Cómo Crear Una Organización Basada En Diversidad, Equidad E Inclusión (con Katie Zink de Social Construct Consulting)

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Tim Reitsma Las organizaciones saben que deben asegurarse de que la diversidad, la equidad y la inclusión estén al frente.

No es simplemente lo correcto.

No es un tema para discutir de vez en cuando. Es un área de enfoque para una empresa que realmente desea ser catalizadora de cambio. Hoy, Katie Zink y yo vamos a tener una conversación sobre por dónde empezar, cómo construir una cultura basada en diversidad, equidad e inclusión, o DEI, y cómo incorporar DEI en el ADN de tu organización. Katie es fundadora y consultora principal de Social Construct Consulting y tiene la misión de ayudar a las organizaciones a facilitar el cambio cultural necesario para el éxito colectivo.

Gracias por sintonizarnos. Soy Tim Reitsma, el anfitrión residente de People Managing People. Bienvenidos al pódcast. Somos People Managing People y queremos liderar y gestionar mejor. Somos dueños, fundadores, emprendedores, mandos intermedios. Somos líderes de equipo.

Gestionamos personas. Y sí, hacemos recursos humanos, pero no somos RRHH, al menos no en el sentido tradicional. Tenemos la misión de ayudar a las personas a dirigir y gestionar sus equipos y organizaciones de manera más efectiva. Así que si deseas liderar y gestionar mejor, si quieres convertirte en un mejor líder organizacional y un gestor de personas más eficaz, únete a nosotros. Sigue escuchando el pódcast para encontrar los consejos, trucos y herramientas que necesitas para reclutar, retener, gestionar y liderar a las personas en tu organización de forma más eficiente. Y mientras escuchas el programa, por favor suscríbete y únete a nuestra lista de correo en peoplemanagingpeople.com para mantenerte al día con todo lo que sucede.

Bienvenida al pódcast, Katie.

Katie Zink

Sí, es maravilloso estar aquí.

Tim ReitsmaEs un placer tenerte, sabes, llevamos meses yendo y viniendo para lograr que participes en el pódcast. Así que estoy muy emocionado por nuestra conversación de hoy. Y gracias por dedicar tu tiempo.

Katie Zink

Oh, absolutamente. Estoy contigo. A veces, sabes, el tiempo simplemente tiene que aparecer cuando quiere aparecer. Y creo que estoy emocionada de que hoy haya funcionado porque hay tanto, tanto que tratar en esta área. Y estoy muy emocionada porque siento que las empresas tienen ahora más oído que nunca. Así que es un buen lugar para mí.

Tim ReitsmaAbsolutamente. Antes de comenzar, ¿por qué no cuentas un poco a nuestros oyentes sobre ti y sobre tu empresa?

Katie ZinkAbsolutamente. Como mencionaste, soy fundadora y consultora principal de Social Contract Consulting, que nació a principios de esta primavera. Soñaba con lanzar una consultora como esta desde hacía un par de años. Ha sido una especie de plan a largo plazo y 2020 iba a ser ese año. Y aún lo fue, me alegra decir que ha sido un buen año. A pesar de los desafíos que todos estamos enfrentando cada día en nuestras vidas personales y profesionales, sigue siendo un año muy interesante para entrar en esta disciplina. Así que en lo que realmente ayudo a los clientes es en la estrategia y facilitación de ese cambio cultural. Escuchamos muchas cosas acerca de DEI, D&I, varios acrónimos como ERD. Y siempre ayuda primero ir despacio y definir esos términos. Lo que he notado es que los clientes con los que adoro trabajar están al inicio de su camino para crear su primer cambio, su primer plan de DEI o de cambio cultural. Me gusta asociar DEI o diversidad, equidad e inclusión con cambio cultural. Así que cuando una empresa está lista para lanzar una nueva iniciativa cultural o evolucionar su cultura de alguna manera, el proceso es muy similar a cómo lanzarías tu primera iniciativa DEI. Así que lo que hago es involucrarme desde el principio y comienzo con un proceso bastante sencillo de planificación estratégica. Luego es un programa de unos tres meses donde los guío en esto. Lo hago de varias maneras y lo que considero el método probado es un formato de coalición o comité, que tiene muchas formas de llevarse a cabo.

