde tendrás éxitos y fracasos, y aprenderás cada día. Aprovecha al máximo esta etapa, sé como una esponja y absorbe todo lo que puedas.

Este es el periodo en el que descubrirás hacia dónde podrías querer avanzar en tu carrera de RRHH o hacia dónde definitivamente no quieres ir.

Una certificación en RRHH o incluso en gestión de archivos puede ayudarte a abrirte camino.

Puestos Generalistas

Generalista de Recursos Humanos

Resultaría más fácil listar en qué no está involucrado un/a generalista de RRHH que en lo que sí lo está. Desde las operaciones diarias, pasando por la ayuda en eventos de compromiso de empleados, hasta la preparación de la documentación de quienes dejan la organización, tendrás contacto con muchas áreas de RRHH.

Esto, por supuesto, depende de la organización y de cómo se estructure. En mi opinión, este es el mejor lugar para estar durante los primeros años de tu carrera en RRHH (después del puesto inicial).

Te dará la oportunidad de tener una visión y experiencia en todos los aspectos de RRHH y realmente te desafiará en la gestión de tu tiempo y tus prioridades.

Puesto y responsabilidades

Las responsabilidades generales de un/a generalista en RRHH incluyen:

• Relaciones laborales: actúa como enlace entre empleados y dirección, y puede ser responsable de gestionar quejas, resolver conflictos y apoyar en investigaciones.
• Capacitación y desarrollo: participa en la creación e impartición de programas de formación, así como en identificar áreas de mejora y poner en marcha programas como los mercados de talento para cubrir esas necesidades.
• Incorporación y formación: es responsable del proceso de incorporación, lo que incluye presentar la cultura, las políticas y los procedimientos de la empresa al nuevo empleado. El/la generalista de RRHH también puede encargarse de organizar y proporcionar la formación inicial.
• Gestión del desempeño: participa en el seguimiento del rendimiento, realiza evaluaciones y puede hacer recomendaciones para la mejora del desempeño.
• Administración de beneficios: se encarga de gestionar los beneficios, como el seguro de salud, los planes de jubilación y otras ventajas para el empleado.
• Reclutamiento: búsqueda de candidatos, coordinación de entrevistas, cribado de candidatos.
• Cumplimiento: garantiza que la organización cumple con la legislación laboral y otras normativas vigentes.
• Gestión documental: responsable de mantener actualizados los registros de personal y beneficios.
• Desarrollo de políticas y procedimientos: colabora en la creación e implementación de políticas y procedimientos para asegurar el cumplimiento normativo.

¿Por qué la gente sigue este camino?

Tras la experiencia obtenida en tu primer puesto administrativo/de entrada, el siguiente paso para continuar la trayectoria generalista es el de generalista de RRHH. Este es, en líneas generales, el camino de quienes desean seguir en un rol que abarca todas las áreas de recursos humanos. 

Como verás, este puesto evoluciona desde una función administrativa de RR. HH. en la medida en que no solo te ocuparás de los aspectos administrativos de RR. HH., sino también de muchos otros. 

Relaciones laborales, gestión del desempeño, políticas y procedimientos, y aprendizaje y desarrollo (L&D) son solo algunas de las áreas en las que participarás y trabajarás junto a tus distintos gerentes/líderes y puntos de contacto de funciones especializadas (Beneficios, L&D, etc.) en diversas intervenciones requeridas para la empresa.

¿Cuáles son algunas consideraciones?

Existe un dicho que dice “Aprendiz de todo, maestro de nada”, y esto se aplica mucho al rol de generalista de RR. HH. 

Durante mis años como generalista de RR. HH. nunca se me acusó de no tener la experiencia o conocimientos requeridos, pero el rol de un generalista de RR. HH. es uno en el que participarás en todo, aunque solo tendrás capacidad para hacerlo superficialmente.

Tener un rol/experiencia especializada te permite profundizar realmente en el área que eliges. Así que, si eres perfeccionista o quieres ser reconocido como experto en un campo en particular, el camino del generalista puede que no sea para ti.

¿A qué puede llevar este puesto?

El siguiente paso natural en la carrera de RR. HH. para un generalista es decidir si continuar en esa función o especializarse en un área determinada. Si decides que te gusta la variedad de tareas que te da el rol generalista, el siguiente puesto sería el de generalista senior de RR. HH. 

Este puesto sigue siendo generalista, pero requiere más experiencia, abarca un rango más amplio de responsabilidades y exige una mayor implicación en la planificación estratégica y la toma de decisiones.

Los generalistas senior de RR. HH. también pueden tener responsabilidad de supervisión sobre generalistas y otros miembros del equipo de RR. HH., lo que también puede implicar tareas de mentoría o coaching para los miembros más jóvenes del equipo. 

Posibles títulos

Generalista JR/SR de RR. HH., Responsable de RR. HH., Coordinador/a de RR. HH., Especialista de RR. HH., Asociado/a de RR. HH., Asesor/a de RR. HH., 

Especialista en Operaciones de RR. HH., Especialista de Soporte de RR. HH., Generalista de Personas y Cultura, Generalista de Personas, Especialista en Operaciones de Personas.

Recomendado si…

Te gusta trabajar con personas en una variedad de proyectos en un entorno dinámico, tienes un sólido conocimiento de las prácticas de RR. HH. y puedes mantener la confidencialidad.

Habilidades requeridas

• Interpersonales
• Conocimiento de políticas y procedimientos de RR. HH.
• Adaptabilidad
• Atención al detalle
• Habilidad para resolver problemas
• Organización
• Gestión del tiempo

Responsable de RR. HH.

Dependiendo de tu desarrollo profesional, y si decides continuar en el itinerario generalista, el siguiente escalón en la jerarquía es el de responsable de RR. HH. 

De nuevo, al igual que en el puesto generalista, el responsable de RR. HH. participa en muchas áreas distintas de RR. HH. y de la organización. La diferencia entre un responsable de RR. HH. y un generalista radica en que el primero asumirá más responsabilidades de liderazgo y estará más implicado en la planificación estratégica de la empresa.

Rol y responsabilidades

Las responsabilidades generales de un responsable de RR. HH. son:

• Estrategia: responsable de desarrollar e implementar estrategias de RR. HH. que apoyen la estrategia general del negocio. Esto puede implicar identificar necesidades de RR. HH., crear políticas y procedimientos de RR. HH., y asegurar el cumplimiento de leyes y normativas laborales.
• Reclutamiento y retención: atraer, buscar y contratar candidatos para puestos vacantes, así como retener a los empleados actuales. Esto puede incluir desarrollar estrategias de reclutamiento, realizar entrevistas e implementar programas de retención.
• Relaciones laborales: mantener relaciones positivas entre los empleados y la empresa. Esto puede requerir tratar conflictos, abordar preocupaciones y quejas de los empleados, y asegurar que la empresa cumpla con las leyes laborales y normativas.
• Formación y desarrollo: diseñar e impartir programas de capacitación a los empleados para que desarrollen nuevas competencias o mejoren las existentes.
• Gestión del desempeño: supervisar los procesos de gestión del desempeño, incluyendo el establecimiento de metas, dar retroalimentación y realizar evaluaciones de desempeño.
• Compensación y beneficios: determinar salarios, bonificaciones y beneficios para los empleados, y garantizar que la empresa sea competitiva en el mercado laboral.
• Desarrollo de políticas y procedimientos: desarrollar e implementar políticas y procedimientos empresariales para asegurar el cumplimiento de leyes y regulaciones.

¿Por qué la gente sigue este camino?

Gerente de RR. HH. es el paso más lógico para quienes desean permanecer en la trayectoria generalista. Los gerentes de RR. HH. tendrán una lista de tareas variada: desde relaciones con empleados, programas de aprendizaje y desarrollo, hasta iniciativas de compromiso de los colaboradores.

¿Cuáles son algunas consideraciones?

Al igual que el rol generalista, un gerente de RR. HH. puede verse como un "rol para todo" en el que trabajas en distintas áreas, pero careces de la especialización que tienen otros puestos. 

Además, al tratarse de un puesto directivo, tienes responsabilidades de liderazgo que a veces entran en conflicto con las tareas operativas o del día a día.

¿A qué puede llevar este puesto?

Después de un tiempo en el cargo de gerente de RR. HH. y al adquirir experiencia en liderazgo y estrategia, el siguiente paso sería avanzar a un puesto de gerente sénior de RR. HH. (dependiendo de la organización y su estructura) o a un cargo a nivel de dirección. Otra posibilidad sería pasar al rol más estratégico de socio de negocio de RR. HH. (más adelante hablaremos sobre esto).

Títulos posibles

Gerente Sénior de RR. HH., Gerente de Personas, Gerente de Personas y Cultura o Gerente de Talento, Gerente de Operaciones de RR. HH., Líder de Equipo de RR. HH.

Recomendado si…

Disfrutas pensar estratégicamente, tomar decisiones y lidiar con temas complejos relacionados con los empleados, posees visión de negocio, orientación al cliente y puedes gestionar la ambigüedad.

Habilidades requeridas

• Habilidades interpersonales
• Liderazgo
• Profundo conocimiento de políticas/procedimientos de RR. HH.
• Gestión del cambio
• Habilidades de comunicación
• Habilidades para resolución de problemas
• Gestión del tiempo y habilidades organizativas

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Socio de Negocio de RR. HH.

Para quienes sienten un marcado interés por la estrategia organizacional y los RR. HH., el rol de socio de negocio de RR. HH. (HRBP) es el indicado. Un HRBP es el nexo entre la organización y la estrategia de RR. HH. Se aseguran de que la forma en que se gestiona la organización y la estrategia de RR. HH. estén alineadas y colaboren hacia un mismo objetivo.

Los HRBP colaboran estrechamente con líderes para desarrollar e implementar estrategias e iniciativas de RR. HH. que apoyen el negocio. Ofrecen orientación, asesoramiento y soporte consultivo a líderes sobre temas relacionados con RR. HH. y lideran estas iniciativas dentro de la empresa.

Rol y responsabilidades

Las responsabilidades generales de un HRBP son:

• Planificación estratégica: responsable de alinear las estrategias e iniciativas de RR. HH. con los objetivos y metas comerciales para asegurar que los esfuerzos en RR. HH. apoyan la estrategia global del negocio.
• Asesoría: brindar orientación estratégica y consejos a líderes, como jefes de departamento o directivos, en temas relacionados con RR. HH., incluyendo diseño organizacional, gestión del talento, gestión del rendimiento, compromiso de los empleados y gestión del cambio.
• Gestión del talento: trabajar estrechamente con los líderes del negocio para identificar necesidades de talento y desarrollar estrategias para atraer, desarrollar y retener al mejor talento.
• Gestión del desempeño: supervisar los procesos de gestión del desempeño, que incluyen establecer expectativas, brindar retroalimentación y realizar evaluaciones de desempeño.
• Desarrollo organizacional: liderar y participar en iniciativas de desarrollo organizacional, como gestión del cambio, reestructuración y planificación de sucesión, para apoyar la estrategia general del negocio.
• Análisis de RR. HH.: utilizar datos y análisis para identificar tendencias e insights que contribuyan a definir estrategias e iniciativas de RR. HH.
• Cumplimiento: garantizar que las prácticas y políticas de RR. HH. cumplan con la legislación laboral y las normativas vigentes.
• Relaciones laborales: brindar orientación y apoyo tanto a líderes como a empleados en cuestiones relativas a relaciones laborales, como conflictos, quejas y reclamaciones.

