8 Pasos para Realizar una Auditoría de Equidad Salarial Perfecta
El mejor talento siempre tendrá la mayor cantidad de opciones en cuanto a para quién trabajar—¿entonces qué están buscando?
Las investigaciones muestran que las empresas con iniciativas de pago justo atraen y retienen cada vez más al mejor talento. Las organizaciones que ven esto como una prioridad cultural evalúan rutinariamente los salarios de su personal a través de la práctica de auditorías de equidad salarial.
¿Qué son las auditorías de equidad salarial?
Al realizar una auditoría de equidad salarial, se examina y compara el salario de personas en roles similares entre sí y con respecto a las tarifas del mercado.
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Al observar el mercado, se busca saber si lo que pagas a tu personal es coherente con lo que podrían recibir si trabajaran en otro lugar.
Muchas empresas definen lo que significa “competitivo” para ellas en algo llamado una filosofía de compensación o filosofía salarial. Este proceso es una forma de mantenerse fiel a esa postura.
Esa misma filosofía de compensación también debe incluir un compromiso razonablemente estándar hacia el pago justo.
Una auditoría de equidad salarial, usando software de equidad salarial, compara los salarios de las personas dentro de un grupo, para asegurar que cualquier factor justificable, como el desempeño o las habilidades, respalde las diferencias salariales.
¿Cuándo hacer una auditoría de equidad salarial?
Siempre es de interés para una empresa realizar tanto la parte interna como la externa de una auditoría de equidad salarial de forma continua. Esto es cierto por varias razones, tales como:
- Eliminar el riesgo de pagar de menos a tu personal
- Asegurar la precisión y efectividad de tu software de nómina o servicio
- Prevenir la pérdida de personal clave y habilidades a competidores que pagan mejor.
- Evitar multas, daños reputacionales y problemas legales derivados de pagar de forma diferente por edad, género o etnia
- Mejorar la moral de la plantilla cuando se establece la equidad salarial
- Mantener el cumplimiento de leyes como la Ley de Igualdad Salarial
Las empresas que no sólo se comprometen a detectar la disparidad salarial, sino también a eliminarla, obtienen beneficios tanto en la atracción como en el compromiso del talento. Es una ventaja estratégica.
Tanto las soluciones de software de nómina como las plataformas de gestión de compensaciones están evolucionando en respuesta a esto, incorporando funciones que muestran información en los tableros sobre estas disparidades salariales, y ofreciendo a las organizaciones un nivel aún mayor de conocimiento.
Contar con información es importante, pero sólo mediante la realización rutinaria de una auditoría de equidad salarial puedes asegurarte de que tu empresa no se desvíe de su objetivo.
Beneficios de la equidad salarial en el entorno laboral moderno
Los beneficios comerciales de una auditoría de equidad salarial exhaustiva son muchos, pero se centran en garantizar que tu personal permanezca motivado y permanezca más tiempo.
Pero, ¿cómo se ve esto para las empresas que no realizan auditorías de equidad salarial?
Equidad salarial en la práctica
Gracias a las leyes y protecciones de transparencia salarial, no es improbable que en algún momento tus empleados actuales busquen o reciban un anuncio para un trabajo similar al que ya desempeñan, pero que ofrece un salario considerablemente mayor.
Como puedes imaginar, el siguiente pensamiento inmediato del empleado probablemente sea “¿Por qué no me pagan de manera similar?”
Independientemente de lo que suceda después, lo que acaba de ocurrir es un punto de contacto importante en la experiencia del empleado que deja una impresión duradera. Ahora el empleado puede sentirse infravalorado por el trabajo que realiza.
Las empresas que practican auditorías de equidad salarial de manera proactiva están al tanto de esos roles en el mercado y se aseguran activamente de que, en un momento como este, sus empleados confirmen que reciben un salario similar al del anuncio que apareció.
Equidad salarial interna
Lo mismo ocurre con los factores de equidad salarial interna. Las fallas en los sistemas y procesos de personal pueden dar lugar a discrepancias salariales basadas en los rasgos individuales en lugar del rol o el desempeño.
A medida que hablar sobre el salario deja de ser un tabú, si alguien cobra menos que su colega, inevitablemente lo descubrirá. En el mejor de los casos, las empresas pueden esperar que ese empleado lo comunique y que se aborde rápidamente, limitando así cualquier afectación a la motivación y el compromiso.
