Trayectoria profesional en Recursos Humanos: análisis de tus opciones 2026

Tu primer puesto será una introducción a las tareas cotidianas del departamento. Aquí es donde tendrás éxitos y fracasos, y aprenderás cada día. Aprovecha al máximo esta etapa, sé como una esponja y asimila todo lo que puedas.

Este es el periodo en el que descubrirás hacia dónde te gustaría orientar tu trayectoria profesional en RR. HH. o hacia dónde definitivamente no quieres dirigirte.

Una certificación en RR. HH. o incluso una certificación en gestión de registros puede ayudarte a poner un pie en la puerta.

Funciones generalistas

Generalista de RR. HH.

Sería más fácil enumerar aquello en lo que no participa un generalista de RR. HH. que aquello en lo que sí. Desde las operaciones cotidianas hasta la ayuda en eventos de compromiso de los empleados o la preparación de la documentación de los empleados que dejan la empresa, tendrás contacto con muchas áreas de RR. HH.

Por supuesto, esto depende de la organización y de cómo esté estructurada. En mi opinión, este es el mejor lugar durante los primeros años de tu trayectoria profesional en RR. HH. (después del puesto de nivel inicial).

Te dará la oportunidad de conocer y adquirir experiencia en todos los aspectos de RR. HH., y realmente pondrá a prueba tu capacidad para gestionar el tiempo y las prioridades.

Función y responsabilidades

Las responsabilidades generales de un generalista de RR. HH. incluyen:

• Relaciones con los empleados: actuar como enlace entre los empleados y la dirección, y posiblemente encargarse de gestionar las quejas de los empleados, resolver conflictos y colaborar en investigaciones.
• Formación y desarrollo: participar en la creación y la impartición de programas de formación para los empleados, así como en la identificación de áreas de desarrollo de los empleados y la implementación de programas como los mercados internos de talento para abordar esas necesidades.
• Incorporación y formación: encargarse del proceso de incorporación, que incluye presentar al empleado la cultura, las políticas y los procedimientos de la empresa. El generalista de RR. HH. también puede encargarse de organizar y proporcionar formación a los nuevos empleados.
• Gestión del desempeño: participar en el seguimiento del desempeño de los empleados, realizar evaluaciones del desempeño y formular recomendaciones para mejorarlo.
• Administración de beneficios: encargarse de administrar los beneficios de los empleados, como el seguro médico, los planes de jubilación y otras ventajas para empleados.
• Selección de personal: buscar candidatos, programar entrevistas y evaluar candidatos.
• Cumplimiento normativo: encargarse de garantizar que la organización cumpla las leyes y normativas laborales.
• Gestión de registros: encargarse de mantener los registros de los empleados, como los expedientes de personal y los registros de beneficios.
• Desarrollo de políticas y procedimientos: ayudar a desarrollar e implementar políticas de la empresa y procedimientos para garantizar el cumplimiento de las leyes y normativas.

¿Por qué siguen las personas esta trayectoria?

Después de adquirir experiencia en tu puesto de nivel inicial o administrativo, el siguiente paso para continuar por la vía generalista es convertirte en generalista de RR. HH. En líneas generales, esta es la trayectoria que siguen las personas que quieren continuar trabajando en una función de RR. HH. que abarque todas las áreas de RR. HH. 

Como verá, este puesto evoluciona a partir de un puesto administrativo de RR. HH., ya que no solo se ocupará de los aspectos administrativos de RR. HH., sino también de muchos otros. 

Las relaciones con los empleados, la gestión del desempeño, las políticas y los procedimientos, y el aprendizaje y desarrollo (L&D) son solo algunas de las áreas en las que participará, y trabajará con sus distintos gerentes/líderes y con los contactos de las funciones especializadas (Beneficios, L&D, etc.) en diversas intervenciones necesarias para la empresa.

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

Hay un dicho que dice: “Aprendiz de todo y maestro de nada”, y esto se aplica en gran medida al puesto de generalista de RR. HH. 

Aunque durante mis años como generalista de RR. HH. nunca se me acusó de no contar con la experiencia o los conocimientos necesarios, el puesto de generalista de RR. HH. es uno en el que participará en todo, pero quizá solo tenga la capacidad para hacerlo a un nivel superficial.

Contar con un puesto o una experiencia especializados le permite profundizar en el área que haya elegido. Por lo tanto, si es perfeccionista o quiere ser reconocido como experto en un campo concreto, la trayectoria de generalista quizá no sea para usted.

¿A qué puede conducir este puesto?

El siguiente paso natural en la trayectoria profesional de RR. HH. para un generalista de RR. HH. sería decidir si desea permanecer en un puesto generalista o pasar a una especialización. Si decide que le gusta la variedad de un puesto generalista, el siguiente puesto sería el de generalista sénior de RR. HH. 

Este puesto se mantiene dentro del ámbito generalista, pero requiere más experiencia, tiene un abanico más amplio de responsabilidades y exige una mayor participación en la planificación estratégica y la toma de decisiones.

Los generalistas sénior de RR. HH. también pueden tener responsabilidades de supervisión sobre generalistas de RR. HH. y otro personal de RR. HH. Esto también significa que pueden tener tareas de mentoría y asesoramiento para los miembros júnior del equipo de RR. HH. 

Posibles denominaciones

Generalista júnior/sénior de RR. HH., responsable de RR. HH., coordinador de RR. HH., especialista de RR. HH., asociado de RR. HH., asesor de RR. HH., 

especialista en operaciones de RR. HH., especialista en soporte de RR. HH., generalista de Personas y Cultura, generalista de Personas, especialista en operaciones de Personas.

Recomendado si…

Disfruta trabajando con personas en una variedad de proyectos en un entorno dinámico, posee un sólido conocimiento de las prácticas de RR. HH. y puede mantener la confidencialidad.

Habilidades necesarias

• Habilidades interpersonales
• Conocimiento de las políticas y los procedimientos de RR. HH.
• Adaptabilidad
• Atención al detalle
• Habilidades para resolver problemas
• Habilidades organizativas
• Habilidades de gestión del tiempo

Gerente de RR. HH.

Dependiendo de su desarrollo profesional, y si decide continuar por la trayectoria generalista, el siguiente peldaño sería el de gerente de RR. HH. 

Nuevamente, al igual que en un puesto generalista, un gerente de RR. HH. participa en muchas áreas distintas de RR. HH. y de la organización. La diferencia entre un gerente de RR. HH. y un generalista de RR. HH. es que el gerente de RR. HH. tendrá más responsabilidades de liderazgo y participará más en la planificación estratégica de la organización.

Funciones y responsabilidades

Las responsabilidades generales de un gerente de RR. HH. son:

• Estrategia: responsable de desarrollar e implementar estrategias de RR. HH. que respalden la estrategia empresarial general. Esto puede implicar identificar las necesidades de RR. HH., desarrollar políticas y procedimientos de RR. HH. y garantizar el cumplimiento de las leyes y normativas laborales.
• Contratación y retención: atraer, buscar y contratar candidatos para puestos vacantes, así como retener a los empleados actuales. Esto puede implicar desarrollar estrategias de contratación, realizar entrevistas e implementar programas de retención.
• Relaciones con los empleados: mantener relaciones positivas entre los empleados y la empresa. Esto puede implicar gestionar conflictos, abordar las inquietudes y quejas de los empleados y garantizar que la empresa cumpla las leyes y normativas laborales.
• Formación y desarrollo: desarrollar e impartir programas de formación para los empleados que les ayuden a desarrollar nuevas habilidades o mejorar las existentes.
• Gestión del desempeño: supervisar los procesos de gestión del desempeño, lo que incluye establecer objetivos, proporcionar comentarios y realizar evaluaciones del desempeño.
• Compensación y beneficios: determinar los salarios, las bonificaciones y los beneficios de los empleados, y garantizar que la empresa siga siendo competitiva en el mercado laboral.
• Desarrollo de políticas y procedimientos: desarrollar e implementar las políticas y los procedimientos de la empresa para garantizar el cumplimiento de las leyes y normativas.

¿Por qué siguen las personas esta trayectoria?

El gerente de RR. HH. es el siguiente paso más lógico para quienes desean mantenerse en la trayectoria profesional generalista. Los gerentes de RR. HH. tendrán una lista de tareas variada, que abarca desde las relaciones con los empleados hasta los programas de aprendizaje y desarrollo y las iniciativas de compromiso de los empleados.

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

Al igual que un puesto generalista, el gerente de RR. HH. puede considerarse un puesto todoterreno en el que se trabaja en muchas áreas diferentes, pero sin la especialización que tienen algunos otros puestos. 

Además, al tratarse de un puesto directivo, se tienen responsabilidades de liderazgo que a veces entran en conflicto con las tareas operativas y del día a día.

¿A qué puede conducir este puesto?

Después de cierto tiempo en un puesto de gerente de RR. HH. y tras adquirir experiencia en liderazgo y estrategia, el siguiente paso sería ascender a un puesto de gerente sénior de RR. HH. (dependiendo de la organización y su estructura) o a un puesto de nivel directivo. Otra posibilidad sería pasar a un puesto más estratégico como el de socio estratégico de RR. HH. (hablaremos más sobre esto más adelante).

Posibles denominaciones

Gerente sénior de RR. HH., gerente de personas, gerente de personas y cultura o gerente de talento, gerente de operaciones de RR. HH., líder del equipo de RR. HH.

Recomendado si…

Te gusta pensar estratégicamente, tomar decisiones y abordar cuestiones complejas relacionadas con los empleados; tienes visión empresarial, una mentalidad centrada en el cliente y puedes gestionar la ambigüedad.

Habilidades necesarias

• Habilidades interpersonales
• Liderazgo
• Comprensión profunda de las políticas y los procedimientos de RR. HH.
• Gestión del cambio
• Habilidades de comunicación
• Habilidades para resolver problemas
• Habilidades de gestión del tiempo y organización

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Socio estratégico de RR. HH.

Para quienes tienen un gran interés en la estrategia organizativa y los RR. HH., el puesto de socio estratégico de RR. HH. (HRBP) es el adecuado. Un HRBP es el nexo entre la organización y la estrategia de RR. HH. Se asegura de que la forma en que se gestiona la organización y la estrategia de RR. HH. estén alineadas y trabajen conjuntamente hacia un objetivo común.

Los HRBP trabajan en colaboración con los líderes para desarrollar e implementar estrategias e iniciativas de RR. HH. que apoyen al negocio. Proporcionan asesoramiento, orientación y apoyo consultivo a los líderes sobre temas relacionados con los RR. HH. y lideran estas iniciativas dentro de la empresa.

Funciones y responsabilidades

Las responsabilidades generales de un HRBP son:

• Planificación estratégica: responsable de alinear las estrategias e iniciativas de RR. HH. con las metas y los objetivos del negocio para garantizar que los esfuerzos de RR. HH. apoyen la estrategia empresarial general.
• Consultoría: proporcionar orientación y asesoramiento estratégico a los líderes empresariales, como responsables de departamento o ejecutivos, sobre asuntos relacionados con los RR. HH., incluido el diseño organizativo, la gestión del talento, la gestión del desempeño, el compromiso de los empleados y la gestión del cambio.
• Gestión del talento: trabajar estrechamente con los líderes empresariales para identificar las necesidades de talento y desarrollar estrategias para atraer, desarrollar y retener a los mejores profesionales.
• Gestión del desempeño: supervisar los procesos de gestión del desempeño, incluida la definición de expectativas de desempeño, la entrega de comentarios y la realización de evaluaciones del desempeño.
• Desarrollo organizativo: liderar y participar en iniciativas de desarrollo organizativo, como la gestión del cambio, la reestructuración y la planificación de la sucesión, para apoyar la estrategia empresarial general.
• Análisis de RR. HH.: utilizar datos y análisis para identificar tendencias y conocimientos que sirvan de base para las estrategias e iniciativas de RR. HH.
• Cumplimiento: garantizar que las prácticas y políticas de RR. HH. cumplan las leyes y normativas laborales.
• Relaciones con los empleados: proporcionar orientación y apoyo a los líderes empresariales y a los empleados en cuestiones relacionadas con las relaciones laborales, como conflictos, quejas y reclamaciones.

