18 ejemplos sencillos y eficaces de OKR de recursos humanos
Los OKR —objetivos y resultados clave— son utilizados por muchas organizaciones para ayudar a alinear los objetivos individuales, de equipo y empresariales.
Algunos de tus OKR más importantes pertenecen a tu departamento de recursos humanos (RR. HH.) y están relacionados con responsabilidades clave como la contratación, el desarrollo y la retención.
Ayudan a garantizar que todos los miembros del departamento tengan objetivos claros y puedan medir su progreso hacia ellos.
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En este artículo, explico qué son los OKR, cómo puedes utilizarlos en tu empresa y proporciono algunos ejemplos de OKR para recursos humanos.
¿Qué son los objetivos y resultados clave (OKR)?
El OKR es un marco para establecer objetivos, creado originalmente por Intel y posteriormente adoptado por Google, que se utiliza para establecer objetivos empresariales, de equipo e individuales, así como para hacer un seguimiento del progreso.
Normalmente se establecen trimestralmente, aunque a veces se establecen semestral o anualmente, y cada objetivo planteado debe dividirse en resultados clave medibles. La fórmula es la siguiente:
Objetivo (una meta personal, de equipo o empresarial) medido mediante estos resultados clave (normalmente tres o más).
Los objetivos deben estar alineados en toda la organización y los resultados clave son métricas cuantitativas que deben ser desafiantes, pero alcanzables.
Ejemplo de OKR de recursos humanos para un gerente de RR. HH.
Objetivo: Reducir la rotación de empleados del 20 % al 10 % para finales del segundo trimestre.
Resultados clave:
- Trabajar con los gerentes para crear un plan de desarrollo para cada empleado
- Utilizar el 100 % del presupuesto de aprendizaje y desarrollo para cada empleado
- El 100 % de los gerentes mantiene reuniones individuales con su equipo
- Completar el 100 % de las evaluaciones de desempeño
- Capacitar a los gerentes en determinados conceptos (franqueza radical, seguridad psicológica, planes de mejora del desempeño, etc.).
Por qué los equipos de RR. HH. utilizan los OKR
Los OKR se utilizan en todos los departamentos para ayudar a alcanzar objetivos como aumentar los ingresos (nivel ejecutivo) y mejorar la retención de empleados (recursos humanos).
Entre las ventajas de utilizar el marco de los OKR se incluyen:
- Claridad y enfoque: Los OKR proporcionan un marco sencillo que ayuda a priorizar los objetivos y a centrar los esfuerzos en lo que realmente importa.
- Conexión entre la estrategia y la ejecución: Los OKR ayudan a traducir los objetivos estratégicos en planes de acción, garantizando que el trabajo diario contribuya directamente a los objetivos estratégicos de la organización.
- Alineación y transparencia: Los OKR ayudan a garantizar que todos los niveles de la organización estén alineados con objetivos comunes. Si los OKR se comparten abiertamente dentro de la organización, todos obtienen visibilidad sobre el trabajo de los demás, lo que fomenta un sentido de unidad y colaboración.
- Resultados cuantificables: El énfasis en los resultados clave proporciona una medición clara del progreso hacia los objetivos. Esta cuantificabilidad facilita la evaluación del desempeño y la toma de decisiones fundamentadas.
Ejemplos de OKR para RR. HH.
La función de recursos humanos siempre es muy exigente. Los profesionales de RR. HH. utilizan los OKR para mantenerse enfocados en alcanzar sus objetivos y mejorar la empresa. Utiliza estos ejemplos para ayudarte a desarrollar los tuyos.
Ejemplos de OKR de RR. HH. para desarrollar la cultura empresarial
Objetivo: Mejorar la cultura empresarial.
Resultados clave:
- Realizar una encuesta sobre la cultura empresarial
- Utilizando los comentarios de la encuesta sobre la cultura, identificar las 2 áreas principales que se deben mejorar
- Sugerir 5 cambios que la empresa debería implementar para mejorar nuestra cultura laboral.
Objetivo: Crear una cultura sólida para mejorar el compromiso de los empleados y la motivación.
Resultados clave:
- Desarrollar un plan de comunicación ejecutiva para mantener a los miembros del equipo al día sobre los acontecimientos de la organización y el progreso hacia los objetivos
- Implementar un programa de reconocimiento de empleados que reconozca a los miembros del equipo por defender nuestros valores
- Organizar 2 actividades de formación de equipos cada trimestre.
