La diversidad es más que una métrica (con Anthony Clay de Indi)

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Tim Reitsma

¿Tu empresa está pensando en DEI? Bueno, ¿no solo lo está pensando, sino haciendo algo al respecto?

Mi invitado de hoy, Anthony Clay, vive y respira DEI. Es cofundador y CEO de Indi, una plataforma SaaS que ayuda a las organizaciones a democratizar oportunidades internas y networking. Previamente, cofundó y lideró el Grupo de Recursos de Empleados de más rápido crecimiento de Microsoft, BlackLight, que pasó de 6 empleados a casi 2.000 en cinco años, ayudando a aumentar la permanencia de los profesionales de marketing negros en Microsoft. Anthony vive y respira D&I y realmente espero que sintonices y disfrutes esta conversación.

Nosotros somos People Managing People y nuestro propósito es construir un mejor mundo laboral. Somos dueños, fundadores, emprendedores, somos mandos intermedios, líderes de equipo, representamos todas las funciones dentro de una organización. Y estamos en misión de ayudar a las personas a liderar y gestionar sus equipos y organizaciones de manera más efectiva. Así que si quieres conducir y gestionar mejor, y si quieres convertirte en un mejor líder organizacional y gerente de personas más efectivo, ¡únete a nosotros!

Soy tu anfitrión, Tim Reitsma. Sigue escuchando para encontrar inspiración, ideas prácticas y las herramientas que necesitas para reclutar, retener, gestionar y liderar a tus personas y organizaciones de manera más efectiva. Y mientras escuchas el programa, por favor suscríbete y únete a nuestra lista de correo en peoplemanagingpeople.com

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Hola, Anthony, bienvenido al pódcast de People Managing People. Es un placer tenerte por fin en el pódcast. Sé que has estado involucrado con People Managing People durante bastante tiempo y es un honor finalmente conectar contigo. Así que gracias por acompañarnos.

Anthony Clay

Es un honor estar aquí. Muchas gracias por invitarme, Tim.

Tim Reitsma

Sí. Y antes de comenzar, sabes, tenemos tu biografía, tenemos tu LinkedIn, pero ¿por qué no les cuentas a nuestros oyentes, a nuestros espectadores, en qué andas?

Anthony Clay

¿En qué no ando? Yo diría que me despierto todos los días obsesionado con la DEI, obsesionado con este enorme paraguas, diversidad, equidad e inclusión. Me despierto preguntándome cómo podemos ayudar a las organizaciones a hacerla realidad, a que signifique algo. Y de verdad creo que despierto cada día preguntándome, ¿cómo voy a impulsar esa claridad para nuestros clientes hoy? Actualmente estoy trabajando en la plataforma de software Indi, que trata de empoderar a las organizaciones para escalar sus iniciativas de inclusión. Así que paso mucho tiempo con personas que lideran, impulsan la diversidad, como los responsables de RRHH, responsables de personas, ayudándoles a pensar: ¿qué hacemos? Pues bien, en 2020 hubo ese ajuste de cuentas del que la gente habla... ¿qué es eso? ¿Cómo lo hacemos realidad? Eso es lo que hago cada día.

Tim Reitsma

Genial. Sí, vamos a profundizar en ello. Y vamos a hablar sobre cómo DEI es más que una simple métrica y, sabes, un nuevo enfoque, nuevas métricas y cosas en las que enfocarse. Y este es un tema que, para quienes me conocen o me han visto, pues soy un hombre blanco en el mundo corporativo estadounidense. Así que esto es algo en lo que pienso mucho mientras construyo People Managing People y... pero antes de empezar, ¿qué significa ser un líder? En tus propias palabras, ¿qué es ser un líder?

Anthony Clay

Sí. Es una gran pregunta. Una pregunta increíble. Déjame decirte lo que NO es un líder. Tal vez empiece por ahí... Sí, demos la vuelta y hablemos de lo que NO es.

