Proceso de Reclutamiento: 8 Pasos para Contratar al Mejor Talento Hoy
Mapea tu Ruta de Reclutamiento: Mapear tu proceso frente a un proceso básico ayuda a identificar elementos cruciales, áreas que necesitan apoyo y aclara los propósitos de las actividades de reclutamiento.
Documenta para el Éxito: Un proceso de reclutamiento bien documentado es esencial para explicar matices a gerentes, candidatos y partes interesadas, y ayuda a medir y mejorar los esfuerzos de reclutamiento.
Mejor Proceso = Mejor Negocio: Un proceso de reclutamiento mejorado conduce a menores costos de reclutamiento, mejor calidad de contrataciones y mejores tasas de retención.
Sea cual sea el tamaño de tu empresa, contar con un proceso de reclutamiento bien documentado es sumamente útil para explicar los matices del reclutamiento a gerentes, candidatos y otros involucrados, así como para medir y mejorar tu actividad de reclutamiento.
En este artículo, analizaré cómo puedes mapear tu proceso en comparación con un proceso base para poder ver qué elementos son más importantes para ti, cuáles necesitan más apoyo y definir con mayor facilidad el propósito de tus actividades de reclutamiento.
Optimizar tu proceso de reclutamiento con herramientas de adquisición de talento puede llevar a una mejor selección de candidatos y contrataciones más rápidas.
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Pero antes, aclaremos algunos conceptos básicos.
¿Qué es el reclutamiento?
El reclutamiento es el proceso de atraer, filtrar y seleccionar candidatos cualificados para un puesto dentro de una organización. Es lo que todos pensamos cuando hablamos de adquisición de talento, que es una estrategia más amplia que abarca todo el ciclo de contratación, desde identificar la necesidad de nuevo personal hasta la integración de los candidatos seleccionados.
Una solución de base de datos para reclutadores puede ayudarte a hacer seguimiento al progreso de los candidatos, haciendo el proceso de reclutamiento más transparente y organizado.
Sin embargo, el reclutamiento no consiste solo en cubrir vacantes. Se trata de encontrar a las personas adecuadas que contribuyan a los objetivos y a la cultura de la empresa.
En el contexto más amplio de los recursos humanos (RR.HH.) y la estrategia organizacional, el reclutamiento es fundamental. Una estrategia y un proceso de reclutamiento bien definidos aseguran que una organización pueda satisfacer sus necesidades actuales y futuras de personal, alinearse con los objetivos de negocio y mantener una ventaja competitiva.
8 Pasos del Proceso de Reclutamiento
La mayoría de las organizaciones pueden comenzar con estos ocho pasos básicos, pero como puedes imaginar, el reclutamiento en pequeñas empresas es muy diferente al reclutamiento en una empresa grande con más recursos. Así que, dependiendo del tamaño de tu organización, tu diagrama de flujo del proceso de reclutamiento se verá diferente.
Cada uno de estos pasos sigue secuencialmente al anterior, por lo que puedes aislar cada etapa para analizarla y mejorarla. Ya sea que cuentes con un enfoque de reclutamiento de ciclo completo o uno diferente, al menos contendrá estos pasos.
Paso 1: Identificación de la necesidad
El primer paso en el proceso de reclutamiento es reconocer la necesidad de cubrir un puesto. Esto implica una evaluación profunda de la fuerza laboral actual para determinar si existen vacíos que deben abordarse.
Las organizaciones pronostican necesidades futuras en función del crecimiento del negocio, las demandas de proyectos o cambios estratégicos. Identificar la necesidad no se trata solo de llenar una vacante inmediata, es planificar la fuerza laboral para el éxito a largo plazo y asegurar que la organización tenga la combinación adecuada de habilidades y experiencia para alcanzar sus objetivos.
Paso 2: Creación de la descripción del puesto
Una vez que se identifica la necesidad de una nueva contratación, el siguiente paso es crear una descripción del puesto. Una descripción clara y precisa que esté alineada con tácticas de SEO de reclutamiento es ideal para atraer a los candidatos adecuados.
La descripción del puesto debe incluir el título del cargo, una lista detallada de responsabilidades, las cualificaciones y habilidades requeridas, y cualquier otra información pertinente como estructura de reporte y condiciones laborales.
Este documento sirve como base para todos los esfuerzos de reclutamiento y establece las expectativas tanto para el empleador como para los posibles candidatos.
Paso 3: Captación de candidatos
La captación de candidatos implica encontrar y atraer postulantes potenciales para el puesto. Esto se puede lograr mediante diversos métodos, incluyendo:
- Anuncios de empleo—prensa, medios online, en tiendas, TV, radio, redes sociales
- Agencias de reclutamiento y cazatalentos
- Página de carreras/sitio web
- Eventos y conferencias de la industria
- Ferias de empleo
- Referencias
- Redes sociales—LinkedIn, Twitter, TikTok, etc.
- Comunidades de talento—CRM, boletines por correo electrónico, redes de exalumnos
- Captación directa
- Conexión B2C.