Lamentablemente, el peor de los casos es más común, ya que los problemas sistémicos suelen crear barreras para que las personas planteen el tema, lo que resulta en impactos en la productividad o la rotación.
Si bien la necesidad de realizar auditorías regulares de equidad salarial es evidente, las empresas deben adoptar un enfoque estructurado y sólido para llevarlas a cabo; de lo contrario, sus esfuerzos serán vistos como una fachada que causa más daño que beneficio.
Cómo realizar una auditoría de equidad salarial
Cualquier auditoría de equidad salarial es un enfoque basado en datos, por lo que sus intenciones deben respaldarse con información sólida y precisa sobre su personal.
Aquí es donde el valor de una plataforma de gestión de empleados es fundamental para asegurarse de que pueda concentrar su tiempo en analizar y tomar medidas, y no en la introducción de datos. Una vez que sus datos estén en orden, es hora de profundizar.
1. Documenta tus prácticas salariales
La mayoría de las empresas realizan una auditoría de equidad salarial al menos una vez al año, y deberías buscar codificar esto dentro de tu filosofía de compensación. Realizar una auditoría de equidad salarial se facilita con un sistema de automatización de nómina que rastree la compensación de forma efectiva.
Documentar tus prácticas salariales da certeza a tu personal no solo sobre lo que implica, sino también cuándo pueden esperar que se realice. Por ejemplo, puedes crear y actualizar regularmente una lista de verificación del proceso de nómina para tu empresa.
Por lo tanto, tu filosofía de compensación debe ser el punto de partida al definir el objetivo de la auditoría de equidad salarial, lo cual es un primer paso fundamental en el proceso.
2. Establece objetivos que guíen tu enfoque
Es fácil que la cantidad de datos que surgen en una auditoría de equidad salarial resulte abrumadora. Para evitarlo, deberás establecer una serie de objetivos que te ayuden a analizar el gran volumen de datos con los que trabajarás y a extraer ideas que puedan traducirse en acciones.
3. Considera subobjetivos
A medida que definas objetivos principales para una auditoría de equidad salarial efectiva, sin duda surgirán requisitos que deberán cumplirse para alcanzarlos; estos son tus subobjetivos.
Un ejemplo de subobjetivo puede ser ‘establecer una tasa de referencia para cada tipo de puesto’, algo que debe hacerse antes de saber si alguien recibe una remuneración justa en comparación con el mercado.
Definir las necesidades para alcanzar tus metas y documentar estos subobjetivos es fundamental para saber qué debes hacer y cuándo has terminado.
4. Consulta con el área legal
Tampoco está de más hablar con el equipo legal en este tipo de procesos, asegurándote de considerar cualquier ley federal, métrica de DEI o demográfica que deba orientar tu análisis durante el camino.
Pero recuerda que, por lo general, el enfoque del equipo legal suele ser el mínimo necesario: asegurarse de que la empresa evite riesgos de reclamaciones.
Es tu responsabilidad, como profesional de operaciones de personal, asegurarte de que rindes cuentas ante otro tipo de riesgo: la desmotivación y la rotación. Eres tú quien se centra en posibilitar una experiencia increíble para las personas, y esto a menudo va mucho más allá de lo básico en materia de cumplimiento.
5. Define trabajos comparables
Antes de mirar los datos y sacar conclusiones, es importante empezar definiendo los trabajos comparables, en los que el alcance y las responsabilidades sean en gran medida similares. Los títulos laborales son un buen punto de partida, pero también puedes profundizar tanto como revisando habilidades y responsabilidades.
La mayoría de las organizaciones emplearán un marco de niveles de trabajo que categoriza eficientemente a las personas y ayuda en este proceso.
6. Define los datos necesarios
Una vez que sabes lo que buscas, es momento de definir todos los datos necesarios para tus hallazgos. ¿De esos datos, cuáles ya tienes y cuáles necesitas localizar o elaborar para poder tomar decisiones y lograr tus objetivos?
En esta etapa, contar con habilidades analíticas sólidas es fundamental, ya que te enfrentarás a una gran cantidad de información que puede gestionarse de manera más eficiente con fórmulas inteligentes, reduciendo lo abrumador de este trabajo. Aunque las grandes hojas de cálculo pueden impresionar al principio, pueden convertirse en una pesadilla para gestionar.