Como puedes ver arriba, el HRBP tiene responsabilidades variadas y es único en el sentido de que se espera que tenga un conocimiento profundo de la organización y su estrategia. 

Esto significa que los HRBP deben contar con una alta cualificación en cuanto a formación y conocimientos de RR. HH., así como con la experiencia y los conocimientos prácticos de su negocio, para estar en la mejor posición posible para apoyar simultáneamente al negocio y a la estrategia de RR. HH. 

En otras palabras, para tener éxito en el puesto de HRBP debes ser un experto en [insertar empresa/sector] que trabaja en RR. HH., en lugar de un profesional de RR. HH. que trabaja en [insertar empresa/sector].

¿Por qué se sigue esta trayectoria?

Más que en otros puestos de RR. HH., veo más ejemplos de profesionales ajenos a los RR. HH. que se convierten en HRBP. Esto se debe a que no solo poseen los conocimientos necesarios de RR. HH., sino también experiencia en el negocio o sector correspondiente y la consiguiente especialización (esto es lo que realmente distingue a los buenos HRBP de los excelentes).

Ten en cuenta que no es necesario tener experiencia externa en el sector para prosperar en un puesto de HRBP, pero sí debes conocer a fondo tu empresa para estar en la mejor posición posible para apoyar a tus partes interesadas. 

Un puesto de HRBP tiene esta dinámica adicional que lo convierte en un puesto bastante singular, y para quienes tienen un interés general en los negocios y las organizaciones, este es el puesto ideal.

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

Dicho esto, también es algo que debes tener presente. Un puesto de HRBP puede ser bastante exigente. Solo quienes tienen autodisciplina, habilidades de gestión del tiempo y de organización, y espíritu emprendedor pueden soportar las exigencias que la empresa y los empleados les imponen.

También es necesario tener la disciplina de no “solucionar problemas” y permitir que otros equipos aborden ciertas cuestiones (por ejemplo, aspectos operativos, de compensación y del día a día). Esta es la trampa en la que pueden caer algunos HRBP (y la mayoría de los profesionales de RR. HH.). 

La sensación de estar resolviendo problemas puede confundirse con ser productivo cuando, en realidad, es contraproducente, ya que no te permite dedicar tiempo a centrarte en los aspectos más importantes.

¿A qué puede conducir este puesto?

Los HRBP desempeñan un papel único en la organización y marcan la diferencia entre el éxito y el fracaso en la implementación de la estrategia general de RR. HH. 

Gracias a la experiencia y los conocimientos únicos adquiridos por los profesionales que han trabajado en puestos de HRBP, las trayectorias que pueden seguir son bastante variadas. El siguiente paso lógico sería pasar a un puesto de director de RR. HH. o, dependiendo de la organización, podrían pasar a un puesto especializado.  

Posibles denominaciones

Socio empresarial de Personas, socio empresarial de Talento, socio empresarial de Personas & Cultura, socio estratégico de RR. HH., socio de compromiso de los empleados, socio de soluciones de RR. HH., asesor de talento de RR. HH.

Recomendado si…

Tienes un interés general en los negocios y las organizaciones, y disfrutas trabajando junto a una variedad de partes interesadas en iniciativas fundamentales para el negocio.

Habilidades requeridas…

• Habilidades interpersonales
• Amplio conocimiento de las políticas y los procedimientos de RR. HH.
• mentalidad estratégica
• Acompañamiento y mentoría 
• Gestión y priorización del tiempo
• Habilidades para establecer relaciones
• Habilidades de consultoría y asesoramiento
• Habilidades de pensamiento crítico
• Habilidades de gestión de proyectos

Director de RR. HH.

Mi objetivo profesional actual es llegar a ocupar el puesto de director de RR. HH. (hace unos años era el de director de RR. HH. y antes el de HRBP), por lo que es un objetivo cambiante.

Una vez que hayas adquirido experiencia, hayas pasado por distintos puestos y te hayas demostrado a ti mismo y a tu empleador (o a otros posibles empleadores) que estás preparado para el siguiente paso, puedes progresar hasta el puesto de director de RR. HH.

La función de un director de RR. HH. es dirigir y gestionar la función de recursos humanos. Es responsable de garantizar que el departamento de RR. HH. respalde las necesidades de recursos humanos de la empresa, cumpla la legislación y las normativas locales, y promueva la estrategia empresarial general. 

El director de RR. HH. proporcionará dirección estratégica, liderazgo y orientación al equipo de RR. HH., y colaborará con otros líderes de la organización para alcanzar los objetivos generales de la organización.

Funciones y responsabilidades

Las responsabilidades generales de un director de RR. HH. son:

• Planificación estratégica: responsable de desarrollar e implementar estrategias de RR. HH. que respalden la estrategia empresarial general.
• Gestión del talento: garantizar que la organización cuente con el talento adecuado para respaldar sus metas y objetivos. Esto implica desarrollar estrategias de adquisición y retención de talento, implementar programas de desarrollo de empleados y supervisar las iniciativas de planificación de la sucesión.
• Gestión del desempeño: supervisar los procesos de gestión del desempeño, incluida la definición de expectativas de desempeño, la provisión de comentarios y la realización de evaluaciones del desempeño.
• Compensación y beneficios: determinar los salarios, las bonificaciones y los beneficios de los empleados, y garantizar que la empresa siga siendo competitiva en el mercado laboral.
• Relaciones con los empleados: mantener relaciones positivas entre los empleados y la empresa. Esto puede implicar gestionar conflictos, abordar las inquietudes y quejas de los empleados, y garantizar que la empresa cumpla las leyes y normativas laborales.
• Análisis de RR. HH.: utilizar datos y análisis para identificar tendencias y conocimientos que orienten las estrategias e iniciativas de RR. HH.
• Cumplimiento: garantizar que las prácticas y políticas de RR. HH. cumplan las leyes y normativas laborales.
• Liderazgo: proporcionar liderazgo al equipo de RR. HH. y colaborar con otros líderes de la organización para desarrollar e implementar estrategias empresariales.
• Presupuestación y asignación de recursos: gestionar el presupuesto de RR. HH. y asignar recursos para respaldar las iniciativas de RR. HH.

¿Por qué siguen las personas este camino?

Los directores de RR. HH. desempeñan algunas de las funciones del HRBP/gerente de RR. HH. desde una perspectiva estratégica y de alto nivel; sin embargo, en última instancia son responsables de tomar las decisiones sobre cuál es la estrategia y cómo se implementa.  

Los HRBP/gerentes de RR. HH. implementan esa estrategia y trabajan con sus partes interesadas para determinar la mejor manera de aplicarla. El director de RR. HH. colaborará con otros miembros del equipo directivo para implementar la estrategia de RR. HH. en todos los departamentos y garantizar que todos ellos trabajen de acuerdo con dicha estrategia.

Para alcanzar ese nivel de director de RR. HH., puede ser necesario contar no solo con educación de tercer nivel y más de 10 años de experiencia en RR. HH. —en diferentes puestos y niveles de liderazgo—, sino también con un nivel adicional de formación y conocimientos sobre liderazgo y gestión ejecutiva.

Aunque un MBA no es estrictamente necesario, contar con conocimientos de toda la organización y una buena alfabetización financiera resulta útil.

Otra competencia que un director de RR. HH. debería tener en su conjunto de herramientas es la capacitación ejecutiva. Capacitar a otros miembros del equipo directivo y a líderes sénior, además de ofrecer asesoramiento general a los gerentes, contribuirá en gran medida a respaldar la estrategia de RR. HH. en la organización.

Contar con RR. HH. en la mesa de toma de decisiones es un requisito clave para que la estrategia de RR. HH. tenga éxito, por lo que un director de RR. HH. con muchas herramientas diferentes a su disposición supone una ventaja.

Como se mencionó en secciones anteriores, la trayectoria profesional actual de un director de RR. HH. no es lineal y los puestos anteriores pueden ser una combinación de diferentes áreas de RR. HH. Tener una experiencia variada es una ventaja para cualquiera que quiera asumir un puesto de director de RR. HH., ya que contará con las herramientas necesarias para establecer una estrategia de RR. HH. en múltiples disciplinas, respaldada por experiencia y conocimientos. 

Al igual que yo, si buscas avanzar en tu carrera hasta alcanzar un nivel de liderazgo sénior, el paso más lógico es convertirte en director de RR. HH.

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

Los aspectos que debes tener en cuenta dependerán en gran medida de tus propias necesidades. El puesto de director de RR. HH. es difícil y, a diferencia del de un HRBP o gerente de RR. HH., el director de RR. HH. es el líder y la imagen general del departamento de RR. HH. Por ello, durante los periodos en los que se tomen decisiones difíciles, el director de RR. HH., junto con el equipo directivo, debe estar al frente para tomar esas decisiones, comunicar los siguientes pasos y procesos, y responder a las preguntas difíciles que inevitablemente plantearán los empleados. 

El puesto de director de RR. HH. puede ser solitario, como cualquier puesto de liderazgo. Además, como representante de los empleados en la mesa directiva, puedes sentir que estás entre la espada y la pared —entre la organización y los empleados— si se toman ciertas decisiones que pueden interpretarse como contrarias a los empleados.

¿A qué puede conducir este puesto?

Por encima del puesto de director de RR. HH. se encuentra el de director de Personas o director de RR. HH. (CPO/CHRO), aunque esto depende de la organización y de su tamaño. Por lo general, en las empresas pequeñas, el puesto de director de RR. HH. o responsable de RR. HH. puede ser el nivel más alto de la jerarquía; sin embargo, en organizaciones más grandes o multinacionales, el líder responsable de RR. HH. puede ser el CPO/CHRO.

Posibles títulos

Director ejecutivo de RR. HH., director de Operaciones de Personas, director de Estrategia de RR. HH., director de Liderazgo de RR. HH., director sénior de RR. HH., líder empresarial de RR. HH.

Recomendado si…

Disfrutas de tener mucha responsabilidad y tomar decisiones de alto nivel, tienes un historial de gestión y apoyo al cambio organizacional, y te gusta mantenerte al día sobre las tendencias y las mejores prácticas de RR. HH.

Habilidades necesarias

• Amplios conocimientos sobre políticas y procedimientos de RR. HH.
• mentalidad estratégica
• Grandes habilidades de liderazgo
• Visión empresarial
• Habilidades para hablar en público
• Comprensión de las métricas de RR. HH. y los datos
• Negociación y resolución de conflictos

Director de Personas (CPO)/director de RR. HH. (CHRO)

Una vez que haya alcanzado el puesto de director de RR. HH., y dado el patrón seguido hasta ahora, imagino que el puesto de CPO/CHRO será algo a lo que aspiraré.

La mayoría de las organizaciones que cuentan con ejecutivos de la alta dirección son aquellas que tienen ingresos del nivel de una multinacional o de mil millones de dólares, así como una plantilla global.

En este caso, el CPO sería responsable de actuar como la imagen global de RR. HH. de la empresa ante los empleados, el público y los accionistas.

Un CPO y un director de RR. HH. tienen un conjunto de responsabilidades muy similar; sin embargo, la diferencia radica en el tamaño de la organización. El CPO tendría un enfoque más amplio de la estrategia de RR. HH. desde una perspectiva global, mientras que un director de RR. HH. podría tener las mismas responsabilidades, pero más centradas en una ubicación o región.