Un líder no es un título. Un líder no es un título, así que no es porque esta persona sea vicepresidente de X, Y o Z. Ser líder es mucho más, tiene mucha más sustancia, más esencia de lo que realmente es ser un líder.

Un líder tampoco es un gran "contribuyente individual" que lo ha hecho tan bien que lo natural es convertirlo en gerente o líder. Tampoco, eso tampoco es ser un líder. Ser líder es realmente un conjunto intencionado de comportamientos. Es como una identidad intencionada, casi una mentalidad.

Ahora bien, ser líder, me gusta pensar que un buen líder tiene un par de rasgos universales, como me gusta llamarlos. Tienes que tener un punto de vista. Creo que los buenos líderes, ya sea tu punto de vista la cosa más pequeña, el mejor material para los cojines del sofá... está bien, pero tienes que tener una perspectiva. Porque lo que no debe ser un líder es alguien que simplemente toma lo que dice la persona superior, lo que dicen los demás, y solo dice: sí, eso hay que hacer. Ya sabes, ese consenso, el pensamiento grupal, eso no. Un líder es inherentemente alérgico al pensamiento grupal.

Así que creo que tener un punto de vista es un atributo muy poderoso de un líder. Por cierto, ¿alguna opinión sobre eso?

Tim Reitsma

Sí, me gusta lo del punto de vista. Creo que no lo había escuchado antes, así que es algo nuevo para mí. Pero sí, has dado en el clavo, como líder hay que tener dirección y no es solo un título.

Lo he visto, lo he visto en mi carrera, decir, oye, eres un gran contribuyente individual. Ahora ve y gestiona este equipo. No sé cómo hacerlo. Y entonces, sabes, pero creo que un líder es capaz de averiguarlo y de reunir al equipo y lograr que todos se enfoquen en una misión y una visión, y el trabajo del líder es brindar esa claridad, decir: aquí es donde vamos. Así puedes contribuir a esta visión y así somos todos directamente responsables de llegar a esa visión. Esa es mi definición provisional. Sigo trabajando en ella, pero sí. Claridad, responsabilidad, rendición de cuentas.

Anthony Clay

Muy bien dicho, generas energía, ¿verdad? Y poder... y eso no significa que el extrovertido sea el líder.

Solo significa que creas energía en otras personas que las inspira a querer seguirte, ¿verdad? Líder implica, inherentemente, un componente de guiar-seguir. Y lo dijiste muy bien Tim, un líder debe comprender que su mentalidad de colaborador individual, ese rendimiento individual, se reduce porque estás empoderando a otros para aumentar su rendimiento, su productividad.

Y ese es un intercambio o rasgo muy importante que debe poseer un líder. Ya no se trata de poner tu nombre en ese documento. ¡De ninguna manera! Un líder se emociona cuando ve los nombres de los miembros de su equipo ahi puestos. Y eso es fundamental.

Tim Reitsma

Totalmente. Sí, es un trabajo altruista. Es un rol altruista. Es más que un título.

Recuerdo mi primer trabajo y rol de liderazgo, y pensé, ¡mira quién soy, tengo este título elegante ahora! Pero justo ahí tenía unas 20 personas mirándome, diciendo: ¿a dónde vamos Tim? Y me di cuenta rápido que quizá yo no tenía lo necesario para estar ahí.

Solo tenía que averiguarlo. Así que sí, es más que un título. Eso es lo que un líder no es. Y, como Simon Sinek escribió en su famoso libro, "Los líderes comen al final". Y es verdad, es un rol tan importante como líder ver el éxito de tu equipo, pero también celebrar los fracasos y dar retroalimentación.

Y uno de los atributos principales de un líder es ser capaz de generar confianza y he hablado mucho sobre esto en otros pódcasts y sale en algunos artículos, y se trata de construir esa confianza. Y sé que ya se ha escrito mucho sobre ello, pero ¿qué significa realmente tener la confianza de tu equipo y confiar tú también en ellos?

