Cómo construir una organización basada en habilidades en 8 pasos
Según una investigación de I4CP, solo el 30% de las empresas afirma que sus empleados cuentan con las habilidades necesarias para alcanzar los objetivos futuros. Lo que resulta aún más alarmante es que la mayoría de las organizaciones encuestadas carecen de datos suficientes sobre las habilidades y capacidades dentro de su organización como para permitir una planificación estratégica de talento preparada para el futuro.
Convertirse en una organización basada en habilidades es un enfoque cada vez más común para abordar el problema anterior. Como líder de RRHH, estoy ayudando a liderar el cambio en cómo mi organización realiza esta difícil transición de puestos a habilidades. Aquí comparto mis conocimientos y mejores prácticas para ayudarte en tu propio recorrido.
¿Qué es una organización basada en habilidades?
Una organización basada en habilidades es, fundamentalmente, la planificación estratégica de la fuerza laboral reinventada en un enfoque centrado en las personas, que pone las habilidades y competencias de tus empleados en el centro de tu estrategia de talento.
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En lugar de centrarse en títulos de trabajo y puestos, el enfoque principal está en las habilidades y capacidades únicas de tus empleados y en cómo pueden desarrollarse y desplegarse de manera más efectiva para satisfacer las necesidades del negocio.
Un enfoque de gestión estratégica de la fuerza laboral permite a las organizaciones construir una estructura basada en habilidades que se alinee con los objetivos a largo plazo.
Este enfoque requiere descomponer los puestos de trabajo en tareas y habilidades individuales, así como una comprensión profunda de las competencias y habilidades específicas de cada uno de tus empleados.
Estos datos sobre habilidades te ayudan a alinear el talento con el trabajo de manera más efectiva y alcanzar tus metas estratégicas.
Además, esto te permite centrarte tanto en la adquisición como en la gestión del talento necesarias para construir las capacidades que tu organización necesita para tener éxito.
Características clave de una organización basada en habilidades
- Seguimiento y gestión de habilidades: Existen procesos, herramientas y métricas para hacer un seguimiento y gestionar activamente las habilidades de la fuerza laboral.
- Asignación de trabajo basada en habilidades y capacidades: El trabajo no se define por el título del puesto o el área de responsabilidad, sino por las competencias/habilidades y cómo pueden utilizarse mejor en la organización.
- Cultura de aprendizaje y desarrollo: Los colaboradores están empoderados para gestionar el desarrollo de su carrera gracias a un fuerte énfasis organizacional en el aprendizaje continuo, donde son recompensados por la adquisición y el uso de nuevas habilidades.
Beneficios de convertirse en una organización basada en habilidades
Existen múltiples razones por las cuales las organizaciones están haciendo la transición hacia el enfoque de habilidades.
En mi organización, nos vimos impulsados por un mercado laboral cada vez más competitivo y la necesidad de adaptarnos a tecnologías emergentes como la inteligencia artificial.
El enfoque en habilidades ha permitido a mi organización centrarse en el reskilling de la fuerza laboral y desplegar nuestro talento de manera más efectiva para responder a las necesidades del negocio.
Veamos algunos beneficios de convertirte en una organización basada en habilidades.
Mejor acceso al talento interno
Tener una organización flexible, orientada a las habilidades te permite optimizar el acceso al talento interno, eliminar silos y hacer coincidir el talento con iniciativas donde sus habilidades pueden aprovecharse al máximo.
Esto te brinda la posibilidad de asignar a tus mejores profesionales al trabajo que generará mayor valor para tu empresa.
Planificación estratégica de la fuerza laboral mejorada
Un profundo conocimiento de las competencias y habilidades de tu organización impulsa capacidades de planificación de la fuerza laboral considerablemente superiores.
Un análisis de brechas entre las habilidades que tienes hoy y las que necesitarás en el futuro te permitirá prever y planificar la oferta y demanda de habilidades, así como desarrollar las estrategias de gestión del talento relevantes para esas necesidades.
