Cómo construir una organización basada en habilidades en 8 pasos
Según una investigación de I4CP, solo el 30% de las empresas afirman que sus empleados poseen las habilidades necesarias para alcanzar los objetivos futuros.
Aún más preocupante es que la mayoría de las organizaciones encuestadas carecen de información suficiente sobre las habilidades y capacidades dentro de su organización para poder planificar estratégicamente la preparación del talento.
Convertirse en una organización basada en habilidades es un enfoque cada vez más común para abordar el problema anterior.
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Como líder de RR. HH., estoy al frente de cómo mi organización realiza esta difícil transición de puestos a habilidades. Aquí comparto mis conocimientos y mejores prácticas para ayudarte en tu propio camino.
¿Qué es una organización basada en habilidades?
Una organización basada en habilidades es, fundamentalmente, una planificación estratégica de la fuerza laboral reinventada bajo un enfoque centrado en las personas, que coloca las habilidades y competencias de tus empleados como pieza central de tu estrategia de talento.
En lugar de centrarse en títulos y puestos de trabajo, el enfoque principal está en las habilidades y capacidades únicas de tus empleados y cómo pueden desarrollarse y desplegarse de manera más efectiva para satisfacer las necesidades del negocio.
Un enfoque de gestión estratégica de la fuerza laboral permite a las organizaciones construir una estructura basada en habilidades que se alinea con los objetivos a largo plazo.
Este enfoque requiere la descomposición de los trabajos en tareas e habilidades individuales, así como una comprensión profunda de las competencias y habilidades específicas de cada uno de tus empleados.
Estos datos sobre habilidades te ayudan a alinear el talento con el trabajo de manera más efectiva y a alcanzar tus objetivos estratégicos.
Además, te permite centrarte tanto en la adquisición de talento como en las estrategias de gestión de talento necesarias para desarrollar las capacidades que tu organización necesita para tener éxito.
Características clave de una organización basada en habilidades
- Seguimiento y gestión de habilidades: Existen procesos, herramientas y métricas para monitorear y gestionar activamente las habilidades de la fuerza laboral.
- Asignación de trabajo basada en habilidades y capacidades: El trabajo no se define según el título del puesto ni el área de responsabilidad, sino en función de sus competencias/habilidades y cómo pueden ser mejor aprovechadas por la organización.
- Cultura de aprendizaje y desarrollo: Los colaboradores están empoderados para gestionar el desarrollo de su carrera a través de una fuerte apuesta organizacional por el aprendizaje continuo, donde se recompensa la adquisición y el despliegue de nuevas habilidades.
Beneficios de convertirse en una organización basada en habilidades
Existen numerosas razones por las que las organizaciones están realizando la transición hacia un enfoque basado en habilidades.
En mi organización, este cambio fue impulsado por la creciente competitividad en el mercado de talento y la necesidad de adaptarnos a tecnologías emergentes como la inteligencia artificial.
El enfoque en las habilidades nos ha permitido centrarnos en la recapacitación de la fuerza laboral y desplegar nuestro talento de manera más efectiva para responder a las necesidades del negocio.
Veamos algunos beneficios de convertirse en una organización basada en habilidades.
Mejor acceso al talento interno
Contar con una organización flexible basada en habilidades permite optimizar el acceso al talento interno, eliminar silos y asignar el talento de forma más eficiente a las iniciativas donde sus habilidades puedan aprovecharse al máximo.
Esto te da la oportunidad de poner al mejor talento detrás del trabajo que aportará más valor a tu empresa.
Mejor planificación estratégica de la fuerza laboral
Un conocimiento profundo de las competencias y habilidades de tu organización impulsa unas capacidades de planificación de la fuerza laboral considerablemente mejoradas.
Un análisis de brechas entre las habilidades que tienes hoy y las que necesitarás en el futuro permite prever y planificar la oferta y demanda de habilidades, además de desarrollar las estrategias de gestión del talento adecuadas para satisfacer esas necesidades.