Así que es genial. Yo confío en ti, Anthony, pero ¿tú confías en mí? ¿Confías lo suficiente para decirme: Oye, quizá estoy teniendo dificultades o, oye, pongamos un giro DEI en esto. Es como: Oye, todos parecen iguales en esta organización. Hay que hacer algo al respecto. Es cuando sabemos que hemos creado un buen lugar para estar.

Anthony Clay

Sí, lo has clavado. Oh, has acertado en tantas cosas. Me haces pensar en cómo, tendemos a pensar que un líder, el título, e incluso su posición en la matriz de la organización, pero el líder también puede ser un colaborador individual. Ahora, de nuevo, lo que uno define como líder puede ser un líder de personas.

Y hay cierto nivel dentro de la organización. Pero esa idea de tener un punto de vista, a veces los mejores líderes son colaboradores individuales que tienen un punto de vista, son profundos en una materia o nicho, y pueden inspirar a otros, generar energía, aportar claridad, todo eso que has dicho.

Ser empático, incluso en un puesto de colaborador individual. Así que, en cierto modo, líder... ¿qué significa? Es casi agnóstico de dónde estás en la matriz, son estos otros atributos.

Tim Reitsma

Sí, totalmente. Creo que la visión antigua de un líder es alguien que está arriba y tiene seguidores.

Pero lograr crear un equipo de colaboradores individuales que sean líderes, que sientan ese sentido de pertenencia... es algo de lo que he hablado con mi equipo: Oigan, ustedes son dueños de este negocio. Todos compartimos la responsabilidad aquí. Y otra vez, tengo la gran oportunidad de liderar un gran equipo.

Pero si no lo tuviera, seguiría liderando igual. Y creo que eso es súper importante para un líder: definir cómo vas a aportar cada día, cómo quieres liderar, cómo quieres inspirar, y partir desde esa base de confianza y empatía y seguir creciendo.

Anthony Clay

Sí, muy bien dicho, y la confianza debes ganarla, tienes mucha razón Tim, la confianza es consistencia a lo largo del tiempo. Es realmente fundamental; al asumir un equipo de 20 personas, 50, 3, debes entender: son tres relaciones nuevas a cultivar y construir.

Ese factor confianza, como dijiste, no viene por defecto solo por liderar el equipo. Es algo que debes ganar y demostrar con el tiempo. Eso es importante. La confianza no llega de la noche a la mañana, pero es fundamental construirla. Hay que crearla.

Tim Reitsma

Sí. Justo esta mañana, antes de grabar, un miembro del equipo me dio feedback: “Dijiste que harías algo y aún no lo has hecho”. Y yo: “Ok, eso es importante. Gracias por tu sinceridad y por confiarme esto”. Y sí, tengo que cumplir y entregar lo que me dispuse a entregar.

Y se trata de escribir contenido. Debo escribir algo para nuestra publicación y mi equipo me exige cumplir. Así que aquí queda dicho que lo haré.

Anthony Clay

Esa rendición de cuentas. Mira, eso es un gran ejemplo. Y, ¿puedes hablar del enfoque DEI, ese toque de diversidad e inclusión aquí, esa voz?

Dar a las personas el espacio para sentirse empoderadas, para tener voz y decir, oye, Tim, déjame exigirte esto. Eso es equidad. Eso es inclusión en su máxima expresión, cuando las personas se sienten capacitadas para ejercer su agencia, su voz y decir algo. Y eso también es parte de ser un líder: asegurar que todos tengan espacio.

Esa seguridad de ser quienes son, ¿verdad? Poder ser tú mismo y decir: “Tim, hazlo”. Eso es hermoso. Es una forma bonita de entender la inclusión como líder. Gran ejemplo.

Tim Reitsma

Sí. Y es más que solo una métrica, sabes, etnia o género o, puedes seguir la lista de métricas.