Me gusta el formato de coalición o comité porque es liderado por empleados y sirve como un mecanismo para que empleados y líderes trabajen juntos. Esta ha sido mi visión durante los últimos dos años. Mi último trabajo a tiempo completo fue en una empresa tecnológica aquí en Portland, Oregón, donde trabajé en varias capacidades en ventas y marketing, pero también fui presidenta del comité durante unos dos años y trabajé muy de cerca con el fundador del comité, con nuestra CEO, nuestro VP de personas, nuestras líderes de RRHH y también con agentes de cambio, como me gusta llamarlos. Líderes visionarios, incluso sin el título, todos nos unimos y logramos mucho en ese tiempo. Y esa experiencia inspiró mi programa distintivo, el que inspiró Social Contract Consulting. Así que ha sido genial, he aprendido mucho este año. Siento que este ha sido un año crucial para este trabajo por los distintos movimientos sociales que hemos visto en todo el mundo. Y viviendo en Portland, lo he visto de primera mano y he sido parte de ello. Y, claro, el cambio a lo virtual y vivir una pandemia también ha alimentado mi inspiración para ayudar a los clientes. Así que nunca me aburro.

Tim ReitsmaParece que tienes una propuesta real y valiosa para las organizaciones. Y has mencionado que 2020 ha sido un año catalizador de muchos cambios, así que con todo lo que está pasando en el mundo, ¿por qué crees que ahora es el momento adecuado para hablar sobre D&I? Si una organización piensa sobre D&I o crear una estrategia que es más que una simple estrategia, ¿por qué ahora es el momento indicado?

Katie ZinkMe encanta esa pregunta. Y es exactamente la que les hago a quienes me contactan para pedir ayuda. Quiero saber qué significa para ellos en sus propias palabras. Puedes imaginar que escucho todo tipo de respuestas, y una de mis clientas del verano pasado, cuya historia de éxito detallo en mi blog, me respondió que son conscientes de que no quieren entrar en la categoría de empresas que solo siguen una tendencia, porque eso no atrae a quienes realmente están preparados para este trabajo. Es incuestionable que ya hemos llegado a un punto donde mantenerse neutral es inaceptable; muchos clientes y consumidores esperan que las empresas tomen posición sobre estos temas. Pero el momento es el adecuado ahora porque siempre lo ha sido. ¿Cuánto más quieres seguir ensanchando esa brecha para tener que ponerte al día luego? Porque la importancia de esto no va a disminuir. La importancia de esto nunca desaparecerá de la mente de la gente. Me gusta decir que trabajo con líderes visionarios y agentes de cambio independientemente de su cargo, porque el tipo de talento que todos queremos en nuestras empresas, sin importar nuestro producto o servicio, es gente con visión, preocupada por el bien social, el impacto social y por ver representación en la narrativa de la empresa. Queremos que nuestros productos ayuden a más de un solo grupo demográfico. Queremos que nuestras campañas de marketing cambien el status quo. Ya estamos viendo muchos cambios solo por la comunicación masiva y todo ese cambio era necesario y absolutamente imprescindible. Si no empezamos a examinarlo, nos quedamos estancados y va a ser mucho más difícil quitar o desmontar esos problemas después. Así que ahora es el momento porque el tiempo fue ayer, el tiempo fue el año pasado, y es importante tener un sentido de urgencia en estos temas porque hay mucho trabajo por hacer y no podemos realmente celebrar que por fin estamos empezando. En muchos aspectos, estamos en el camino correcto. Así que me encanta esa pregunta porque siempre quiero saber por qué les apasiona el tema ahora y porque esa respuesta será nuestra guía en el trabajo conjunto.

Tim ReitsmaMe recuerda una historia del fundador de la empresa donde trabajo a tiempo completo. Tenemos un valor de inclusión en la organización y la gente a menudo pregunta: "¿Por qué la inclusión es tan importante para nosotros?" y nuestro fundador cuenta una historia del sector en el que estamos. Hace años, él fue a una conferencia antes de fundar esta compañía. Y miró a su alrededor y notó algo: todo el mundo era de un solo género, o al menos eso parecía, y la sala era un 90% de pelo canoso, es decir, personas mayores. Pensó: si queremos cambiar esta industria, necesitamos ser catalizadores de cambio. Debemos estar al frente. No podemos solo ponerlo en una pared o en un manual. Debemos basar nuestros procesos en la inclusión y debe estar al frente. Debemos desafiarnos cada día a pensar de manera diferente, a pensar más inclusivamente. Y me gusta porque viene del líder. Viene desde arriba. Sí, hay muchas organizaciones que lo hacen, que montan comités de DEI liderados por empleados. Y eso me encanta. Y este es un llamado a las personas fundadoras que nos puedan estar escuchando: deben prestar atención a esto y eso me lleva a la siguiente pregunta: ¿ves que las personas y organizaciones abordan DEI desde la autenticidad o porque parece que otras organizaciones lo están haciendo, entonces buscamos una política DEI en Google y la ponemos en nuestro sitio web? ¿Qué ves en el mercado?