Asimismo, en lugar de recurrir al talento externo, tus equipos de aprendizaje y desarrollo podrán crear una cultura y un sistema de aprendizaje basado en habilidades y desarrollo de colaboradores.
Además, centrarse en las habilidades puede ayudar a reducir la subjetividad y conducir a decisiones de contratación y promoción más efectivas.
Mayor compromiso y retención de empleados
Una estrategia basada en habilidades puede ser muy positiva para tus estrategias de compromiso y retención de talento. Esto se debe a que los colaboradores tienen el poder de gestionar su propio desarrollo y cuentan con más oportunidades para participar en diferentes retos dentro de la organización mientras construyen sus habilidades.
Mayor resiliencia mediante una agilidad mejorada
La capacidad de desplegar talento rápidamente en función de las condiciones cambiantes del mercado y las necesidades del negocio hace que tu organización sea más ágil y resiliente.
Frente a las disrupciones, puedes reasignar tus recursos fácilmente hacia donde más se necesiten para servir a tu empresa.
Cómo convertirse en una organización basada en habilidades
En primer lugar, construir una organización basada en habilidades es más fácil que nunca con un sistema integral de base de datos de RRHH para rastrear las habilidades y competencias de los empleados. Pero convertirse en una organización basada en habilidades no ocurrirá de la noche a la mañana.
Requiere una planificación cuidadosa, revaluar muchos de tus procesos estratégicos de RRHH y una gestión del cambio cuidadosa para impulsar la adopción entre tu equipo directivo y los empleados.
Te animo a que adoptes un enfoque de tipo "gatear, caminar, correr". Querrás dar pasos intencionados y pequeños para transformar tu empresa en una organización basada en habilidades a lo largo del tiempo.
Aquí tienes algunos pasos a seguir:
1. Consigue el apoyo del equipo ejecutivo
La transformación basada en habilidades cambiará fundamentalmente la forma en que opera tu organización.
No es algo que se pueda hacer en aislamiento y requiere el apoyo total y el compromiso de tu equipo de liderazgo ejecutivo para tener éxito.
Es fundamental que el diseño de tus prácticas basadas en habilidades esté vinculado a la dirección estratégica de tu negocio.
Articular la propuesta de valor de crear una fuerza laboral basada en habilidades para cumplir con tus objetivos estratégicos será clave para conseguir el apoyo del equipo ejecutivo.
Tu estrategia de habilidades debe ser revisada y actualizada de forma regular para asegurar que se mantenga alineada con la estrategia empresarial, tus métricas y KPIs, y la dirección de tu sector.
2. Despliega una solución tecnológica de RRHH
Utilizar una solución tecnológica de RRHH para ayudar a capturar y racionalizar los datos de habilidades de tus empleados sustentará tu transformación basada en habilidades.
Para mí, esto no es negociable. Ya sea que tu organización sea grande o pequeña, necesitas un sistema que te ayude a rastrear, gestionar y analizar los datos de habilidades de los empleados para informar tus decisiones de despliegue de talento, planificación de la fuerza laboral y desarrollo de empleados.
Esta funcionalidad está disponible en muchas ofertas diferentes de software de RRHH. Los HRIS modernos, los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) y los mercados de talento cuentan con capacidades diseñadas para ayudar a capturar los datos de habilidades de formas significativas y vincular esos datos a tus procesos estratégicos de recursos humanos.
Además, para ayudarte a encontrar talento futuro y cubrir las brechas de habilidades identificadas, los sistemas avanzados de adquisición de talento están diseñados para comparar los currículos de los postulantes con las ofertas de trabajo y descubrir las mejores coincidencias de habilidades.
3. Evaluación de habilidades
Una vez que tengas una solución tecnológica implementada, tu primer paso será evaluar las competencias y habilidades de tu fuerza laboral.
