18 Ejemplos Simples y Efectivos de OKR para Recursos Humanos
Los OKR—objetivos y resultados clave—son utilizados por muchas organizaciones para ayudar a alinear los objetivos individuales, de equipo y empresariales.
Algunos de tus OKR más importantes pertenecen a tu departamento de recursos humanos (RRHH) en torno a responsabilidades clave como reclutamiento, desarrollo y retención.
Ayudan a asegurar que todos los miembros del departamento tengan objetivos claros y puedan medir su progreso hacia ellos.
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En este artículo, explico qué son los OKR, cómo puedes utilizarlos en tu empresa y te doy algunos ejemplos de OKR para RRHH.
¿Qué son los Objetivos y Resultados Clave (OKR)?
El OKR es un marco para establecer objetivos, creado por Intel y luego adoptado por Google, utilizado para fijar metas a nivel de empresa, equipo e individual y hacer seguimiento del progreso.
Normalmente se establecen trimestralmente, aunque a veces de forma semestral o anual, y cada objetivo debe desglosarse en resultados clave medibles. La fórmula es la siguiente:
Objetivo (una meta personal, de equipo o de negocio) medido por estos resultados clave (normalmente tres o más).
Los objetivos deben alinearse en toda la organización y los resultados clave son métricas cuantitativas que deben ser desafiantes pero alcanzables.
Ejemplo de OKR de recursos humanos para un gerente de RRHH
Objetivo: Reducir la rotación de empleados del 20% al 10% para el final del segundo trimestre.
Resultados clave:
- Trabajar con los gerentes para que cada empleado tenga un plan de desarrollo
- 100% del presupuesto de formación y desarrollo utilizado por cada empleado
- 100% de los gerentes realizan reuniones individuales con su equipo
- 100% de las evaluaciones de desempeño completadas
- Los gerentes se forman en ciertos conceptos (franqueza radical, seguridad psicológica, PIPs, etc.).
Por qué los equipos de RRHH utilizan OKR
Los OKR se utilizan en todos los departamentos para ayudar a lograr metas como aumentar los ingresos (nivel ejecutivo) y una mayor retención de empleados (recursos humanos).
Las ventajas de utilizar el marco OKR incluyen:
- Claridad y enfoque: los OKR proporcionan una estructura sencilla para ayudarte a priorizar tus objetivos y enfocar los esfuerzos en lo que realmente importa.
- Conexión entre estrategia y ejecución: los OKR ayudan a traducir objetivos estratégicos en planes de acción, asegurando que el trabajo diario contribuya directamente a los objetivos estratégicos de la organización.
- Alineación y transparencia: los OKR ayudan a garantizar que todos los niveles de la organización estén alineados hacia metas comunes. Si los OKR se comparten abiertamente dentro de la organización, todos pueden ver en qué trabajan los demás, fomentando la unidad y la colaboración.
- Resultados cuantificables: el énfasis en los resultados clave proporciona una medición clara del progreso hacia los objetivos. Esta cuantificabilidad facilita la evaluación del rendimiento y la toma de decisiones con información.
Ejemplos de OKR para RRHH
La función de recursos humanos es siempre muy dinámica. Los profesionales de RRHH utilizan OKR para ayudarse a mantenerse enfocados en lograr sus objetivos y mejorar la empresa. Utiliza estos ejemplos para ayudarte a crear los tuyos.
Ejemplos de OKR de RRHH para desarrollar la cultura de la empresa
Objetivo: Mejorar la cultura de la empresa.
Resultados clave:
- Realizar una encuesta de cultura empresarial
- Usando el feedback de la encuesta, identificar las 2 áreas principales de mejora
- Sugerir 5 cambios que la empresa debería implementar para mejorar nuestra cultura de trabajo.
Objetivo: Construir una cultura sólida para mejorar el compromiso y la motivación de los empleados.
Resultados clave:
- Desarrollar un plan de comunicación ejecutiva para mantener a los miembros del equipo informados sobre los avances organizativos y el progreso hacia los objetivos
- Lanzar un programa de reconocimiento de empleados que reconozca a los miembros del equipo por mantener nuestros valores
- Organizar 2 actividades de team building cada trimestre.
