18 ejemplos sencillos y efectivos de OKR para recursos humanos
Los OKR—objetivos y resultados clave—son utilizados por muchas organizaciones para ayudar a alinear los objetivos individuales, de equipo y del negocio.
Algunos de tus OKR más importantes pertenecen a tu departamento de recursos humanos (RRHH) en torno a responsabilidades clave como la contratación, el desarrollo y la retención.
Ayudan a garantizar que todos los miembros del departamento tengan objetivos claros y puedan medir su progreso hacia ellos.
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En este artículo, explico qué son los OKR, cómo puedes utilizarlos en tu empresa y te proporciono algunos ejemplos de OKR para RRHH.
¿Qué son los Objetivos y Resultados Clave (OKR)?
OKR es un marco de trabajo para la definición de objetivos, impulsado por Intel y luego por Google, que se utiliza para establecer metas a nivel de empresa, equipo e individual, y realizar un seguimiento del progreso.
Generalmente se establecen de manera trimestral, aunque a veces de forma semestral o anual, cada objetivo propuesto debe dividirse en resultados clave medibles. La fórmula es la siguiente:
Objetivo (una meta personal, de equipo o empresarial) medido por estos resultados clave (normalmente tres o más).
Los objetivos deben estar alineados en toda la organización y los resultados clave son métricas cuantitativas que deben ser desafiantes pero alcanzables.
Ejemplo de OKR de recursos humanos para un gerente de RRHH
Objetivo: Reducir la rotación de empleados del 20% al 10% para el final del segundo trimestre.
Resultados clave:
- Trabajar con los responsables para que se cree un plan de desarrollo para cada empleado
- 100% del presupuesto para aprendizaje y desarrollo utilizado por cada empleado
- 100% de los responsables manteniendo reuniones uno a uno con su equipo
- 100% de la retroalimentación de desempeño completada
- Responsables capacitados en ciertos conceptos (franqueza radical, seguridad psicológica, PIP, etc.).
Por qué los equipos de RRHH utilizan OKR
Los OKR se usan en todos los departamentos para ayudar a lograr metas como aumentar los ingresos (nivel ejecutivo) y una mayor retención de empleados (recursos humanos).
Las ventajas de utilizar el marco de OKR incluyen:
- Claridad y enfoque: los OKR brindan un marco sencillo que ayuda a priorizar los objetivos y a enfocar los esfuerzos en lo que realmente importa.
- Puente entre estrategia y ejecución: los OKR ayudan a traducir los objetivos estratégicos en planes accionables, asegurando que el trabajo diario contribuya directamente a los objetivos estratégicos de la organización.
- Alineación y transparencia: los OKR ayudan a garantizar que todos los niveles de la organización estén alineados hacia metas comunes. Si los OKR se comparten abiertamente dentro de la organización, todos tienen visibilidad de en qué están trabajando los demás, fomentando la unidad y la colaboración.
- Resultados cuantificables: el énfasis en los resultados clave proporciona una medición clara del progreso hacia los objetivos. Esta cuantificabilidad facilita la evaluación del desempeño y la toma de decisiones informadas.
Ejemplos de OKR para RRHH
La función de recursos humanos siempre está ocupada. Los profesionales de RRHH utilizan OKR para ayudarse a mantenerse enfocados en lograr sus objetivos y mejorar el negocio. Usa estos ejemplos para ayudarte a desarrollar los tuyos.
Ejemplos de OKR de RRHH para desarrollar la cultura empresarial
Objetivo: Mejorar la cultura de la empresa.
Resultados clave:
- Realizar una encuesta sobre la cultura de la empresa
- Usando los resultados de la encuesta de cultura, identificar las 2 principales áreas de mejora
- Sugerir 5 cambios que la empresa debería implementar para mejorar la cultura en el lugar de trabajo.
Objetivo: Construir una cultura sólida para mejorar la implicación de los empleados y la motivación.
Resultados clave:
- Desarrollar un plan de comunicación ejecutiva para mantener informados a los miembros del equipo sobre los avances y actualizaciones de la organización y el progreso hacia los objetivos
- Lanzar un programa de reconocimiento de empleados que destaque a aquellos miembros del equipo que representan nuestros valores
- Organizar 2 actividades de team building cada trimestre.
