8 Pasos Para Realizar Una Auditoría Perfecta de Equidad Salarial
El mejor talento siempre tendrá más opciones sobre para quién trabajar, así que, ¿qué están buscando?
Las investigaciones demuestran que las empresas con iniciativas de remuneración justa atraen y retienen cada vez más a los mejores talentos. Las organizaciones que consideran esto como un imperativo cultural, por lo tanto, evalúan rutinariamente los salarios de su personal mediante la práctica de las auditorías de equidad salarial.
¿Qué son las auditorías de equidad salarial?
Al realizar una auditoría de equidad salarial, se examina y compara la remuneración de personas en roles similares entre sí y con respecto a los valores de mercado.
Sigue leyendo—y sigue liderando de manera más inteligente
Crea una cuenta gratuita para terminar este artículo y unirte a una comunidad de líderes visionarios que están desbloqueando herramientas, guías prácticas e ideas para prosperar en la era de la IA.
Have an account? Log In
Cuando miras el mercado, buscas ver si lo que pagas a tu personal es consistente con lo que podrían ganar si trabajaran en otro lugar.
Muchas empresas definen qué significa “competitivo” para ellas en algo llamado filosofía de compensación o filosofía de remuneración. Este proceso es una forma de mantenerse fiel a esa posición.
Esa misma filosofía de compensación también debería establecer un compromiso razonablemente estándar hacia la remuneración justa.
Una auditoría de equidad salarial, usando software de equidad salarial, compara los salarios de los individuos dentro de un grupo, para garantizar que factores razonables como el desempeño o las habilidades justifiquen las diferencias en el pago.
¿Cuándo realizar una auditoría de equidad salarial?
Siempre conviene que una empresa realice, de manera continua, tanto la parte interna como la externa de una auditoría de equidad salarial. Esto es cierto por varias razones, tales como:
- Eliminar el riesgo de pagar de menos a tu personal
- Garantizar la precisión y eficacia de tu software de nómina o servicio
- Prevenir la pérdida de personal crítico y habilidades ante competidores que ofrezcan mejor remuneración.
- Evitar multas, daños reputacionales y problemas legales que surgen al pagar de manera diferente según la edad, el género o la etnia
- Mejorar la moral entre el personal cuando se establece la equidad salarial
- Mantenerse en cumplimiento con leyes como la Ley de Igualdad Salarial
Las empresas que no solo se comprometen a erradicar la disparidad salarial sino a eliminarla, obtienen beneficios tanto en la atracción como en la retención del talento. Es una ventaja estratégica.
Tanto las soluciones de software de nómina como las plataformas de gestión de compensaciones están evolucionando en respuesta a esto, incorporando funciones que muestran en paneles de control la información sobre estas desigualdades salariales y brindan a las organizaciones un nivel de conocimiento aún mayor.
Contar con información es importante, pero solo al realizar auditorías de equidad salarial de manera rutinaria puedes asegurarte de que tu empresa no se desvíe del lugar en el que quiere estar.
Beneficios de la equidad salarial en el lugar de trabajo moderno
Los beneficios comerciales de una auditoría de equidad salarial integral son muchos, pero se centran principalmente en garantizar que tu gente se mantenga motivada y permanezca más tiempo en la empresa.
Pero, ¿cómo es esto para las empresas que no realizan auditorías de equidad salarial?
La equidad salarial en acción
Gracias a las leyes y protecciones de transparencia salarial, no es raro que tus empleados actuales, en algún momento, busquen o les aparezca un anuncio de un trabajo similar al que ya realizan, pero con una remuneración significativamente mayor.
Como puedes imaginar, el siguiente pensamiento inmediato de ese empleado probablemente sea “¿Por qué no me pagan igual?”
Independientemente de lo que ocurra después, lo que acaba de suceder es un momento clave en la experiencia del empleado que deja una impresión duradera. Es posible que ahora el empleado se sienta infravalorado por su trabajo.
Las empresas que practican de forma proactiva las auditorías de equidad salarial están al tanto de estos roles en el mercado y se aseguran activamente de que, ante un momento así, su personal pueda confirmar que lo que percibe es comparable a lo que vieron en el anuncio.
Equidad salarial interna
Lo mismo puede decirse de los factores de equidad salarial interna. Las deficiencias en los sistemas y procesos de personal pueden resultar en disparidades salariales basadas en las características de una persona en lugar de su rol o rendimiento.