Al analizar estos métodos, debes profundizar en las métricas e identificar cuáles son las mejores fuentes de candidatos para tu empresa, es decir, cuáles te proporcionan mejores candidatos en relación al esfuerzo y recursos invertidos.
Con el tiempo, descubrirás cuáles son los más impactantes según tu combinación única de marketing para candidatos y captación. Luego podrás afinar y asegurarte de mostrar tu marca empleadora y tu propuesta de valor al empleado (EVP) de la mejor manera posible.
La siguiente tabla toma los métodos que listamos anteriormente como categorías principales y destaca en qué partes de esos procesos puedes enfocarte para mejorar aumentando la automatización, mejorando la experiencia del candidato o agregando recursos.
Los he desglosado en personas, procesos y sistemas.
| Fuente | Mejoras en Personas | Mejoras en Procesos | Mejoras en Sistemas |
|---|---|---|---|
| Anuncios de empleo | Capacita a tu equipo en la redacción de anuncios de empleo—es una habilidad específica. Habla con gerentes y candidatos sobre dónde buscan ofertas y anúnciate allí también. | Guarda los anuncios de empleo de tus puestos más comunes. Recuerda que un anuncio de empleo no es solo la descripción del puesto. Externaliza esto con un comprador de medios. Haz seguimiento sobre el origen de las contrataciones para optimizar tu inversión. | Vincula tu ATS con los portales donde publicas más puestos, algunos sistemas ATS ofrecen gran funcionalidad en este apartado. Utiliza enlaces de seguimiento en los anuncios para determinar qué medio funciona mejor. |
| Agencia de reclutamiento / Headhunter | ¿Cuál es la interacción del equipo interno con el candidato—hay una preselección? | Elaborar un listado definido de proveedores preferentes. Elaborar una ficha informativa que los reclutadores puedan enviar a los candidatos sobre tu empresa. Coordinar llamadas informativas entre agencias y gerentes. Establecer protocolos claros para la comunicación con agencias. Condiciones y términos estandarizados para agencias para evitar revisiones con cada proveedor nuevo. | Vincular las agencias directamente a tu ATS para mantener la experiencia consistente para los gerentes. Uso de herramientas de marketplace como Hiring Hub (sólo disponible en el Reino Unido, pero fácil de investigar si existe algún producto similar en tu región). |
| Sitio web de empleos | Actualizaciones regulares con contenido nuevo | Un aspecto importante es si tu portal de empleo es parte del ATS o independiente y cómo interactúa tu sitio corporativo con él. En la reunión de toma de necesidades, comparte el enlace con el gerente de contratación para que lo comparta con su red. | Publicación automática de ofertas de empleo en tu sitio cuando estén aprobadas. Enlaces a las redes sociales de la empresa. |
| Eventos y conferencias de la industria | Asistencia del equipo de reclutamiento a la mayor cantidad de eventos posibles, recopila nombres, realiza seguimientos y conecta con posibles candidatos | Contar con materiales adecuados: stands, folletos, panfletos, etc., que puedas reutilizar en varios eventos para que no sean esfuerzos puntuales “de una sola vez”. | Publicar la asistencia a eventos en tu sitio de empleos |
| Ferias de empleo | Asistencia del equipo de reclutamiento a los eventos más pertinentes. ¿Necesitas un equipo dedicado a la captación universitaria si esto es una fuente clave de talento? | Contar con materiales adecuados: stands, folletos, panfletos, etcétera, para reutilizar en distintos eventos evitando que sean iniciativas aisladas. | Informa sobre la asistencia a eventos en tu sitio de empleo y redes sociales |
| Referencias | Pasa tiempo con tus empleados, habla con ellos sobre a quiénes conocen de empresas anteriores y a quiénes recomendarían. Fomenta la comunicación periódica sobre vacantes que aplicarían para referidos. | Revisa la metodología y política de incentivación. | Existe software específico que gestiona y monitoriza incentivos de referencias. Muchos ATS ofrecen funcionalidades en esta área. ¿Puede tu ATS hacer seguimiento de los referidos? |
| Redes sociales - LinkedIn, Twitter, TikTok, etc. | Publicaciones regulares mostrando la cultura y ofertas de trabajo Responsabilidad clara sobre qué equipo gestiona este canal, ej: Comunicaciones vs Adquisición de Talento vs Marketing | Asegurar que los gerentes publiquen sus vacantes en redes sociales | Creación de enlaces de seguimiento para las redes desde tu ATS Publicaciones automáticas en redes desde tu ATS |
| Comunidades de talento - CRM, newsletters, alumni, etc. | Curar un boletín personalizado para candidatos y enviarlo a diferentes grupos. Revisar buenos candidatos entrevistados y decidir si les interesa otras vacantes o mantener contacto. | Capturar alumni como parte del proceso de baja—desarrolla programas de referencias específicos para ellos e incentivar referidos. Automatizar enlaces para unirse a Comunidades de Talento desde tu web de empleos, páginas de aplicación, firmas de correo de reclutadores, etc. | Alertas automáticas de vacantes y campañas de email marketing a la base de datos de candidatos Enlaces de seguimiento en cada comunidad para medir la efectividad de cada canal. |
| Búsqueda directa | Añade recursos adicionales al equipo de sourcing directo Desarrolla roles de búsqueda especializados. | Mapeo de talento: ¿Qué puestos buscarás en el futuro (por crecimiento planificado o rotación esperada) y comienza a interactuar con candidatos por adelantado para acelerar el proceso? Colabora con los gerentes utilizando LinkedIn Recruiter e involúcralos en esta etapa. | Compra LinkedIn Recruiter, Cord, u otras herramientas similares de sourcing |
En cuanto a cambios en sistemas, puede que descubras que quieres hacer cosas que tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS) o cualquier otro software de reclutamiento que utilices, no permite realizar.