Katie ZinkAbsolutamente. Sí. Y la autenticidad surge infinitas veces cuando escucho a líderes de pensamiento y a otros profesionales del área que a veces directamente se niegan a trabajar con clientes que no lo hacen por las razones correctas. Y sin duda yo me incluiría entre esos profesionales que si no puedo notar que realmente entienden por qué es importante y solo lo hacen por seguir la corriente, o no quieren hacer el trabajo profundo y a veces doloroso, simplemente no funcionará. Incluso creo que puede hacer más daño a las empresas parecer fingidas en este proceso. Eso no dará un resultado de diversidad, sino que alejará a los talentos diversos de querer quedarse en la empresa. Porque lo notan. Es obvio. Cuando hablas de autenticidad, me encanta porque una de mis métricas, el éxito que ayudo a mis clientes a medir, lo llamo éxito colectivo. Esencialmente, el primer indicador lo llamo éxito perceptivo. Tengo cinco indicadores de éxito y puedes descargar la guía en mi sitio web, ahí los explico todos. Pero el primero es perceptivo y creo que está muy ligado a la autenticidad porque no se puede fingir. El éxito de tu iniciativa DEI es algo perceptivo: se trata de cómo los empleados perciben su experiencia. No es sobre la cultura expresada, sino sobre la cultura vivida, la experiencia real. Es muy fácil tener un perfil de Glassdoor muy brillante y completo. Glassdoor es una gran herramienta de marca empleadora y ayuda a mucha gente en su búsqueda de empleo. Es fácil hacer que tu perfil luzca bien, mostrar tu declaración de misión de diversidad, fotos del equipo, objetivos de diversidad. He visto empresas sumar todo eso. Pero eso no es necesariamente auténtico, puede ser cierto, pero la autenticidad viene de la experiencia vivida de trabajar ahí. Así que algunas señales, o incluso indicadores para saber si hay una experiencia autentica de inclusión son: Acceso y participación. Si le preguntas a alguien en tu equipo o un colega si realmente siente que puede acceder a cualquier persona que necesite en la organización, si puede hablar con liderazgo, con acceso a recursos, si se siente cómodo interactuando con distintos grupos, si existen grupos de recursos de empleados para expresar inquietudes. Si esos mecanismos existen, es una señal sólida de que la cultura es accesible y su voz será escuchada. Más allá de eso, piensa en qué diría un empleado sobre la dirección de la empresa, cómo perciben a la dirección, no solo a su jefe directo, sino la dirección completa. Según a quién preguntes, aprenderás mucho. Si todos sienten que las decisiones de la dirección son injustas, si empleados de color manifiestan esa preocupación y tus empleados de la cultura dominante no lo notan, ahí tienes un problema. Es algo serio en el que de nada sirve cuán bonito luzca tu perfil de Glassdoor si tu gente de identidades fuera de la cultura dominante siente ese dolor cada día. Así sabes que no es auténtico. Y uno más: si tus líderes demuestran su propio compromiso. ¿Acaso los líderes hacen seguimiento activo a la cultura?, ¿La comunican? Es responsabilidad de todos, pero debe empezar por ellos. ¿Lo incluyen en su reporte anual? Cuando se reúnen todos, ¿la cultura se refleja en esa reunión? Así que, sobre autenticidad, se trata de cultivar un ambiente donde todos puedan ser su verdadero yo. Seguro has oído lo de traer tu ser completo al trabajo, que es más difícil de hacer de lo que parece, sobre todo este año. Lo sé. Pero…

Tim ReitsmaSí. Creo que especialmente este año… Sí, llevar tu ser completo sin duda es un reto en algunos casos. Sí.