Ejemplo de OKR de RRHH para la implicación de los empleados
Objetivo: Incrementar la implicación de los empleados.
Resultados clave:
- Recoger encuestas mensuales de compromiso
- Usar los datos de las encuestas para alcanzar una puntuación de compromiso del 90%
- Realizar entrevistas de permanencia con 10 miembros del equipo.
Ejemplos de OKR de RRHH para reclutamiento
Objetivo: Mejorar la marca empleadora.
Resultados clave:
- Realizar un proyecto de evaluación de empleador (EVP)
- Aumentar el eNPS en un 15%
- Aprobar la guía de voz y tono para descripciones de puestos
- Implementar una encuesta de retroalimentación para candidatos (la mayoría de los ATSs la tendrán)
- Ganar un premio de “Mejores lugares para trabajar en X”.
Objetivo: Mejorar la tasa de conversión de candidatos en un 10%
Resultados clave:
- Realizar un ejercicio de propuesta de valor para el empleador para finales del Q1
- Crear un programa de referidos para empleados
- Analizar y actualizar todas las descripciones de puestos para reflejar mejor nuestra marca empleadora revisada en el Q2
Ejemplos de OKR de RRHH para retención de empleados
Objetivo: Aumentar la permanencia media de los empleados en un 50%
Resultados clave:
- Aumentar la puntuación de satisfacción de los empleados a 8 o más
- Revisar beneficios y compensación versus las tasas del mercado
- Realizar entrevistas de permanencia con 10 miembros del equipo
- Realizar sesiones para ayudar a los empleados a crear su propio plan de carrera
- Introducir opciones de trabajo flexible.
Objetivo: Mejorar el índice neto de promotores de empleados (eNPS) de 55 a 70 para finales de Q4
Resultados clave:
- Encuestar al 100% de los empleados para evaluar los niveles de compromiso y recopilar comentarios de cómo podemos mejorar la experiencia laboral para finales de Q1
- 100% de los empleados debe haber creado un plan de desarrollo profesional junto a su gerente para finales de Q1
- Crear un programa formal de reconocimiento para empleados que celebre el gran trabajo y ayude a operacionalizar la cultura para finales de Q1
- Evaluar salarios y compensación total frente al promedio de la industria para finales de Q2.
Ejemplo de OKR de RRHH para bienestar de los empleados
Objetivo: Aumentar la salud y el bienestar de los empleados.
Resultados clave:
- Revisar los bocadillos de la oficina y ofrecer alternativas más saludables
- Introducir una hora diaria para realizar ejercicio
- Implementar una iniciativa para que los empleados tengan acceso a un terapeuta
- Reducir las bajas por enfermedad por empleado de 2 a 1 día al mes.
Ejemplos de OKR de RRHH para gestión del desempeño
Objetivo: Estandarizar la gestión del desempeño en toda la empresa.
Resultados clave:
- Trabajar con el liderazgo para seleccionar un sistema de gestión del desempeño
- Implementarlo en todos los equipos
- Recopilar retroalimentación sobre la efectividad.
Objetivo: Cambiar a gestión del desempeño continua durante el nuevo trimestre.
Resultados clave:
- 7 de los 10 gerentes deben implementar un proceso de seguimiento quincenal
- Migrar a todos los empleados al proceso de evaluación del desempeño trimestral
- Asegurar que el 75% de los empleados tenga un plan de desarrollo personal (PDP) antes de que termine el trimestre
- Lograr una tasa de finalización del 100% en las evaluaciones de desempeño antes de que termine el trimestre
- Implementar una nueva herramienta de gestión del desempeño para ayudar a optimizar el nuevo proceso.
Ejemplos de OKR de RRHH para capacitación y desarrollo
Objetivo: Brindar a los empleados la formación que necesitan para ser más efectivos.
Resultados clave:
- Asignar un presupuesto para capacitación a cada empleado y asegurar un uso del 100%
- Asignar 1 día al mes para el desarrollo personal y trabajar para asegurar un uso del 75% o más.
Objetivo: Mejorar la formación de empleados para mejorar las competencias del personal de primera línea.