Pero lo interesante y tal vez difícil para mí de entender es: debemos poner métricas en todo. Parece ser la naturaleza del negocio, y si no podemos medirlo, no lo hacemos. Entonces, ¿cómo medimos cosas como esa inclusión? ¿El dar voz a las personas?

Anthony Clay

¡Me encanta la pregunta! Y primero, para los oyentes: hay que medir el trabajo que hacemos en DEI. Porque hay organizaciones que ni siquiera lo miden. Y hablaremos de cómo medirlo y en qué formas se puede, pero como dijo Tim, la llamada a la acción: mide lo que haces.

Ahora, ¿cómo hacerlo y cómo pensar nuevas métricas? Es importante que las organizaciones tengan en cuenta lo que llamo “los resultados de primera línea”. ¿Cuál es tu representación por distintas identidades? ¿Cuál es tu rotación por distintas identidades? Pero normalmente se quedan ahí. Si de verdad quieres crear un cuadro de mando y medir tu impacto, tienes que ir un nivel más allá.

Debes analizar los factores y elementos que llevan a esos resultados. Ejemplo: al mirar la rotación, es un dato. ¿Cuándo se incorporó alguien? ¿Cuándo se fue? ¿Cuánto tiempo estuvo? Respecto a la media. Puedes verlo, pero ¿por qué la gente se va? Falta de desarrollo profesional, falta de mentores. Puedes medir cuántos mentores hay en tu organización, cuántos proyectos retadores se le asignan a la gente.

Entonces deja de ser una conversación sobre rotación para pasar a una sobre desarrollo profesional. Pero no sólo desarrollo, oportunidad, mentores. ¿Cuántos mentees tienen las personas? Con esa mentalidad, hay que tener las métricas principales, pero desarrollar cuadros de mando basados en los elementos subyacentes.

Cuando analizas la representación, ¿a quién contratas? Contratar está bien. La primera pregunta es: ¿de dónde estamos captando talento? ¿Quién está en esos eventos? ¿Cuál es la composición demográfica? Más allá de demografía, la diversidad es más que raza, etnia o género. ¿Cuánta distancia has recorrido en tu vida? ¿Tuviste que aprender otro idioma, trabajar en dos empleos, pasar por el sistema de acogida, vivir sin hogar? Todos esos son atributos, caminos, retos que se superan.

Añadir eso a tus métricas cuando ves los cuadros de mando es un enfoque esencial. Volviendo al ejemplo de representación.

¿A qué eventos asistes? ¿Quién está allí? ¿Cuál es la composición de quienes contactas cuando gastas en eventos de reclutamiento? Así pasas de decir: “Nuestra representación es tal” a “¿Dónde están nuestros canales de talento? ¿A quiénes llegamos con nuestra inversión como recruiters, acquisition specialists, etc.?” Ese es el nivel de detalle necesario, todo va de los elementos de entrada. Hay que salir de solo mirar representación, rotación y bajar al detalle.

Ese es el cambio de mentalidad necesario.

Tim Reitsma

Me encanta. Para quien esté escuchando o viendo: ese cambio de mentalidad es necesario. Trabajé en una organización que en la web, en la sección de empleos, ¡publicaban métricas de diversidad para rendir cuentas!

Y recuerdo que el fundador entró en una sala, con profesionales del sector, y todos se veían iguales. Muy poca representación de mujeres o personas racializadas; todos eran como él. Y dijo: hay que cambiar, no podremos cambiar la industria si no empezamos aquí.

Así que empieza por algún lado. Claro, mira a la cúpula, examina la composición de tu organización, pero me encanta que digas que hay que ir un nivel más abajo. Y lleva tiempo averiguar de dónde proviene la gente, sus antecedentes. Y me gustó lo de “la distancia recorrida”.