En última instancia, llevarás a cabo un análisis de brechas de habilidades que compara las habilidades críticas que tu negocio necesita ahora y en el futuro con las de tu fuerza laboral actual.
Esto debe incluir habilidades técnicas como programación y competencias profesionales como liderazgo, comunicación y resolución de problemas.
Este análisis de brechas proporciona información fundamental para tu planificación de la fuerza laboral, estrategias de adquisición de talento, oportunidades de desarrollo de habilidades y otros programas y soluciones de gestión del talento.
4. Desglosa los puestos en tareas y habilidades
Presumiblemente tu organización, como casi todas las empresas hoy en día, define los roles que desempeñan tus empleados como puestos de trabajo.
Desde el siglo XIX, las descripciones de puestos han sido el lenguaje común a través del cual hemos definido, promocionado y contratado talento.
Convertirse en una organización basada en habilidades implica pasar de las tareas y responsabilidades comúnmente utilizadas para definir los puestos a roles definidos por las competencias y habilidades más necesarias para tu organización.
Al desacoplar los roles de las responsabilidades y definirlos mediante competencias y habilidades, crearás una fuerza laboral más ágil que pueda ser desplegada fácilmente donde esas competencias y habilidades sean más necesarias dentro de la organización.
Veamos un par de ejemplos de esto para visualizarlo mejor:
| Rol | Responsabilidad laboral | Tarea | Habilidades |
| Ingeniería de software | Desarrollar soluciones de software de alta calidad según las especificaciones técnicas y las directrices de diseño. | Desarrollar soluciones de software | Lenguajes de programación (es decir, Java, JavaScript, Python), frameworks de desarrollo de software, metodologías de desarrollo de software (ágil, DevOps), resolución de problemas |
| Gerente de RRHH / Adquisición de Talento | Supervisar los procesos de reclutamiento y selección, incluyendo la búsqueda de candidatos, la realización de entrevistas y la toma de decisiones de contratación. | Supervisar los procesos de reclutamiento y selección | Comunicación e influencia, construcción de relaciones, evaluación de candidatos, administración de sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS), pensamiento estratégico, habilidades de búsqueda |
| Gerente de marketing | Desarrollar e implementar estrategias de marketing para aumentar el reconocimiento de marca y estimular las ventas. | Desarrollar estrategias de marketing | Planificación estratégica, análisis de datos, diseño creativo, investigación de marketing, marketing digital, gestión de marca |
5. Identificar áreas impactadas
Convertirse en una organización basada en habilidades tendrá un impacto profundo en sus funciones de RRHH y empleo en toda la organización.
En esencia, deberá revisar todos sus principales procesos de talento y adaptarlos a un modelo basado en habilidades.
Adquisición de talento
Sus prácticas de atracción, selección y adquisición de talento deberán ser revisadas para enfocarse en construir grupos de talento con las competencias y habilidades necesarias para el futuro de su fuerza laboral.
Los gerentes de contratación y reclutadores también deberán ser capacitados nuevamente para buscar habilidades en lugar de roles.
Las guías de contratación basadas en habilidades y las herramientas de evaluación pueden aprovecharse para evaluar con mayor precisión las habilidades de los candidatos y facilitar la transición de sus equipos de selección.
Gestión de compensaciones
Los niveles de empleo tradicionales y sus correspondientes rangos de compensación suelen estar enfocados alrededor de los roles o responsabilidades asociadas a los trabajos en diferentes niveles.
Su organización deberá redefinir sus prácticas de compensación en torno al valor de los conjuntos de habilidades de sus empleados y cómo se despliegan en su organización.
Gestión del desempeño
La gestión del desempeño históricamente ha estado muy alineada alrededor de los objetivos del equipo e individuales, y de cómo sus empleados se desempeñan frente a ellos.
Esto debe evolucionar para enfocarse en el desarrollo y la aplicación de habilidades en un entorno basado en habilidades.