Además, en lugar de buscar talento externamente, tus equipos de aprendizaje y desarrollo estarán capacitados para crear una cultura y sistema de aprendizaje basado en habilidades y desarrollo de empleados.
Adicionalmente, centrarse en las habilidades puede ayudar a reducir la subjetividad y conducir a decisiones de contratación y promoción más efectivas.
Incremento del compromiso y retención del personal
Una estrategia basada en competencias puede hacer maravillas por tus enfoques de compromiso y retención de empleados. Esto se debe a que los colaboradores se sienten empoderados para hacerse cargo de su desarrollo y tienen más oportunidades de participar en distintas iniciativas dentro de tu organización a medida que desarrollan nuevas habilidades.
Mayor resiliencia gracias a la agilidad mejorada
La capacidad de desplegar el talento rápidamente según las condiciones cambiantes del mercado y las necesidades del negocio hace que tu organización sea más ágil y resiliente.
Frente a las disrupciones, puedes reasignar fácilmente tus recursos allí donde sean más necesarios para servir a tu empresa.
Cómo convertirse en una organización basada en competencias
En primer lugar, crear una organización basada en competencias es más sencillo que nunca con un sistema de base de datos de RRHH integral para rastrear las habilidades y competencias del personal. Pero convertirse en una organización basada en competencias no ocurrirá de la noche a la mañana.
Requiere una planificación cuidadosa, replantear muchos de tus procesos estratégicos de RRHH y una gestión del cambio prudente para fomentar la adopción entre tu equipo directivo y tus empleados.
Te animo a adoptar un enfoque progresivo, tipo gatear, caminar, correr. Vas a querer dar pasos intencionales y pequeños para transformar tu compañía en una organización basada en competencias con el tiempo.
Aquí tienes algunos pasos a seguir:
1. Consigue el compromiso del equipo directivo
La transformación hacia un enfoque basado en competencias cambiará fundamentalmente la forma en que opera tu organización.
No es algo que pueda hacerse de manera aislada y requiere la aceptación total y el apoyo del equipo ejecutivo para que sea exitosa.
Es fundamental que el diseño de tus prácticas basadas en competencias esté vinculado con la dirección estratégica de tu negocio.
Articular la propuesta de valor de crear una fuerza laboral basada en competencias para cumplir tus objetivos estratégicos será clave para obtener el compromiso del equipo directivo.
Tu estrategia de competencias debe revisarse y actualizarse regularmente para garantizar que permanezca alineada con la estrategia de tu empresa, tus métricas y KPIs, y la dirección de tu industria.
2. Implementa una solución tecnológica de RRHH
Utilizar una solución tecnológica de RRHH para capturar y organizar los datos de competencias de tus empleados será la base de tu transformación hacia una organización basada en habilidades.
Para mí esto no es negociable. Tanto si tu organización es grande como pequeña, necesitas un sistema que te ayude a rastrear, gestionar y analizar los datos de habilidades de los empleados para informar tus decisiones sobre despliegue de talento, planificación de la plantilla y esfuerzos de desarrollo profesional.
Esta funcionalidad está disponible en muchas opciones diferentes de software de RRHH. Los HRIS modernos, los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) y los marketplaces de talento cuentan con capacidades diseñadas para ayudar a capturar datos de habilidades de manera significativa y vincular esos datos a tus procesos estratégicos de RRHH.
Además, para ayudarte a identificar talento futuro y cubrir brechas en habilidades detectadas, los sistemas avanzados de adquisición de talento están diseñados para comparar currículos de aspirantes con ofertas de trabajo para descubrir las mejores coincidencias de habilidades.
3. Evaluación de competencias
Una vez que dispongas de una solución tecnológica, tu primer paso será evaluar las competencias y habilidades de tu personal.
En definitiva, deberás llevar a cabo un análisis de brecha de competencias que compare las habilidades críticas que tu empresa necesita ahora y en el futuro frente a las de tu plantilla actual.