Funciones y responsabilidades

• Liderazgo estratégico: proporcionar dirección y orientación estratégicas en todos los asuntos de RR. HH., alineando las iniciativas de RR. HH. con las metas y objetivos de la organización.
• Gestión del talento: desarrollar e implementar estrategias para atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos, incluida la adquisición de talento, la incorporación, la gestión del desempeño y la planificación de la sucesión.
• Compromiso de los empleados y cultura: fomentar un entorno de trabajo positivo e inclusivo, promover el compromiso de los empleados e impulsar iniciativas para mejorar la cultura organizativa.
• Operaciones de RR. HH.: supervisar las operaciones de RR. HH. y garantizar que existan procesos, políticas y procedimientos de RR. HH. eficaces y eficientes, incluidos la compensación, los beneficios, la nómina, el HRIS y el cumplimiento normativo.
• Desarrollo organizativo: liderar iniciativas relacionadas con el diseño organizativo, el desarrollo y la gestión del cambio, garantizando que la organización cuente con la estructura, las capacidades y la cultura necesarias para alcanzar sus objetivos.
• Relaciones con los empleados: proporcionar orientación y apoyo en asuntos relacionados con las relaciones con los empleados, incluida la resolución de conflictos, las medidas disciplinarias y las reclamaciones de los empleados.
• Desarrollo del liderazgo: implementar programas de desarrollo del liderazgo e iniciativas para cultivar y mejorar las capacidades de liderazgo en toda la organización.
• Análisis y conocimientos de RR. HH.: utilizar datos y análisis para obtener conocimientos y fundamentar la toma de decisiones, aprovechando las métricas de RR. HH. para medir y mejorar el desempeño organizativo.
• Cumplimiento normativo y gestión de riesgos: garantizar el cumplimiento de las leyes y normativas laborales, gestionar los riesgos relacionados con RR. HH. e implementar políticas y prácticas que se ajusten a los requisitos legales.
• Colaboración con las partes interesadas: colaborar con ejecutivos, gerentes y otras partes interesadas para comprender sus necesidades y alinear las estrategias de RR. HH. con el fin de respaldar los objetivos empresariales.
• Alianzas externas: establecer y mantener relaciones con socios externos relacionados con RR. HH., como consultores, proveedores y asociaciones del sector.
• Apoyo al consejo y a la dirección ejecutiva: proporcionar orientación y conocimientos al consejo de administración y al equipo directivo ejecutivo sobre asuntos relacionados con RR. HH., incluidos el talento, la cultura y la eficacia organizativa.

¿Por qué siguen las personas este camino?

Para alcanzar el puesto de CPO, contarás con más de 20 años de experiencia en RR. HH. en muchos puestos y niveles de liderazgo diferentes a escala global, además de experiencia liderando una estrategia de RR. HH. desde una perspectiva global.

La trayectoria profesional de un CPO es el último peldaño de la carrera de RR. HH. y está destinada a quienes desean liderar e implementar la estrategia de RR. HH. a escala global o en una organización grande.

Si eres un profesional de RR. HH. que disfruta de la presión asociada a un puesto de nivel directivo, un puesto de CPO será adecuado para ti.  

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

El puesto de CHRO/CPO se encuentra en el nivel de élite de RR. HH. Tu función ya no consiste en apagar incendios y realizar tareas transaccionales, sino en anticipar las necesidades y los desafíos futuros de la organización y establecer una cultura y una estrategia de RR. HH. para afrontarlos.  

También eres un miembro destacado de la mesa directiva ejecutiva y debes ser la voz de RR. HH. y de los empleados. Teniendo todo esto en cuenta, es importante desarrollar tus capacidades y conocimientos no solo sobre RR. HH., sino también sobre la visión empresarial general y sobre lo que ocurre actualmente en el mundo.

Los CHRO/CPO no pueden limitarse a “mantenerse en su ámbito” de RR. HH.; deben convertirse en referentes de opinión en muchos aspectos del mundo laboral. El trabajo remoto, la diversidad en el lugar de trabajo, el aumento del número de mujeres en puestos de liderazgo y la responsabilidad social corporativa son solo algunas de las áreas que actualmente están en primer plano para todos.

¿A qué puede conducir este puesto?

Después de este puesto, es posible que desees pasar a otro puesto de CPO en otra organización, convertirte en miembro de un consejo de administración o asumir un puesto de nivel inferior.

Una vez que un profesional de RR. HH. alcanza este nivel, puede decidir ofrecerse como asesor en los consejos de administración de diversas organizaciones o instituciones. Dada tu experiencia y conocimientos en este punto, también puedes pasar al ámbito de los medios de comunicación como asesor o experto en RR. HH. para consejos de administración o instituciones.

Posibles cargos

Vicepresidente de Recursos Humanos, director de RR. HH., director general de RR. HH., director de Talento (CTO), director de Capital Humano (CHCO), director de Experiencia del Empleado (CEEO), director de Personas y Cultura (CPCO), director de Operaciones de Personas, vicepresidente ejecutivo de RR. HH.

Recomendado si…

Disfrutas de tener mucha responsabilidad y tomar decisiones de alto nivel, te apasionan los negocios en general, tienes una mentalidad global y orientada a los negocios, y te gusta el pensamiento estratégico y definir misiones y visiones.

Habilidades requeridas

• Amplio conocimiento de las políticas y procedimientos de RR. HH.
• Fuertes habilidades de liderazgo y gestión ejecutiva
• Habilidades para hablar en público
• Comprensión de las métricas y los datos de RR. HH.
• Visión empresarial

Conclusiones sobre los puestos generalistas

En cuanto a la trayectoria profesional de RR. HH. generalista, lo que he expuesto anteriormente es la trayectoria tradicional. A lo largo de los distintos puestos, se puede observar que existe un patrón en cuanto al mantenimiento de esa influencia y esas responsabilidades en las diferentes disciplinas de RR. HH.

A medida que asciendes en la jerarquía, comienzas a alejarte de las operaciones y tareas administrativas del día a día y te concentras más en las responsabilidades estratégicas.

Por supuesto, todo esto depende de las organizaciones para las que trabajes, pero para quienes deseen asumir un puesto más enfocado y especializado, con prioridades en un área de RR. HH., las siguientes secciones serán de interés.

Puestos especializados

Si has leído (o te has saltado) todo lo anterior, entonces te interesan los puestos especializados específicos que existen en RR. HH. o todavía estás explorando qué opción es la adecuada para ti. 

Como se ha explicado en las secciones anteriores, la trayectoria de un profesional generalista de RR. HH. en las primeras etapas te proporcionará los conocimientos y la experiencia necesarios para trabajar en muchas disciplinas diferentes de RR. HH.

Esto también puede ayudarte a decidir en qué áreas de RR. HH. te gusta trabajar especialmente. Si este es el caso y quieres centrarte al 100 % en un área (por ejemplo, L&D, ER, D&I), pasar a un puesto especializado sería la opción más beneficiosa.  

Teniendo esto en cuenta, a continuación resumo algunos de los puestos especializados que existen en RR. HH. y en qué consisten.

Especialista en nóminas

Aunque técnicamente no es un puesto de RR. HH., un especialista en nóminas se asegura de que todos los empleados reciban su salario a tiempo y de forma precisa. Las nóminas pueden formar parte de las responsabilidades del departamento de RR. HH.; sin embargo, la mayoría de los departamentos de nóminas son una sección del departamento de finanzas. 

Los equipos de nóminas y de RR. HH. trabajan estrechamente, ya que RR. HH. proporciona al equipo de nóminas datos precisos y actualizados, y el equipo de nóminas utiliza sus sistemas de nóminas o colaboradores externos para procesar y pagar los salarios.

Puesto y responsabilidades

Las responsabilidades generales de un especialista en nóminas son:

• Mantenimiento de los registros de nóminas: mantener registros precisos de las horas trabajadas por los empleados, los permisos disfrutados y las deducciones realizadas.
• Cálculo de salarios y sueldos: encargarse de calcular los salarios y sueldos en función de las horas trabajadas y cualquier otra información pertinente.
• Procesamiento de nóminas: procesar las nóminas con precisión y a tiempo, asegurándose de que los empleados reciban su salario según lo previsto.
• Cumplimiento de los requisitos legales: asegurarse de que todos los impuestos relacionados con las nóminas, como el impuesto federal y estatal sobre la renta, los impuestos de la seguridad social y de Medicare, se retengan y paguen de acuerdo con los requisitos legales.
• Respuesta a las consultas de los empleados: responder a las consultas de los empleados sobre su salario, deducciones e impuestos.
• Gestión de los sistemas de nóminas: encargarse de gestionar y actualizar los sistemas de nóminas, incluido el software de nóminas, para garantizar que se mantenga información precisa sobre las nóminas.
• Generación de informes de nóminas: generar diversos informes de nóminas, como formularios fiscales de fin de año, y asegurarse de que sean precisos y se entreguen a tiempo.
• Coordinación con RR. HH.: trabajar con RR. HH. para garantizar que la información de las nóminas sea precisa y esté actualizada.

¿Por qué eligen las personas esta trayectoria?

Puede que seas una persona a la que le gusta trabajar con números y cifras, con interacciones ocasionales con las partes interesadas, o puede que trabajes en un puesto de contabilidad con poca o ninguna interacción personal y quieras involucrarte más en las nóminas y en la gestión de personas.  

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

Especialmente en las organizaciones más pequeñas, la persona de contacto de RR. HH. también puede incluir las responsabilidades de nóminas entre sus funciones. En las organizaciones más grandes, normalmente contarán con su propio especialista en nóminas, que trabajará en el departamento de nóminas dentro del área de finanzas. 

Existe una estrecha relación entre las nóminas y RR. HH. debido a que los datos de las nóminas se generan principalmente a partir de los sistemas de RR. HH., y los profesionales de RR. HH. y de nóminas trabajan juntos para garantizar que los salarios se paguen a los empleados a tiempo y con precisión. Las soluciones de contabilidad y RR. HH. integradas incluso pueden gestionar ambas funciones fácilmente hoy en día.

Si disfrutas trabajando con números y eres capaz de explicar fórmulas y políticas complejas de forma fácil de entender, el puesto de especialista en nóminas puede ser adecuado para ti. 

Trabajar en el área de nóminas es una profesión gratificante. Al fin y al cabo, ¡sin nóminas nadie se presentaría a trabajar! Precisamente por eso, cabe señalar que los salarios y el dinero de las personas son temas muy emotivos.

Cualquier problema que experimenten los empleados con sus salarios (pago tardío, deducciones o reducciones percibidas y falta de transparencia) probablemente hará que dicho empleado se sienta molesto o emocional respecto al tema y, por lo tanto, será necesario adoptar un enfoque empático y comprensivo al tratar con los empleados.

Esto es algo que considero un problema importante al tratar cuestiones relacionadas con las nóminas. Es posible que tengas toda la experiencia y los conocimientos del mundo en lo que respecta a las nóminas y los procesos, pero si careces de un enfoque empático y comprensivo al tratar con los empleados, esto dará lugar a problemas mayores para ti y para la organización.

¿Adónde puede llevar este puesto?

Las nóminas son una parte esencial de cualquier organización y garantizar que se gestionen de manera eficaz y eficiente es importante no solo para el departamento de nóminas y sus responsables, sino también para los empleados. 

El especialista en nóminas desempeñará un papel esencial en la estrategia de RR. HH./finanzas, y lograr que todo funcione correctamente, sin problemas en cada ciclo de nómina, requiere un nivel de concentración y atención al detalle que solo poseen unos pocos profesionales.  