Ejemplo de OKR de RRHH para el compromiso de los empleados
Objetivo: Aumentar el compromiso de los empleados.
Resultados clave:
- Recoger encuestas mensuales de compromiso
- Usar los datos de las encuestas para alcanzar un 90% de puntuación en compromiso
- Realizar entrevistas de permanencia con 10 miembros del equipo.
Ejemplos de OKR de RRHH para la contratación
Objetivo: Mejorar la marca empleadora.
Resultados clave:
- Lanzar un proyecto de evaluación del empleador (EVP)
- Aumentar el eNPS en un 15%
- Aprobar la guía de voz y tono para las descripciones de puesto
- Implementar una encuesta de retroalimentación a candidatos (la mayoría de los ATS lo tendrán)
- Ganar un premio de “Mejores lugares para trabajar en X”.
Objetivo: Mejorar la tasa de conversión de candidatos en un 10%
Resultados clave:
- Llevar a cabo un ejercicio de propuesta de valor para el empleado antes de finalizar el T1
- Crear un programa de recomendación de empleados
- Analizar y actualizar todas las descripciones de puesto para reflejar mejor nuestra marca empleadora revisada en el T2
Ejemplos de OKR de RRHH para la retención de empleados
Objetivo: Aumentar la antigüedad media de los empleados en un 50%
Resultados clave:
- Aumentar las puntuaciones de satisfacción de los empleados a 8 o más
- Revisar beneficios y compensación versus tasas del mercado
- Realizar entrevistas de permanencia con 10 miembros del equipo
- Realizar sesiones para ayudar a los empleados a crear su propio plan de carrera
- Introducir opciones de trabajo flexible.
Objetivo: Mejorar el índice neto de promotores de empleados (eNPS) de 55 a 70 a finales del T4
Resultados clave:
- Encuestar al 100% de los empleados para evaluar los niveles de compromiso y recolectar retroalimentación sobre cómo podemos mejorar la experiencia de los empleados antes de finalizar el T1
- El 100% de los empleados debe haber creado un plan de desarrollo profesional con su gerente antes de finalizar el T1
- Crear un programa formal de reconocimiento al empleado para destacar el gran trabajo y ayudar a operacionalizar la cultura a finales del T1
- Evaluar los salarios y la compensación total con respecto al promedio de la industria a finales del T2.
Ejemplo de OKR de RRHH para el bienestar de los empleados
Objetivo: Incrementar la salud y el bienestar de los empleados.
Resultados clave:
- Revisar los snacks de la oficina y ofrecer alternativas más saludables
- Introducir una hora diaria para la realización de ejercicio físico
- Poner en marcha una iniciativa para que los empleados tengan acceso a un terapeuta
- Reducir las bajas por enfermedad por empleado de 2 a 1 día al mes.
Ejemplos de OKR de RRHH para la gestión del desempeño
Objetivo: Estandarizar la gestión del desempeño en toda la empresa.
Resultados clave:
- Trabajar con la dirección para seleccionar un sistema de gestión del desempeño
- Implementarlo en todos los equipos
- Recoger opiniones sobre su efectividad.
Objetivo: Cambiar a la gestión continua del desempeño durante el próximo trimestre.
Resultados clave:
- 7 de cada 10 gerentes deben implementar un proceso de seguimiento quincenal
- Migrar a todos los empleados al proceso de evaluación de desempeño trimestral
- Asegurarse de que el 75% de los empleados tengan un plan de desarrollo personal (PDP) antes de que finalice el trimestre
- Alcanzar una tasa de finalización del 100% en las evaluaciones de desempeño antes de que termine el trimestre
- Implementar una nueva herramienta de gestión del desempeño para ayudar a optimizar el nuevo proceso.
Ejemplos de OKR de RRHH para formación y desarrollo
Objetivo: Proporcionar a los empleados la formación que necesitan para ser más efectivos.
Resultados clave:
- Asignar un presupuesto y una formación para cada empleado y asegurar un 100% de uso
- Asignar 1 día al mes para desarrollo personal y trabajar para asegurar más del 75% de uso.