Esto debe incluir habilidades técnicas como la programación y competencias profesionales como liderazgo, comunicación y resolución de problemas.
Este análisis de brecha provee información fundamental para tu planificación de la fuerza laboral, estrategias de adquisición de talento, oportunidades de desarrollo de competencias y otros programas y soluciones de gestión del talento.
4. Desglosa los trabajos en tareas y habilidades
Es probable que tu organización, como casi todas las empresas hoy en día, defina los roles de los empleados como puestos de trabajo.
Desde el siglo XIX, las descripciones de puestos han sido el lenguaje común con el que definimos, promocionamos y seleccionamos talento.
Convertirse en una organización basada en competencias requiere dejar atrás las tareas y responsabilidades con las que normalmente se definen los puestos de trabajo, y empezar a definirlos por las competencias y habilidades más necesarias para tu organización.
Al desvincular los roles de las responsabilidades y definirlos por competencias y habilidades, crearás una fuerza laboral más ágil que puede ser desplegada donde esas competencias y habilidades sean más necesarias dentro de tu organización.
Veamos un par de ejemplos para ayudar a ilustrar esto:
| Rol | Responsabilidad del puesto | Tarea | Habilidades |
| Ingeniería de software | Desarrollar soluciones de software de alta calidad de acuerdo con las especificaciones técnicas y las directrices de diseño. | Desarrollar soluciones de software | Lenguajes de programación (ej. Java, JavaScript, Python), frameworks de desarrollo de software, metodologías de desarrollo de software (ágil, DevOps), resolución de problemas |
| Gerente de RRHH/Adquisición de Talento | Supervisar los procesos de reclutamiento y selección, incluyendo la búsqueda de candidatos, realización de entrevistas y toma de decisiones de contratación. | Supervisar los procesos de reclutamiento y selección | Comunicación e influencia, construcción de relaciones, evaluación de candidatos, administración del sistema de seguimiento de candidatos (ATS), pensamiento estratégico, habilidades de búsqueda |
| Gerente de marketing | Desarrollar e implementar estrategias de marketing para aumentar el reconocimiento de marca e impulsar las ventas. | Desarrollar estrategias de marketing | Planificación estratégica, análisis de datos, diseño creativo, investigación de marketing, marketing digital, gestión de marca |
5. Identificar las áreas impactadas
Convertirse en una organización basada en habilidades tendrá un impacto profundo en tus funciones de RRHH y empleo en toda tu organización.
Esencialmente, deberás revisar todos tus principales procesos de gestión del talento y adaptarlos a un modelo basado en habilidades.
Adquisición de talento
Tus prácticas de atracción, selección y adquisición de talento deberán ser revisadas para enfocarse en la construcción de bancos de talento con las competencias y habilidades necesarias para el futuro de tu fuerza laboral.
Los responsables de contratación y los reclutadores también tendrán que ser recapacitados para buscar habilidades en lugar de roles.
Las guías de contratación basada en habilidades y las herramientas de evaluación pueden utilizarse para evaluar de manera más precisa las habilidades de los candidatos y facilitar esta transición a tus equipos de selección.
Gestión de la compensación
Los niveles laborales tradicionales y sus bandas de compensación asociadas normalmente se centran en los roles/responsabilidades vinculados a los puestos en diferentes niveles.
Tu organización tendrá que redefinir sus prácticas de compensación en torno al valor de los conjuntos de habilidades de tus empleados y cómo se despliegan en toda la organización.
Gestión del desempeño
La gestión del desempeño históricamente ha estado fuertemente alineada en torno a los objetivos individuales y de equipo y a cómo los empleados rinden frente a ellos.
Esto debe evolucionar para centrarse en el desarrollo y la aplicación de habilidades en un entorno basado en competencias.
Aprendizaje y desarrollo
Tu equipo de aprendizaje y desarrollo será uno de los mayores beneficiarios de los datos de habilidades que podrán utilizar para crear estrategias de L&D más matizadas.