Al principio, el profesional de nóminas puede desempeñar una función administrativa y, a partir de ahí, ascender hasta convertirse en gerente y posteriormente en director. Dependiendo del tamaño y la ubicación o ubicaciones de la organización, es posible que comiences trabajando con un país y después asumas más responsabilidades en otros países o regiones.

Gracias a tus conocimientos específicos sobre nóminas, también podrías pasar lateralmente al área de compensación (hablaremos más sobre esto adelante) o quizá avanzar hacia el área de finanzas. El área a la que quieras trasladarte dependerá de tus objetivos profesionales.

Posibles cargos

Administrador de nóminas, especialista en nóminas, coordinador de nóminas, analista de nóminas, gerente de nóminas, contable de nóminas, responsable de nóminas, supervisor de nóminas, consultor de nóminas, director de nóminas

Recomendado si…

Te sientes cómodo trabajando con números, te gusta explicar fórmulas y políticas complejas de manera fácil de entender y tienes la disciplina suficiente para cumplir plazos ajustados

Habilidades necesarias

• Empatía
• Comunicación
• Habilidades matemáticas y analíticas
• Gran atención al detalle
• Experiencia con sistemas de nóminas, 
• Conocimiento de las normativas, leyes y requisitos de cumplimiento en materia de nóminas
• Capacidad para utilizar herramientas informáticas 
• Habilidades para resolver problemas

Compensación y beneficios

Siguiendo con nuestro enfoque financiero y de RR. HH., el equipo de compensación y beneficios constituye otra pieza de la estrategia general para atraer, retener y comprometer a los empleados. 

Los especialistas en compensación y beneficios, también conocidos como profesionales de compensación y beneficios (C&B), son profesionales especializados dentro de una organización que desarrollan y mantienen la estrategia de la organización en materia de compensación (salario) y beneficios (pensión, seguro médico, vacaciones anuales, etc.).

Funciones y responsabilidades

Compensación. Mientras que el departamento de nóminas y RR. HH. se asegura de que los empleados reciban sus salarios puntualmente y de forma correcta, el equipo de compensación determina, de acuerdo con la estrategia y la capacidad económica de la organización, cuánto se paga por un puesto o grado/nivel determinado.

Las responsabilidades de un especialista en compensación son:

• Realizar análisis de puestos: realizar análisis de puestos para determinar las habilidades, los conocimientos y las capacidades necesarias para cada puesto.
• Desarrollar y evaluar planes de compensación: encargarse de desarrollar y evaluar planes de compensación, incluidos el salario base, los incentivos y los beneficios, para garantizar que sean justos, competitivos y estén alineados con los objetivos de la organización.
• Realizar estudios de mercado: realizar estudios de mercado para determinar las tarifas salariales competitivas para cada puesto y garantizar que las prácticas de compensación de la organización estén alineadas con las tendencias del mercado.
• Gestionar la administración salarial: encargarse de gestionar los procesos de administración salarial, incluida la determinación de los rangos salariales y la fijación de salarios para nuevas contrataciones, ascensos y traslados.
• Garantizar el cumplimiento: garantizar que las prácticas de compensación cumplan todas las leyes y normativas aplicables.
• Asesorar a los gerentes: asesorar a los gerentes sobre cuestiones relacionadas con la compensación, como la equidad salarial, las negociaciones salariales y la clasificación de puestos.
• Analizar datos: analizar los datos de compensación para identificar tendencias y formular recomendaciones de mejora para los programas y las políticas de compensación

Beneficios. En el otro lado del paquete laboral general se encuentran los beneficios. El equipo de beneficios trabajará con socios internos y externos para desarrollar y ejecutar la estrategia de beneficios.  

Esto implica revisar el paquete actual de beneficios (cuántos días de vacaciones se ofrecen, qué plan de pensiones se utiliza, el nivel de cobertura del seguro médico, etc.) y trabajar para comparar el paquete con el de sus competidores y el de otros empleadores del sector.

Las responsabilidades de un especialista en beneficios son:

• Administrar programas de beneficios: administrar programas de beneficios para empleados, como seguros médicos, seguros dentales, seguros de visión, planes de jubilación y otros beneficios ofrecidos por la organización.
• Comunicar información sobre beneficios: comunicar a los empleados información sobre los programas de beneficios, incluidas las características del plan, los períodos de inscripción abierta y los cambios en los planes.
• Gestionar la inscripción en los beneficios: gestionar la inscripción en los beneficios, incluido el procesamiento de nuevas inscripciones, cambios y bajas, y garantizar que los datos de inscripción sean precisos.
• Gestionar las relaciones con proveedores: gestionar las relaciones con los proveedores de beneficios, incluida la negociación de contratos y la resolución de problemas.
• Garantizar el cumplimiento: garantizar que los programas de beneficios cumplan con todas las leyes y normativas aplicables.
• Analizar los datos de beneficios: analizar los datos de beneficios para identificar tendencias y hacer recomendaciones de mejora de los programas de beneficios.
• Asesorar a los empleados: asesorar a los empleados sobre cuestiones relacionadas con los beneficios, como las opciones de los planes, los requisitos de elegibilidad y los problemas con las reclamaciones.

Dependiendo del tamaño de la organización, estas funciones pueden operar en el mismo equipo o en dos equipos separados. Dado que están estrechamente relacionadas con el paquete general ofrecido a los empleados, tendría sentido que ambas funciones trabajaran en estrecha colaboración.  

¿Por qué las personas siguen este camino?

Ambos puestos requieren habilidades analíticas, además de la capacidad de influir y persuadir. Tendrás que analizar las tendencias actuales del mercado y después elaborar un plan de compensación o beneficios para el próximo período de revisión, presentarlo a varios responsables de la toma de decisiones y explicar sus aspectos principales para conseguir su apoyo a la hora de implementarlo.

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

Como se puede observar anteriormente, la diferencia entre ambos consiste básicamente en los elementos del paquete general para empleados de los que se encarga cada equipo. 

Su función es muy similar, ya que trabajan para garantizar que el paquete (compensación y beneficios) ofrecido a los empleados y a los candidatos potenciales esté a la altura del mercado, se ajuste a la estrategia de la empresa y cumpla con los criterios de asequibilidad.

Ambas funciones tendrán un componente estratégico y analítico, ya que será necesario revisar y analizar las tendencias actuales del mercado y evaluar cómo, en consonancia con la estrategia, se puede ofrecer el paquete más atractivo a los empleados (para retenerlos) y a los candidatos potenciales (para atraerlos). 

¿A qué puestos puede conducir esta función?

Una vez que hayas adquirido la experiencia necesaria, podrás ascender a puestos de gerente, director y responsable global. Estos puestos son muy importantes ante los desafíos laborales actuales.

Teniendo esto en cuenta, ocuparás un lugar muy importante en el éxito o fracaso de la organización. Conseguir que el paquete de compensación y beneficios sea el adecuado puede ser el factor diferenciador clave para garantizar que tu organización cuente con el talento adecuado en el puesto adecuado.

Posibles títulos

Gerente de compensación, especialista en beneficios, analista de recompensas totales, consultor de compensación, administrador de beneficios, coordinador de compensación y beneficios, especialista en recompensas y reconocimiento, analista de compensación, gerente de beneficios, director de compensación y beneficios.

Recomendado si…

Disfrutas del análisis y la estrategia, y quieres tener un impacto significativo en la empresa y en la vida de las personas.

Habilidades necesarias

• Comprensión de las estructuras de compensación, las tendencias del mercado y la administración de beneficios
• Negociación
• Empatía y comprensión de la motivación de los empleados
• Atención al detalle
• Habilidades matemáticas y analíticas
• Habilidades comunicativas e interpersonales
• Habilidades de influencia y negociación

¿Te interesa? Consulta esta selección de las mejores certificaciones en compensación para ayudarte a comenzar.

Aprendizaje y desarrollo (L&D)

Una de las primeras veces que me di cuenta de que quería trabajar en Recursos Humanos fue en mi primer puesto. Durante la primera etapa de mi carrera, trabajé como técnico de aseguramiento de la calidad. Esto implicaba garantizar que la calidad del producto que fabricábamos y enviábamos cumpliera con los estándares.  

Parte de este puesto consistía en capacitar a los empleados en la planta de producción sobre nuevas políticas o controles adicionales que fueran necesarios. Era una de las pocas ocasiones en las que mi puesto implicaba interactuar con mis compañeros y me encantaba. Primero recibía capacitación sobre la política o el control, y después dependía de mí decidir cómo transmitirlo y capacitar a mis compañeros.

Contar con autonomía para decidir cómo capacitar a las personas y tener esa interacción suponía una pausa inusual en mi trabajo diario, en el que normalmente inspeccionaba productos y tomaba medidas.

Lo que me atraía de esto era que cada persona era diferente en cuanto a la forma en que aprendía o a lo que necesitaba asimilar (y, en ocasiones, aceptar) sobre este nuevo control o política. 

Había quienes simplemente seguían las instrucciones de un documento de políticas, mientras que otros necesitaban comprender el contexto y aprender mediante la práctica.  

Ya había pensado que mi carrera a largo plazo estaría en el aprendizaje y el desarrollo (todavía podría ser así), pero esta fue mi primera incursión en Recursos Humanos y me enganché.

Funciones y responsabilidades

El departamento de aprendizaje y desarrollo es responsable del diseño, desarrollo e impartición de programas de formación y desarrollo para los empleados.

Un profesional de aprendizaje y desarrollo participará en todos los aspectos de la estrategia de aprendizaje y desarrollo (dependiendo del nivel). 

Trabajará con diferentes partes interesadas para comprender sus necesidades de aprendizaje y desarrollo y, a continuación, creará una estrategia de aprendizaje y desarrollo para satisfacerlas.  

También trabajará en la estrategia general de aprendizaje y desarrollo e impartirá parte de la formación personalmente, o actuará como facilitador para necesidades de formación especializada. 

Las responsabilidades de un profesional de aprendizaje y desarrollo son:

• Evaluar las necesidades de formación: evaluar las necesidades de formación de los empleados y de la organización para determinar qué programas de formación son necesarios para alcanzar los objetivos organizativos.
• Desarrollar programas de formación: desarrollar y diseñar programas de formación que estén alineados con los objetivos organizativos, utilizando diversos métodos de formación, como la enseñanza presencial, el aprendizaje en línea y la formación en el puesto de trabajo.
• Impartir programas de formación: impartir programas de formación a los empleados utilizando diversos métodos y herramientas para garantizar que la formación sea eficaz y atractiva.
• Evaluar la eficacia de la formación: evaluar la eficacia de los programas de formación y hacer recomendaciones para mejorarlos.
• Gestionar la logística de la formación: gestionar la logística de los programas de formación, incluida la programación, la preparación de las salas y la preparación de los materiales.
• Gestionar la tecnología de aprendizaje: ser responsable de gestionar y administrar la tecnología de aprendizaje, incluidos los sistemas de gestión del aprendizaje, las plataformas de aprendizaje electrónico y otras herramientas digitales.
• Desarrollar políticas y procedimientos de formación: desarrollar políticas y procedimientos de formación para garantizar que los programas de formación sean coherentes y eficaces en toda la organización.
• Colaborar con expertos en la materia: trabajar estrechamente con expertos en la materia para desarrollar contenidos de formación y garantizar que los programas de formación sean precisos y estén actualizados.

¿Por qué siguen las personas este camino?

Los profesionales de aprendizaje y desarrollo deben tener buen ojo para detectar el talento, además de un profundo conocimiento de cómo aprenden los adultos. Contar con conocimientos y experiencia en apoyar a los empleados para que aprendan y crezcan es un atributo clave para un profesional de aprendizaje y desarrollo.

También deben ser capaces de impartir formación de manera que se adapte a muchos tipos diferentes de empleados (antigüedad, nivel, experiencia, etc.) y comprender todo lo que implica organizar y poner en marcha un programa de formación.