Cuéntanos un poco sobre eso. ¿Es sólo “he vivido siempre en la misma ciudad” o “he viajado por el mundo”? ¿Qué es?

Anthony Clay

¿Hasta dónde has caminado literalmente? ¿Por tus propios pies? (Risas)

Tim Reitsma

Esta mañana fui a caminar, ¿eso cuenta?

Anthony Clay

¡Eso cuenta! Ya subiste de nivel en la lista.

Tim Reitsma

Me encanta.

Anthony Clay

Sí, es una gran pregunta y este concepto, déjame dar crédito al término “distancia recorrida”, que viene de un gran proyecto del Kapor Center, un VC/Investigación/consultora DEI de Oakland, California. Es la idea de que, cuando decimos diversidad y hablamos de equidad e inclusión, ¿de qué hablamos realmente?

La visión aquí es que no es sólo raza, etnia, género; es mucho más que lo que es visible. Es el conjunto de cosas que las personas han tenido que superar en su vida para llegar donde están. Eso, si lo tomas como base de lo que significa diversidad, amplías enormemente tu perspectiva de lo que es una característica o atributo diverso.

De repente, no importa si eres un hombre blanco heterosexual. Si creciste en un pueblo pequeño, en una familia de bajos ingresos, vivienda social, piensa en todo lo que has debido superar. Socioeconómicamente eso predice mucho adónde puedes llegar.

Pero no solemos considerarlo. Así que se trata de ir más allá de raza, etnia y género, porque hay muchos puntos en común. Vivimos en un mundo polarizado, ¿verdad? “Porque yo soy negro y tú blanco, somos diferentes.” Pero si ambos crecimos en el mismo nivel socioeconómico, tenemos mucho en común. Así que la distancia recorrida trata de ampliar la perspectiva e incluir el tipo de obstáculos que la gente ha superado, usando eso como base de diversidad.

Si vas más allá, sales del mundo binario: eres negro o blanco, racializado o no. Empiezas a hablar de personas que han recorrido mucho, y eso es casi celebratorio si lo llevas al lugar correcto. Es celebrar lo que cada quien ha debido superar. Pero, en resumen: vas más allá de los atributos obvios y amplías tu lente. Eso es diversidad.

Tim Reitsma

Las empresas reconocidas enfocan en D&I. Ahora es una métrica habitual en las empresas. Y si no te has sumado a D&I, no sé en qué mundo vives porque fue tendencia los últimos años.

Ha habido ese enfoque por crear organizaciones diversas, inclusivas, equitativas, pero Anthony, ¿cómo damos ese paso más? Seguro que alguien pensando analíticamente dirá: “Distancia recorrida, me encanta. Yo crecí en un pueblo pequeño, ahora vivo en una mega ciudad”. Sí, es otro punto de vista distinto. ¿Pero preguntamos eso en solicitudes de empleo? ¿Dónde creciste? ¿Fue una casa rica o pública? ¿Cómo lo operacionalizamos y logramos impacto?

Anthony Clay

¡Qué gran pregunta!

Esto me emociona mucho y lo asocio con el “trabajo del futuro”. Mucho se habla de eso, y le añadiría una palabra. De todo lo que hacemos en RRHH, gestión de talento, etc., el futuro será “matiz” (nuance). Llevamos años llenando nuestros perfiles en Workday o SAP - SuccessFactors, siempre con los mismos campos, entrenados para pensar que esos deben componer nuestro perfil: raza, género, etnia.

Por supuesto, un matiz: la privacidad y la legislación de cada país es fundamental. En algunos países no puedes hacer preguntas. Eso es un obstáculo, pero lo bueno de la distancia recorrida es que es una definición ágil y flexible que cada organización puede definir.

Podríamos estandarizar los campos: decir, “estas 90 características” van más allá de raza y género, veterano, orientación, capacidad... Hacer una lista estándar. Pero realmente el poder operacional está en ir a Workday, SuccessFactors, buscar nuevas herramientas que no solo hagan una recopilación binaria, sino incluyan más campos en el perfil del empleado. Y es así de simple. Es sumar campos a esos sistemas. Las herramientas modernas del futuro tendrán perfiles más extensos, incluso distancia recorrida.