Katie ZinkSí.

Tim ReitsmaY me encanta lo que dijiste antes sobre cultura demostrada. No basta con tenerlo escrito en un manual o en la web, es experiencia vivida. Cultura vivida. Me gusta porque como lo he visto, hay organizaciones que dicen ser algo, su página web lo declara, pero no lo viven. Así que es tan importante que no sea solo un slogan; todo vuelve al tema de autenticidad porque las personas, al buscar una empresa para trabajar, indagan y buscan esas historias. Así que… me alegra que lo mencionaras.

Katie ZinkSí. Puedes aprender mucho de que alguien comparta su historia. Aunque recolectar datos anecdóticos suele estar subestimado, ahora eso es crucial. Esas historias, aunque sean de unos pocos en tu empresa, son muy valiosas. Si ponemos atención, podemos aprender mucho. En mi membresía, de la que pronto contaré más, analizamos un estudio realizado por una organización aquí en Portland llamada Partners in Diversity. Son fantásticos. Recomiendo investigarlos, o si escuchas desde otra ciudad, busca organizaciones similares que apoyen a profesionales de color, ya sea que se acaben de mudar o ya vivan allí, para que sientan que pertenecen. Escribo mucho sobre eso. ¿Qué significa tener un hogar en el trabajo, en donde vives, pertenecer a una comunidad? Partners in Diversity dedicó la mayor parte de 2019, el estudio terminó antes de la pandemia. Un investigador de PSU, Portland State, psicólogo organizacional, se metió de lleno en lo que dicen los profesionales de color sobre las llamadas ciudades progresistas, como Portland, Nueva York, Los Ángeles y Denver quizás. Esto en Estados Unidos, pero aplica a ciudades que por fuera parecen progresistas y donde la cultura parece ser excelente, por ejemplo en tecnología. Entrevistó a varios profesionales de color que se mudaron a Portland. Y fue revelador. Puedes leer el artículo completo en mi blog. Es sobre retención y por qué estos problemas cuestan tanto a las empresas. Porque esas historias revelan cómo estos profesionales, atraídos por la diversidad aparente, luego se sorprenden por los niveles de racismo y discriminación una vez llegan. Algunos dijeron sentirse literalmente engañados por la diferencia entre lo esperado y lo que vivieron. Yo soy del sur, de Atlanta, y llevo unos siete años en Portland. Comparto el sentimiento con otros de aquí al ver estos datos, porque escuchan que la ciudad se preocupa por la diversidad de sus empresas y hacen grandes esfuerzos de reclutamiento. Pero eso no es suficiente. Ahí no termina el trabajo. Por eso la inclusión, como mencionabas, debe ser un valor central donde trabajas o en tu comunidad; de lo contrario se nota la falta.

Tim ReitsmaSin duda. Ya sea interna o externamente, si solo es una palabra sin vivirse, si tienes una política DEI o está en tus valores o visión y misión, pero no lo vives ni lo demuestras, la gente lo nota, la gente lo percibe.

Así que no es solo algo que debamos pensar ocasionalmente.

Debe estar siempre presente. Así que desde tu perspectiva, si trabajas con una organización o una organización te busca y dice, mira, sabemos que esto es muy importante para nosotros y que necesitamos cambiar, ¿por dónde empieza una organización? ¿Cómo puede iniciar el camino DEI?