Objetivo: Mejorar la formación de empleados para desarrollar al personal de primera línea.
Resultados clave:
- Aumentar la puntuación media de las encuestas de retroalimentación de la formación a más de 7
- Lograr una tasa de finalización del 100% en el programa obligatorio de formación de empleados de primera línea antes de terminar el primer trimestre
- Introducir dos exámenes de terceros.
Ejemplo de OKR de RRHH para la incorporación de empleados
Objetivo: Optimizar y mejorar el proceso de incorporación de empleados
Resultados clave:
- Crear una biblioteca de contenidos en Slite con lecturas obligatorias y una lista de verificación de incorporación para todas las nuevas incorporaciones
- Mejorar la puntuación de satisfacción con la incorporación de empleados del 70% al 80%
- Reducir la tasa de fracaso a 30 días entre las nuevas contrataciones del 12% al 4%
- Realizar 15 entrevistas para identificar mejoras en el proceso de incorporación.
Ejemplo de OKR de RRHH para mejorar la diversidad e inclusión
Objetivo: Fomentar una cultura en la que todos los empleados se sientan incluidos y cómodos aportando ideas o pidiendo apoyo.
Resultados clave:
- Encuestar a los empleados para evaluar los niveles de inclusión en toda la organización al final del primer trimestre
- Requerir que todos los gerentes completen una formación en diversidad e inclusión antes de que finalice el primer trimestre
- Crear planes de desarrollo personal enfocados en inclusión para todos los gerentes antes de finalizar el segundo trimestre
Ejemplo de OKR de RRHH para mejorar la compensación y beneficios
Objetivos: Mejorar los indicadores de compensación y beneficios para convertirse en un empleador más atractivo.
Resultados clave:
- Completar un ejercicio de comparación salarial para asegurar que la compensación total cumpla con el promedio del sector antes de finalizar el segundo trimestre
- Usar los comentarios de los empleados junto con métricas de RRHH para evaluar la adecuación de nuestro paquete de recompensas totales antes de finalizar el segundo trimestre
- Mejorar la puntuación ESAT de satisfacción de los empleados en las encuestas anuales de compensación y beneficios del 60% al 80% antes del fin del cuarto trimestre
Ejemplo de OKR de RRHH para mejorar la efectividad gerencial
Objetivo: Proporcionar a los gerentes el apoyo necesario para desempeñar eficazmente sus funciones.
Resultados clave:
- Encuestar al 100% de los gerentes para recopilar comentarios sobre los puntos críticos y cómo pueden recibir mejor apoyo
- Crear un programa de socios de personas para que RRHH pueda apoyar mejor a los nuevos gerentes en toda la organización.
- Asegurar que el 100% de los gerentes completen la formación en retroalimentación.
OKR de RRHH para garantizar el cumplimiento normativo
Objetivo: Mejorar el cumplimiento de RRHH dentro de la empresa.
Resultados clave:
- Implementar una prueba obligatoria de cumplimiento de RRHH que cada nuevo empleado debe aprobar dentro de los 10 días posteriores a su incorporación
- Resolver el 85% de las quejas relacionadas con el cumplimiento de RRHH en menos de tres días hábiles
- Completar el 75% de toda la formación en cumplimiento de RRHH antes del final del trimestre actual
Ejemplo de OKR de RRHH para la adopción de OKR
Objetivo: Lograr la adopción de la metodología OKR en toda la organización.
Resultados clave:
- 100% de adopción de la metodología OKR en todos los equipos
- Alcanzar el 60% de finalización en el primer ciclo.
Cómo crear OKR de RRHH
Crear OKR de RRHH efectivos es un proceso colaborativo que comienza estableciendo metas organizacionales que luego se trasladan al nivel individual.
1. Evalúa la estrategia y las metas organizacionales
- Comprende los objetivos organizacionales: Comienza por entender a fondo los objetivos generales de la organización para el próximo período.