Con la conversación acerca de los salarios volviéndose menos tabú cada día, si alguien cobra menos que su colega inevitablemente se enterará. En el mejor de los casos, las empresas pueden esperar que el empleado lo plantee y se solucione rápidamente, limitando así cualquier daño a la motivación y el compromiso.
Lamentablemente, el peor de los casos es más común, ya que los problemas sistémicos suelen crear barreras para que las personas planteen el tema, lo que impacta en la productividad o provoca rotación de personal.
Si bien la necesidad de auditorías periódicas de equidad salarial es evidente, las empresas deben adoptar un enfoque estructurado y sólido al realizarlas; de lo contrario, estos esfuerzos serán percibidos como una fachada que causa más daño que beneficio.
Cómo realizar una auditoría de equidad salarial
Cualquier auditoría de equidad salarial es un enfoque basado en datos, por lo que tus intenciones deben respaldarse con datos sólidos y precisos sobre tu personal.
Aquí es donde el valor de una plataforma de gestión de empleados es fundamental para garantizar que puedas dedicar tu tiempo a analizar y tomar medidas, y no solo a ingresar datos. Una vez que tienes tus datos organizados, es hora de sumergirse en el análisis.
1. Documenta tus prácticas salariales
La mayoría de las empresas realizan una auditoría de equidad salarial al menos una vez al año, y deberías buscar codificar esto dentro de tu filosofía de compensación. Llevar a cabo una auditoría de equidad salarial es más sencillo con un sistema automatizado de nómina que registre la compensación de manera efectiva.
Documentar tus prácticas salariales brinda certeza a tu personal no solo sobre qué implica el proceso, sino también cuándo esperan que tenga lugar. Por ejemplo, podrías crear y actualizar regularmente una lista de verificación del procesamiento de nómina para tu empresa.
Por lo tanto, tu filosofía de compensación debe ser el punto de partida al definir el objetivo de la auditoría de equidad salarial, que es un primer paso fundamental para llevarla a cabo.
2. Establece objetivos que guíen tu enfoque
Es fácil que el volumen de datos que surge en una auditoría de equidad salarial resulte abrumador. Para combatir esto, necesitarás fijar una serie de objetivos que sirvan para orientar cómo examinas la gran cantidad de información con la que trabajarás y así extraer ideas que permitan tomar acciones.
3. Considera objetivos secundarios
A medida que defines los objetivos principales para una auditoría de equidad salarial eficaz, sin duda descubrirás requisitos que deberán cumplirse para alcanzarlos; estos son tus objetivos secundarios.
Un ejemplo de objetivo secundario podría ser 'establecer una tasa de referencia para cada tipo de puesto', lo cual debe hacerse antes de saber si alguien recibe una remuneración justa respecto al mercado.
Definir las necesidades de tus objetivos y documentar estos objetivos secundarios es fundamental para asegurarte de saber qué estás haciendo y cuándo has terminado.
4. Consulta con el área legal
Tampoco está de más hablar con tu asesor legal durante este proceso, asegurándote de considerar cualquier ley federal, métrica de DEI o datos demográficos que deban orientar tu análisis en el camino.
Pero recuerda, tu equipo legal suele centrarse en lo que yo llamaría el mínimo indispensable: asegurarse de que tu empresa evite el riesgo de una reclamación.
Es tu responsabilidad como profesional de operaciones de personas asegurar que eres responsable de otro tipo de riesgo: la desvinculación y la rotación. Eres tú quien se enfoca en habilitar una experiencia increíble para las personas, y esto a menudo va mucho más allá de los aspectos básicos de cumplimiento.
5. Define puestos comparables
Antes de analizar los datos y sacar conclusiones, es importante comenzar definiendo los puestos comparables, donde el alcance y las responsabilidades son en gran medida similares. Los títulos de los cargos son un buen punto de partida, pero se puede profundizar hasta hacer una revisión de habilidades y responsabilidades.
La mayoría de las organizaciones emplean un marco de niveles de puestos que clasifica de manera eficiente a las personas y ayuda en este proceso.
6. Define los datos necesarios
Una vez que sabes lo que buscas, es hora de definir todos los datos necesarios para tus conclusiones. De esos datos, ¿cuál es la información que ya tienes y cuál necesitas identificar o estructurar para poder tomar decisiones y alcanzar tus objetivos?
En esta etapa son importantes unas sólidas habilidades analíticas ya que te enfrentarás a grandes cantidades de información que pueden ser gestionadas de manera más eficiente con fórmulas inteligentes, reduciendo la sobrecarga de este trabajo. Aunque las hojas de cálculo grandes pueden parecer impresionantes al principio, pueden ser una pesadilla para gestionar.