Resultados clave:
- Aumentar la puntuación promedio de la encuesta de retroalimentación de capacitaciones por encima de 7
- Alcanzar una tasa de finalización del 100% en el programa obligatorio de capacitación para personal de primera línea al final del Q1
- Introducir dos exámenes de proveedores externos.
Ejemplo de OKR de RRHH para la incorporación de empleados
Objetivo: Optimizar y mejorar el proceso de incorporación de empleados
Resultados clave:
- Crear una biblioteca de contenidos en Slite con lecturas obligatorias y lista de verificación de incorporación para todos los nuevos ingresos
- Mejorar la puntuación de satisfacción de la incorporación de empleados del 70% al 80%
- Reducir la tasa de fallo a 30 días entre los nuevos empleados del 12% al 4%
- Realizar 15 entrevistas para identificar mejoras en el proceso de incorporación.
Ejemplo de OKR de RRHH para mejorar la diversidad e inclusión
Objetivo: Construir una cultura donde todos los empleados se sientan incluidos y cómodos para aportar ideas o solicitar apoyo.
Resultados clave:
- Realizar una encuesta a los empleados para evaluar los niveles de inclusión en toda la organización al final del Q1
- Requerir que todos los gerentes completen la formación en diversidad e inclusión antes de finalizar el Q1
- Crear planes de desarrollo personal enfocados en la inclusión para todos los gerentes antes de que finalice el Q2
Ejemplo de OKR de RRHH para mejorar compensaciones y beneficios
Objetivos: Mejorar las métricas de compensaciones y beneficios para convertirnos en un empleador más atractivo.
Resultados clave:
- Completar un ejercicio de estudio comparativo de salarios para asegurar que la compensación total esté alineada con el promedio de la industria al final del Q2
- Usar el feedback de empleados junto con métricas de RRHH para evaluar la adecuación de nuestro paquete total de retribuciones al final del Q2
- Mejorar la puntuación de satisfacción de empleados (ESAT) en las encuestas anuales de compensaciones y beneficios del 60% al 80% para el final del Q4
Ejemplo de OKR de RRHH para mejorar la eficacia directiva
Objetivo: Brindar a los gerentes el apoyo que necesitan para desempeñar eficazmente sus funciones.
Resultados clave:
- Encuestar al 100% de los gerentes para recopilar retroalimentación sobre desafíos y cómo pueden recibir mejor apoyo
- Crear un programa de socios de personas para que RRHH pueda brindar mejor apoyo a los nuevos gerentes en toda la organización.
- Asegurar que el 100% de los gerentes complete la formación en retroalimentación.
OKR de RRHH para asegurar el cumplimiento normativo
Objetivo: Mejorar el cumplimiento normativo de RRHH dentro de la empresa.
Resultados clave:
- Implementar una prueba obligatoria de cumplimiento de RRHH que cada nuevo empleado deba aprobar en un plazo de 10 días desde su incorporación
- Acelerar el 85% de las quejas relacionadas con el cumplimiento de RRHH en menos de tres días hábiles
- Completar el 75% de todas las formaciones de cumplimiento de RRHH antes del final del trimestre en curso
Ejemplo de OKR de RRHH para la adopción de OKR
Objetivo: Lograr la adopción de la metodología OKR en toda la organización.
Resultados clave:
- Adopción del 100% de la metodología OKR en todos los equipos
- Alcanzar un 60% de cumplimiento en el primer ciclo.
Cómo crear OKR de RRHH
Crear OKR de RRHH efectivos es un proceso colaborativo que comienza definiendo los objetivos organizacionales, los cuales luego se transfieren a nivel individual.
1. Evaluar la estrategia y los objetivos organizacionales
- Entender los objetivos organizacionales: Comienza por comprender a fondo los objetivos generales de la organización para el próximo periodo.
- Identificar el papel de RRHH: Determina cómo el departamento de RRHH puede contribuir mejor al logro de estos objetivos generales, enfocándose en áreas como gestión del talento, compromiso de los empleados, diversidad e inclusión, etc.
2. Redactar objetivos
- Genera ideas para los objetivos: Recoge aportaciones de las partes interesadas pertinentes e ideas objetivos potenciales.
- Refina y prioriza: Reduce la lista a un número manejable de objetivos que sean los más relevantes para el próximo ciclo.