Ejemplo de OKR de RR. HH. para el compromiso de los empleados
Objetivo: Aumentar el compromiso de los empleados.
Resultados clave:
- Recopilar encuestas mensuales de compromiso
- Utilizar los datos de las encuestas para alcanzar una puntuación de compromiso del 90 %
- Realizar entrevistas de permanencia con 10 miembros del equipo.
Ejemplos de OKR de RR. HH. para la contratación
Objetivo: Mejorar la marca empleadora.
Resultados clave:
- Realizar un proyecto de evaluación del empleador (EVP)
- Aumentar el eNPS en un 15 %
- Aprobar una guía sobre la voz y el tono de las descripciones de puestos
- Implementar una encuesta de opinión de candidatos (la mayoría de los ATS cuentan con una)
- Ganar un premio a los «Mejores lugares para trabajar en X».
Objetivo: Mejorar la tasa de conversión de candidatos en un 10 %
Resultados clave:
- Realizar un ejercicio de propuesta de valor para el empleado antes de finalizar el T1
- Crear un programa de referidos de empleados
- Analizar y actualizar todas las descripciones de puestos para reflejar mejor nuestra marca empleadora revisada en el T2
Ejemplos de OKR de RR. HH. para la retención de empleados
Objetivo: Aumentar en un 50 % la antigüedad media de los empleados
Resultados clave:
- Aumentar las puntuaciones de satisfacción de los empleados a 8 o más
- Revisar los beneficios y la remuneración en comparación con las tarifas del mercado
- Realizar entrevistas de permanencia con 10 miembros del equipo
- Organizar sesiones para ayudar a los empleados a crear sus propias hojas de ruta profesionales
- Introducir opciones de trabajo flexible.
Objetivo: Mejorar la puntuación neta de promotores de los empleados (eNPS) de 55 a 70 para finales del T4
Resultados clave:
- Realizar una encuesta al 100 % de los empleados para evaluar los niveles de compromiso y recopilar comentarios sobre cómo podemos mejorar la experiencia del empleado antes de finalizar el T1
- El 100 % de los empleados debe haber creado un plan de desarrollo profesional con su responsable antes de finalizar el T1
- Crear un programa formal de reconocimiento de empleados para destacar el buen trabajo y ayudar a poner en práctica la cultura antes de finalizar el T1
- Evaluar los salarios y la remuneración total en comparación con la media del sector al finalizar el T2.
Ejemplo de OKR de RR. HH. para el bienestar de los empleados
Objetivo: Mejorar la salud y el bienestar de los empleados.
Resultados clave:
- Revisar los aperitivos de la oficina y ofrecer alternativas más saludables
- Introducir una hora diaria de ejercicio remunerada
- Establecer una iniciativa para que los empleados tengan acceso a un terapeuta
- Reducir los días de baja por enfermedad por empleado de 2 a 1 día al mes.
Ejemplos de OKR de RR. HH. para la gestión del desempeño
Objetivo: Estandarizar la gestión del desempeño en toda la empresa.
Resultados clave:
- Trabajar con el equipo directivo para seleccionar un sistema de gestión del desempeño
- Implementarlo en todos los equipos
- Recopilar opiniones sobre su eficacia.
Objetivo: Cambiar a una gestión continua del desempeño durante el próximo trimestre.
Resultados clave:
- 7 de cada 10 gerentes deben implementar un proceso de seguimiento quincenal
- Migrar a todos los empleados a un proceso de revisión trimestral del desempeño
- Asegurarse de que el 75 % de los empleados tenga un plan de desarrollo personal (PDP) antes de que termine el trimestre
- Alcanzar una tasa de finalización del 100 % en las revisiones del desempeño antes de que termine el trimestre
- Implementar una nueva herramienta de gestión del desempeño para ayudar a agilizar el nuevo proceso.
Ejemplos de OKR de RR. HH. para la formación y el desarrollo
Objetivo: Proporcionar a los empleados la formación que necesitan para ser más eficaces.
Resultados clave:
- Reservar un presupuesto de formación para cada empleado y garantizar un uso del 100 %
- Asignar 1 día de desarrollo personal al mes y trabajar para garantizar un uso superior al 75 %.
Objetivo: Mejorar la formación de los empleados para desarrollar las competencias del personal de primera línea.