Un gran cambio que experimentarán los equipos de L&D es la forma en la que se imparte la capacitación. Tradicionalmente, L&D puede estar muy enfocado en los roles.
Sin embargo, a medida que los trabajos se descomponen en tareas y habilidades, tus esfuerzos de L&D también deberán descomponerse para alinearse a la construcción de competencias y habilidades sin importar el rol.
6. Desarrollar un marco de habilidades
Tu marco de habilidades es una categorización y definición integral de las habilidades y competencias más relevantes para tu organización.
Sirve como un mapa de las habilidades necesarias en todas las áreas de tu organización y será esencial para desarrollar y desplegar el talento según las necesidades críticas del negocio.
Es necesario revisar y actualizar regularmente tu marco de habilidades para mantenerlo relevante con las tendencias de la industria y las necesidades empresariales.
7. Introducir un marketplace de talento
El mencionado marketplace de talento suele ser la primera incursión de una organización en un entorno basado en habilidades y será una etapa significativa en tu camino hacia la gestión por habilidades.
Los marketplaces de talento son simplemente sistemas de gestión de talento altamente conectados, transparentes y basados en habilidades, respaldados por tecnología.
Esta solución proporcionará a tus empleados transparencia y apoyo para:
- Caminos profesionales basados en habilidades y movilidad laboral dentro de tu organización
- Oportunidades personalizadas de mejora de habilidades basadas en brechas identificadas
- Uso de proyectos temporales/asignaciones de expansión diseñadas para ampliar la capacidad de los empleados y democratizar el despliegue de talento
- Recomendaciones de empleo personalizadas basadas en habilidades actuales y potencial futuro
- Programas de mentoría mejorados que conectan mentores y aprendices en base a un lenguaje común de habilidades e intereses.
8. Implementación: Planificación de la fuerza laboral basada en habilidades
Después de implementar tu mercado de talento, puedes comenzar a realizar una planificación estratégica de la fuerza laboral más avanzada e intencional.
Esto incluye definir brechas de habilidades y construir estrategias de adquisición de talento y de aprendizaje y desarrollo necesarias para satisfacer las necesidades futuras de tu empresa.
Aquí también es donde presentarás por completo tus nuevos procesos de gestión del talento, incluidos los programas de compensación, gestión del desempeño y enfoques mejorados de adquisición de talento.
Recuerda, esta será una gran transición para los líderes y sus equipos.
Recomiendo que cada uno de estos elementos se implemente como mejoras incrementales y diferenciadas, diseñadas para apoyar tu marco de habilidades.
Es fundamental que, al comunicar estas mejoras, utilices tu marco de habilidades como el hilo conductor que une todos estos elementos.
Todos tus procesos estratégicos de Recursos Humanos deben respaldar las habilidades críticas que tu organización necesita para el éxito futuro.
Cómo construir una organización basada en habilidades: retos y mejores prácticas
Después de haber emprendido el camino hacia una organización basada en habilidades con mi empresa, puedo compartir de primera mano algunos de los retos que hemos encontrado y las mejores prácticas que aplicamos.
Uno de mis mayores hallazgos fue la necesidad de contar con la herramienta tecnológica de RRHH adecuada para respaldar nuestras necesidades basadas en habilidades.
El primer proveedor/herramienta con el que comenzamos no es el que usamos actualmente.
Comprender qué conjunto de herramientas podría satisfacer nuestro tamaño, complejidad y necesidades específicas requirió algo de prueba y error.
Sin embargo, una vez que encontramos la herramienta adecuada, recopilar las habilidades de los empleados y aprovechar esos datos para una planificación significativa de la fuerza laboral se volvió infinitamente más sencillo.
Veamos algunos retos adicionales con los que tendrás que lidiar, así como algunas mejores prácticas que puedes emplear.
Retos
Falta de compromiso por parte del liderazgo
El compromiso del liderazgo (o la falta del mismo) es una gran dificultad que deberás superar en tus prácticas basadas en habilidades.