Como puedes ver, el HRBP tiene responsabilidades variadas y son únicas en el sentido de que se espera que tengan un conocimiento profundo de la organización y su estrategia. 

Esto significa que los HRBP deben tener una alta calificación en términos de formación y conocimiento de RR. HH., así como experiencia y conocimiento del negocio en el que se desempeñan, para poder apoyar de la mejor manera tanto la empresa como la estrategia de RR. HH. simultáneamente. 

En otras palabras, para tener éxito en el rol de HRBP debes ser un experto en [insertar negocio/industria] que trabaja en RR. HH., en lugar de un profesional de RR. HH. que trabaja en [insertar negocio/industria].

¿Por qué las personas eligen este camino?

Más que en otros puestos de RR. HH., veo más ejemplos de profesionales provenientes de fuera de RR. HH. que se convierten en HRBP. Esto se debe a que no sólo poseen el conocimiento requerido en RR. HH., sino también un historial y experiencia en el negocio o industria relevante y la posterior experiencia (esto es lo que realmente diferencia a los buenos HRBP de los excelentes).

Tenga en cuenta que no necesita tener experiencia externa en la industria para sobresalir en un rol de HRBP, pero sí debe tener un conocimiento profundo de su negocio para poder apoyar de la mejor manera posible a sus grupos de interés. 

Un puesto de HRBP tiene esta dinámica adicional que lo convierte en un rol bastante único, y para aquellos que tienen un interés general en los negocios y las organizaciones, entonces este es el rol indicado para usted.

¿Cuáles son algunas consideraciones?

Dicho esto, también es algo de lo que debe ser consciente. Un cargo de HRBP puede ser bastante exigente. Solo quienes tienen autodisciplina, habilidades de organización y gestión del tiempo, y espíritu emprendedor pueden soportar las exigencias que la empresa y los empleados les imponen.

También se necesita la disciplina de no "arreglar las cosas" y permitir que otros equipos aborden ciertos temas (por ejemplo, cuestiones operativas, compensaciones, asuntos cotidianos). Esta es la trampa en la que algunos HRBP (y la mayoría de los profesionales de recursos humanos) pueden caer. 

La sensación de solucionar problemas puede interpretarse erróneamente como ser productivo cuando, en realidad, esto es contraproducente ya que no le permite tener tiempo para enfocarse en los temas más relevantes.

¿A qué puede conducir este puesto?

Los HRBP tienen un papel único dentro de la organización y marcan la diferencia entre el éxito y el fracaso en la implementación de la estrategia general de recursos humanos. 

Con la experiencia y las perspectivas únicas que adquieren los profesionales que han trabajado en cargos de HRBP, los caminos que pueden tomar son bastante diversos. El próximo paso lógico sería avanzar a un puesto de director de recursos humanos o, dependiendo de la organización, pueden pasar a un cargo de especialista.  

Posibles denominaciones

People Business Partner, Talent Business Partner, People & Culture Business Partner, HR Strategic Partner, HR Engagement Partner, HR Solutions Partner, HR Talent Advisor.

Recomendado si…

Tiene un interés general en los negocios y las organizaciones y disfruta trabajar junto a una variedad de partes interesadas en iniciativas críticas para el negocio.

Habilidades necesarias…

• Habilidades interpersonales
• Amplio conocimiento de políticas y procedimientos de RRHH
• Mentalidad estratégica
• Coaching y mentoría 
• Gestión del tiempo y priorización
• Habilidades para construir relaciones
• Habilidades de consultoría y asesoramiento
• Habilidades de pensamiento crítico
• Habilidades de gestión de proyectos

Director de Recursos Humanos

Mi objetivo profesional actual es llegar al puesto de director de recursos humanos (hace unos años era gerente de RRHH, HRBP), así que es una meta en constante cambio.

Una vez que haya adquirido experiencia, pasado por diferentes cargos y demostrado tanto a usted mismo como a su empleador (o a otros empleadores potenciales) que está listo para el siguiente paso, puede progresar hacia el cargo de director de recursos humanos.

El rol de un director de recursos humanos es liderar y gestionar la función de recursos humanos. Es responsable de garantizar que el departamento de RRHH esté cubriendo las necesidades de recursos humanos de la empresa, cumpla con la legislación y normativas locales, y promueva la estrategia general del negocio. 

El director de recursos humanos proporciona dirección estratégica, liderazgo y orientación al equipo de RRHH y colabora con otros líderes a lo largo de la organización para alcanzar los objetivos generales.

Rol y responsabilidades

Las responsabilidades generales de un director de recursos humanos son:

• Planificación estratégica: responsable de desarrollar e implementar estrategias de recursos humanos que apoyen la estrategia general del negocio.
• Gestión de talento: asegurar que la organización cuenta con el talento adecuado para cumplir sus metas y objetivos. Esto implica desarrollar estrategias de adquisición y retención de talento, implementar programas de desarrollo de empleados y supervisar los planes de sucesión.
• Gestión del desempeño: supervisar los procesos de gestión del desempeño, incluyendo el establecimiento de expectativas, la retroalimentación y la realización de evaluaciones de desempeño.
• Compensación y beneficios: determinar salarios, bonificaciones y beneficios para los empleados, y garantizar que la empresa siga siendo competitiva en el mercado laboral.
• Relaciones laborales: mantener relaciones positivas entre los empleados y la empresa. Esto puede implicar resolver conflictos, atender preocupaciones y quejas de los empleados, y garantizar el cumplimiento de las leyes y normativas laborales.
• Analítica de RRHH: utilizar datos y análisis para identificar tendencias y percepciones que orienten las estrategias e iniciativas de recursos humanos.
• Cumplimiento: asegurar que las prácticas y políticas de RRHH se ajusten a las leyes y regulaciones laborales.
• Liderazgo: brindar liderazgo al equipo de RRHH y colaborar con otros líderes de la organización para desarrollar e implementar estrategias empresariales.
• Presupuestación y asignación de recursos: gestión del presupuesto de recursos humanos y asignación de recursos para apoyar las iniciativas de RRHH.

¿Por qué las personas siguen este camino?

Los directores de RRHH realizan algunas de las funciones del HRBP/Gerente de RRHH desde un sentido estratégico y de alto nivel, sin embargo, en última instancia son responsables de tomar las decisiones sobre cuál es la estrategia y cómo se implementa.  

Los HRBP/Gerentes de RRHH implementan esa estrategia y trabajan con sus partes interesadas sobre la mejor manera de aplicarla. El director de RRHH colaborará con otros miembros del equipo de liderazgo para implementar la estrategia de RRHH en todos los departamentos y asegurarse de que todos los departamentos trabajen en línea con dicha estrategia.

Para alcanzar el nivel de director de RRHH, puede ser necesario no solo tener educación universitaria y más de 10 años de experiencia en RRHH (en diferentes roles y niveles de liderazgo), sino que también puede requerirse un nivel adicional de formación o conocimientos en liderazgo y gestión a nivel ejecutivo.

Aunque no es estrictamente necesario un MBA, contar con conocimientos sobre la organización en general y una adecuada alfabetización financiera es útil.

Otra competencia que un director de RRHH debe poseer en su arsenal es el coaching ejecutivo. Asesorar a otros miembros del equipo directivo, líderes senior y brindar consejos de coaching general a los gerentes contribuirá en gran medida a respaldar la estrategia de RRHH en la organización.

Tener a RRHH en la mesa de toma de decisiones es un requisito clave para el éxito de la estrategia de RRHH, por lo que un director de RRHH con muchas herramientas a su disposición supone una ventaja.

Como se mencionó en secciones anteriores, la trayectoria profesional actual de un Director de RRHH no es lineal y los puestos previos pueden ser variados dentro de distintas áreas de RRHH. Tener experiencia variada es una ventaja para quienes deseen asumir un puesto de director de RRHH, ya que estarán preparados para implementar una estrategia de RRHH en múltiples disciplinas respaldados por la experiencia y el conocimiento. 

Como yo, si buscas avanzar en tu carrera hacia niveles de liderazgo senior, entonces el paso más lógico es el de Director de RRHH.

¿Cuáles son algunas consideraciones?

Algunas consideraciones a tener en cuenta dependen mucho de tus propias necesidades. El cargo de director de RRHH es un puesto complejo y, a diferencia de un HRBP/gerente de RRHH, el director de RRHH es el líder general y la cara visible del departamento de RRHH, por lo tanto, en cualquier periodo en que se tomen decisiones difíciles, el director (junto con el equipo de liderazgo) debe estar al frente para tomar estas decisiones, comunicar los siguientes pasos/procesos y responder a las preguntas difíciles que inevitablemente plantearán los empleados. 

El de director de RRHH puede ser un puesto solitario (como cualquier cargo directivo) y, además, como representante de los empleados en la mesa de liderazgo, es posible que sientas que estás entre la espada y la pared (entre la organización y los empleados) si se toman ciertas decisiones que puedan interpretarse como contrarias a los intereses de los empleados.

¿A qué puede conducir este puesto?

Por encima del cargo de director de RRHH está el de Chief People Officer/Chief HR Officer, aunque esto depende de la organización y de su tamaño. Generalmente, en empresas más pequeñas, el puesto de director o jefe de RRHH puede ser el más alto en la jerarquía; sin embargo, en grandes organizaciones o multinacionales, el líder responsable de RRHH suele ser el CPO/CHRO.

Títulos posibles

Director Ejecutivo de RRHH, Director de Operaciones de Personas, Director de Estrategia de RRHH, Director de Liderazgo de RRHH, Director Senior de RRHH, Líder de Negocio de RRHH.

Recomendado si…

Disfrutas de la responsabilidad y la toma de decisiones a alto nivel, tienes experiencia en gestionar y apoyar el cambio organizacional, y te gusta mantenerte actualizado sobre tendencias y buenas prácticas en RRHH.

Habilidades requeridas

• Profundo conocimiento de políticas/procedimientos de RRHH
• Mentalidad estratégica
• Fuertes habilidades de liderazgo
• Perspectiva empresarial
• Habilidades en oratoria
• Comprensión de métricas y datos de RRHH
• Negociación y resolución de conflictos

Chief People Officer (CPO)/Chief HR Officer (CHRO)

Una vez haya alcanzado el puesto de director de RRHH, según los patrones anteriores, imagino que el puesto de CPO/CHRO es algo a lo que aspiraré.

La mayoría de las organizaciones que cuentan con un nivel C-suite de ejecutivos son aquellas que tienen una facturación multinacional/de miles de millones de dólares y una plantilla global.

En este caso, el CPO sería responsable de actuar como la cara global de RRHH para la empresa ante los empleados, el público y los accionistas.

Un CPO y un Director de RRHH tienen un conjunto de responsabilidades muy similares, sin embargo, la diferencia radica en el tamaño de la organización y en que el CPO tendría un enfoque más global en la estrategia de RRHH, mientras que el Director de RRHH podría tener las mismas responsabilidades pero a nivel local o regional.