Hoy en día, hay una herramienta para todo, así que deja que la tecnología sea tu aliada aquí. Una buena gestión de la compensación se complica por los procesos manuales y las interfaces de usuario que no son intuitivas ni fáciles de utilizar.
7. Busca patrones y valores atípicos
Una vez reunidos los datos, es momento de ver qué nos dicen. Busca patrones o valores atípicos, asegurándote de que el contexto de cualquier comparación sea correcto y que se ajuste a factores legítimos como el desempeño o la antigüedad, que pueden influir en las decisiones salariales según tu filosofía de pago.
Este tipo de proceso de revisión de compensaciones probablemente conlleve una recopilación de datos y ajuste de fórmulas en varias ocasiones para asegurar la precisión; así que no te desanimes si debes volver a la etapa anterior y ajustar un poco tus subobjetivos para cumplir eficazmente tus metas.
8. Compila tus hallazgos
Una vez que hayas investigado con éxito los datos, es momento de recopilar tus hallazgos. Habitualmente, esto se realiza en un informe o presentación que puede mostrar conclusiones de alto nivel como el compa-ratio de un grupo o brechas salariales entre roles de igual responsabilidad, para determinar en qué áreas deben enfocarse los esfuerzos de remediación para lograr la equidad salarial.
Esta etapa suele terminar con una recomendación para abordar las áreas del negocio que no estén alineadas con la postura salarial que mencionamos previamente, así como el costo y el mecanismo para hacerlo.
Estrategias para corregir las desigualdades salariales
De todo el esfuerzo y la complejidad que implica una auditoría de equidad salarial, la manera en que las organizaciones corrigen las diferencias es lo más importante.
Si bien destinar el presupuesto para corregir las diferencias salariales es fundamental, eso es solo el mínimo indispensable. Las compañías líderes están comprometidas a identificar a fondo las causas subyacentes de las discrepancias salariales y a mantener acciones correctivas continuas que prevengan su aparición futura.
La naturaleza continua de las auditorías de equidad salarial
Las empresas deberían analizar patrones en los resultados de auditorías salariales sucesivas y transformar las auditorías salariales de un trámite meramente orientado al cumplimiento en una herramienta progresiva y transformadora de gestión de talento.
Un ejemplo puede ser que varias auditorías detecten reiteradamente que un género percibe menos salario que otro, a pesar de que los mismos roles reciban calificaciones similares de desempeño. Estas conclusiones más amplias pueden ser una señal de alerta para identificar fallos sistémicos en las prácticas laborales, mermando su eficacia.
Las compañías deberían aprovechar este tipo de hallazgos para impulsar iniciativas orientadas a controlar los sesgos que generan esas desigualdades salariales, mejorando aspectos como la funcionalidad del presupuesto y reduciendo así el riesgo de desmotivación o rotación en el proceso.
La transparencia impulsa el éxito
Las empresas progresistas tampoco guardan silencio sobre sus auditorías de equidad salarial. Las organizaciones que exponen frecuentemente sus esfuerzos de remediación son las que consideran las auditorías salariales como imperativos culturales, y por ello impulsan resultados en atracción y retención de talento.
Puedes iniciar este camino tomando acciones sencillas como informar a tu personal sobre los hallazgos con datos anónimos y las medidas que se tomarán a partir del esfuerzo realizado. Destacar áreas como la forma en que se aborda la brecha salarial de género, o mostrar a dónde se dirigieron los recursos presupuestados en el último ciclo, son oportunidades ideales para compartir información.
Aunque parezca abrumador, he sido testigo directo del apoyo y la gratitud sin precedentes demostrados por las personas cuando se les trata como el pilar fundamental de la organización que realmente son.
Evoluciona tu enfoque hacia la equidad salarial
Las auditorías de equidad salarial son un mecanismo esencial para garantizar la igualdad de sueldos — interna y externamente —, pero no dejes que ese sea el final del proceso.
Si se realiza adecuadamente, el proceso de auditoría puede generar confianza y demostrarle a tu equipo que la remuneración justa no es solo un deseo, sino una base sólida de la cultura organizacional. Cada vez más profesionales talentosos buscan organizaciones con compromiso y responsabilidad genuinos en esta materia.
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