Resultados clave:
- Aumentar la puntuación media de la encuesta de opinión sobre la formación por encima de 7
- Alcanzar una tasa de finalización del 100 % del programa obligatorio de formación para empleados de primera línea antes de que termine el primer trimestre
- Introducir dos exámenes de terceros.
Ejemplo de OKR de RR. HH. para la incorporación de empleados
Objetivo: Agilizar y mejorar el proceso de incorporación de empleados
Resultados clave:
- Crear una biblioteca de contenidos en Slite con lecturas obligatorias y una lista de comprobación para la incorporación para todas las nuevas incorporaciones
- Mejorar la puntuación de satisfacción con la incorporación de empleados del 70 % al 80 %
- Reducir la tasa de fracaso a los 30 días entre las nuevas contrataciones del 12 % al 4 %
- Realizar 15 entrevistas para identificar mejoras en el proceso de incorporación.
Ejemplo de OKR de RR. HH. para mejorar la diversidad y la inclusión
Objetivo: Construir una cultura en la que todos los empleados se sientan incluidos y cómodos aportando ideas o pidiendo apoyo.
Resultados clave:
- Realizar una encuesta a los empleados para evaluar los niveles de inclusión en toda la organización al final del primer trimestre
- Exigir que todos los gerentes completen la formación sobre diversidad e inclusión antes de que termine el primer trimestre
- Crear planes de desarrollo personal centrados en la inclusión para todos los gerentes antes de que termine el segundo trimestre
Ejemplo de OKR de RR. HH. para mejorar la compensación y los beneficios
Objetivos: Mejorar las métricas de compensación y beneficios para convertirse en un empleador más atractivo.
Resultados clave:
- Completar un ejercicio de comparación salarial para garantizar que la compensación total cumpla con el promedio del sector al final del segundo trimestre
- Utilizar los comentarios de los empleados junto con las métricas de RR. HH. para evaluar la idoneidad de nuestro paquete de recompensas totales antes de que termine el segundo trimestre
- Mejorar la puntuación de satisfacción de los empleados (ESAT) en las encuestas anuales de compensación y beneficios del 60 % al 80 % antes de que termine el cuarto trimestre
Ejemplo de OKR de RR. HH. para mejorar la eficacia de los gerentes
Objetivo: Proporcionar a los gerentes el apoyo que necesitan para desempeñar sus funciones eficazmente.
Resultados clave:
- Realizar una encuesta al 100 % de los gerentes para recopilar comentarios sobre los puntos débiles y sobre cómo brindarles un mejor apoyo
- Crear un programa de socios de personas para que RR. HH. pueda apoyar mejor a los nuevos gerentes en toda la organización.
- Asegurarse de que el 100 % de los gerentes complete la formación sobre cómo dar y recibir comentarios.
OKR de RR. HH. para garantizar el cumplimiento de las normas de RR. HH.
Objetivo: Mejorar el cumplimiento de las normas de RR. HH. en la empresa.
Resultados clave:
- Implementar una prueba obligatoria sobre el cumplimiento de las normas de RR. HH. que cada nuevo empleado deba aprobar en un plazo de 10 días desde su incorporación
- Resolver el 85 % de las quejas relacionadas con el cumplimiento de las normas de RR. HH. en menos de tres días laborables
- Completar el 75 % de toda la formación sobre el cumplimiento de las normas de RR. HH. antes de que finalice el trimestre actual
Ejemplo de OKR de RR. HH. para la adopción de los OKR
Objetivo: Lograr la adopción de la metodología de los OKR en toda la organización.
Resultados clave:
- Adopción del 100 % de la metodología de los OKR en todos los equipos
- Lograr un 60 % de finalización en el primer ciclo.
Cómo crear OKR de RR. HH.
La creación de OKR de RR. HH. eficaces es un proceso colaborativo que comienza con el establecimiento de objetivos organizativos que posteriormente se desglosan hasta el nivel individual.
1. Evaluar la estrategia y los objetivos de la organización
- Comprender los objetivos organizativos: Comienza por comprender a fondo los objetivos generales de la organización para el próximo periodo.
- Identificar el papel de RR. HH.: Determina cómo puede contribuir mejor el departamento de RR. HH. a alcanzar estos objetivos generales, centrándote en áreas como la gestión del talento, el compromiso de los empleados, la diversidad y la inclusión, etc.