Rol y responsabilidades

• Liderazgo estratégico: proporciona dirección estratégica y orientación en todos los asuntos de RRHH, alineando las iniciativas de RRHH con los objetivos y metas organizacionales.
• Gestión del talento: desarrolla e implementa estrategias para atraer, desarrollar y retener al mejor talento, incluyendo adquisición de talento, incorporación, gestión del desempeño y planificación de la sucesión.
• Compromiso y cultura de los empleados: fomenta un ambiente de trabajo positivo e inclusivo, promueve el compromiso de los empleados y lidera iniciativas para mejorar la cultura organizacional.
• Operaciones de RRHH: supervisa las operaciones de RRHH y asegura que los procesos, políticas y procedimientos de RRHH sean efectivos y eficientes, incluyendo compensaciones, beneficios, nómina, HRIS y cumplimiento.
• Desarrollo organizacional: lidera iniciativas relacionadas con el diseño organizacional, el desarrollo y la gestión del cambio, asegurando que la organización tenga la estructura, capacidades y cultura necesarias para alcanzar sus objetivos.
• Relaciones laborales: brinda orientación y apoyo en asuntos de relaciones laborales, incluyendo resolución de conflictos, acciones disciplinarias y reclamaciones de empleados.
• Desarrollo de liderazgo: implementa programas de desarrollo de liderazgo e iniciativas para cultivar y mejorar las habilidades de liderazgo en toda la organización.
• Análisis e información de RRHH: utiliza datos y análisis para generar información y respaldar la toma de decisiones, aprovechando métricas de RRHH para medir y mejorar el desempeño organizacional.
• Cumplimiento y gestión de riesgos: asegura el cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales, gestiona riesgos relacionados con RRHH e implementa políticas y prácticas que cumplen con los requisitos legales.
• Colaboración con partes interesadas: colabora con directivos, gerentes y otras partes interesadas para comprender sus necesidades y alinear las estrategias de RRHH a los objetivos del negocio.
• Alianzas externas: construye y mantiene relaciones con socios externos relacionados con RRHH, como consultores, proveedores y asociaciones del sector.
• Apoyo a la junta directiva y ejecutivos: proporciona orientación y perspectivas a la junta directiva y al equipo de liderazgo ejecutivo sobre asuntos relacionados con RRHH, incluyendo talento, cultura y eficacia organizacional.

¿Por qué la gente sigue este camino?

Para alcanzar el puesto de CPO, debes contar con más de 20 años de experiencia en RRHH en diversos roles y niveles de liderazgo a escala global, además de experiencia liderando una estrategia de RRHH desde una perspectiva global.

La trayectoria profesional de un CPO es el último escalón en la carrera de RRHH y está destinada a quienes desean liderar e implementar la estrategia de RRHH a nivel global o en una gran organización.

Si eres un profesional de RRHH que disfruta la presión que conlleva un puesto a nivel alta dirección, entonces el cargo de CPO será perfecto para ti.  

¿Cuáles son algunas consideraciones?

El rol de CHRO/CPO está en la élite de RRHH. Ya no se trata de apagar incendios ni realizar trabajos transaccionales, sino de prever las necesidades y desafíos que tendrá la organización y establecer una cultura y una estrategia de RRHH que los aborden.  

Además, eres un miembro importante del equipo directivo y debes ser la voz de RRHH y de los empleados. Teniendo esto en cuenta, es fundamental fortalecer tus capacidades y conocimientos, no solo de RRHH, sino también de los negocios en general y de lo que ocurre actualmente en el mundo.

Un CHRO/CPO no puede simplemente "quedarse en su terreno" de RRHH; debe convertirse en un líder de pensamiento en muchos aspectos del mundo laboral. El trabajo remoto, la diversidad en el lugar de trabajo, el aumento de mujeres en cargos de liderazgo y la responsabilidad social corporativa son solo algunas de las áreas que están actualmente en la agenda de todos.

¿A qué puede conducir este puesto?

Después de este puesto, puedes optar por pasar a otro cargo de CPO en otra organización o convertirte en miembro del consejo directivo o en un rol de menor nivel.

Una vez que un profesional de RRHH alcanza este nivel, puede decidir ofrecerse como asesor en juntas directivas de diferentes organizaciones o instituciones. Dada tu experiencia y conocimiento en este punto, también podrías moverte al ámbito de los medios de comunicación como asesor o experto en RRHH para consejos directivos o instituciones.

Títulos posibles

Vicepresidente de Recursos Humanos, Director/a de RRHH, Jefe/a de RRHH, Chief Talent Officer (CTO), Chief Human Capital Officer (CHCO), Chief Employee Experience Officer (CEEO), Chief People and Culture Officer (CPCO), Jefe/a de Operaciones de Personas, Vicepresidente Ejecutivo/a de RRHH.

Recomendar si…

Disfrutas tener muchas responsabilidades y tomar decisiones de alto nivel, te apasiona el mundo empresarial en general, tienes una mentalidad global y orientada a los negocios y te gusta pensar estratégicamente y definir misiones y visiones.

Habilidades requeridas

• Amplio conocimiento de políticas y procedimientos de RRHH
• Fuertes habilidades de liderazgo y gestión ejecutiva
• Habilidades para hablar en público
• Comprensión de métricas y datos de RRHH
• Capacidad empresarial

Para terminar sobre los roles generalistas

En cuanto al camino profesional generalista en RRHH, lo que he expuesto anteriormente es la trayectoria tradicional. A lo largo de los diferentes puestos, se puede ver un patrón en cuanto al mantenimiento de la influencia y las responsabilidades en varias disciplinas de RRHH.

A medida que asciendes en la jerarquía, empiezas a apartarte de las operaciones o tareas administrativas diarias y te concentras más en las responsabilidades estratégicas.

Por supuesto, todo esto depende de las organizaciones donde trabajes, pero para quienes deseen avanzar hacia un cargo más enfocado y especializado, con prioridades en un área específica de RRHH, entonces las próximas secciones serán de tu interés.

Roles especializados

Si has leído (o te has saltado) hasta aquí, entonces o bien te interesan los roles especialistas concretos que existen en RRHH o todavía estás explorando qué es lo que mejor funciona para ti. 

Como se explicó en las secciones anteriores, la trayectoria de un profesional de RRHH generalista en las primeras etapas te aportará el conocimiento y la experiencia de trabajar en muchas disciplinas diferentes dentro de RRHH.

Esto también puede ayudarte a decidir en qué áreas de RRHH te gusta especialmente trabajar. Si este es tu caso y deseas centrarte al 100% en un solo ámbito (por ejemplo, L&D, ER, D&I) entonces pasar a un rol especialista sería el camino más beneficioso para ti.  

Con esto en mente, a continuación resumo algunos de los roles especializados que existen en RRHH y en qué consisten.

Especialista en nómina

Aunque técnicamente no es un rol de RRHH, un especialista en nómina se asegura de que todos los empleados cobren a tiempo y con precisión. La nómina puede ser parte de la responsabilidad de RRHH, sin embargo, la mayoría de los departamentos de nómina son una subsección del departamento de finanzas. 

Los equipos de nómina y RRHH trabajan muy cerca, donde RRHH proporciona al equipo de nómina datos precisos y actualizados y nómina trabaja con sus sistemas de nómina o socios externos para procesar y pagar los salarios.

Rol y responsabilidades

Las responsabilidades generales de un especialista en nómina son:

• Mantener registros de nómina: mantener registros precisos de las horas trabajadas por los empleados, permisos tomados y deducciones realizadas.
• Calcular sueldos y salarios: responsable de calcular los sueldos y salarios según las horas trabajadas y otra información relevante.
• Procesar nóminas: procesar las nóminas con precisión y a tiempo, asegurando que los empleados cobren dentro del plazo establecido.
• Cumplimiento de requisitos legales: velar por que todos los impuestos relacionados con la nómina, como el impuesto sobre la renta estatal y federal, la seguridad social y los impuestos de Medicare, sean retenidos y pagados conforme a la ley.
• Responder a consultas de empleados: responder a las consultas de los empleados relacionadas con su sueldo, deducciones y retenciones fiscales.
• Gestión de sistemas de nómina: responsable de gestionar y actualizar los sistemas de nómina, incluidos los softwares de nómina, para asegurar que la información sea precisa.
• Generar informes de nómina: generar distintos informes de nómina, como los formularios de impuestos de final de año, y comprobar que sean precisos y entregados a tiempo.
• Colaboración con RRHH: trabajar con RRHH para garantizar que la información de nómina sea precisa y esté actualizada.

¿Por qué la gente sigue este camino?

Puedes ser una persona a la que le guste trabajar con números y tratar con cifras, con algo de interacción con las partes interesadas, o quizás trabajes en contabilidad con poca a ninguna interacción personal y te gustaría involucrarte más en nómina y personas.  

¿Qué consideraciones tener en cuenta?

Especialmente en las empresas más pequeñas, el punto de contacto de RRHH puede tener también la responsabilidad de nómina dentro de su puesto. En las organizaciones grandes, suelen contar con su propio especialista en nómina trabajando en el área de nómina bajo finanzas. 

Existe una relación estrecha entre nómina y RRHH porque la información de nómina depende principalmente de los sistemas de RRHH y ambos profesionales trabajan juntos para asegurar que los salarios se paguen de forma puntual y precisa. Hoy en día, las soluciones duales de contabilidad de RRHH incluso pueden gestionar ambos ámbitos con facilidad.

Si disfrutas trabajar con números y eres capaz de explicar fórmulas y políticas complejas de manera sencilla, este puesto puede ser perfecto para ti. 

Trabajar en nómina es una profesión valiosa. Después de todo, ¡sin nómina nadie acudiría al trabajo! Justamente por esto, conviene recordar que los salarios y el dinero de las personas son temas muy sensibles.

Cualquier problema que experimenten los empleados con respecto a sus salarios (pagos tardíos, deducciones o reducciones percibidas y falta de transparencia) probablemente hará que dicho empleado se sienta molesto o emocional respecto al tema, por lo que debes adoptar una actitud empática y comprensiva al tratar con los empleados.

Esto es algo que veo con frecuencia como un gran problema al tratar con cuestiones de nómina. Puedes tener toda la experiencia y conocimiento del mundo sobre nómina y procesos, pero si careces de una actitud empática y comprensiva al tratar con los empleados, esto llevará a problemas más grandes tanto para ti como para la organización.

¿A qué puede llevar este puesto?

La nómina es una parte fundamental de cualquier organización y asegurarse de que se realice de manera efectiva y eficiente es importante no solo para el departamento de nómina y sus líderes, sino también para los empleados. 

El especialista en nómina desempeñará un papel esencial en la estrategia de RRHH/finanzas y lograr que todo funcione bien en cada ciclo de nómina requiere un nivel de enfoque y detalle que solo algunos profesionales poseen.  

Al principio, el profesional de nómina puede desempeñar una función administrativa y de ahí avanzar hasta ser gerente y luego director. Dependiendo del tamaño y ubicación de la organización, puedes empezar con un país y luego asumir más responsabilidad sobre otros países o regiones.

Con tu conocimiento específico de nómina, también podrías hacer un movimiento lateral hacia compensación (más sobre esto más adelante) o incluso adentrarte más en finanzas. Dependerá de tus objetivos profesionales hacia dónde quieras avanzar.