Katie ZinkGran pregunta. Si estuvieran interesados en trabajar conmigo o quisieran entender el proceso de contratar a un facilitador de cambio cultural o estratega de cultura, el título que busquen, recomendaría mucho traer un recurso externo. Puedo hablar todo el día de que sí, debe venir del liderazgo, debe ser impulsado por empleados, es parte del trabajo de todos, pero realmente es un proyecto y debe tratarse como tal, igual que cualquier otra iniciativa en la organización. Si están listos para un recurso externo, conmigo iniciaríamos un proceso de descubrimiento: quiero aprender cómo describen su cultura actual, qué iniciativas tienen ya, qué han intentado antes, etc. Así obtengo el panorama. Comenzamos con una pre-evaluación y mi programa se llama Modelo de Cultura Colectiva. Lo mencioné antes: un proceso de ocho pasos, para nada complicado. Nos reunimos, les comento que esto funciona mejor con personas clave de toda la organización. Y algo que veo es que mi audiencia principal son líderes visionarios, tengan el cargo o no, pueden ser el catalizador en muchas organizaciones. Deben tener voluntad real de cambio, poder convencer al equipo de RRHH o directivos. Luego formamos las coaliciones. Hay quien pregunta por qué tener un solo comité de cultura, como si solo ellos pudieran opinar. Y absolutamente no. Hay quienes se apasionan por estos temas más allá de su trabajo y quien solo hace su labor, ambos están bien. Pero quienes se lo llevan a casa día a día, son los que serán el motor. Una vez formada la coalición inicial, yo facilito reuniones, guío la estrategia y doy recomendaciones y técnicas probadas que he visto funcionar en otras empresas. Pero como sabrás, y otros también, al inicio depende mucho del contexto: producto, sector, clientes. Porque la relación con los clientes también ayudará a conseguir el apoyo de la dirección, ya que ellos piensan en el mercado, los clientes, los ingresos. Así que la iniciativa DEI debe ir de la mano de cómo apoyan al cliente. Así que me adelanto un poco. Pero ese es un ejemplo de programas que se arman y delegan para escalar. Escuché un episodio tuyo donde se hablaba de programas liderados por empleados para el cambio cultural, y no podría estar más de acuerdo. Ese enfoque es el indicado. Y si el objetivo es gestión de programas y crear cosas sostenibles, mi consejo es empezar con el primer año. Una vez que definimos el propósito, las necesidades culturales, las metas, armamos la encuesta de cultura colectiva. Yo la creo para que la apliquen y así recopilar datos iniciales que informen las metas. Luego unificamos. Creamos un código de conducta para la coalición o comité: los acuerdos y expectativas, pues esto se suma al trabajo regular de la gente. Así que es mucho y es clave garantizar acciones claras y concretas para todos, pero yo también tomo gran parte de la carga en cuanto a la investigación, documentos y seguimiento del progreso. Pero mi creencia es que debe sumarse al trabajo diario, y pensar en una capacidad de un año. Otro diferenciador de mis servicios es que soy muy de comunicación: planes de comunicación para la difusión de las iniciativas, construir conciencia, evitar silos, compartir el progreso para ganar impulso en el involucramiento necesario. El apoyo directivo ya debería haberse conseguido, pero hay que mantenerlo informando sobre los programas, crear interés para que la gente participe, por ejemplo, en talleres sobre temas de equidad. Todo eso tendrá éxito si la gente se involucra. Por eso la conciencia es fundamental, y después es cuestión de gestionar proyectos, ideas y acciones para escalar. Así que al cabo de doce meses tienes el primer plan, y desde ahí puede iterar pero todos saben su rol y expectativas. El comité puede rotar, si alguien no puede este trimestre, vuelve después. Habrá un proceso ya fijado para incorporarse. Así que sí, considero que se integra a los requisitos habituales de trabajo, porque son ellos quienes darán la voz auténtica y crearán la cultura real que buscamos.

Tim ReitsmaAjá. Me encanta esa idea de programas liderados por empleados. Otro invitado habló de ello, tener esa conversación incluso recientemente. Ahí es donde debe empezar. Podemos mirar a nuestros líderes para catalizar el cambio, pero si está en nuestra mente, ¿por qué no ser nosotros ese catalizador? A veces no está en el radar de la dirección, aunque debería, o simplemente están ocupados. Así que esto es un llamado: seas quien seas en la organización, sé ese catalizador de cambio, comienza esa conversación, haz preguntas sobre qué hacemos en diversidad, equidad e inclusión, pregunta cómo hacer que este tema sea prioritario, qué lo impide. Es posible que al preguntar, tus líderes o jefes se incomoden, pero está bien. Hay que incomodarnos y desafiar un poco. Según tu experiencia, ¿se puede tener éxito sin el compromiso del equipo directivo?