De nuevo: lo bueno de la distancia recorrida es que cada geo, cada empresa, tiene la agencia para definir esos atributos extra.

Así puede escalarse globalmente, no limitarse a EE.UU. o América del Norte. Ese es mi punto operativo: sal de los demos simples en tus sistemas, pide que añadan estos campos. Tim, es posible. De verdad pueden hacerlo.

Ya hay herramientas pensando en esto y el futuro del trabajo lo tendrá operacionalizado en los sistemas de gestión de personas. Pero ese empuje puede iniciar ya con los líderes de personas y RRHH.

Tim Reitsma

Me encanta. Es el futuro del trabajo. ¿Cómo vamos a construir un mundo laboral mejor?

Es ir más allá de los campos estándar. Eso asusta a algunos, pienso en mi carrera y sé que he dicho que diversidad es más que raza o etnia, es diversidad de pensamiento, y la gente me decía: “Eso es muy difícil de medir así que no lo medimos”. ¿Pero no será tan simple como agregar un campo extra y preguntar, aunque asuste, ¿me perjudicará esto? “Si confieso que pienso distinto, ¿me afectará?”

Y diría que si eso es lo que temes, quizás estás en la organización equivocada, porque hay otras que impulsan la cultura de inclusión.

Anthony Clay

¡Totalmente! Te suelto una idea radical...

Imagina un mundo de CV anónimos. Así, en vez de sumar matices, lo que verían de ti son tus logros. Eso también puede tener sesgo, como: “En esa empresa pequeña hiciste mucho” o “estuviste en Microsoft, hiciste poco” pero solo por la marca ya te favorece... Pero imagina un ATS, sistema de seguimiento de candidatos anónimo, sin foto, nombre ni perfil. ¿Qué sabes hacer? ¿Qué aportas?

Entonces recopilas menos, pero todo es lo más objetivo posible. Ese es otro mundo posible. ¿Por qué no ese mundo?

Tim Reitsma

Me gusta la idea. En ese espacio no me importa si estudiaste en una universidad prestigiosa.

Lo que importa es el impacto que quieres crear y cómo piensas lograrlo. Es lo que me interesa como líder. Da igual tu nivel educativo, no desprecio la educación. Pero quiero personas enfocadas en el impacto.

E incluso ahí, la distancia recorrida entra: puedes ir a Harvard o a una universidad local y tener la misma visión y capacidad de ejecución.

Anthony Clay

¡Lo has clavado! Hablemos del requisito de la licenciatura.

Piensa en la cantidad de personas que sirven en fuerzas armadas de todo el mundo. Muchos se alistan a los 18, así que no tienen licenciatura. Pero tienen 20 años de experiencia. Para muchos empleos, hice una auditoría de ofertas de trabajo años atrás. Revisé miles de ofertas en varios sectores y me quedé alucinado. Más de la mitad pedía una cantidad ridícula de experiencia o formación previa para trabajos de entrada.

¡20 años de experiencia para un empleo de entrada en tecnología! Así de excluyente es, un residuo de otro tiempo, un marcador superficial para definir a un buen candidato.

Y el futuro del trabajo ya no tendrá eso, porque evaluaremos otras cosas: ¿quién eres?, ¿qué sustancia traes? Así debe ser el mundo, ser evaluado por tu esencia, no por cosas superficiales fuera de tu control.

Eso es equidad, eso es inclusión.

Tim Reitsma

Sí. ¿Por qué ha sido tan difícil y lento? Dijiste que en 2020 hubo un despertar. Pero he vivido mucho más que eso. ¿Por qué ha llevado tanto, y sigue costando? ¿La gente teme el cambio?