Aprendizaje y desarrollo
Su equipo de aprendizaje y desarrollo será un gran beneficiario de los datos de habilidades, los cuales podrán utilizar para crear estrategias de A&D más detalladas.
Un gran cambio que experimentarán los equipos de A&D es la forma en que se imparte la capacitación. Tradicionalmente, A&D puede estar muy enfocado en los roles.
Sin embargo, a medida que los trabajos se descomponen en tareas y habilidades, sus esfuerzos de A&D también deberán descomponerse para alinearse con la construcción de competencias y habilidades sin importar el rol.
6. Desarrollar un marco de habilidades
Su marco de habilidades es una categorización y definición integral de las habilidades y competencias más relevantes para su organización.
Esto sirve como un mapa de las habilidades necesarias en todas las áreas de su organización y será esencial para cómo desarrolla y despliega el talento según las necesidades críticas del negocio.
Es necesario revisar y actualizar periódicamente su marco de habilidades para mantenerse relevante frente a las tendencias de la industria y las necesidades del negocio.
7. Introducir un marketplace de talento
El mencionado marketplace de talento suele ser la primera incursión de una organización en el entorno basado en habilidades y será una etapa significativa en su trayectoria hacia este modelo.
Los marketplaces de talento son, simplemente, sistemas de gestión de talento altamente conectados, transparentes y basados en habilidades, sustentados por la tecnología.
Esta solución brindará a sus empleados transparencia y apoyo en cuanto a:
- Trayectorias profesionales basadas en habilidades y movilidad laboral dentro de su organización
- Oportunidades de mejora personalizadas según las brechas de habilidades
- Utilización de trabajos temporales/tareas especiales diseñadas para ampliar la capacidad de los empleados y democratizar el despliegue de talento
- Recomendaciones de empleo personalizadas en función de las habilidades actuales y el potencial futuro
- Programas de mentoría mejorados que conectan mentores y aprendices utilizando un lenguaje común de habilidades e intereses.
8. Implementación: Planificación de la fuerza laboral basada en habilidades
Después de implementar tu mercado de talento, puedes comenzar a realizar una planificación estratégica de la fuerza laboral más avanzada e intencionada.
Esto incluye definir brechas de habilidades y crear estrategias de adquisición de talento y de aprendizaje y desarrollo necesarias para satisfacer las futuras necesidades de tu empresa.
Aquí es también donde deberías introducir completamente tus nuevos procesos de talento, incluidos los programas de compensación, gestión del desempeño y enfoques mejorados de adquisición de talento.
Recuerda, será una gran transición para los líderes y sus equipos.
Recomendaría que cada uno de estos elementos se lance como mejoras distintas e incrementales diseñadas para apoyar tu marco de habilidades.
Es fundamental que, al comunicar estas mejoras, uses tu marco de habilidades como el hilo conductor que une todos estos elementos.
Todos tus procesos estratégicos de RRHH deben respaldar las habilidades críticas que tu organización necesita para el éxito futuro.
Construcción de una organización basada en habilidades: desafíos y mejores prácticas
Tras haber iniciado el camino hacia una organización basada en habilidades con mi organización, puedo compartir de primera mano algunos de los desafíos que hemos enfrentado y compartir mejores prácticas que
Uno de mis mayores hallazgos fue la necesidad de contar con la herramienta tecnológica de RRHH adecuada para respaldar nuestras necesidades basadas en habilidades.
El primer proveedor/herramienta que elegimos no es el que usamos actualmente.
Comprender qué conjunto de herramientas podía satisfacer nuestro tamaño, complejidad y necesidades específicas requirió algunos intentos y errores.
Sin embargo, una vez que encontramos la herramienta adecuada, recolectar las habilidades de los empleados y aprovechar los datos para una planificación de la fuerza laboral significativa se volvió infinitamente más sencillo.
Veamos algunos desafíos adicionales potenciales que tendrás que mitigar, así como algunas mejores prácticas que puedes emplear.