4. Definir resultados clave
- Lista posibles resultados clave: Para cada objetivo, genera posibles resultados clave. Los resultados clave deben ser medibles y desafiantes.
- Selecciona y refina los resultados clave: Elige de 2 a 5 resultados clave por objetivo que mejor indiquen el éxito.
5. Alinear y asignar
- Alinea los OKR con los objetivos organizacionales: Asegúrate de que cada OKR esté alineado con los objetivos generales de la organización para garantizar coherencia y enfoque.
- Asignar responsabilidad: Asigna cada objetivo y sus resultados clave a equipos o personas específicas. Esto establece la responsabilidad.
6. Finalizar y comunicar
- Finalizar los OKR: Revisa y finaliza los OKR con las partes interesadas. Asegúrate de que sean SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Acotados en el Tiempo).
- Comunicar los OKR: Comparte los OKR finales con toda la organización. La transparencia es fundamental para la alineación y el compromiso.
7. Implementar y hacer seguimiento
- Integrar en el trabajo diario: Anima a los equipos y a las personas a integrar sus OKR en sus planes diarios y semanales.
- Revisiones periódicas: Programa revisiones regulares (semanales o mensuales) para revisar el progreso, hablar de retos y ajustar los planes según sea necesario.
8. Revisar y reflexionar
- Revisión al final del ciclo: Al final del ciclo de OKR, realiza una revisión exhaustiva de lo que se logró frente a los resultados clave establecidos.
- Aprender y ajustar: Habla sobre lo que funcionó, lo que no y el porqué. Utiliza estos aprendizajes para definir el siguiente conjunto de OKR.
9. Celebrar y definir nuevos OKR
- Celebrar los logros: Reconoce y celebra los éxitos.
- Definir nuevos OKR: Comienza el proceso de nuevo para el siguiente ciclo, usando los aprendizajes del ciclo anterior para mejorar el proceso.
Mejores Prácticas de OKR para RRHH
- Alinea los objetivos en toda la organización: Asegúrate de que los OKR estén alineados con los objetivos estratégicos de la empresa. Comienza por las metas de alto nivel organizacional y luego trasládalas a nivel de equipo e individual. La metodología de objetivos en cascada de Liz Lockhart es útil para lograr esto.
- Limita el número de OKR: La clave para lograr tus objetivos es mantener el enfoque. Limitar la cantidad de OKR ayuda a asegurar que los esfuerzos no se dispersen demasiado. Una práctica común es establecer de 3 a 5 resultados clave por objetivo y limitar el número de objetivos por período (generalmente un trimestre), aunque esto puede variar según la organización y los equipos.
- Haz los OKR transparentes y accesibles: Todos los miembros del equipo deben tener acceso a los OKR de la organización, así como a los de sus colegas. Esta transparencia fomenta la colaboración y ayuda a todos a entender cómo su trabajo contribuye a los objetivos generales.
- Integra los OKR en los flujos de trabajo regulares: Los OKR deben formar parte de las discusiones habituales, los procesos de toma de decisiones y las revisiones. No deben existir de manera aislada, sino integrarse en el trabajo diario y en las herramientas que utilizas.
- Celebra los logros y aprende de los fracasos: Reconoce y celebra cuando se alcanzan los OKR para motivar a tu equipo (aquí tienes algunas ideas de reconocimiento para empleados). De la misma manera, cuando no se logran los OKR, enfócate en los aprendizajes y mejoras.
- Aprovecha la tecnología especializada. El software especializado de OKR y el software para definir objetivos pueden ayudarte a formular, compartir y hacer seguimiento de los objetivos (aquí más sobre los beneficios del software OKR).
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El departamento de RRHH ayuda a incorporar nuevos empleados y miembros del equipo, y a que se mantengan felices y productivos. Cuando el departamento de RRHH cuenta con objetivos claros y metas medibles, aumenta su enfoque y eficiencia.
Para obtener más orientación sobre cómo establecer y cumplir objetivos en RRHH, únete a nuestra comunidad de apoyo de líderes de RRHH y de negocios que comparten conocimientos y mejores prácticas para ayudarte a crecer en tu carrera y a lograr un mayor impacto en tu organización.