Los líderes suelen ser (y con razón) muy protectores y orgullosos de las personas de su equipo. También suelen depender mucho de su talento tanto para su éxito personal como para el del equipo.
Esto genera un riesgo real de acaparamiento de talento, ya que los líderes se acostumbran a la idea de que su talento se despliega de manera mucho más amplia en toda la organización, en lugar del enfoque tradicionalmente más limitado dentro de sus responsabilidades de rol.
Enfoque excesivamente rígido
Como ocurre con la mayoría de los cambios disruptivos, la transición hacia una organización basada en habilidades es más fácil decirlo que hacerlo.
No existe un enfoque único que funcione para todas las organizaciones. Es fundamental adoptar una mentalidad flexible sobre cómo conceptualizar y desplegar las habilidades, y asegurarse de no crear una estructura tan rígida que no pueda satisfacer todas las necesidades únicas de tu organización.
Por ejemplo, ciertos trabajos seguramente siempre requerirán títulos y roles específicos: médicos, enfermeros, abogados y muchos otros roles altamente especializados suelen tener exigencias externas de licencias o acreditaciones que regulan cómo pueden desempeñarse en tu organización, y eso está bien.
La clave está en que tu organización tenga en cuenta la naturaleza única del trabajo realizado y construya una estrategia de habilidades que funcione dentro de los parámetros de ese trabajo.
Mantenimiento de datos de habilidades actualizados
Tu capacidad de desplegar eficazmente a tu fuerza laboral en función de las habilidades solo será tan buena como los datos disponibles. Esto significa que necesitas un modo eficaz de recopilar y mantener información sobre habilidades de manera continua.
Contar con una herramienta tecnológica de RRHH capaz de rastrear esta información es esencial, y es igualmente esencial que tus compañeros la utilicen como se espera.
Esto significa que, a medida que se desarrollan nuevas habilidades y competencias hasta niveles más altos de dominio, cuentas con una forma continua de captar estos avances.
Aquí es donde evolucionar tu proceso de gestión del desempeño hacia un enfoque basado en habilidades puede incentivar considerablemente a tus colegas para que documenten de manera continua el desarrollo de nuevas competencias.
Es mucho más sencillo mantener a los empleados comprometidos con el proceso de recopilación de habilidades si su desempeño finalmente será evaluado en función de la adquisición y el uso de esas habilidades.
Estructuras de compensación obsoletas
Otra trampa que debes evitar es depender de filosofías y estructuras de compensación desactualizadas.
Las estructuras tradicionales de compensación ubican a los empleados en rangos amplios de remuneración basándose en criterios comunes de cómo se definen los niveles de puesto.
Tradicionalmente, estos criterios dependen en gran medida de la definición del puesto, su impacto organizacional, alcance de control, responsabilidades y complejidad.
Al igual que la evolución de la gestión del desempeño, las organizaciones basadas en habilidades requieren estructuras de compensación que valoren la adquisición y aplicación de habilidades en toda la organización por encima de los criterios tradicionales de evaluación de puestos.
Esto es fundamental para mantener la eficacia de tu enfoque basado en habilidades y para garantizar que los colegas sean recompensados de manera adecuada por sus contribuciones.
Mejores prácticas
Equipos de trabajo multifuncionales
Es esencial conformar tanto un comité directivo de liderazgo multifuncional como un equipo de proyecto funcional diverso que represente las distintas áreas de tu empresa para liderar tu enfoque basado en habilidades.
Si todo tu plan es liderado únicamente por RR. HH., sin el respaldo, apoyo y colaboración del liderazgo, corres el riesgo de implementar una solución que no satisfaga las necesidades de tus partes interesadas y, en consecuencia, no sea adoptada por ellas.
Por ejemplo, en nuestro proyecto, incluí colegas de los equipos de Business Partner de RR. HH., tecnologías de RR. HH. y gestión del cambio, así como líderes y colaboradores de diversas áreas de negocio.