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

El activo único de una organización son sus empleados y, con la estrategia adecuada de aprendizaje y desarrollo, puede convertir este activo en un contribuyente aún mayor a los objetivos de la organización. 

Es aquí donde un equipo sólido e influyente de aprendizaje y desarrollo puede garantizar que todas las necesidades de formación y desarrollo se satisfagan y se anticipen, para que los empleados se mantengan al día con su desarrollo.

Los profesionales de aprendizaje y desarrollo necesitarán conocer bien las necesidades actuales y futuras de sus empleados, por lo que es esencial contar con conocimientos actuales y actualizados del sector.

¿A qué puede conducir este puesto?

La trayectoria de un profesional de aprendizaje y desarrollo dependerá de la organización y de los objetivos individuales, pero, por lo general, se comienza en un puesto de nivel inicial y, a partir de ahí, se progresa hasta convertirse en especialista, gerente, director y, finalmente, responsable de aprendizaje y desarrollo.

También existe la opción adicional de actuar como facilitador y formador, dependiendo del tema o la materia. Con experiencia, es posible liderar determinadas intervenciones de aprendizaje (por ejemplo, habilidades interpersonales como la comunicación, la gestión, etc.).

Posibles cargos

Gerente de aprendizaje y desarrollo, especialista en aprendizaje y desarrollo, coordinador de formación y desarrollo, diseñador de experiencias de aprendizaje, consultor de desarrollo del talento, consultor de aprendizaje organizativo, diseñador instruccional, especialista en aprendizaje electrónico, facilitador de desarrollo del liderazgo, analista de aprendizaje y desarrollo

Recomendado si…

Te apasiona ayudar a las personas a crecer y desarrollarse, así como vincular las habilidades y los conocimientos con los objetivos de una organización.

Habilidades requeridas

• Habilidades de facilitación y comunicación
• Habilidades de presentación
• Crear experiencias de aprendizaje atractivas y de gran impacto
• Conocimientos sobre estrategias de aprendizaje organizativo
• Habilidades de gestión del tiempo y organización
• Habilidades de gestión de proyectos

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Relaciones laborales/industriales (E/IR)

Una de las áreas de RR. HH. que no pensé que disfrutaría antes de convertirme en profesional de RR. HH. fueron las relaciones laborales/industriales (E/IR).  

Las relaciones laborales/industriales se pueden comparar con Marmite (o te encantan o las odias).

Puede considerarse un área bastante difícil para tener éxito, ya que trabajas con actores con intereses contrapuestos (la dirección, los sindicatos, los representantes gubernamentales, los empleados y los representantes de RR. HH.) en cualquier situación.  

Para mí, es una de las áreas que más disfruto, ya que las soluciones requieren un poco más de reflexión y participación que en otras áreas; además, al incluir a las personas, se añade otra capa dinámica a un área que ya es difícil.

Esto es lo que llamo el lado más difícil de RR. HH., el lado de RR. HH. en el que hay que dejar de lado todos los elementos más amables de RR. HH. y abordar directamente los deseos y necesidades de los empleados (que normalmente compiten con los deseos y necesidades de la dirección/organización).

Puede que tengas las mejores iniciativas de compromiso, planificación del talento y otros programas de RR. HH. del mundo, pero todo se desmoronará si no hay cooperación y confianza entre la dirección y los empleados (y entre los propios empleados).

Funciones y responsabilidades

Las responsabilidades de un profesional de las relaciones laborales/industriales son:

• Negociar convenios colectivos: Negociar convenios colectivos entre los sindicatos y la dirección, incluyendo la determinación de salarios, prestaciones y condiciones laborales.
• Gestionar conflictos laborales: Encargarse de gestionar y resolver conflictos laborales, incluyendo quejas, huelgas y otros conflictos en el lugar de trabajo.
• Asesorar a la dirección: Asesorar a la dirección sobre asuntos relacionados con la legislación laboral, las relaciones con los empleados y la negociación colectiva.
• Desarrollar políticas de relaciones con los empleados: Desarrollar e implementar políticas de relaciones con los empleados, incluyendo códigos de conducta, procedimientos disciplinarios y políticas de seguridad en el lugar de trabajo.
• Comunicarse con los empleados: Comunicarse con los empleados sobre las políticas y procedimientos del lugar de trabajo, y responder a preguntas y preocupaciones sobre cuestiones relacionadas con las relaciones con los empleados.
• Supervisar el cumplimiento de la legislación laboral: Supervisar el cumplimiento de la legislación laboral, incluyendo la Ley de Normas Laborales Justas, la Ley Nacional de Relaciones Laborales y otras leyes relacionadas con las relaciones con los empleados.
• Gestionar el compromiso de los empleados: Gestionar iniciativas de compromiso de los empleados, como las encuestas a empleados, los grupos focales y otros mecanismos de retroalimentación.

¿Por qué siguen las personas este camino?

Como puedes ver arriba, el profesional de E/IR tiene que trabajar mucho para acertar “quizás”. Esta es una de las razones por las que me gusta esta área.

No existe un plan infalible para hacerlo bien el 100 % de las veces, y el profesional de E/IR debe utilizar su propia intuición y experiencia para tener éxito.

Es un área en la que es muy importante hacer las cosas bien y que requiere mucho esfuerzo y participación, pero si se hace de manera eficaz, los resultados compensan todo el esfuerzo.  

También es un área en la que entrará en juego tu capacidad para tratar con las personas y entenderlas, y no es algo que puedas aprender mediante la teoría.

Por supuesto, hay ciertos elementos teóricos que debes tener en cuenta (psicología, negociación, etc.), pero la mayoría de estos asuntos se resuelven mediante la intuición, la experiencia y la empatía hacia todas las personas presentes en la mesa, así como encontrando una solución que satisfaga las necesidades de todos (necesidades, NO deseos). 

¿Qué aspectos hay que tener en cuenta?

La experiencia en E/IR resulta muy atractiva para los empleadores. Aunque el poder y la popularidad de los sindicatos siguen siendo bajos (por ahora), hay una tendencia creciente en sectores en los que los sindicatos eran débiles: la afiliación sindical está aumentando.

Además, en sectores en los que no había sindicatos, ahora se están creando sindicatos que representan a los empleados (véanse Amazon, Starbucks, etc.).

Por supuesto, tratar estos asuntos también puede tener un impacto negativo en ti. Tendrás que lidiar con quejas, disputas y conflictos de los empleados, lo que puede ser emocionalmente exigente. La naturaleza del puesto requiere empatía, resiliencia y la capacidad de gestionar emociones difíciles. 

¿A qué puede llevar este puesto?

Para mantener algún tipo de relación con los empleados, los empleadores tendrán que acostumbrarse a tratar con los sindicatos, y el papel del especialista/gerente/director de E/IR será cada vez más importante.

Dependiendo del tamaño y el sector de tu organización, hay muchas oportunidades que puedes explorar. Al principio, lo más probable es que ocupes un puesto especializado y después pases a ser gerente, gerente sénior y director, dependiendo del tamaño de la organización y de la presencia sindical.

Posibles cargos

Gerente de Relaciones con los Empleados, Especialista en Relaciones Laborales, Consultor de Relaciones Industriales, Asesor de Relaciones Laborales, Negociador Laboral, Coordinador de Relaciones Sindicales, Especialista en Resolución de Conflictos entre Empleados, Mediador Laboral, Coordinador de Quejas y Arbitraje, Responsable de Cumplimiento Laboral.

Recomendado si…

Disfrutas resolviendo problemas complejos relacionados con las personas, no tienes miedo de los conflictos o disputas, trabajas basándote en la intuición o en lo que te dicta tu instinto en lugar de seguir un conjunto de reglas (aunque respetando siempre la legislación laboral), o tienes que utilizar un “pensamiento innovador” para resolver problemas o casos.

Habilidades requeridas

• Excelentes habilidades de comunicación, negociación y persuasión
• Habilidades de resolución de conflictos y mediación
• Conocimiento de la legislación y las normativas laborales
• Habilidades de investigación y resolución de problemas
• Habilidades para establecer relaciones y generar confianza
• Certificación en relaciones laborales

Especialista en Diversidad, Equidad & Inclusión (DE&I)

La diversidad, la equidad y la inclusión ocupan actualmente un lugar prioritario en la agenda de muchas organizaciones. DE&I se refiere al objetivo de crear una cultura laboral que valore y reconozca las diferencias entre las personas y trabaje activamente para incluirlas y aprovecharlas con el fin de impulsar mejores resultados empresariales. 

La diversidad tiene muchas dimensiones diferentes, como el género, la raza, la etnia, la orientación sexual, la edad, la discapacidad, la religión, la nacionalidad, etc. La equidad representa la imparcialidad y la justicia en la forma en que se trata a las personas, mientras que la inclusión se refiere a que las personas se sientan valoradas, respetadas y apoyadas en el lugar de trabajo y tengan las mismas oportunidades de contribuir plenamente a su potencial.  

DE&I es una parte importante de la estrategia general de la organización (digo estrategia general de la organización porque no debería ser únicamente parte de la estrategia de RR. HH.), ya que puede ayudar a atraer y retener un grupo diverso de talento, aumentar el compromiso de los empleados y mejorar la reputación y la marca de la organización. 

Funciones y responsabilidades

El equipo de DE&I es responsable de desarrollar e implementar la estrategia de DE&I para alcanzar los objetivos mencionados anteriormente. Promueve e implementa estrategias y políticas, y fomenta un lugar de trabajo diverso e inclusivo. 

Las responsabilidades de un profesional de D&I incluyen: 

• Desarrollar e implementar estrategias de DE&I: crear y ejecutar planes e iniciativas que promuevan la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Esto puede implicar evaluar el estado actual de la D&I en la organización, establecer objetivos y metas, y diseñar programas y políticas que apoyen la diversidad y la inclusión.
• Proporcionar formación y educación: impartir programas de formación y educación a empleados y gerentes sobre temas como los sesgos inconscientes, el lenguaje inclusivo, la competencia cultural y las mejores prácticas de diversidad e inclusión.
• Realizar investigaciones y análisis: recopilar y analizar datos sobre la demografía de la plantilla, el compromiso de los empleados, las tasas de rotación y otras métricas para evaluar la eficacia de las iniciativas de DE&I e identificar áreas de mejora.
• Colaborar con las partes interesadas: trabajar estrechamente con líderes y gerentes de toda la organización para garantizar que las iniciativas de DE&I estén alineadas con los objetivos empresariales, integradas en las políticas y prácticas de RR. HH. y respaldadas en todos los niveles de la organización.
• Colaborar con organizaciones externas: colaborar con organizaciones y redes externas para compartir mejores prácticas, participar en eventos del sector y comparar resultados con otras empresas.
• Actuar como recurso y defensor: servir como recurso para los empleados y gerentes que busquen orientación sobre cuestiones de DE&I, y como defensor de las perspectivas diversas y las prácticas inclusivas dentro de la organización.

¿Por qué siguen las personas este camino?

Conviene señalar que los equipos dedicados a DE&I suelen estar presentes en las grandes organizaciones, mientras que las empresas pequeñas y medianas utilizan sus equipos de RR. HH. existentes o a responsables del negocio para desempeñar la función de especialistas en DE&I dentro de la organización.  

Esto determinará cómo avanzarás en esta trayectoria profesional si te interesa desarrollar una carrera en DE&I. Los especialistas en DE&I comienzan en puestos de nivel inicial en RR. HH. y normalmente tienen un título en RR. HH., sociología o psicología.  

¿A qué puede conducir este puesto?

Después de adquirir cierta experiencia, puedes pasar a un puesto especializado centrado en DE&I. Algunos posibles títulos para este puesto podrían ser coordinador, analista o especialista de DE&I. Su trabajo se centrará principalmente en iniciativas como eventos y programas relacionados con DE&I.