Posibles títulos

Administrador de Nómina, Especialista en Nómina, Coordinador de Nómina, Analista de Nómina, Gerente de Nómina, Contador de Nómina, Responsable de Nómina, Supervisor de Nómina, Consultor de Nómina, Director de Nómina

Recomendado si…

Te sientes cómodo trabajando con números, te gusta explicar fórmulas y políticas complejas de manera fácil de entender, eres disciplinado para trabajar bajo plazos estrictos

Habilidades requeridas

• Empatía
• Comunicación
• Habilidades matemáticas y analíticas
• Gran atención al detalle
• Experiencia con sistemas de nómina, 
• Conocimiento de normativas, leyes y cumplimiento en nómina
• Capacidad de uso de tecnologías de la información 
• Habilidades para resolver problemas

Compensación y Beneficios

Siguiendo con nuestra perspectiva de finanzas/RRHH, el equipo de compensación y beneficios es otra pieza clave en la estrategia integral de atracción, retención y compromiso de los empleados. 

Los especialistas en compensación y beneficios (también conocidos como comp & bens, C&B) son profesionales dedicados dentro de una organización que desarrollan y mantienen la estrategia de compensación (salario) y beneficios (pensión, seguro de salud, vacaciones anuales, etc.) de la organización.

Rol y responsabilidades

Compensación. Mientras que nómina y RRHH se aseguran de que los empleados cobren su salario a tiempo y correctamente, es el equipo de compensación quien determina, junto con la estrategia organizacional y la viabilidad financiera, cuánto se paga por un puesto o nivel determinado.

Las responsabilidades de un especialista en compensación son:

• Realizar análisis de puestos: realizan análisis de puestos para determinar las habilidades, conocimientos y capacidades requeridas para cada posición.
• Desarrollar y evaluar planes de compensación: responsables de desarrollar y evaluar planes de compensación, incluyendo salario base, incentivos y beneficios, asegurando que sean justos, competitivos y estén alineados con los objetivos de la organización.
• Realizar investigaciones de mercado: realizan investigaciones de mercado para determinar las tasas de pago competitivas para cada puesto y asegurar que las prácticas de compensación de la organización estén alineadas con las tendencias del mercado.
• Gestionar la administración salarial: responsables de gestionar los procesos de administración salarial, incluyendo la determinación de rangos salariales y la fijación de sueldos para nuevas contrataciones, promociones y traslados.
• Garantizar el cumplimiento normativo: se aseguran de que las prácticas de compensación cumplan con todas las leyes y regulaciones aplicables.
• Asesorar a gerentes: asesoran a gerentes sobre temas relacionados con compensación, tales como equidad salarial, negociaciones salariales y clasificaciones de puestos.
• Analizar datos: analizan datos de compensación para identificar tendencias y realizar recomendaciones de mejora en los programas y políticas de compensación

Beneficios. Por otro lado, dentro del paquete laboral total están los beneficios. El equipo de beneficios trabajará con socios internos y externos para desarrollar y ejecutar la estrategia de beneficios.  

Esto implica revisar el paquete actual de beneficios (cuántas vacaciones se ofrecen, qué plan de pensiones se utiliza, nivel de cobertura de seguro médico, etc.) y trabajarán para comparar este paquete con el de sus competidores y empleadores del sector.

Las responsabilidades de un especialista en beneficios son:

• Administrar los programas de beneficios: administrar los programas de beneficios para los empleados, como seguro médico, dental, de visión, planes de jubilación y otros beneficios que ofrece la organización.
• Comunicar información sobre los beneficios: comunicar a los empleados información sobre los programas de beneficios, incluyendo las características de los planes, los periodos de inscripción abierta y los cambios en los planes.
• Gestionar la inscripción en los beneficios: gestionar la inscripción en los beneficios, incluyendo procesar nuevas afiliaciones, cambios y bajas, y asegurando que los datos de inscripción sean precisos.
• Gestionar las relaciones con proveedores: gestionar las relaciones con los proveedores de beneficios, incluyendo negociar contratos y resolver problemas.
• Garantizar el cumplimiento: garantizar que los programas de beneficios cumplan con todas las leyes y normativas aplicables.
• Analizar los datos de beneficios: analizar los datos de beneficios para identificar tendencias y hacer recomendaciones de mejora a los programas de beneficios.
• Asesorar a los empleados: asesorar a los empleados en temas relacionados con los beneficios, como opciones de planes, elegibilidad y problemas de reclamaciones.

Dependiendo del tamaño de la organización, estas funciones pueden operar en el mismo equipo o en dos equipos separados. Como están estrechamente relacionadas con el paquete global que se ofrece a los empleados, tiene sentido que ambas funciones trabajen en estrecha colaboración.  

¿Por qué las personas eligen este camino?

Ambos roles requieren habilidades analíticas además de la capacidad de influir y persuadir. Necesitarás analizar las tendencias actuales en los mercados y luego armar un plan de compensación y/o beneficios para el próximo período de revisión y después presentar esto a varios tomadores de decisiones para exponerlo y obtener su aprobación para implementarlo.

¿Cuáles son algunas consideraciones?

Como puede verse en lo anterior, la diferencia entre ambos equipos radica básicamente en los elementos del paquete laboral global que cada equipo gestiona. 

Su función es muy similar en el sentido de que trabajan para asegurarse de que el paquete (compensación y beneficios) ofrecido a empleados y posibles candidatos esté en línea con el mercado, con la estrategia de la empresa y cumpla los criterios de asequibilidad.

Ambas funciones incluyen un componente estratégico y analítico, ya que será necesario revisar y analizar tendencias actuales del mercado y examinar cómo, conforme a la estrategia, se puede ofrecer el paquete más atractivo a empleados (para retenerlos) y posibles candidatos (para atraerlos). 

¿A qué puede conducir este rol?

Una vez que hayas adquirido la experiencia necesaria, puedes ascender a manager, director y jefe global. Estos roles son muy relevantes ante los retos laborales actuales.

Teniendo esto en cuenta, ocuparás un puesto muy importante en el éxito o fracaso de la organización. Adaptar correctamente el paquete de compensación y beneficios puede ser el factor diferenciador clave para asegurar que tu organización tenga a la persona adecuada en el puesto adecuado.

Títulos posibles

Gerente de compensaciones, Especialista en beneficios, Analista de recompensas totales, Consultor de compensaciones, Administrador de beneficios, Coordinador de compensación y beneficios, Especialista en recompensas y reconocimiento, Analista de compensación, Gerente de beneficios, Director de compensación y beneficios.

Recomendado si…

Te gusta ser analítico y estratégico y quieres tener un impacto significativo en la empresa y en la vida de las personas.

Competencias requeridas

• Comprensión de estructuras de compensación, tendencias de mercado y administración de beneficios
• Negociación
• Empatía y conocimiento de la motivación de los empleados
• Atención al detalle
• Habilidades matemáticas y analíticas
• Habilidades de comunicación e interpersonales
• Habilidades de influencia y negociación

¿Interesado? Consulta esta lista de las mejores certificaciones en compensación para ayudarte a comenzar.

Aprendizaje y Desarrollo (L&D)

Una de las primeras veces que me di cuenta de que quería trabajar en recursos humanos fue en mi primer empleo. Durante el primer capítulo de mi carrera, trabajé como técnico de control de calidad. Esto consistía en asegurarme de que la calidad del producto que producíamos y enviábamos cumpliera los estándares.  

Parte de este trabajo era capacitar a empleados de la planta de producción sobre nuevas políticas o controles adicionales que eran necesarios. Fue una de las pocas ocasiones en las que mi puesto implicaba interactuar con mis compañeros y lo disfruté mucho. Primero me capacitaron en la política/control y luego dependía de mí decidir cómo comunicar y formar a mis colegas.

Tener la autonomía de decidir cómo capacitar a las personas y contar con esa interacción fue una ruptura poco común en mi rutina diaria, en la que normalmente inspeccionaba productos y tomaba mediciones.

Lo que me atrajo de esto fue cómo cada persona era diferente en la manera en que aprendía o en lo que necesitaba asimilar (y a veces aceptar) este nuevo control/política. 

Había quienes simplemente seguían las instrucciones de un documento de políticas y otros que necesitaban comprender el contexto y aprender haciendo.  

Yo ya tenía en mente que mi carrera a largo plazo estaría en el ámbito de aprendizaje y desarrollo (todavía podría ser así), pero fue mi primera incursión en RRHH y me atrapó.

Rol y responsabilidades

El departamento de L&D es responsable del diseño, desarrollo y entrega de programas de formación y desarrollo para los empleados.

Un profesional de L&D estará involucrado en todos los aspectos de la estrategia de aprendizaje y desarrollo (según el nivel). 

Trabajarán con diferentes partes interesadas para comprender sus necesidades de aprendizaje y desarrollo y luego crearán una estrategia de aprendizaje y desarrollo para satisfacer dichas necesidades.  

También trabajarán en la estrategia general de aprendizaje y desarrollo y podrán impartir parte de la formación ellos mismos, o actuar como facilitadores para necesidades formativas especializadas. 

Las responsabilidades de un profesional de aprendizaje y desarrollo son:

• Evaluación de necesidades de formación: evaluar las necesidades de formación de los empleados y de la organización para determinar qué programas formativos son necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales.
• Desarrollo de programas formativos: desarrollar y diseñar programas de formación que se alineen con los objetivos de la organización, utilizando diferentes métodos como formación en aula, aprendizaje en línea y formación en el puesto de trabajo.
• Impartición de programas formativos: impartir programas de formación a los empleados utilizando distintos métodos y herramientas para asegurar que la formación sea eficaz y atractiva.
• Evaluación de la efectividad de la formación: evaluar la efectividad de los programas de formación y realizar recomendaciones de mejora.
• Gestión de la logística de la formación: gestionar la logística de los programas de formación, incluyendo horarios, organización de salas y preparación de materiales.
• Gestión de la tecnología de aprendizaje: responsable de gestionar y administrar la tecnología de aprendizaje, incluyendo sistemas de gestión del aprendizaje, plataformas de e-learning y otras herramientas digitales.
• Desarrollo de políticas y procedimientos de formación: desarrollar políticas y procedimientos formativos para asegurar que los programas de formación sean consistentes y eficaces en toda la organización.
• Colaboración con expertos en la materia: trabajar estrechamente con expertos en la materia para desarrollar contenidos formativos y asegurar que los programas de formación sean precisos y estén actualizados.

¿Por qué la gente sigue este camino?

Los profesionales de aprendizaje y desarrollo deben tener un buen ojo para el talento junto con una profunda comprensión de cómo aprenden los adultos. Poseer conocimientos y experiencia en apoyar a los empleados para que aprendan y crezcan es una característica clave para un profesional de L&D.

Además, deben ser capaces de impartir formación de manera que se adapte a muchos tipos diferentes de empleados (antigüedad, nivel, experiencia, etc.) y saber lo que implica organizar y gestionar un programa formativo.

¿Qué aspectos se deben considerar?

El activo más valioso de una organización son sus empleados y, con la estrategia adecuada de aprendizaje y desarrollo, pueden hacer crecer ese activo y convertirlo en un mayor contribuyente a los objetivos organizacionales. 

Es aquí donde un equipo de aprendizaje y desarrollo fuerte e influyente puede asegurar que todas las necesidades formativas y de desarrollo sean cubiertas y previstas para que los empleados se mantengan al día con su propio desarrollo.