Anthony Clay

Gran pregunta. ¿Por qué ha tardado tanto?

Hablamos de cambiar conductas, y eso es difícil, incluso si llevas sólo 10 años de hábitos formados. Y a veces nuestro listón es tan alto que parece inalcanzable.

Me refiero a que hablamos de romper sistemas y eso lleva siglos. Piensa en que en este país llevamos más de 200 años de democracia y nadie la ha “derribado”. Así que a veces parece que nunca lo lograremos porque hay que hacerlo más táctico para ver avances y concentrarnos en progresar.

También falta tecnología aplicada a este trabajo. ¿Quién en ventas no usa un CRM? Pero, ¿qué herramienta esencial tiene quien lidera DEI? No existe. Ni presupuesto recurrente, ni métricas P&L... Hemos invertido pero no lo hemos hecho operativo, y sin eso, nunca logramos mantener el impulso.

DEI es una disciplina, no una moda. Hay que invertir como en cualquier disciplina, si no, desaparece. Por eso ha tardado y, si no repensamos la base operativa, seguirá tardando.

Tim Reitsma

Sí, DEI no es una métrica. Tiene métricas, pero no es eso.

Anthony Clay

Exacto. No es una métrica. DEI significa mucho y nada. Es: “Vale, ¿y ahora qué?” Hay que ir un nivel más.

Tim Reitsma

Quienes escuchan y tienen D&I en marcha o no saben por dónde empezar...

¿Empiezas midiendo etnia, raza y género, o por otro lado?

Anthony Clay

¡Gran pregunta! Mi respuesta será un “y”. Puedes empezar por esas métricas simples, pero lo más importante es tener una base, saber cómo están las cosas. ¿Cómo logras esa base? Puedes usar métricas principales. Eso ayuda a tener una fotografía actual. Pero es vital complementar con datos cualitativos: encuestas, entrevistas, hablar con todos —no solo con empleados diversos— y preguntar cómo se sienten, qué les acerca más a la empresa.

Entonces: sí, empieza por métricas simples, pero añádeles datos cualitativos, encuestas, entrevistas… lo que se adapte al tamaño de tu empresa. El punto es tener una base: no lances iniciativas al azar sin saber lo que necesita tu gente. DEI debería significar algo diferente para cada empresa. Porque están en mercados distintos, tamaños, sectores, canales de reclutamiento, todo cambia. Así que piensa en tu base, y eso dependerá de tu organización, pero lo esencial es saber dónde estás antes de invertir recursos y cambiar.

Tim Reitsma

Sí, establece esa base, pero va más allá, y como decías, tu ejemplo del embudo de selección: si siempre tienes candidatos iguales, quizás debas revisar cómo reclutas. Y también entender que no todos celebran las mismas fiestas. Para integrar, pregunta: ¿qué celebras? ¿Qué necesitas? Imagina que en tu empresa hay vacaciones por Acción de Gracias, pero alguien no la celebra y preferiría trabajar ese día y descansar otro. Son pequeños gestos que no cuestan y generan inclusión y compromiso.

Anthony Clay

Sí. Déjame darte dos ejemplos concretos:

Uno, el “calendario de inclusión”. Es un documento compartido —Google Doc, Word, lo que sea— al que todos pueden añadir las fiestas que celebran. Puedes prellenarlo con los días nacionales según tu país. La llamada a la acción: añade tus propias fechas importantes. Los resultados te sorprenderán. Es súper participativo y muestra la diversidad real de tu empresa. Así que, calendario de inclusión: piensa en ello, házlo.

El otro: al organizar formaciones y actividades, ¿dónde van a comer? ¿A quién contratas como formador? ¿Qué menú hay? Muchas veces se elige el asador pensando que es universal. Pero si tienes restricciones alimenticias, por religión o preferencias, te limitas a la ensalada. ¿Por qué el compromiso es siempre igual? ¿Por qué no ir a otro restaurante? Son ajustes sencillos que puedes revisar y auditar en tu día a día.