Después, podrías pasar a puestos de gerente, en los que serías responsable de dirigir las estrategias e iniciativas de DE&I en toda la organización. Finalmente, pasarías a un puesto de director o de nivel ejecutivo y asumirías responsabilidades más amplias sobre la estrategia de DE&I en toda la organización.

Además de esto, también es importante señalar que algunos profesionales de DE&I pueden optar por especializarse aún más en un área concreta de D&I. Estas pueden incluir LGBTQ+, discapacidad, padres y madres en el trabajo, empoderamiento de las mujeres, etc.

¿Cuáles son algunas consideraciones?

Dada la importancia de la igualdad social y la importancia que esta tiene para la marca y la reputación de una organización, es de vital importancia hacerlo bien.  

No solo eso, sino que también es lo correcto. Las personas son el mayor activo de una empresa y esta debería procurar aprovechar las capacidades colectivas y únicas de sus empleados.  

Dada la influencia de la sociedad en esta área, los equipos pueden sentir bastante presión para hacerlo bien.  Se producen cambios constantes en la forma en que la sociedad espera que las empresas afronten estos desafíos, y el profesional de DE&I deberá responder a ellos.  

Con la estrategia y el equipo de DE&I adecuados, la organización podrá alcanzar sus metas y objetivos, al tiempo que crea y mantiene una cultura de respeto e igualdad para todos los empleados.

Posibles cargos

Gerente de Diversidad e Inclusión, Especialista en Diversidad e Inclusión, Consultor de Equidad e Inclusión, Coordinador de Programas de Inclusión, Asesor de Diversidad y Pertenencia, Responsable de Igualdad y Diversidad, Reclutador de Diversidad, Facilitador de Formación en Inclusión, Analista de D&I, Director de Diversidad

Recomendado si…

Te apasiona el cambio social y la defensa de los grupos infrarrepresentados y las comunidades marginadas, no tienes miedo de hablar sobre lo que algunos podrían considerar temas tabú y eres capaz de motivar, 

Habilidades requeridas

• Comprensión de las cuestiones de justicia social y las desigualdades sistémicas,
• Alto nivel de habilidades comunicativas e interpersonales
• Gran capacidad de facilitación
• Habilidades de gestión de proyectos
• Habilidades para establecer relaciones y generar confianza

Artículo relacionado: Las 11 mejores certificaciones de DEI que puedes obtener

Analítica de RR. HH. y de personas

Nuestro mundo geopolítico se basa en el acceso y el suministro de petróleo, pero este ya no es el recurso más valioso del mundo: lo son los datos. 

Las empresas más grandes del mundo utilizan su acceso a los datos para aprovecharlos en beneficio de sus ganancias y crecimiento.

Facebook, por ejemplo, puede ofrecer a los anunciantes y productores de bienes y servicios acceso precisamente a los consumidores a los que intentan vender. 

Y pueden hacerlo utilizando los datos que tienen sobre las preferencias de los usuarios para garantizar el máximo ROI a los anunciantes. En el ámbito de los RR. HH. no es diferente.

Funciones y responsabilidades

Cada vez se utilizan más datos para predecir y gestionar el comportamiento de los empleados. El departamento de analítica de personas ayuda a las organizaciones a tomar decisiones de RR. HH. basadas en datos. Recopila y analiza datos de RR. HH., desarrolla conclusiones y formula recomendaciones basadas en lo que indican los datos. 

Después, utilizando estos datos, trabaja con los equipos de RR. HH. y los líderes para desarrollar e implementar estrategias de RR. HH. que permitan alcanzar el éxito empresarial.

Las responsabilidades de un especialista en analítica de personas pueden incluir:

• Recopilar y analizar datos de RR. HH.: recopilar y analizar datos relacionados con la plantilla de una organización, incluidos datos relacionados con la contratación, la retención, el rendimiento, la remuneración y otras métricas relacionadas con los RR. HH.
• Desarrollar y presentar informes de analítica de RR. HH.: desarrollar y presentar informes de analítica de RR. HH. que proporcionen información sobre las tendencias, las brechas y las oportunidades de mejora de la plantilla.
• Realizar análisis estadísticos: realizar análisis estadísticos de los datos de RR. HH. utilizando herramientas y software.
• Desarrollar e implementar estrategias de RR. HH. basadas en datos: desarrollar e implementar estrategias de RR. HH. basadas en el análisis de datos, incluidas estrategias relacionadas con la gestión del talento, el compromiso de los empleados y la gestión del rendimiento.
• Colaborar con los responsables de RR. HH. y del negocio: colaborar con los responsables de RR. HH. y del negocio para identificar las métricas de RR. HH. fundamentales para el éxito de la organización y desarrollar soluciones basadas en datos para los desafíos de RR. HH.
• Gestionar los sistemas de datos de RR. HH.: gestionar los sistemas de datos de RR. HH., incluidos los HRIS, los sistemas de nóminas de RR. HH. y otras bases de datos relacionadas con los RR. HH.
• Mantenerse al día con las tendencias de la analítica de RR. HH.: mantenerse al día con las tendencias de la tecnología de RR. HH. y las mejores prácticas, incluidas las nuevas herramientas y tecnologías para el análisis de datos.

¿Por qué se sigue este camino profesional?

Un puesto dentro del departamento de analítica de personas es bastante singular, ya que, aunque el puesto se encuentra en el ámbito de los RR. HH., normalmente se trabaja con datos y estadísticas durante la mayor parte de la jornada laboral. 

Sin embargo, aún es necesario comprender a los empleados y su comportamiento para entender la “historia” detrás de los datos: “¿Por qué los niveles de rotación son tradicionalmente más altos durante el mes X que durante el mes Y?”, “¿Cuáles son las diferencias en los niveles de compromiso dentro del Equipo A según la generación?”.

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

Por supuesto, para este puesto se requiere una mentalidad analítica, pero debe combinarse con un conocimiento del grupo de empleados. Aquí es donde colaborar con los compañeros de la empresa y con otros equipos de RR. HH. ayudará a descifrar lo que indican los datos.

¿A qué puede conducir este puesto?

La trayectoria profesional de un especialista en analítica de personas dependerá de la organización y de los objetivos individuales, pero, por lo general, se comenzará en un puesto de nivel inicial y, a partir de ahí, se avanzará hasta convertirse en especialista en analítica de personas, gerente, director y, finalmente, responsable de analítica de personas.

Nuevamente, dependiendo de la organización y de su tamaño, esta es la trayectoria habitual; principalmente serían las organizaciones medianas y grandes las que contarían con un departamento especializado.  

Con la importancia cada vez mayor de los datos y de utilizarlos para obtener una ventaja competitiva en el mercado, los empleadores reconocen que contar con un departamento de analítica de personas eficaz y eficiente es fundamental para el éxito de la organización.

Posibles títulos

Gerente de analítica de personas, especialista en analítica de personas, consultor de analítica de RR. HH., analista de datos (centrado en RR. HH.), gerente de analítica de la plantilla, analista de informes de RR. HH., especialista en analítica del talento, científico de datos de RR. HH., analista de información de los empleados, asesor de métricas y analítica de RR. HH.

Recomendado si…

Disfrutas dedicando tiempo a descifrar conjuntos de datos complejos y explicárselos a los demás, eres un poco aficionado a los datos, te entusiasma el poder de los datos y para ti los datos son más importantes que la intuición o las corazonadas.

Habilidades requeridas

• Análisis de datos
• Visualización de datos
• Habilidades cuantitativas y estadísticas
• Habilidades para la resolución de problemas y el pensamiento crítico
• Habilidades con programas informáticos (Excel, PPT, etc.)
• Habilidades de comunicación y narración

Desarrollo organizacional

Dos elementos de RR. HH. que están en primera línea de la mente de los profesionales de RR. HH. son las personas y los procesos. Es responsabilidad de los profesionales de RR. HH. garantizar el máximo rendimiento del activo más valioso de la organización: las personas.

Para ello, es necesario contar con procesos y políticas que orienten y gestionen a los empleados. 

La forma en que se ejecutan y aplican estos procesos y procedimientos queda a discreción de la organización. 

Este equilibrio entre las personas y los procesos, y garantizar que existan procesos que complementen a los empleados y a la organización, es la razón por la que existen los especialistas en desarrollo organizacional. 

Funciones y responsabilidades

El departamento de desarrollo organizacional (OD) es responsable de apoyar el crecimiento de la organización garantizando que existan procesos y procedimientos eficaces y eficientes para los empleados. 

El OD participa en muchos ámbitos: gestión del cambio, desarrollo del liderazgo, gestión del talento, desarrollo de la cultura, desarrollo de equipos y compromiso de los empleados.  

Las responsabilidades de un especialista en OD incluyen:

• Evaluar las necesidades organizacionales: evaluar las necesidades organizacionales, como identificar áreas de mejora en el desempeño organizacional, el liderazgo, la cultura y el compromiso de los empleados.
• Desarrollar e implementar iniciativas de OD: diseñar e implementar iniciativas para abordar las necesidades organizacionales, como programas de desarrollo del liderazgo, iniciativas de formación de equipos, iniciativas de cambio cultural y programas de compromiso de los empleados.
• Facilitar talleres y capacitaciones: facilitar talleres y sesiones de capacitación para ayudar a los empleados a desarrollar las habilidades que necesitan para mejorar su desempeño, como las habilidades de comunicación, trabajo en equipo y liderazgo.
• Apoyar las iniciativas de gestión del cambio: apoyar las iniciativas de gestión del cambio ayudando a los empleados y gerentes a adaptarse a los cambios organizacionales, como fusiones, reestructuraciones y mejoras de procesos.
• Utilizar el análisis de datos para medir el impacto: utilizar el análisis de datos para medir el impacto de sus iniciativas e identificar áreas de mejora.
• Proporcionar asesoramiento y mentoría: proporcionar asesoramiento y mentoría a empleados y gerentes para ayudarles a desarrollar sus habilidades y alcanzar sus objetivos.

En general, el departamento de OD desempeña un papel fundamental en el apoyo al crecimiento y desarrollo de una organización al mejorar la eficacia de sus personas y procesos.

¿Por qué eligen las personas esta trayectoria?

Los especialistas en OD ayudan a las organizaciones a gestionar el cambio, desarrollar líderes, gestionar el talento, dar forma a la cultura, crear equipos, aumentar el compromiso de los empleados y utilizar el análisis de datos para medir el impacto de sus iniciativas.

Al igual que el de un HRBP, el profesional de desarrollo organizacional debe comprender la estrategia y los objetivos de la organización para planificar sus tareas de manera que le brinde el mejor apoyo posible.  

La diferencia es que también debe conocer los procesos y procedimientos relacionados con las áreas mencionadas anteriormente (desarrollo del liderazgo, gestión del cambio, gestión del talento, etc.) y trabajaría fuera de las operaciones cotidianas habituales, orientándose más hacia la entidad global que hacia el país o la región.

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

Al igual que ocurre con muchos puestos especializados, la trayectoria profesional del especialista en desarrollo organizacional se desarrollará principalmente en organizaciones grandes y multinacionales, y las oportunidades profesionales dependerán de la estrategia general de la organización y de la importancia que concedan al papel del departamento de desarrollo organizacional en sus planes.

¿A qué puede conducir este puesto?

Como se mencionó anteriormente, el departamento de desarrollo organizacional suele existir únicamente en organizaciones grandes. Teniendo esto en cuenta, los profesionales de desarrollo organizacional normalmente comienzan su trayectoria en puestos administrativos o de coordinación de nivel inicial y después avanzan hacia puestos de especialista, gerente y, posteriormente, director. También existe la posibilidad de trabajar como consultor para empresas de consultoría en calidad de consultor de desarrollo organizacional.