- Identifica el papel de RRHH: Determina cómo puede el área de RRHH contribuir de la mejor manera a alcanzar estos objetivos generales, enfocándose en áreas como gestión del talento, compromiso de los empleados, diversidad e inclusión, etc.
2. Redacta los objetivos
- Genera ideas de objetivos: Reúne aportes de las partes interesadas relevantes y haz una lluvia de ideas sobre posibles objetivos.
- Refina y prioriza: Reduce la lista a un número manejable de objetivos que sean los más críticos para el próximo ciclo.
4. Define los Resultados Clave
- Enumera posibles resultados clave: Para cada objetivo, haz una lluvia de ideas de posibles resultados clave. Los resultados clave deben ser medibles y desafiantes.
- Selecciona y refina los resultados clave: Elige de 2 a 5 resultados clave por objetivo que mejor indiquen el éxito.
5. Alinea y asigna
- Alinea los OKR con los objetivos organizacionales: Asegúrate de que cada OKR esté alineado con los objetivos generales de la organización para garantizar coherencia y enfoque.
- Asigna la responsabilidad: Asigna cada objetivo y sus resultados clave a equipos o individuos específicos. Esto establece la responsabilidad.
6. Finaliza y comunica
- Finaliza los OKR: Revisa y finaliza los OKR con las partes interesadas. Asegúrate de que sean SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con Tiempo definido).
- Comunica los OKR: Comparte los OKR finales con toda la organización. La transparencia es clave para la alineación y el compromiso.
7. Implementa y haz seguimiento
- Integra en el trabajo diario: Anima a los equipos e individuos a integrar sus OKR en sus planes diarios y semanales.
- Seguimiento regular: Programa seguimientos regulares (semanales o mensuales) para revisar el progreso, discutir los desafíos y ajustar los planes según sea necesario.
8. Revisa y reflexiona
- Revisión al final del ciclo: Al final del ciclo de OKR, realiza una revisión exhaustiva sobre lo que se logró frente a los resultados clave establecidos.
- Aprende y ajusta: Analiza qué funcionó, qué no y por qué. Usa estos aprendizajes para definir el próximo conjunto de OKR.
9. Celebra y establece nuevos OKR
- Celebra los logros: Reconoce y celebra los éxitos.
- Establece nuevos OKR: Comienza el proceso nuevamente para el siguiente ciclo, utilizando los aprendizajes del ciclo anterior para mejorar el proceso.
Mejores Prácticas de OKR para RR. HH.
- Alinea los objetivos en toda la organización: Asegúrate de que los OKR estén alineados con los objetivos estratégicos de la empresa. Comienza con los objetivos de la organización a alto nivel y ve descendiendo hasta los equipos e individuos. La metodología de objetivos en cascada de Liz Lockhart es útil para lograr esto.
- Limita la cantidad de OKR: El enfoque es clave para alcanzar los objetivos. Limitar la cantidad de OKR ayuda a garantizar que los esfuerzos no se dispersen demasiado. Lo común es establecer de 3 a 5 resultados clave por objetivo y limitar el número de objetivos por período (normalmente un trimestre), aunque esto varía según las organizaciones y equipos.
- Haz los OKR transparentes y accesibles: Todos los miembros del equipo deberían tener acceso a los OKR de la organización, así como a los de sus colegas. Esta transparencia fomenta la colaboración y ayuda a que todos comprendan cómo su trabajo contribuye a los objetivos generales.
- Integra los OKR en los flujos de trabajo habituales: Los OKR deben formar parte de las discusiones regulares, la toma de decisiones y las revisiones. No deben existir de forma aislada, sino integrarse en el trabajo diario y en las herramientas que utilizas.
- Celebra los logros y aprende de los fracasos: Reconoce y celebra cuando se alcanzan los OKR para motivar a tu equipo (aquí tienes algunas grandes ideas para el reconocimiento de empleados). De igual manera, cuando no se logran los OKR, céntrate en los aprendizajes y las mejoras.
- Aprovecha la tecnología especializada. Las herramientas especializadas en OKR y el software para establecer objetivos pueden ayudar a formular, compartir y dar seguimiento a los objetivos (más sobre los beneficios del software de OKR aquí).
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