Tim Reitsma

Me gusta el ejemplo de la comida, de hecho me recuerda algo reciente: si vamos a comer con la gerencia, lo mío son sopa y sándwich, vamos preguntando las preferencias y alguien propuso comida malaya, que era bastante picante, ¡y no me agrada lo picante! (Risas) Pero aprendí que al 95% le gusta el picante y yo soy el raro. Pero por qué siempre elegir sopa y sándwich si no es lo de todos.

Son esos pequeños detalles. Si eres líder y quizá no tienes el apoyo de tus superiores, hay cosas pequeñas que puedes hacer. Como dijo Anthony: calendario de inclusión, o que el almuerzo lo escoja otra persona, usando Google Docs, rotando sugerencias... Gusten o no, otros pueden disfrutarlo. Esas cosas simples generan inclusión.

Y esos microcambios llevan a cambios macro.

Anthony Clay

¡Totalmente! ¿Quién toma las notas? ¿Quién organiza todas las reuniones? Son esos hábitos... ¿Quién es la persona que siempre añaden en los mails? Aunque sea anecdótico, si lo observas constantemente durante un mes en tu pequeño equipo, no pasa nada: es algo a corregir. Está bien observar también las pequeñas cosas humanas aunque no salgan en las encuestas; ésas también hay que abordarlas. Son los microdetalles lo que marca la diferencia, y tienes razón Tim.

Tim Reitsma

Sí. Pensando en el futuro laboral y cómo crear un mundo de trabajo mejor, todo se resume en humanizar el lugar de trabajo. Puede sonar rimbombante y ambiguo, pero es eso.

Y el hecho de que yo piense, luzca o actúe de cierta forma no significa que todos deban hacerlo. Debemos encontrarnos en el punto donde está el otro y no esperar que cambien para encajar.

Anthony Clay

Exacto. Solíamos construir los lugares para los tiempos, lo que es un indicador retrasado.

Si creas la empresa según la época de 1905, ¿qué implica? Que las mujeres no tienen derechos laborales. Ese no es el listón. El listón es construir un mejor lugar para todos, donde cualquiera pueda prosperar. Así que debemos aspirar a ese ideal humano de trabajo. Y es un viaje, claro que sí.

Tim Reitsma

Sí. No ocurre de la noche a la mañana, pero hay que empezar por algún sitio.

Y creo que en este pódcast, Anthony, nos has dejado mucho para reflexionar y varias formas sencillas para comenzar a poner en marcha estrategias de D&I, sea que ya exista o no. Haz una pausa, mira a tu alrededor en la oficina y piensa qué más podría hacerse en tu organización.

No esperes sólo al líder o RRHH, no digas: “que ellos se encargan”. Levanta la voz. Si ves algo que te hace dudar, cuestiónalo, y hay formas correctas de hacerlo.

Dejaremos un enlace en las notas, pero hazlo desde la curiosidad. Así, creo, se puede empezar a operacionalizar en serio la D&I.

Anthony Clay

¡Totalmente cierto! No puedo estar más de acuerdo.

Tim Reitsma

Bueno, Anthony, odio despedirme, podríamos seguir hablando y volverás pronto.

Y, sé que estás desarrollando una plataforma de software, Indi, y espero con ansias su lanzamiento. Sé que aún está en modo stealth, y me encantaría tenerte de vuelta cuando se lance para contarle al mundo lo que están construyendo. Así que gracias.

Muchísimas gracias por acompañarnos, ha sido un placer.

Anthony Clay

Gracias por invitarme. Realmente lo aprecio.

Tim Reitsma

Cuídate.

Espero que hayas disfrutado la conversación con Anthony tanto como yo. Si te gustó lo que escuchaste, por favor visítanos en peoplemanagingpeople.com y suscríbete a nuestro boletín.

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