Posibles cargos

Gerente de Desarrollo Organizacional, Consultor de Desarrollo Organizacional, Especialista en Desarrollo Organizacional, Analista de Desarrollo Organizacional, Especialista en Gestión del Cambio Organizacional, Gerente de Desarrollo del Talento, Especialista en Desarrollo del Liderazgo, Consultor de Transformación Cultural.

Recomendado si…

Te gusta reflexionar sobre los procesos y procedimientos hasta que son perfectos, disfrutas conectando los puntos entre los distintos equipos de Recursos Humanos y otros departamentos, y te interesa cómo trabajan y funcionan conjuntamente los grupos de personas.

Habilidades necesarias

• Experiencia en gestión del cambio
• Sólidas capacidades analíticas y de pensamiento crítico
• Flexibilidad y adaptabilidad
• Empatía e inteligencia emocional
• Habilidades de facilitación y coaching
• Habilidades de gestión de proyectos

Contratación

A diferencia de muchas personas con las que hablo en el ámbito de Recursos Humanos, me encanta entrevistar a personas y realizar tareas de contratación.

Es una oportunidad para hablar directamente con alguien y explorar su trayectoria profesional, así como conocer a la persona, descubrir quién es y si encajará en la organización.

Soy un gran aficionado a los deportes (fútbol) y siempre me ha fascinado explorar el potencial de las personas; por ejemplo, cómo el rendimiento de una persona en un club (empresa) puede ser muy diferente de su rendimiento en otro.

Contratar a las personas adecuadas para el puesto adecuado es de suma importancia, y contar con un equipo de contratación que conozca los objetivos y las necesidades de la organización es el primer paso en este camino. 

Funciones y responsabilidades

El equipo de contratación es la imagen de la organización ante los candidatos que solicitan puestos vacantes.  Trabaja con los responsables de contratación para desarrollar descripciones de puestos y anuncios. Después, se encarga de buscar, recopilar y entrevistar a los candidatos para ese puesto. 

Las responsabilidades de un especialista en contratación incluyen:

• Análisis y diseño de puestos: trabajar con los responsables de contratación para identificar las habilidades, los conocimientos y la experiencia necesarios para los puestos vacantes, y diseñar descripciones de puestos que reflejen con precisión esos requisitos.
• Búsqueda y selección de candidatos: utilizar diversos métodos para atraer e identificar posibles candidatos para puestos vacantes, como publicar anuncios de empleo, buscar en bolsas de trabajo y plataformas de redes sociales, y utilizar agencias de contratación. Después, seleccionar a los candidatos para evaluar sus cualificaciones, experiencia y adecuación al puesto.
• Realización de entrevistas: realizar entrevistas con los candidatos para evaluar sus habilidades, conocimientos y experiencia, así como su adecuación a la cultura organizacional.
• Realización de ofertas de empleo: trabajar con los responsables de contratación para realizar ofertas de empleo a los candidatos seleccionados, negociar el salario y los beneficios, y asegurarse de que se complete toda la documentación necesaria.
• Gestión del proceso de contratación: gestionar el proceso de contratación de principio a fin, incluida la coordinación con los responsables de contratación, la programación de entrevistas y la comunicación de comentarios a los candidatos. También utilizar analítica de contratación para supervisar y mejorar el proceso.
• Seguimiento de candidatos: gestionar sistemas de seguimiento de candidatos, asegurándose de que la información de los candidatos sea exacta y esté actualizada.
• Marca empleadora: trabajar para promover la marca empleadora de la organización mediante la creación y el mantenimiento de una reputación positiva como empleador preferido. Esto puede implicar participar en ferias de empleo, promover los valores y la cultura de la organización, y desarrollar materiales de marketing para atraer candidatos.

En general, el especialista en selección es responsable de garantizar que haya un grupo de candidatos adecuados para un puesto determinado. Liderará y apoyará a la organización en sus esfuerzos por cubrir un puesto vacante.

¿Por qué eligen algunas personas este camino?

Para el profesional de selección, es un acto constante de equilibrio entre la necesidad de cubrir un puesto, encontrar a la persona adecuada, buscar el grupo de candidatos apropiado y garantizar que la organización no incurra en problemas legales por el camino.  

Este acto constante de equilibrio significa que el puesto de profesional de selección es exigente, algo que puede resultar atractivo para algunas personas y menos para otras.

Dependiendo de la urgencia por cubrir el puesto y de las competencias especializadas necesarias, el trabajo de un seleccionador nunca termina. 

También es importante garantizar que la experiencia del candidato sea positiva y que el proceso de entrevistas sea eficaz y eficiente, hasta el punto de que las preguntas que se formulen y las etapas que se incluyan (entrevista grupal, taller, etc.) sean relevantes, así como dejar claro qué se está evaluando (es decir, qué se mide para determinar si un candidato es adecuado o no para el puesto).

¿A qué puede conducir este puesto?

Existe una trayectoria profesional definida para un profesional de selección, similar a la de un puesto de especialista generalista de RR. HH. Comenzaría en puestos administrativos o de búsqueda de candidatos de nivel inicial y avanzaría hasta convertirse en especialista, gerente, director y, finalmente, responsable de selección.

La selección suele estar bajo el paraguas de RR. HH., por lo que el CPO/CHRO tendría la responsabilidad general de la estrategia de selección.

Normalmente, la trayectoria profesional en selección tendría el siguiente aspecto:

• Coordinador/Especialista en búsqueda: Muchos profesionales de selección comienzan su carrera como coordinadores de selección o especialistas en búsqueda. En este puesto, proporcionan apoyo administrativo al equipo de selección, como programar entrevistas, publicar anuncios de empleo y mantener bases de datos de candidatos. Como especialista en búsqueda, dedicarías tu tiempo a identificar y atraer candidatos de muchas fuentes diferentes (LinkedIn, sitios web especializados como Github, etc.). Después, se encargarían de evaluar a los candidatos para garantizar que sean adecuados para el puesto y la organización.
• Especialista en selección: Después de adquirir experiencia como coordinador o especialista en búsqueda, los profesionales de selección pueden pasar a ocupar un puesto de especialista en selección. En este puesto, son responsables de gestionar el proceso de selección de principio a fin, lo que incluye buscar y evaluar candidatos, realizar entrevistas y hacer ofertas de empleo.
• Especialista sénior en selección: A medida que los profesionales de selección adquieren más experiencia, pueden ascender a especialistas sénior en selección. En este puesto, pueden asumir responsabilidades adicionales, como gestionar campañas de selección, proporcionar orientación y formación al personal júnior y desarrollar estrategias de selección.
• Gerente de selección: Los gerentes de selección son responsables de supervisar la función de selección dentro de una organización. Gestionan un equipo de profesionales de selección, desarrollan estrategias de selección y trabajan con la alta dirección para alinear la selección con los objetivos de la organización.
• Director de adquisición de talento: El puesto de mayor nivel en selección es el de director de adquisición de talento. En este puesto, el profesional de selección es responsable de establecer la estrategia general de selección de la organización y garantizar que la función de selección respalde las necesidades de talento a largo plazo de la organización.

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

También existe la opción de trabajar como profesional de selección dentro de una organización o en una agencia de selección. 

El seleccionador interno trabaja específicamente para una organización, mientras que un seleccionador de agencia (normalmente denominado consultor de selección) trabaja para una empresa de personal que proporciona servicios de adquisición de talento a otras empresas.

Conviene señalar que, durante los periodos difíciles para la organización, por ejemplo, si hay congelaciones de contrataciones y despidos, la primera ronda de despidos suele producirse en el equipo de selección.

Los consultores de selección trabajan con sus clientes para cubrir una variedad de puestos vacantes en diferentes sectores y empresas. Además de las tareas habituales de selección, el puesto de consultor de selección está orientado a las ventas.  

Deben vender los servicios de la agencia y después cubrir puestos para poder facturar a sus clientes. En este sentido, los consultores de selección son vendedores y sus productos son las personas y los puestos. 

Este puesto conlleva muchos indicadores clave de rendimiento (KPI) relacionados con las ventas, y los KPI pueden ser bastante elevados, por lo que es un puesto exigente. Sin embargo, si tienes el “gen de las ventas”, este es un puesto gratificante en el que el progreso puede ser rápido, dependiendo de cuánto vendas y de los clientes que incorpores.

Recomendado si…

Disfrutas conectando el talento adecuado con el puesto adecuado, haciendo contactos y construyendo relaciones; tienes buen ojo para detectar el talento y el potencial, y te encanta hablar con las personas sobre sus carreras y aspiraciones.

Competencias necesarias

• Grandes habilidades interpersonales y de comunicación
• Capacidad analítica
• Actitud orientada a establecer contactos y construir relaciones
• Habilidades de organización y gestión del tiempo
• Habilidades de atención al cliente
• Habilidades para resolver problemas

Consulta una lista completa de las habilidades y competencias de los reclutadores.

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Fusiones y adquisiciones (M&A)

Las fusiones y adquisiciones, a menudo denominadas M&A, son un área de Recursos Humanos en la que solo he trabajado durante los últimos años.

M&A se refiere a cuando una empresa se fusiona con otra o la adquiere. Una fusión ocurre cuando dos empresas (la Empresa A y la Empresa B) se unen para convertirse en una sola entidad (la Empresa AB). 

Una adquisición se refiere a cuando la Empresa A compra la Empresa B (la Empresa B deja de existir y pasa a formar parte de la Empresa A).

La Empresa B y todas sus operaciones, personas, productos, servicios, recursos y propiedad intelectual son absorbidos por la Empresa A. Hay múltiples razones por las que las empresas hacen esto: acceder a nuevos mercados, aumentar la cuota de mercado, ahorrar costes y/o adquirir propiedad intelectual o recursos clave.

Desde el punto de vista de Recursos Humanos, el profesional de Recursos Humanos especializado en M&A será responsable de los aspectos de Recursos Humanos relacionados con la operación de M&A. Normalmente, sus responsabilidades incluirían:

• Diligencia debida: realizar la diligencia debida sobre los aspectos relacionados con los recursos humanos de los posibles objetivos de adquisición, incluida la revisión de los beneficios para empleados, la compensación y las prácticas de gestión del desempeño.
• Planificación de la integración: desarrollar planes de integración que describan cómo se integrarán las funciones de Recursos Humanos de la empresa adquirida en los sistemas y procesos de Recursos Humanos de la empresa adquirente.
• Planificación de la plantilla: desarrollar planes de plantilla que aborden el impacto de la operación sobre la fuerza laboral, incluida la identificación de puestos redundantes, las estrategias de retención y los planes de desarrollo del talento.
• Cumplimiento: garantizar el cumplimiento de las leyes y normativas relacionadas con Recursos Humanos, incluidas las relativas a beneficios, compensación y relaciones laborales.
• Comunicación con los empleados: comunicarse con los empleados sobre la operación, incluido su impacto en sus puestos de trabajo y beneficios, y responder a sus preguntas e inquietudes.
• Gestión del cambio: gestionar el proceso de cambio, incluido el abordaje de la resistencia al cambio, la comunicación de los beneficios de la operación y el desarrollo de una cultura de integración.
• Integración de Recursos Humanos posterior a la fusión: supervisar la integración de los sistemas, políticas y prácticas de Recursos Humanos una vez completada la operación, incluida la garantía de una transición fluida para los empleados.

¿Por qué sigue la gente este camino?

El profesional de Recursos Humanos especializado en M&A desempeña un papel importante en el éxito de la operación de M&A desde la perspectiva de las personas.

Su función es garantizar que la transición se desarrolle de la forma más fluida posible y que el talento se integre en la nueva entidad o empresa adquirente.