Los profesionales de L&D deben tener una buena comprensión de las necesidades actuales y futuras de los empleados, por lo que disponer de conocimientos actualizados del sector es esencial.

¿A qué puede llevar este rol?

El camino de un profesional de L&D dependerá de la organización y de los objetivos individuales, pero, en general, se comienza en un puesto inicial y de ahí se avanza a especialista en L&D, gerente, director y, finalmente, jefe de L&D.

También está la opción adicional de actuar como facilitador y docente dependiendo del tema o materia. Con experiencia, podrías liderar ciertas intervenciones de aprendizaje (por ejemplo, habilidades blandas como comunicación, gestión, etc.).

Posibles títulos

Gerente de Aprendizaje y Desarrollo, Especialista en L&D, Coordinador de Formación y Desarrollo, Diseñador de Experiencia de Aprendizaje, Consultor de Desarrollo de Talento, Consultor de Aprendizaje Organizacional, Diseñador Instruccional, Especialista en e-Learning, Facilitador de Desarrollo de Liderazgo, Analista de Aprendizaje y Desarrollo

Recomendado si…

Tienes pasión por ayudar a las personas a crecer y desarrollarse, además de alinear habilidades y conocimientos con los objetivos de una organización.

Habilidades requeridas

• Habilidades de facilitación y comunicación
• Habilidades de presentación
• Crear experiencias de aprendizaje atractivas e impactantes
• Conocimiento de estrategias de aprendizaje organizacional
• Habilidades de organización y gestión del tiempo
• Habilidades de gestión de proyectos

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Relaciones laborales/industriales (E/IR)

Una de las áreas de RR.HH. que pensaba que no iba a disfrutar antes de convertirme en profesional de RR.HH. era relaciones laborales/industriales (E/IR).  

Las relaciones laborales/industriales pueden compararse con la Marmite (o te encantan o las odias).

Puede percibirse como un área bastante dura para tener éxito, ya que trabajas con actores en conflicto (dirección, sindicatos, representantes gubernamentales, empleados y responsables de RR.HH.) en cualquier situación dada.  

En mi caso, es una de las áreas que más disfruto ya que las resoluciones requieren un poco más de reflexión e implicación que otras áreas, y además, al tratarse de personas, se añade otra capa dinámica a una zona ya de por sí difícil.

Esto es lo que considero el lado más difícil de RR.HH., el lado en el que debes dejar de lado todos los elementos más suaves de recursos humanos y lidiar directamente con los deseos y necesidades de los empleados (que normalmente compiten con los deseos y necesidades de la dirección/la organización).

Puedes tener las mejores iniciativas de compromiso, planificación de talento y otros programas de RR.HH. del mundo, pero todo esto se derrumbará si no hay cooperación y confianza entre la dirección y los empleados (y entre los propios empleados).

Rol y responsabilidades

Las responsabilidades de un profesional de relaciones laborales/industriales son:

• Negociar convenios colectivos: Negociar acuerdos colectivos entre los sindicatos y la dirección, incluyendo la determinación de salarios, beneficios y condiciones laborales.
• Gestionar conflictos laborales: Encargarse de administrar y resolver disputas laborales, incluidas quejas, huelgas y otros conflictos en el lugar de trabajo.
• Asesorar a la dirección: Asesorar a la dirección en asuntos relacionados con la legislación laboral, relaciones laborales y negociación colectiva.
• Desarrollar políticas de relaciones laborales: Desarrollar e implementar políticas de relaciones laborales, como códigos de conducta, procedimientos disciplinarios y políticas de seguridad laboral.
• Comunicarse con los empleados: Comunicar a los empleados las políticas y procedimientos del lugar de trabajo, además de responder dudas y preocupaciones relacionadas con las relaciones laborales.
• Supervisar el cumplimiento de las leyes laborales: Vigilar el cumplimiento de la legislación laboral, incluida la Fair Labor Standards Act, la National Labor Relations Act y otras leyes relacionadas con las relaciones laborales.
• Gestionar el compromiso de los empleados: Gestionar iniciativas de compromiso de los empleados como encuestas a empleados, grupos focales y otros mecanismos de retroalimentación.

¿Por qué la gente elige este camino?

Como puedes ver arriba, el profesional de E/IR debe trabajar mucho para lograr hacerlo “más o menos” bien. Esta es una de las razones por las que me gusta esta área.

No existe un plan infalible para hacerlo perfecto el 100% del tiempo y requiere que el profesional de E/IR use su propia intuición y experiencia para tener éxito.

Es un área en la que es muy importante acertar y que exige mucho trabajo y dedicación, pero si se gestiona de forma efectiva los resultados superan con creces el esfuerzo.  

También es un área en la que tu habilidad para tratar con personas y leerlas entra en juego, y no es algo que se pueda aprender sólo con la teoría.

Por supuesto, existen ciertos elementos teóricos a tener en cuenta (psicología, negociación, etc.), pero la mayoría de cómo se resuelven estos asuntos es gracias a la intuición, la experiencia y la empatía por todos los que se sientan a la mesa para encontrar una solución que cubra las necesidades de todos (necesidades, NO deseos). 

¿Qué consideraciones hay que tener?

La experiencia en E/IR es muy atractiva para los empleadores. Aunque el poder y la popularidad de los sindicatos sigan siendo bajos (por ahora), existen tendencias crecientes en industrias donde los sindicatos eran débiles, y la afiliación sindical está aumentando.

No solo eso, sino que en sectores donde los sindicatos antes no existían, ahora se están formando y representando a los empleados (véase Amazon, Starbucks, etc.).

Por supuesto, lidiar con este tipo de situaciones también puede tener un impacto negativo en ti. Te enfrentarás a quejas, disputas y conflictos entre empleados y esto puede ser exigente a nivel emocional. La naturaleza del rol requiere empatía, resiliencia y la capacidad para gestionar emociones difíciles. 

¿A qué puede conducir este rol?

Para mantener algún tipo de relación con el personal, los empleadores van a tener que acostumbrarse a tratar con sindicatos y el rol del especialista/gerente/director en E/IR será cada vez más importante.

Dependiendo del tamaño y la industria de tu organización, tienes muchas oportunidades por explorar. Al principio, probablemente estarás en un puesto especializado y luego podrás avanzar a gerente, gerente senior y director según el tamaño de la empresa y la presencia sindical.

Posibles títulos

Gerente de Relaciones Laborales, Especialista en Relaciones Laborales, Consultor de Relaciones Industriales, Asesor de Relaciones Laborales, Negociador Laboral, Coordinador de Relaciones Sindicales, Especialista en Resolución de Conflictos Laborales, Mediador en el Lugar de Trabajo, Coordinador de Quejas y Arbitraje, Oficial de Cumplimiento Laboral.

Recomendado si…

Disfruta resolviendo problemas complejos de personas, no le teme a los conflictos/disputas, trabaja más guiándose por la intuición o presentimientos que por un conjunto de reglas (aunque también respeta la legislación laboral), o tiene que utilizar “pensamiento fuera de la caja” para resolver situaciones o casos.

Habilidades requeridas

• Excelentes habilidades de comunicación, negociación y persuasión
• Habilidades de resolución de conflictos y mediación
• Conocimiento de la legislación y regulaciones laborales
• Habilidades investigativas y de resolución de problemas
• Habilidades para crear relaciones y generar afinidad
• Certificación en relaciones laborales

Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I)

La diversidad, la equidad y la inclusión están actualmente en la cima de la agenda de muchas organizaciones. DE&I se refiere al objetivo de crear una cultura laboral que valore y reconozca las diferencias entre los individuos y que trabaje activamente para incluir y aprovechar esas diferencias para impulsar mejores resultados empresariales. 

Existen muchas dimensiones diferentes de la diversidad, como el género, la raza, la etnia, la orientación sexual, la edad, la discapacidad, la religión, la nacionalidad, etc. Equidad significa justicia e imparcialidad en la manera en la que se trata a las personas, e inclusión se refiere a cómo los individuos se sienten valorados, respetados y apoyados en su lugar de trabajo y tienen igualdad de oportunidades para aportar todo su potencial.  

DE&I es una parte importante de la estrategia organizacional general (digo estrategia organizacional general porque no debe ser solo parte de la estrategia de RR.HH.) ya que puede ayudar a atraer y retener un grupo diverso de talentos, aumentar el compromiso de los empleados y mejorar la reputación y la marca de la organización. 

Funciones y responsabilidades

El equipo de DE&I es responsable de desarrollar e implementar la estrategia de DE&I en relación con los objetivos mencionados anteriormente. Promueven e implementan estrategias y políticas y fomentan un lugar de trabajo diverso e inclusivo. 

Las responsabilidades de un profesional de D&I incluyen: 

• Desarrollar e implementar estrategias de DE&I: crear y ejecutar planes e iniciativas que promuevan la diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo. Esto puede implicar realizar evaluaciones del estado actual de D&I de la organización, establecer metas y objetivos, y diseñar programas y políticas para impulsar la diversidad y la inclusión.
• Proporcionar capacitación y formación: impartir programas de formación y capacitación a empleados y gerentes sobre temas como sesgos inconscientes, lenguaje inclusivo, competencia cultural y mejores prácticas de diversidad e inclusión.
• Realizar investigación y análisis: recopilar y analizar datos sobre demografía de la plantilla, compromiso de los empleados, tasas de rotación y otros indicadores para evaluar la efectividad de las iniciativas de DE&I e identificar áreas de mejora.
• Colaborar con partes interesadas: trabajar estrechamente con líderes y gerentes de toda la organización para asegurar que las iniciativas de DE&I estén alineadas con los objetivos del negocio, integradas en las políticas y prácticas de RR.HH. y respaldadas en todos los niveles de la organización.
• Colaborar con organizaciones externas: trabajar con organizaciones y redes externas para intercambiar buenas prácticas, participar en eventos del sector y comparar el avance con otras empresas.
• Servir como recurso y defensor: ser una referencia para empleados y gerentes que buscan orientación sobre temas de DE&I y actuar como defensor de perspectivas diversas y prácticas inclusivas dentro de la organización.

¿Por qué las personas siguen esta carrera?

Vale la pena señalar que los equipos dedicados a DE&I suelen estar presentes en grandes organizaciones, mientras que en empresas pequeñas o medianas se suele usar el equipo de RR.HH. existente y/o patrocinadores del negocio que actúan como especialistas en DE&I dentro de la organización.  

Esto determinará cómo, si estás interesado en seguir una carrera en DE&I, procederás dentro de esta trayectoria. Los especialistas en DE&I comienzan en puestos de entrada en RR.HH. y normalmente cuentan con una licenciatura en recursos humanos, sociología o psicología.  

¿A qué puede llevar este rol?

Tras adquirir algo de experiencia puedes pasar a un puesto especializado con enfoque en DE&I. Los títulos para este rol pueden ser coordinador, analista o especialista en DE&I, centrándose principalmente en iniciativas como eventos y programas relacionados con DE&I.

Luego de esto, podrías pasar a roles de gerente donde serás responsable de liderar estrategias e iniciativas de DE&I en toda la organización. Finalmente, puedes avanzar hasta llegar a un puesto de director o ejecutivo, teniendo responsabilidades más amplias sobre la estrategia de DE&I a nivel organizacional.