2. Redactar los objetivos
- Proponer objetivos: Recopila las aportaciones de las partes interesadas pertinentes y propón posibles objetivos.
- Perfeccionar y priorizar: Reduce la lista a un número manejable de objetivos que sean más importantes para el próximo ciclo.
4. Definir los resultados clave
- Enumerar posibles resultados clave: Para cada objetivo, propón posibles resultados clave. Los resultados clave deben ser medibles y exigentes.
- Seleccionar y perfeccionar los resultados clave: Elige entre 2 y 5 resultados clave por objetivo que indiquen mejor el éxito.
5. Alinear y asignar
- Alinear los OKR con los objetivos organizativos: Asegúrate de que cada OKR esté alineado con los objetivos generales de la organización para garantizar la coherencia y la concentración.
- Asignar responsabilidades: Asigna cada objetivo y sus resultados clave a equipos o personas concretos. Esto establece la responsabilidad.
6. Finalizar y comunicar
- Finalizar los OKR: Revisa y finaliza los OKR con las partes interesadas. Asegúrate de que sean SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos).
- Comunicar los OKR: Comparte los OKR finales con toda la organización. La transparencia es clave para la alineación y el compromiso.
7. Implementar y hacer seguimiento
- Integrar en el trabajo diario: Anima a los equipos y a las personas a integrar sus OKR en sus planes diarios y semanales.
- Revisiones periódicas: Programa revisiones periódicas (semanales o mensuales) para evaluar los avances, analizar los desafíos y ajustar los planes según sea necesario.
8. Revisar y reflexionar
- Revisión al final del ciclo: Al final del ciclo de los OKR, realiza una revisión exhaustiva de lo que se logró en comparación con los resultados clave establecidos.
- Aprender y ajustar: Analiza qué funcionó, qué no funcionó y por qué. Utiliza estas conclusiones para definir el siguiente conjunto de OKR.
9. Celebrar y establecer nuevos OKR
- Celebrar los logros: Reconocer y celebrar los éxitos.
- Establecer nuevos OKR: Volver a iniciar el proceso para el siguiente ciclo, utilizando los aprendizajes del ciclo anterior para mejorar el proceso.
Mejores prácticas de OKR para RR. HH.
- Alinear los objetivos en toda la organización: Asegúrate de que los OKR estén alineados con los objetivos estratégicos de la empresa. Comienza con los objetivos generales de la organización y avanza hacia los niveles de equipo e individuales. La metodología de objetivos en cascada de Liz Lockhart es útil para lograrlo.
- Limitar el número de OKR: La concentración es clave para alcanzar tus objetivos. Limitar el número de OKR ayuda a garantizar que los esfuerzos no se dispersen demasiado. Una práctica habitual es establecer entre 3 y 5 resultados clave por objetivo y limitar el número de objetivos por periodo (normalmente, un trimestre), aunque esto varía según las organizaciones y los equipos.
- Hacer que los OKR sean transparentes y accesibles: Todos los miembros del equipo deben tener acceso a los OKR de la organización, así como a los de sus compañeros. Esta transparencia fomenta la colaboración y ayuda a todos a comprender cómo contribuye su trabajo a los objetivos generales.
- Integrar los OKR en los flujos de trabajo habituales: Los OKR deben formar parte de las conversaciones habituales, los procesos de toma de decisiones y las revisiones. No deben existir de forma aislada, sino integrarse en el trabajo diario y en las herramientas que utilizas.
- Celebrar los logros y aprender de los fracasos: Reconoce y celebra cuando se alcancen los OKR para motivar a tu equipo (aquí encontrarás algunas excelentes ideas para reconocer a los empleados). Del mismo modo, cuando no se alcancen los OKR, céntrate en los aprendizajes y las mejoras.
- Utilizar tecnología especializada. El software especializado de OKR y el software de establecimiento de objetivos pueden ayudar a formular, compartir y hacer seguimiento de los objetivos (más información sobre los beneficios del software de OKR aquí).
¿Listo para elegir el software de OKR adecuado?
Una vez que tengas una idea clara de los objetivos y resultados clave que quieres supervisar, el siguiente paso es asegurarte de que tu software pueda adaptarse a la forma en que realmente trabaja tu equipo.
Nuestra guía sobre cómo elegir un software de OKR explica qué debes buscar, desde la flexibilidad para establecer objetivos y las integraciones hasta los informes, los permisos, la evaluación de proveedores y la implementación.