Desafíos
Falta de compromiso del liderazgo
El compromiso de los líderes, o la falta del mismo, es una gran trampa que debes superar en tus prácticas basadas en habilidades.
Los líderes a menudo (y con razón) son muy protectores y están orgullosos de las personas en su equipo. Además, tradicionalmente dependen mucho de su talento tanto para su éxito personal como de equipo.
Esto genera un riesgo real de acaparamiento de talento, ya que los líderes deben acostumbrarse a la idea de que su talento se despliega de manera mucho más amplia en la organización en comparación con una visión anteriormente mucho más limitada en función de sus responsabilidades de rol.
Enfoque excesivamente rígido
Como ocurre con la mayoría de los cambios disruptivos, hacer la transición a una organización basada en habilidades es más fácil decirlo que hacerlo.
No existe un enfoque único que funcione para todas las organizaciones. Es fundamental tomar un enfoque flexible en cómo piensas sobre las habilidades y su despliegue y asegurarte de no crear una estructura tan rígida que no cumpla con todas las necesidades únicas de tu organización.
Por ejemplo, ciertos trabajos presumiblemente siempre requerirán títulos y roles específicos: médicos, enfermeras, abogados y muchos otros roles altamente especializados suelen tener requisitos externos de licencias/acreditaciones que rigen cómo pueden funcionar estos roles dentro de tu organización, y está bien.
La clave está en que tu organización considere la particularidad del trabajo que se realiza y construya una estrategia de habilidades que funcione en torno a los parámetros de ese trabajo.
Mantener actualizados los datos de habilidades
Tu capacidad para desplegar eficazmente a tu fuerza laboral en función de las habilidades solo será tan buena como los datos que tengas disponibles. Esto significa que necesitas una manera efectiva de recopilar y mantener continuamente los datos sobre habilidades.
Contar con una herramienta tecnológica de RRHH capaz de rastrear esta información es esencial, y es igualmente esencial que tus compañeros interactúen con la herramienta según lo previsto.
Esto significa que, a medida que se desarrollan nuevas habilidades y competencias a niveles más altos de dominio, tienes una forma continua de capturar estos avances.
Aquí es donde evolucionar tu proceso de gestión del desempeño hacia un enfoque basado en habilidades puede incentivar mucho a tus colegas a documentar continuamente el desarrollo de nuevas habilidades.
Es mucho más fácil mantener a los empleados involucrados en el proceso de recopilación de habilidades si su desempeño finalmente se evaluará en función de la adquisición y utilización de habilidades.
Estructuras de compensación obsoletas
Otra trampa que debes evitar es depender de filosofías de compensación y estructuras anticuadas.
Las estructuras tradicionales de compensación sitúan a los empleados en bandas salariales amplias según criterios comunes de cómo se definen los niveles de los puestos.
Tradicionalmente, estas rúbricas dependen en gran medida de la definición del puesto, su impacto organizacional, alcance de control, responsabilidades y complejidad.
Al igual que la evolución de la gestión del desempeño, las organizaciones basadas en habilidades requieren estructuras de compensación que den prioridad a la adquisición y el despliegue de habilidades en toda la organización, en lugar de los criterios tradicionales de evaluación de puestos.
Esto es fundamental para mantener la eficacia de tu enfoque basado en habilidades y para asegurar que los colegas sean recompensados adecuadamente por sus contribuciones.
Mejores prácticas
Equipos de trabajo multifuncionales
Es esencial conformar tanto un comité directivo multifuncional como un equipo de proyecto representativo de las distintas áreas de tu negocio para liderar tu enfoque basado en habilidades.
Si todo tu plan es liderado por RRHH, sin la aceptación, apoyo y colaboración de la dirección, corres el riesgo de implementar una solución que no satisfaga las necesidades de tus partes interesadas y, por lo tanto, no será adoptada por ellas.
Por ejemplo, en nuestro proyecto, incluí colegas de los equipos de Socios de Negocios de RRHH, tecnologías de RRHH y gestión del cambio, así como líderes y colegas de varias áreas de negocio.