Además de esto, también es importante señalar que algunos profesionales de DE&I pueden optar por especializarse aún más en un área particular de D&I. Estas pueden incluir LGBTQ+, discapacidad, padres en el trabajo, empoderamiento de las mujeres, etc.

¿Cuáles son algunas consideraciones?

Dada la importancia de la igualdad social, y el peso que tiene sobre la marca y reputación de una organización, es de vital importancia hacerlo correctamente.  

No solo eso, sino que también es lo correcto. Las personas son el mayor activo de una empresa y deberían buscar aprovechar las capacidades colectivas y únicas de sus empleados.  

Dada la influencia social en este ámbito, puede haber bastante presión sobre los equipos para hacerlo bien.  Hay cambios constantes en cómo la sociedad espera que las corporaciones enfrenten estos desafíos, y el profesional de DE&I tendrá que responder a estos desafíos.  

Con la estrategia y el equipo de DE&I adecuados, la organización podrá lograr sus metas y objetivos mientras crea y mantiene una cultura de respeto e igualdad para todos los empleados.

Posibles títulos

Gerente de Diversidad e Inclusión, Especialista en Diversidad e Inclusión, Consultor de Equidad e Inclusión, Coordinador de Programas de Inclusión, Asesor de Diversidad y Pertenencia, Responsable de Igualdad y Diversidad, Reclutador de Diversidad, Facilitador de Capacitaciones en Inclusión, Analista de D&I, Director de Diversidad

Recomendado si…

Apasionado por el cambio social y la defensa de grupos subrepresentados y comunidades marginadas, no teme hablar de lo que algunos pueden llamar temas tabú, capaz de motivar, 

Habilidades requeridas

• Comprensión de los problemas de justicia social y de las desigualdades sistémicas,
• Altos niveles de comunicación y habilidades interpersonales
• Gran capacidad de facilitación
• Habilidades de gestión de proyectos
• Habilidades para construir relaciones y generar empatía

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Analítica de Personas/RRHH

Nuestro mundo geopolítico se ha construido sobre el acceso y el suministro de petróleo, pero ya no es el recurso más valioso del mundo, lo es la información. 

Las empresas más grandes del mundo utilizan su acceso a los datos para aprovecharlos en busca de beneficios y crecimiento.

Facebook, por ejemplo, puede ofrecer a los anunciantes y productores de bienes y servicios acceso directo a los propios consumidores a quienes intentan venderles. 

Y pueden hacerlo utilizando la información que tienen sobre las preferencias de los usuarios para garantizar el máximo ROI para los anunciantes. Esto no es diferente en el mundo de RRHH.

Rol y responsabilidades

Cada vez se utiliza más la información para predecir y gestionar el comportamiento de los empleados. El departamento de analítica de personas ayuda a las organizaciones a tomar decisiones de RRHH basadas en datos. Recogen y analizan datos de RRHH, desarrollan ideas y realizan recomendaciones en base a lo que la información revela. 

A partir de estos datos, luego trabajan con RRHH y líderes para desarrollar e implementar estrategias de RRHH que permitan lograr el éxito empresarial.

Las responsabilidades de un especialista en analítica de personas pueden incluir:

• Recolectar y analizar datos de RRHH: recolectar y analizar información relacionada con la fuerza laboral de una organización, incluidos datos sobre reclutamiento, retención, desempeño, compensación y otros indicadores relacionados con RRHH.
• Desarrollar y presentar informes de analítica de RRHH: desarrollar y entregar informes de analítica que ofrezcan ideas sobre tendencias, brechas y oportunidades de mejora en la fuerza laboral.
• Realizar análisis estadísticos: realizar análisis estadísticos de los datos de RRHH utilizando herramientas o software.
• Desarrollar e implementar estrategias de RRHH basadas en datos: desarrollar e implementar estrategias de RRHH basadas en el análisis de datos, incluidas estrategias relacionadas con la gestión del talento, el compromiso de los empleados y la gestión del desempeño.
• Colaborar con líderes de RRHH y de negocio: colaborar con líderes de RRHH y de negocio para identificar los indicadores clave de RRHH que sean críticos para el éxito de la organización, así como para desarrollar soluciones a desafíos de RRHH basadas en datos.
• Gestionar sistemas de datos de RRHH: gestionar sistemas de información de RRHH, incluidos sistemas HRIS, sistemas de nómina de RRHH y otras bases de datos relacionadas con RRHH.
• Mantenerse actualizado con tendencias en analítica de RRHH: estar al corriente de las tendencias de tecnología en RRHH y las mejores prácticas, incluidos nuevos instrumentos y tecnologías para el análisis de datos.

¿Por qué las personas siguen este camino?

Un puesto dentro del departamento de analítica de personas es bastante singular, ya que, aunque el puesto está en el ámbito de RRHH, normalmente se trabaja con datos y estadísticas la mayor parte de la jornada laboral. 

Sin embargo, sigue siendo necesario comprender a los empleados y su comportamiento para entender la "historia" detrás de los datos. “¿Por qué los niveles de rotación son tradicionalmente más altos durante el mes X en comparación con el mes Y?”, “¿Cuáles son las diferencias en los niveles de compromiso dentro del Equipo A según la generación?”.

¿Cuáles son algunas consideraciones?

Por supuesto, tener una mente analítica es imprescindible para este puesto, pero debe combinarse con un entendimiento del grupo de empleados. Aquí es donde la colaboración con tus colegas dentro del negocio y con otros equipos de RRHH ayudará a descifrar lo que dicen los datos.

¿A qué puede llevar este puesto?

La trayectoria profesional de un especialista en analítica de personas dependerá de la organización y de los objetivos individuales, pero generalmente se comienza en un puesto de nivel inicial y desde ahí se asciende a especialista en analítica de personas, gerente, director y finalmente jefe de analítica de personas.

De nuevo, dependiendo de la organización y su tamaño, este es el recorrido típico; normalmente solo las organizaciones medianas o grandes contarían con un departamento especializado.

Con la importancia cada vez mayor de los datos y su uso para obtener una ventaja competitiva en el mercado, los empleadores reconocen que contar con un departamento de analítica de personas eficaz y eficiente es fundamental para el éxito de la organización.

Posibles cargos

Gerente de Analítica de Personas, Especialista en Analítica de Personas, Consultor de Analítica de RRHH, Analista de Datos (enfocado en RRHH), Gerente de Analítica de la Fuerza Laboral, Analista de Reportes de RRHH, Especialista en Analítica de Talento, Científico de Datos de RRHH, Analista de Insights de Empleados, Asesor de Métricas y Analítica de RRHH

Recomendado si…

Disfrutas dedicar tiempo a descifrar conjuntos de datos complejos y explicarlos a otros, eres un poco fanático de los datos, te entusiasma el poder de los datos, y para ti los datos son más importantes que la intuición o el instinto.

Habilidades requeridas

• Análisis de datos
• Visualización de datos
• Habilidades cuantitativas y estadísticas
• Habilidades de resolución de problemas y pensamiento crítico
• Habilidades en programas informáticos (Excel, PPT, etc)
• Habilidades de comunicación y narración de historias

Desarrollo Organizacional

Dos elementos que siempre están en la mente de los profesionales de RRHH son las personas y los procesos. Es responsabilidad de los profesionales de RRHH garantizar el máximo retorno sobre el activo más valioso de la organización: las personas.

Para lograr esto, deben existir procesos y políticas que guíen y gestionen a los empleados.

La manera en que estos procesos y procedimientos se ejecutan e implementan queda a discreción de la organización.

Este equilibrio entre personas y procesos, y asegurar que existan procesos adecuados que complementen tanto a los empleados como a la organización, es la razón de ser de los especialistas en desarrollo organizacional.

Puesto y responsabilidades

El departamento de desarrollo organizacional (DO) es responsable de apoyar el crecimiento de la organización asegurando que existan procesos y procedimientos eficaces y eficientes para los empleados.

Hay muchos elementos en los que DO está involucrado: gestión del cambio, desarrollo de liderazgo, gestión del talento, desarrollo cultural, trabajo en equipo y compromiso de los empleados.

Las responsabilidades de un especialista en DO incluyen:

• Evaluar las necesidades organizacionales: evaluar necesidades organizativas, como identificar áreas de mejora en el desempeño organizacional, liderazgo, cultura y compromiso de los empleados.
• Desarrollar e implementar iniciativas de DO: diseñar e implementar iniciativas para abordar necesidades organizacionales, como programas de desarrollo de liderazgo, iniciativas de trabajo en equipo, iniciativas de cambio cultural y programas de compromiso de los empleados.
• Facilitar talleres y capacitaciones: facilitar talleres y sesiones de capacitación para ayudar a los empleados a desarrollar las habilidades que necesitan para mejorar su desempeño, como comunicación, trabajo en equipo y habilidades de liderazgo.
• Apoyar iniciativas de gestión del cambio: apoyar iniciativas de gestión del cambio ayudando a empleados y directivos a adaptarse a los cambios organizacionales, como fusiones, reestructuraciones y mejoras de procesos.
• Utilizar análisis de datos para medir el impacto: usar análisis de datos para medir el impacto de sus iniciativas e identificar áreas de mejora.
• Proporcionar coaching y mentoría: ofrecer coaching y mentoría a empleados y directivos para ayudarles a desarrollar sus habilidades y alcanzar sus objetivos.

En general, el departamento de DO juega un papel fundamental en el apoyo al crecimiento y desarrollo de una organización al mejorar la eficacia de sus personas y procesos.

¿Por qué las personas siguen este camino?

Los especialistas en DO ayudan a las organizaciones a gestionar el cambio, desarrollar líderes, gestionar el talento, moldear la cultura, construir equipos, aumentar el compromiso de los empleados y usar el análisis de datos para medir el impacto de sus iniciativas.

Muy similar al rol de un HRBP, el profesional de Desarrollo Organizacional (OD) debe comprender la estrategia y los objetivos de la organización con el fin de planificar sus tareas para brindar el mejor apoyo posible.  

La diferencia es que también debe poseer conocimientos sobre los procesos y procedimientos relacionados con las áreas mencionadas anteriormente (desarrollo de liderazgo, gestión del cambio, gestión del talento, etc.) y trabajaría fuera de las operaciones cotidianas, apuntando más hacia la entidad global que a un país o región en particular.

¿Cuáles son algunas consideraciones?

Al igual que muchos roles especializados, la carrera del especialista en OD se desarrolla principalmente en grandes organizaciones multinacionales, y las oportunidades profesionales dependerán de la estrategia general de la compañía y de la importancia que le otorgue al departamento de OD en sus planes.

¿A qué puede conducir este puesto?

Como se mencionó antes, el departamento de desarrollo organizacional suele existir solo en grandes organizaciones. Teniendo esto en cuenta, los profesionales de OD generalmente inician su carrera en puestos de administración o coordinación de nivel inicial y luego avanzan a roles de especialista, gerente y finalmente director. También existe la oportunidad de trabajar como consultor en firmas de consultoría como consultor de desarrollo organizacional.

Posibles títulos

Gerente de Desarrollo Organizacional, Consultor de Desarrollo Organizacional, Especialista en Desarrollo Organizacional, Analista de Desarrollo Organizacional, Especialista en Gestión del Cambio Organizacional, Gerente de Desarrollo de Talento, Especialista en Desarrollo de Liderazgo, Consultor de Transformación Cultural.