Hoy en día, hay una herramienta para todo, así que deja que la tecnología sea tu aliada aquí. Una buena gestión de la compensación se complica más por procesos manuales y por interfaces que no son intuitivas ni fáciles de usar.
7. Busca patrones y casos atípicos
Una vez reunidos los datos, es momento de analizar qué nos dicen. Busca patrones o casos atípicos, asegurándote de que el contexto de cualquier comparación sea el correcto y se ajuste por factores legítimos como el desempeño o la antigüedad, que pueden influir en las determinaciones salariales dependiendo de tu filosofía de pagos.
Este tipo de proceso de revisión de la compensación probablemente implique repetir la recopilación de datos o el ajuste de fórmulas para asegurar la precisión, así que no te desanimes si tienes que volver a la etapa anterior y modificar ligeramente tus subobjetivos para cumplir tus metas de manera efectiva.
8. Compila tus hallazgos
Una vez que haya podido investigar con éxito los datos, es momento de reunir sus hallazgos. Esto suele hacerse en un informe o presentación que puede mostrar conclusiones de alto nivel, como la compa-ratio de un grupo o las brechas salariales entre roles de igual trabajo, para determinar dónde deben dirigirse los esfuerzos de remediación para lograr la equidad salarial.
Esta etapa suele concluir con una recomendación para abordar las áreas del negocio que están en desacuerdo con la postura salarial mencionada anteriormente y el costo y mecanismo para hacerlo.
Estrategias para Corregir las Inequidades Salariales
De todos los esfuerzos y la complejidad que implica una auditoría de equidad salarial, la forma en que las organizaciones corrigen estas disparidades es lo más importante.
Aunque destinar presupuesto para corregir diferencias salariales es un paso, es solo el mínimo indispensable. Las empresas líderes están comprometidas a identificar de manera significativa las causas subyacentes de las discrepancias salariales y a perseguir continuamente acciones correctivas que impidan que vuelvan a surgir.
La naturaleza continua de las auditorías de equidad salarial
Las empresas deben observar sus auditorías de equidad salarial sucesivas en busca de patrones en los resultados, y transformar la auditoría de una simple transacción de cumplimiento a un impulsor progresivo y transformador del talento.
Un ejemplo podría ser que varias auditorías encuentren repetidamente que un género recibe menor pago que otro, a pesar de que los mismos roles obtienen calificaciones de desempeño similares. Estas conclusiones más amplias pueden ser una señal de alerta sobre fallas sistemáticas en las prácticas laborales, que erosionan su efectividad.
Las empresas harían bien en utilizar hallazgos como este para impulsar iniciativas destinadas a controlar los sesgos que generaron esas brechas salariales, mejorando áreas como la funcionalidad presupuestaria y reduciendo el riesgo de desvinculación o rotación en el proceso.
La transparencia impulsa el éxito
Las empresas progresistas tampoco guardan silencio sobre sus auditorías de equidad salarial. Las organizaciones que exponen frecuentemente sus esfuerzos de remediación son las que ven las auditorías salariales como imperativos culturales y obtienen resultados en atracción y retención de talento.
Puede iniciar este camino con acciones simples como informar a su personal sobre datos anónimos de los hallazgos y qué acciones están tomando a partir de ellos. Resalte áreas como cómo está abordando cualquier brecha salarial de género, o muestre hacia dónde se dirigió el presupuesto en el último ciclo: son puntos excelentes para compartir hallazgos.
Aunque pueda parecer abrumador, he presenciado de primera mano el apoyo y aprecio sin precedentes que recibe una fuerza laboral cuando es tratada como el auténtico motor de la organización.
Evolucione su Enfoque de Equidad Salarial
Las auditorías de equidad salarial son un mecanismo fundamental para garantizar el pago igualitario — interna y externamente — pero no deje que allí termine el trabajo.
Bien realizado, el proceso de auditoría puede generar confianza y mostrar a su equipo que una compensación justa no es solo un beneficio deseable sino un pilar esencial de su cultura. Los profesionales talentosos buscan cada vez más organizaciones con compromiso y responsabilidad en este aspecto.
¿Quiere aprender más sobre mejores prácticas de gestión de nómina, compensación y beneficios, DEI y más? Suscríbase al boletín de People Managing People y recibirá todas las novedades, tendencias, consejos y trucos directamente en su bandeja de entrada.