Un gran enfoque es identificar un subconjunto de tu organización como adoptantes tempranos que puedan probar nuevas funcionalidades y ayudar a perfeccionar el enfoque antes de implementarlo en toda la organización.
En mi caso, utilizamos nuestras áreas de RR. HH. y tecnología como esos adoptantes tempranos para poner a prueba nuevas herramientas, sistemas y procesos antes de ampliar el alcance a toda la empresa.
Apoyo en la gestión del cambio
Como en cualquier otra gran iniciativa organizacional, la gestión del cambio es clave para fomentar la concienciación, la comprensión y la adopción.
Incorpora a tu equipo de gestión del cambio (o a profesionales que puedan impulsar la gestión del cambio, como tus Business Partners de RR. HH.) desde el principio y de forma frecuente para desarrollar estrategias de adopción y comunicación del cambio que acompañen a tu organización en su camino hacia un enfoque basado en habilidades.
Participación de los colegas en el proceso
El co-diseño de soluciones con tus colegas cumple dos funciones importantes:
- Tus colegas estarán mucho más inclinados a aceptar una solución en la que hayan participado.
- El enfoque de organización basada en habilidades tendrá muchas más probabilidades de satisfacer sus necesidades.
Existen formas sencillas de lograr esto.
Estrategias de escucha como encuestas o grupos focales son excelentes maneras de obtener comentarios de tus empleados y aprovecharlos como parte del proceso de diseño.
Esto puede ayudarte a moldear el mensaje que transmitas a tus empleados como parte de la estrategia de lanzamiento y te permitirá decir: “Ustedes hablaron, nosotros escuchamos.”
La personalización basada en los deseos y necesidades de tus empleados permitirá crear una solución más impactante y con mayores probabilidades de adopción.
Colabora con el área legal
Dado que todas las decisiones laborales deben ser legalmente defendibles y no discriminatorias, el equipo jurídico es un socio clave en tu transformación basada en habilidades.
Desarrollar un sistema en el que las habilidades sean la moneda de tus prácticas de RR. HH. requiere analizar en profundidad todas ellas para asegurarte de que sean equitativas, coherentes y legales.
En ambientes laborales con representación sindical, esto requerirá consideraciones adicionales desde la perspectiva de relaciones laborales y negociaciones sindicales.
Además, contamos con décadas de legislación laboral a nivel federal, estatal y local, todas basadas en una definición del empleo centrada en el puesto.
Es fundamental analizar todos los riesgos según la ubicación de tu organización para minimizar el riesgo y asegurar el cumplimiento legal.
El “modelo posindustrial” del trabajo
Para cerrar, permítanme compartir un último pensamiento con todos ustedes.
Aunque creo firmemente en las organizaciones basadas en habilidades y en cómo este enfoque puede transformar fundamentalmente la manera en la que pensamos sobre los empleos y el mundo laboral, también considero que se requiere cierto nivel de pragmatismo.
Esta es una tendencia que está mirando más allá de décadas de cultura y expectativas laborales en todo el mundo moderno.
Josh Bersin, uno de los pensadores más destacados en el ámbito basado en habilidades, se refiere a esta transición como el “amanecer del ‘modelo posindustrial’ en los negocios.”
No sucederá de la noche a la mañana. Organizaciones como la mía están desarrollando estrategias a varios años para orientar su estructura hacia un enfoque basado en habilidades.
Por eso, te animo a que te des un poco de margen a medida que inicias tu viaje hacia una organización basada en habilidades.
Bersin afirma que “las empresas tienen éxito gracias a su cultura, ambición, capacidad de aprendizaje y alineación.”
Tomará tiempo para que evolucionen las expectativas de los empleados, las culturas laborales se transformen y se cree una organización plenamente alineada en torno a las habilidades.
No dejes que la perfección obstaculice el progreso. Es válido adoptar un enfoque iterativo, aprender de lo que implementas y transformar gradualmente tu organización en una entidad más adaptable, ágil y exitosa.