Recomendado si…

Te gusta analizar procesos y procedimientos hasta perfeccionarlos, disfrutas conectar los puntos entre los diferentes equipos dentro de RRHH y otros departamentos, y te interesa cómo los grupos de personas trabajan y funcionan en conjunto.

Habilidades requeridas

• Experticia en gestión del cambio
• Sólidas habilidades analíticas y de pensamiento crítico
• Flexibilidad y capacidad de adaptación
• Empatía e inteligencia emocional
• Habilidades de facilitación y coaching
• Habilidades de gestión de proyectos

Reclutamiento

A diferencia de muchas personas con las que hablo en el ámbito de RRHH, a mí me encanta entrevistar candidatos y realizar tareas de reclutamiento.

Es una oportunidad para hablar directamente con alguien y explorar tanto su trayectoria profesional como a la persona en sí, descubrir quién es y si encajará en la organización.

Soy un gran aficionado a los deportes (fútbol) y siempre me ha fascinado explorar el potencial de las personas, por ejemplo, cómo el rendimiento de una persona en un club (empresa) puede ser muy diferente al que tendría en otro lugar.

Incorporar a las personas adecuadas en el puesto adecuado es de suma importancia, y contar con un equipo de reclutamiento que conozca los objetivos y necesidades de la organización es el primer paso en este camino. 

Rol y responsabilidades

El equipo de reclutamiento es la cara visible de la organización ante los candidatos que se postulan a los puestos vacantes.  Trabajan conjuntamente con los responsables de contratación para desarrollar descripciones de puestos y anuncios. Luego se encargan de la búsqueda, recopilación y entrevistas de los candidatos para ese puesto. 

Las responsabilidades de un especialista en reclutamiento incluyen:

• Análisis y diseño de puestos: trabajar junto a los responsables de contratación para identificar las habilidades, conocimientos y experiencia requeridos para los cargos vacantes, así como diseñar descripciones de puesto que reflejen esos requisitos con precisión.
• Búsqueda y preselección de candidatos: utilizar diversos métodos para atraer e identificar candidatos potenciales para los puestos abiertos, como publicar avisos de empleo, buscar en portales de trabajo y redes sociales, y usar agencias de reclutamiento. Posteriormente, filtran a los candidatos para evaluar sus cualificaciones, experiencia y ajuste al puesto.
• Realización de entrevistas: llevar a cabo entrevistas con los candidatos para evaluar sus habilidades, conocimientos y experiencia, así como su compatibilidad con la cultura organizacional.
• Presentación de ofertas de trabajo: colaborar con los responsables de contratación para realizar ofertas de trabajo a los candidatos seleccionados, negociar salario y beneficios y asegurarse de que toda la documentación sea completada.
• Gestión del proceso de reclutamiento: gestionar el proceso de reclutamiento de principio a fin, incluyendo la coordinación con los responsables de contratación, la programación de entrevistas y la retroalimentación a los candidatos. Además, utilizar analítica de reclutamiento para monitorear y mejorar el proceso.
• Seguimiento de candidatos: gestionar los sistemas de seguimiento de candidatos, asegurando que la información se mantenga precisa y actualizada.
• Marca empleadora: trabajar en la promoción de la marca empleadora de la organización creando y manteniendo una reputación positiva como empleador preferente. Esto puede involucrar la participación en ferias de empleo, la promoción de los valores y la cultura de la organización, y el desarrollo de materiales de marketing para atraer candidatos.

En general, el especialista en reclutamiento es responsable de asegurar que exista una fuente constante de candidatos adecuados para un puesto determinado. Liderará y apoyará a la organización en sus esfuerzos por cubrir una vacante.

¿Por qué las personas eligen este camino?

Para el profesional del reclutamiento, es un acto de equilibrio constante entre la necesidad de cubrir una vacante, encontrar a la persona adecuada, buscar en el campo correcto de candidatos y garantizar que la organización no incurra en problemas legales durante el proceso.  

Este constante acto de equilibrio significa que el rol de un profesional del reclutamiento es desafiante, lo cual puede ser atractivo para algunas personas y menos para otras.

Dependiendo de la urgencia para cubrir el puesto y de las habilidades específicas requeridas, el trabajo de un reclutador nunca termina. 

También hay que asegurarse de que la experiencia del candidato sea positiva y que el proceso de entrevista sea efectivo y eficiente hasta el punto de decidir qué preguntas se harán y cuántas etapas habrá (entrevista grupal, taller, etc.), además de ser claros sobre lo que se está evaluando (es decir, qué se mide para determinar si un candidato es adecuado para el puesto o no).

¿A qué puede llevar este puesto?

Existe una trayectoria profesional definida para el especialista en reclutamiento, similar a la de un generalista de RRHH. Comenzaría en roles administrativos o de búsqueda de talento de nivel inicial y de ahí avanzaría a especialista, gerente, director y finalmente jefe de reclutamiento.

El reclutamiento suele estar bajo el paraguas de RRHH, por lo que el CPO/CHRO tendría la responsabilidad general de la estrategia de reclutamiento.

Típicamente, la trayectoria profesional en reclutamiento se vería así:

• Coordinador/Buscador de Talento: Muchos profesionales del reclutamiento comienzan sus carreras como coordinadores de reclutamiento o buscadores de talento. En este puesto, brindan apoyo administrativo al equipo de reclutamiento, como programar entrevistas, publicar anuncios de empleo y mantener bases de datos de candidatos. Como buscador, dedicarías tu tiempo a identificar y atraer candidatos de diversas fuentes (LinkedIn, sitios web especializados como Github, etc). Luego filtrarían candidatos para asegurar la idoneidad para el puesto y la organización.
• Especialista en Reclutamiento: Después de adquirir experiencia como coordinador o buscador, el profesional puede pasar al rol de especialista en reclutamiento. En este rol, son responsables de gestionar el proceso completo de reclutamiento, incluyendo la búsqueda y filtrado de candidatos, la realización de entrevistas y la oferta de empleo.
• Especialista Senior en Reclutamiento: A medida que los profesionales ganan experiencia, pueden progresar a especialista senior en reclutamiento. En este puesto, pueden asumir responsabilidades adicionales, como gestionar campañas de reclutamiento, brindar orientación y formación al personal junior, y desarrollar estrategias de reclutamiento.
• Gerente de Reclutamiento: Los gerentes de reclutamiento son responsables de supervisar la función de reclutamiento dentro de una organización. Dirigen un equipo de profesionales del reclutamiento, desarrollan estrategias de selección y trabajan con la alta dirección para alinear el reclutamiento con los objetivos de la organización.
• Director de Adquisición de Talento: El puesto de mayor nivel en reclutamiento es el de director de adquisición de talento. En este cargo, el profesional es responsable de definir la estrategia general de captación de talento de la organización y asegurarse de que la función de reclutamiento apoye las necesidades de talento a largo plazo.

¿Qué hay que tener en cuenta?

También existe la opción de ser profesional del reclutamiento interno o trabajar en una agencia de selección. 

El reclutador interno trabaja específicamente para una organización, mientras que un reclutador en una agencia (normalmente denominado Consultor de Reclutamiento) trabaja para una empresa de personal que provee servicios de adquisición de talento a otras compañías.

Cabe destacar aquí que durante períodos difíciles para la organización, por ejemplo, si hay congelación de contrataciones y despidos, el primer equipo afectado suele ser el de reclutamiento.

Los consultores de reclutamiento trabajan con sus clientes para cubrir distintas vacantes en diferentes sectores/empresas. Además de las tareas habituales de selección, la función de consultor de reclutamiento está orientada a las ventas.  

Deben vender los servicios de la agencia y luego cubrir vacantes para poder facturar a sus clientes. En este sentido, los consultores de reclutamiento son vendedores y sus productos son personas y vacantes. 

Existen muchos indicadores KPIs orientados a ventas asociados a este puesto, que pueden ser bastante altos, por lo tanto es un trabajo desafiante. Sin embargo, si tienes el "gen de las ventas" este es un puesto gratificante donde se puede progresar rápidamente según lo que vendas y los clientes que consigas.

Recomendado si…

Disfrutas conectar el talento adecuado con el puesto adecuado, te gusta hacer contactos y construir relaciones, tienes buen ojo para el potencial de las personas, te encanta hablar con la gente sobre sus carreras y aspiraciones.

Habilidades requeridas

• Fuertes habilidades interpersonales y de comunicación
• Capacidad analítica
• Mentalidad de networking y construcción de relaciones
• Habilidades de organización y gestión del tiempo
• Habilidades de atención al cliente
• Capacidad para resolver problemas

Consulta una lista completa de habilidades y competencias de los reclutadores.

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Fusiones y Adquisiciones (M&A)

Las Fusiones y Adquisiciones, comúnmente conocidas como M&A, es un área de RRHH que solo he experimentado en los últimos años.

M&A se refiere a cuando una empresa se fusiona o adquiere otra empresa. Una fusión ocurre cuando dos empresas (Empresa A y B) se fusionan para convertirse en una sola entidad (Empresa AB). 

La adquisición, por su parte, se refiere a cuando la Empresa A compra la Empresa B (la Empresa B deja de existir y ahora forma parte de la Empresa A).

La Empresa B y todas sus operaciones, personas, productos, servicios, recursos y propiedad intelectual son absorbidos por la Empresa A. Existen múltiples razones por las que las empresas hacen esto: acceso a nuevos mercados, aumentar la cuota de mercado, ahorro de costos y/o adquisición de recursos o propiedad intelectual clave.

Desde el punto de vista de RRHH, el profesional de RRHH especializado en M&A será responsable de los aspectos de RRHH en las fusiones y adquisiciones. Normalmente, sus responsabilidades incluirían:

• Diligencia debida: realizar un análisis detallado de los aspectos relacionados con recursos humanos de los posibles objetivos de adquisición, incluyendo la revisión de beneficios para empleados, compensaciones y prácticas de gestión del desempeño.
• Planificación de la integración: desarrollar planes de integración que detallen cómo las funciones de RRHH de la empresa adquirida se integrarán en los sistemas y procesos de RRHH de la empresa adquiriente.
• Planificación de la plantilla: desarrollar planes de personal que aborden el impacto de la transacción en la fuerza laboral, incluyendo la identificación de redundancias, estrategias de retención y planes de desarrollo de talento.
• Cumplimiento: garantizar el cumplimiento de las leyes y normativas relacionadas con RRHH, incluyendo las relativas a beneficios, compensación y relaciones laborales.
• Comunicación con empleados: comunicarse con los empleados sobre la transacción, incluyendo el impacto en sus puestos de trabajo y beneficios, así como responder a preguntas e inquietudes.
• Gestión del cambio: gestionar el proceso de cambio, incluyendo abordar la resistencia al cambio, comunicar los beneficios de la transacción y fomentar una cultura de integración.
• Integración de RRHH post-fusión: supervisar la integración de sistemas, políticas y prácticas de RRHH una vez completada la transacción, asegurando una transición fluida para los empleados.

¿Por qué la gente sigue este camino?

El profesional de RRHH en M&A juega un papel significativo en el éxito de la fusión o adquisición desde una perspectiva de personas.