También se encarga de gran parte de las comunicaciones y negociaciones con los empleados, además del proceso de gestión del cambio para la transición.

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

La transición de una organización a otra es un desafío especialmente difícil para los empleados, y aquí es donde el profesional de Recursos Humanos especializado en M&A tendrá que actuar con tacto para garantizar una transición fluida para los empleados.

Habrán pasado los últimos años trabajando en la Empresa B, utilizando los procesos de la Empresa B y acostumbrándose a su cultura. 

Cuando se produce la transición, el choque cultural puede resultar difícil de afrontar para los empleados y, por ello, contar con procesos eficaces de comunicación y gestión del cambio marcará una diferencia significativa.  

El profesional de Recursos Humanos especializado en M&A tendrá que ayudar a los empleados que se incorporan a afrontar este choque cultural.  Al principio habrá algunos problemas iniciales, pero, si el profesional de Recursos Humanos especializado en M&A ha gestionado correctamente el cambio, los empleados que se incorporan deberían experimentar una transición sencilla a la nueva empresa.  

De lo contrario, los empleados podrían experimentar mucha frustración y confusión, y la dirección tampoco estará satisfecha.

¿A qué puede conducir este puesto?

Los departamentos de M&A y, en general, esta práctica, probablemente se encontrarán en grandes organizaciones. También se trata de un proceso muy complejo y detallado, con muchos aspectos legales y operativos que deben tenerse en cuenta.  

Por ello, los profesionales de Recursos Humanos especializados en M&A suelen tener experiencia en otras áreas de Recursos Humanos antes de iniciarse en M&A.  

Por supuesto, existen puestos de entrada en M&A, pero normalmente se accede a ellos después de haber comenzado una trayectoria en Recursos Humanos y contar con experiencia previa sobre la que construir. A medida que adquieras más experiencia y progreses, pasarás a ocupar un puesto de gerente de Recursos Humanos de M&A y, posteriormente, a un nivel directivo. 

Estos puestos, en sus distintos niveles, serían responsables de liderar los esfuerzos de integración de Recursos Humanos, desarrollar la estrategia de Recursos Humanos para M&A y trabajar con las partes interesadas y los ejecutivos en el proceso. M&A es un campo apasionante del que formar parte, y el trabajo de profesional de Recursos Humanos especializado en M&A no es diferente.  

El profesional de Recursos Humanos especializado en M&A estará en primera línea de los esfuerzos de integración y se reunirá y comunicará con todas las personas involucradas en la integración.

A medida que cada vez más organizaciones trabajan para obtener una ventaja competitiva en el mercado, esto hará que las empresas busquen adquirir experiencia y conocimientos en lugar de desarrollarlos internamente, y el profesional de RR. HH. especializado en fusiones y adquisiciones tendrá que estar disponible para garantizar que la integración sea exitosa para todos.

Posibles cargos

Consultor de RR. HH. en fusiones y adquisiciones, asesor de RR. HH. en fusiones y adquisiciones, especialista en integración de RR. HH. en fusiones y adquisiciones, gerente de proyectos de RR. HH. en fusiones y adquisiciones, gerente de transición de RR. HH. en fusiones y adquisiciones, especialista en diligencia debida de RR. HH. en fusiones y adquisiciones, especialista en gestión del cambio de RR. HH. en fusiones y adquisiciones, líder de integración de RR. HH. en fusiones y adquisiciones, socio comercial de RR. HH. en fusiones y adquisiciones, analista de RR. HH. en fusiones y adquisiciones

Recomendado si…

Te gusta trabajar en proyectos complejos con múltiples partes interesadas, prioridades contrapuestas y egos, además de tener un gran interés por las organizaciones y su funcionamiento.

Habilidades requeridas

• Conocimientos y experiencia en RR. HH.
• Habilidades de comunicación, negociación e influencia
• Conocimientos sobre fusiones y adquisiciones
• Sólidas habilidades de gestión de proyectos
• Gestión del cambio.
• Habilidades de gestión de relaciones
• Habilidades para resolver problemas

Especialista en HRIS

Para quienes no lo sepan:

• HRIS = Sistema de Información de Recursos Humanos
• HRMS = Sistema de Gestión de Recursos Humanos

Estos son los sistemas de RR. HH. que ayudan al departamento de RR. HH. a gestionar la información de los empleados, los beneficios, la nómina, la asistencia y cualquier otro dato relacionado con RR. HH.

Funciones y responsabilidades

Las responsabilidades de un especialista en HRIS son:

• Implementar y mantener el software HRIS: instalar y configurar el software HRIS, así como garantizar que funcione correctamente.
• Gestionar los datos de RR. HH.: garantizar que los datos de los empleados se introduzcan correctamente en el sistema HRIS y se mantengan actualizados.
• Resolver problemas técnicos: identificar y solucionar cualquier problema técnico relacionado con el sistema HRIS.
• Desarrollar políticas y procedimientos de HRIS: desarrollar y mantener políticas y procedimientos relacionados con el sistema HRIS.
• Capacitar a los empleados: capacitar a los empleados y gerentes de RR. HH. sobre cómo utilizar el sistema HRIS.
• Generar informes y analizar datos de RR. HH.: generar informes sobre los datos de RR. HH. y analizarlos para fundamentar la estrategia y la toma de decisiones de RR. HH.

El especialista en HRIS desempeñará un papel fundamental en el funcionamiento y mantenimiento del HRIS. Es importante garantizar que el HRIS funcione como debe, ya que controla muchos aspectos diferentes de la organización, especialmente la remuneración y los beneficios de los empleados.

Los especialistas en HRIS también pueden generar y proporcionar diversos informes para los equipos de RR. HH. y de la empresa. Esto podría incluir información sobre remuneración y beneficios, utilización de las vacaciones, gestión del desempeño, etc.

¿Por qué siguen las personas este camino?

Dependiendo del tamaño de la organización, el sistema que utilice puede ser enorme y, por ello, requiere profesionales especializados para mantenerlo y desarrollarlo. 

Desde el punto de vista de la configuración básica y la infraestructura, habrá expertos en TI que se encarguen de ello. Sin embargo, desde el punto de vista de los procesos y las interfaces, es necesario contar con expertos especializados en HRIS para implementar y mantener el software y las bases de datos.

Esta área de RR. HH. es una de aquellas en las que quizá no sea imprescindible contar con experiencia práctica en RR. HH. Los especialistas en HRIS son, ante todo, especialistas en TI, ya que deben garantizar el mantenimiento de los sistemas, pero también son expertos analíticos y técnicos, por lo que tener experiencia en RR. HH. quizá no sea un requisito indispensable.

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta?

Obviamente, es útil comprender qué necesitaría el departamento de RR. HH. en términos de informes. Saber qué tipos de datos se necesitan puede proporcionar al especialista en HRIS contexto e información adicional para configurar el sistema de la manera más eficaz. 

También existen muchos sistemas de RR. HH. diferentes que suelen utilizar algunas de las empresas más grandes del mundo. Tener experiencia en estos sistemas ofrece una ventaja al profesional de RR. HH., pero para el especialista en HRIS, contar con un conocimiento profundo de estos sistemas puede ser como conocer diferentes lenguajes de programación para el desarrollo de software.

¿A qué puede conducir este cargo?

Los especialistas en HRIS pueden comenzar en un puesto de nivel inicial, como analista de HRIS, y avanzar desde ahí a especialista, gerente y luego director. También existe la oportunidad de trabajar como consultor para empresas de consultoría y ayudar a otras organizaciones a aprovechar al máximo su HRIS.  

Posibles cargos

Especialista en sistemas de RR. HH., especialista en tecnología de RR. HH., analista de sistemas de información de RR. HH., especialista en gestión de datos de RR. HH.

Recomendado si…

Te gusta trabajar con sistemas informáticos y tecnología, tienes una gran aptitud técnica y la capacidad de explicar procesos complejos de manera sencilla. Además, mucha paciencia.  

Habilidades requeridas

• Atención al detalle
• Habilidades para resolver problemas
• Habilidades analíticas y de elaboración de informes
• Gestión de proyectos
• Habilidades de comunicación
• Habilidades de atención al cliente

Considera invertir en certificaciones de HRIS ampliamente reconocidas, que pueden impulsar tu carrera en RR. HH. al proporcionarte una ventaja competitiva en sistemas de datos e información de RR. HH.

¿Qué hacer a continuación?

Como habrás leído en la sección anterior, la trayectoria profesional en recursos humanos no es una línea recta. 

En este momento, es posible que te sientas abrumado por las opciones que tienes ante ti.

Sin embargo, te pediría que volvieras a una de las primeras secciones, cuando mencioné que deberías centrarte en lo que necesitas en lugar de en lo que quieres (esto se aplica a cualquier decisión profesional que tengas que tomar).

Ser consciente de tus necesidades profesionales puede ayudarte enormemente a tomar las decisiones correctas. 

Antes de dedicarme a RR. HH., recurrí a la ayuda de un orientador profesional que me ayudó a comprenderlo y, desde entonces, tomar decisiones ha sido (más o menos) menos estresante, ya que he podido tomar decisiones en mi carrera sabiendo que satisfarán mis necesidades.

Por ejemplo, recientemente me mudé a otro país para trabajar como profesional de RR. HH. Nunca había estado en ese país, no conocía los idiomas locales ni a nadie allí, y me mudaba por mi cuenta.  

Por suerte, me trasladaba internamente dentro de la empresa, así que ya conocía a mi nuevo empleador, pero aun así no fue una decisión fácil de tomar. 

Sin embargo, desde una perspectiva profesional, sabía que era lo correcto, ya que siempre había querido vivir y experimentar el trabajo de RR. HH. en otro país. Al principio iba a ser una mudanza temporal, pero 2 años después sigo aquí.

Ser consciente de lo que necesitaba me ayudó (además de contar con una pareja, familiares y amigos muy comprensivos), y adquirí conocimientos valiosos que nunca habría experimentado si no hubiera decidido mudarme.

Ahora te toca a ti: ¿qué NECESITAS de tu carrera profesional? ¿Qué te proporcionará una sensación de realización y logro? ¿Qué necesitas hacer para llegar allí y con quién necesitas conectar?  

Es posible que hayas escuchado estas preguntas al realizar un curso de desarrollo profesional que te enseña a ayudar a otras personas en su trayectoria profesional. Bueno, ahora es el momento de aplicártelo a ti mismo.

Mi sugerencia sería que analizaras los puestos que te atraen y revisaras qué habilidades y experiencia ya posees para desempeñarlos y, después, las posibles carencias en tus conocimientos y experiencia.

Contacta con profesionales del campo que te interesa, lee algunos libros especializados de RR. HH., realiza algunos cursos de RR. HH. u obtén una certificación en RR. HH., asiste a conferencias sobre temas que te interesen (aquí tienes una buena lista de algunas conferencias de RR. HH.) y suscríbete a algunos boletines de RR. HH..

No hay límite para las posibilidades que tienes a tu alcance; incluso podrías pasar de RR. HH. a otra carrera profesional o trabajar por tu cuenta como consultor independiente de RR. HH..

Como dice el refrán: todo viaje comienza con una elección; ¡solo espero haberte facilitado tomar esta decisión!

Recursos adicionales:

• Responsabilidades clave de Recursos Humanos: crear lugares de trabajo más felices y saludables
• Los 28 mejores libros de Recursos Humanos que deberías leer
• Los 68 mejores expertos en Recursos Humanos de los que aprender
• Los 18 mejores pódcasts de Recursos Humanos
• Habilidades esenciales de Recursos Humanos que buscan los empleadores
• 3 formas de crear tu red profesional y establecer conexiones significativas
• Los 20 mejores sitios web y blogs de Recursos Humanos

Más recursos:

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