Una gran estrategia es buscar un subconjunto de tu organización como "primeros adoptantes" que puedan probar nuevas funcionalidades y ayudar a refinar tu enfoque antes de implementarlo en toda la organización.
En mi caso, utilizamos nuestras organizaciones de RRHH y tecnología como esos primeros adoptantes para poner a prueba nuevas herramientas, sistemas y procesos antes de expandirnos a mayor escala.
Apoyo en la gestión del cambio
Como en cualquier otra gran iniciativa organizacional, la gestión del cambio es clave para impulsar la conciencia, comprensión y adopción.
Involucra a tu equipo de gestión del cambio (o profesionales que puedan impulsar la gestión del cambio, como tus Socios de Negocios de RRHH) temprano y de manera continua para elaborar estrategias de adopción y comunicación que lleven a tu organización contigo en tu recorrido basado en habilidades.
Participación de los colegas en el proceso
Co-diseñar soluciones con tus colegas cumple dos funciones importantes:
- Tus colegas serán mucho más propensos a comprometerse con una solución en la que participaron.
- Tu enfoque de organización basada en habilidades será significativamente más probable que satisfaga sus necesidades.
Hay maneras sencillas de lograr esto.
Estrategias de escucha como encuestas o grupos focales son excelentes formas de obtener retroalimentación de los empleados y aprovecharla como parte del proceso de diseño.
Esto puede ayudar a moldear tu mensaje a los empleados como parte de tu estrategia de lanzamiento y te permite decir “Ustedes hablaron, nosotros escuchamos.”
La personalización basada en los deseos y necesidades de tus empleados creará una solución más impactante con una mayor probabilidad de adopción.
Colabora con el área legal
Como todas las decisiones laborales deben ser legalmente defendibles y no discriminatorias, tu equipo legal es un socio clave en tu transformación basada en habilidades.
Desarrollar un sistema en el que las habilidades se conviertan en la moneda de tus prácticas de RRHH requiere revisar todas tus prácticas para asegurar que sean equitativas, consistentes y legales.
En un entorno laboral sindicalizado, esto requerirá consideraciones adicionales desde la perspectiva de relaciones laborales y negociación de contratos.
Además, tenemos décadas de legislación laboral a nivel federal, estatal y localizadas que se basan todas en una definición centrada en el puesto de trabajo.
Es esencial que examines todos los riesgos en función de la localización de tu organización para minimizar el riesgo y asegurar el cumplimiento legal.
El “modelo postindustrial” de trabajo
Para concluir, permíteme compartir un último pensamiento contigo.
Aunque creo firmemente en las organizaciones basadas en habilidades y en cómo este enfoque puede transformar fundamentalmente nuestra visión sobre los puestos y el mundo laboral, también creo que se requiere un nivel de pragmatismo.
Esta es una tendencia que anticipa muchos años de cultura laboral y expectativas en todo el mundo moderno.
Josh Bersin, uno de los pensadores líderes en el área de habilidades, se refiere a esta transición como el "amanecer del ‘modelo postindustrial’ de los negocios.”
No sucederá de la noche a la mañana. Organizaciones como la mía están desarrollando estrategias plurianuales para dirigir la organización hacia un modelo basado en habilidades.
Por lo tanto, te animo a que seas paciente contigo mismo al iniciar tu recorrido basado en habilidades.
Bersin articula que “las empresas tienen éxito en función de la cultura, la ambición, la agilidad para aprender y la alineación”.
Llevará tiempo que evolucionen las expectativas de los empleados, que las culturas laborales cambien y crear una organización plenamente alineada construida en torno a las competencias.
No dejes que la perfección se interponga en el camino del progreso. Está bien adoptar un enfoque iterativo, aprender de lo que implementas y transformar gradualmente tu organización en una entidad más adaptable, ágil y exitosa.