Su función es garantizar que la transición se realice de la forma más fluida posible y que el talento se integre en la nueva entidad o empresa adquiriente.

También se encargan de gran parte de la comunicación y negociación con los empleados, así como del proceso de gestión del cambio asociado a la transición.

¿Cuáles son algunas consideraciones?

La transición de una organización a otra es un reto especialmente difícil para los empleados, y aquí es donde el profesional de RRHH en M&A deberá actuar con tacto para garantizar una transición fluida para los empleados.

Habrán pasado los últimos años trabajando en la Empresa B, utilizando los procesos y acostumbrados a la cultura de la Empresa B. 

Cuando se produce la transición, el choque cultural puede ser complicado para los empleados y, por ello, contar con una comunicación efectiva y procesos de gestión del cambio marcará una diferencia significativa.  

El profesional de RRHH en M&A tendrá que ayudar al personal que llega a adaptarse a este choque cultural.  Habrá algunos "problemas iniciales" al principio, pero si el profesional de RRHH en M&A ha realizado bien la gestión del cambio, los empleados nuevos deberían experimentar una transición suave en la nueva empresa.  

Si no es así, pueden experimentar mucha frustración y confusión entre los empleados, y la gerencia no estará satisfecha.

¿A qué puede conducir este puesto?

Los departamentos y la práctica de M&A, en general, se encuentran con mayor frecuencia en grandes organizaciones. También son procesos muy complejos y detallados, con muchos aspectos legales y operativos a tener en cuenta.  

Por ello, los profesionales de RRHH en M&A suelen tener experiencia en otras áreas de RRHH antes de especializarse en este campo.  

Por supuesto, existen puestos de entrada en M&A, pero esto ocurrirá una vez que ya tengas experiencia previa en RRHH sobre la que puedas construir. A medida que adquieras más experiencia y avances, podrás pasar a roles de Gerente de RRHH en M&A y luego ascender a nivel de director. 

Estos puestos (en distintos grados) serían responsables de liderar los esfuerzos de integración de RRHH, desarrollar la estrategia de RRHH para M&A y trabajar con las partes interesadas y ejecutivos en el proceso. M&A es un campo emocionante en el que estar y el papel del profesional de RRHH en M&A no es la excepción.  

El profesional de RRHH en M&A estará en el centro de los esfuerzos de integración y se reunirá y comunicará con todos los involucrados en la integración.

A medida que más y más organizaciones trabajan para obtener una ventaja competitiva en el mercado, esto dará lugar a que las empresas busquen adquirir experiencia y conocimientos en vez de desarrollarlos internamente, por lo que el profesional de RRHH de Fusiones y Adquisiciones (M&A) deberá estar presente para garantizar que la integración sea exitosa para todos.

Posibles títulos

Consultor/a de RRHH en Fusiones y Adquisiciones, Asesor/a de RRHH en M&A, Especialista en Integración de RRHH en M&A, Gerente de Proyectos de RRHH en M&A, Gerente de Transición de RRHH en M&A, Especialista en Due Diligence de RRHH en M&A, Especialista en Gestión del Cambio de RRHH en M&A, Líder de Integración de RRHH en M&A, Socio de Negocios de RRHH en M&A, Analista de RRHH en M&A

Recomendado si…

Te gusta trabajar en proyectos complejos con múltiples partes interesadas, prioridades y egos en competencia, así como tienes un interés marcado en las organizaciones y cómo funcionan.

Habilidades requeridas

• Conocimientos y experiencia en RRHH
• Habilidades de comunicación, negociación e influencia
• Conocimientos en M&A
• Fuertes habilidades de gestión de proyectos
• Gestión del cambio
• Habilidades de gestión de relaciones
• Habilidades para la resolución de problemas

Especialista en HRIS

Para quienes no lo sepan:

• HRIS = Sistema de Información de Recursos Humanos
• HRMS = Sistema de Gestión de Recursos Humanos

Estos son los sistemas de RRHH que ayudan al departamento de RRHH a gestionar la información de los empleados, beneficios, nómina, asistencia y cualquier otro dato relacionado con recursos humanos.

Rol y responsabilidades

Las responsabilidades de un/a especialista en HRIS son:

• Implementar y mantener el software HRIS: instalar y configurar el software HRIS, así como garantizar que funcione correctamente.
• Gestionar los datos de RRHH: asegurar que la información de los empleados se ingrese correctamente en el sistema HRIS y que se mantenga actualizada.
• Resolver problemas técnicos: identificar y solucionar cualquier problema técnico relacionado con el sistema HRIS.
• Desarrollar políticas y procedimientos de HRIS: crear y mantener políticas y procedimientos relacionados con el sistema HRIS.
• Capacitar a empleados: formar a empleados de RRHH y gerentes sobre cómo utilizar el sistema HRIS.
• Generar informes y analizar datos de RRHH: elaborar informes sobre los datos de RRHH y analizarlos para informar la estrategia y la toma de decisiones de RRHH.

El/la especialista en HRIS desempeñará un papel fundamental en el funcionamiento y mantenimiento del sistema HRIS. Es importante asegurarse de que el HRIS funcione correctamente ya que controla muchos aspectos diferentes de la organización, especialmente la compensación y los beneficios de los empleados.

Los/las especialistas en HRIS también pueden generar y proporcionar diversos informes para los equipos de RRHH y de negocio. Esto puede incluir información de compensación y beneficios, utilización de vacaciones, gestión del desempeño, etc.

¿Por qué las personas siguen este camino?

Dependiendo del tamaño de la organización, el sistema que utilizan puede ser muy grande y, por tanto, esto requiere profesionales especializados para su mantenimiento y desarrollo. 

Desde un punto de vista básico de configuración e infraestructura, habrá expertos en TI que se encargarán de esto. Sin embargo, desde la parte de procesos e interacción, se requiere contar con expertos/as especializados/as en HRIS para implementar y mantener el software y las bases de datos.

Esta área de RRHH es una de esas en las que puede no ser indispensable la experiencia práctica en RRHH. Los/las especialistas en HRIS son primero especialistas en TI porque deben asegurar el mantenimiento de los sistemas, pero también son expertos/as analíticos/as y técnicos/as, y la experiencia en RRHH puede no ser del todo necesaria.

¿Qué aspectos hay que considerar?

Obviamente, ayuda tener un conocimiento sobre qué necesita el departamento de RRHH en términos de informes, y saber qué tipo de puntos de datos se requieren puede aportar contexto y más información al/la especialista en HRIS para una configuración más efectiva del sistema. 

También existen muchos sistemas de RRHH distintos que suelen ser utilizados por algunas de las empresas más grandes del mundo. Tener conocimientos especializados en estos sistemas brinda una ventaja al profesional de RRHH, pero para el/la especialista en HRIS, tener un conocimiento profundo de estos sistemas puede ser como tener conocimiento de diferentes lenguajes de programación en el desarrollo de software.

¿A qué puede conducir este rol?

Los/las especialistas en HRIS pueden comenzar en un puesto de entrada como analista de HRIS y progresar a especialista, gerente y luego director. También existe la oportunidad de trabajar como consultor/a para empresas de consultoría ayudando a que otras organizaciones obtengan el máximo provecho de su HRIS.  

Posibles títulos

Especialista en Sistemas de RRHH, Especialista en Tecnología de RRHH, Analista de Sistemas de Información de RRHH, Especialista en Gestión de Datos de RRHH

Recomendado si…

Disfrutas trabajar con sistemas informáticos y tecnología, tienes una fuerte aptitud técnica y la habilidad de explicar procesos complejos de manera sencilla. Además, mucha paciencia.  

Habilidades requeridas

• Atención al detalle
• Habilidades para resolver problemas
• Habilidades analíticas y de elaboración de informes
• Gestión de proyectos
• Habilidades de comunicación
• Habilidades de atención al cliente

Prueba invirtiendo en certificaciones HRIS altamente reconocidas, que pueden potenciar tu carrera en RRHH al proporcionarte una ventaja competitiva en sistemas de información y datos de recursos humanos.

¿Qué hacer a continuación?

Como has leído en la sección anterior, la trayectoria profesional de recursos humanos no es una línea recta. 

En este punto, puede que te sientas abrumado por las opciones que tienes ante ti.

Sin embargo, te pediría que vuelvas a una de las primeras secciones donde mencioné que deberías centrarte en lo que necesitas en lugar de lo que quieres (esto aplica para cualquier decisión de carrera que debas tomar).

Ser consciente de tus necesidades profesionales puede ayudarte mucho a tomar las decisiones correctas. 

Antes de dedicarme a RRHH, conté con la ayuda de un orientador profesional que me ayudó a ver esto y, desde entonces, la toma de decisiones ha sido (más o menos) libre de estrés porque he podido decidir en mi carrera sabiendo que satisfará lo que necesito.

Por ejemplo, recientemente me mudé a otro país como profesional de RRHH. Nunca había estado en ese país, no conocía los idiomas locales ni a nadie allí, y me mudaba solo.  

Por suerte, la transferencia fue interna dentro de la empresa, así que ya conocía a mi nuevo empleador, pero aun así no fue una decisión fácil de tomar. 

Sin embargo, desde una perspectiva profesional, sabía que era lo correcto ya que siempre quise vivir y experimentar el área de RRHH en otro país. En un principio iba a ser una mudanza temporal, pero 2 años después sigo aquí.

Ser consciente de lo que necesitaba me ayudó (además de tener una pareja, familia y amigos muy solidarios) y he adquirido conocimientos valiosos que nunca habría experimentado si no hubiera decidido mudarme.

Ahora te toca a ti, ¿qué necesitas obtener de tu carrera? ¿Qué te proporcionará una sensación de realización y logro? ¿Qué debes hacer para llegar ahí, con quién necesitas conectar?  

Puede que hayas escuchado estas preguntas al tomar un curso de desarrollo profesional que te enseña cómo ayudar a otras personas en su camino profesional. Bueno, ahora es momento de aplicarlo en ti mismo.

Mi sugerencia sería que revises los puestos que te atraen y analices qué habilidades o experiencia ya posees para ese puesto y luego los posibles vacíos en tu conocimiento o experiencia.

Contacta con profesionales en el campo que deseas, lee algunos libros especializados de RRHH, realiza algunos cursos de RRHH o consigue una certificación en RRHH, asiste a conferencias sobre temas que te interesan (aquí tienes una buena lista de algunas conferencias de RRHH), y suscríbete a algunos boletines de RRHH.

No hay límites para las posibilidades que tienes a tu alcance, quizá incluso puedas hacer la transición de RRHH a otra carrera o lanzarte por tu cuenta como consultor de RRHH freelance.

Como dice el dicho: todo viaje comienza con una elección, ¡solo espero haber hecho más fácil esa elección para ti!

Recursos adicionales:

• Principales responsabilidades de Recursos Humanos: Creando lugares de trabajo más felices y saludables
• Los 28 mejores libros de RRHH que debes leer
• 68 principales expertos en RRHH de los que aprender
• Los 18 mejores podcasts de RRHH
• Habilidades esenciales de Recursos Humanos que los empleadores buscan
• 3 maneras de construir tu red profesional y crear conexiones significativas
• Los 20 mejores sitios web y blogs de Recursos Humanos

Aún más recursos:

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