Katie ZinkGran pregunta, diría que en las primeras etapas sí se puede. La formación de la coalición puede darse, siempre que tengan la aprobación y su jefe lo autorice, está bien y no hay problema con reunirse e iniciar. Tengo una amiga que es diseñadora de producto en una empresa de ropa deportiva aquí en Portland y realmente quiero averiguar cómo empoderar a personas apasionadas sin cargo directivo pero con ganas de cambio. Para ellos tengo ideas, así que si eres así, contáctame. Puedo ayudar a ser ese agente de cambio, crear la coalición y arrancar la conversación, porque ahí está el meollo del asunto, elevar la percepción y resaltar áreas que pueden mejorarse en la organización. Así que sí, es posible iniciar, pero para que sea sostenible y forme parte del tejido organizacional, se necesita el compromiso visible de la dirección. Por mi experiencia (cuando dirigí el comité de mi empresa), teníamos absolutamente el apoyo de la dirección, asistían a nuestras actividades, leían nuestro newsletter, estaban comprometidos. Cuando publiqué artículos en distintas plataformas, les entusiasmaba aún más y eso renovaba el impulso. Pero al final, hay que tener ese cierre del CEO y liderazgo, porque el núcleo de DEI es asegurar los cambios estructurales, y algunos procesos solo los tocan ciertos equipos. Ahí está el impacto en la experiencia real: si la política de promoción y crecimiento no forma parte de la cultura y al CEO no le interesa que todos tengan las mismas oportunidades, es una cultura estancada y eso es lo contrario a lo que queremos en una cultura viva de DEI. Entrevisté a una amiga con más de 20 años de experiencia en liderazgo tecnológico, con quien fuimos pioneras en DEI en nuestra empresa. Hablamos mucho de qué hacer cuando hay que presentar el caso al CEO, porque si tienes que convencerlo de contratar o promocionar de manera más equitativa, creo que tu empresa simplemente no está lista, porque deberían ser el CEO y el equipo directivo quienes inspiren y arrastren a la organización. Si tienes que convencerlos, no habrá éxito a largo plazo.

Tim ReitsmaSi tienes que armar el caso de negocio, quizás es hora de analizar si es el lugar adecuado para trabajar. Me expreso de manera directa, pero la verdad es que no debería ser necesario un caso de negocio. Como líderes en empresas y comunidades, debemos aspirar a crear organizaciones diversas, luchar por la equidad salarial, tener formas equitativas de gestionar el desempeño y el talento, la formación y el desarrollo y crear una cultura inclusiva. Así que… es un punto interesante. Así que líderes, si eres líder, fundador o dueño de una empresa y escuchas esto, te reto a analizar lo que dice la gente en tu organización y hacer una revisión interna: ¿estás liderando desde una perspectiva DEI? Solo pueden ocurrir cosas buenas si lo haces.

Sí… Katie, ha sido un verdadero placer tenerte en el pódcast, tanta sabiduría en estos 30 minutos y ¿dónde puede encontrarte la gente? ¿Dónde pueden saber más sobre lo que haces? Mencionaste tu metodología, que descargué y revisé y tiene mucho sentido. ¿Dónde puede encontrarte la gente?

Katie ZinkGenial. Sí, pueden encontrar mi web en katiezink.co. Como dijo Tim, ahí puedes descargar mis cinco medidas para el éxito colectivo que comenté hoy. También te puedes suscribir a mi newsletter y estar al tanto de mi trabajo. Estoy muy activa en LinkedIn, así que encuéntrame ahí también. Ya en la web, revisa la comunidad, ya seas fundador, dueño de pequeño negocio, líder visionario, emprendedor. Este es un grupo que creé en agosto para quienes buscan crear un plan sostenido de acción antirracista. Hay líderes de recursos humanos, marketing, educación, comunicación compartiendo ideas. Es como un centro de estrategia para líderes visionarios. Me encantaría contar más al respecto si interesa. Así que visiten mi web, suscríbanse a mi newsletter o síganme en LinkedIn.

Tim Reitsma¡Guau, sí! Es intrigante, creo que tendremos que invitarte de vuelta para hablar de esa iniciativa porque es fascinante lo que estás emprendiendo.

Katie ZinkMe encantaría. Sí, ha sido genial. Es fantástico. Hay miembros increíbles y hemos podido analizar mucho más de cerca lo que pasa en los sectores y cómo operamos dentro de ellos, con todos estos sistemas que, muchas veces, hay que cambiar. Así que es genial.

Tim ReitsmaEso está fantástico. ¿Qué mejor que poner a la gente junta, darle poder a través de la colaboración para lograr el cambio y ser ese catalizador de transformación?

Katie ZinkSí, absolutamente.

Tim ReitsmaBueno, nuevamente, gracias por venir y realmente aprecio tu tiempo hoy. Y gracias a quienes nos escuchan.

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