Mantén esas funcionalidades pendientes como en una "lista de deseos tecnológica" y volveremos a ellas más adelante en el artículo al analizar cómo escoger el proveedor tecnológico más adecuado para ti.
Consejo: Las plataformas gratuitas de reclutamiento son invaluables para agilizar y hacer seguimiento de cada paso del proceso de selección.
Paso 4: Filtro y preselección
Después de buscar candidatos, el siguiente paso es filtrar a los postulantes y crear una lista corta de opciones prometedoras. Este proceso implica revisar currículums y solicitudes para identificar a quienes cumplen con los criterios del puesto.
Las soluciones para filtrar currículums son esenciales al contratar para puestos de gerencia, asegurando que te concentres en los candidatos correctos.
Las funcionalidades del software de reclutamiento moderno pueden ayudar a agilizar este proceso filtrando candidatos no calificados y clasificando a los más prometedores. El filtro es fundamental para asegurar que solo los candidatos más idóneos avancen en el proceso de selección.
No hay nada peor que, a los 5 minutos de una entrevista, darte cuenta de que el candidato no es adecuado porque sus expectativas salariales están fuera de rango, o que no entiende un aspecto fundamental del puesto que entra en conflicto con su vida personal, como horarios rotativos/expectativas de viaje/días requeridos en la oficina, o que sus habilidades realmente no son las necesarias.
Puedes apoyarte en software de reclutamiento con IA para refinar este proceso, procesando datos automáticamente y resaltando posibles conflictos o habilidades y experiencia deseables.
Veamos cuáles son los principales asuntos clave y cómo los verificamos.
| Elemento | Chequeo de personas | Chequeo de proceso | Chequeo de sistema |
|---|---|---|---|
| Alineación de expectativas salariales | Conversación para determinar expectativas | Asegurarse de que el salario esté publicado en el proceso de solicitud (aunque es una medida muy general ya que no representa el paquete completo) el candidato puede verificarlo por sí mismo. | |
| Calificaciones requeridas para el puesto | Conversación para confirmar y reafirmar que se solicitará ver documentación en la etapa de oferta. | Requisitos claramente establecidos en la descripción del puesto. Preguntas realizadas en la etapa de solicitud. | Capacidad de rechazar candidatos si no poseen la titulación. |
| Condiciones laborales (turnos, horarios, viajes, modalidad presencial/híbrida) | Conversación para confirmar. | Claramente especificado en la descripción del puesto. Preguntas realizadas en la etapa de solicitud. | Capacidad de rechazar candidatos si no coinciden con las condiciones laborales. |
| Habilidades de comunicación | Conversación para identificar habilidades de comunicación. | CV/Hoja de presentación Cualquier pregunta que realices durante el proceso de solicitud. | |
| Requisitos básicos del puesto (capacidad lingüística, habilidad de programación, aclaración sobre el CV, etc.) | Revisión del CV. Conversación para determinar capacidades básicas. | Pruebas básicas. | Capacidad de rechazar candidatos si no superan las pruebas. |
| Motivación | Carta de motivación. Conversación para determinar motivación. | Realizar preguntas sobre motivación. |
Paso 5: Realización de entrevistas
Las entrevistas son un componente clave del proceso de selección. Permiten al empleador evaluar las cualificaciones, experiencia y adecuación del candidato para el puesto. Utilizar software para coordinar entrevistas asegura que tu proceso de selección funcione sin inconvenientes ni conflictos de agenda.
Diferentes tipos de entrevistas—como entrevistas telefónicas, entrevistas por video y entrevistas presenciales—tienen propósitos distintos. Por ejemplo, las entrevistas telefónicas pueden utilizarse como filtro inicial, mientras que las presenciales suelen reservarse para los candidatos finales.
Prepararse para las entrevistas es esencial. Los entrevistadores deben tener una comprensión clara del puesto y de los criterios que deben evaluar.
En mi opinión, el principio más simple y directo a seguir es que debes evaluar cada uno de los requisitos que tienes en la descripción del puesto, tanto las tareas a realizar como las habilidades y experiencias necesarias para llevarlas a cabo, y asignarlo a una etapa del proceso (puedes asignarlo a más de una).
Por ejemplo:
- 5 años de experiencia en desarrollo de software puede evaluarse en la revisión de la solicitud y la llamada telefónica de filtro.
- Liderar el departamento de Recursos Humanos en la región EMEA debe tratarse en la llamada telefónica de filtro y la entrevista, explicando al candidato en qué consiste y entendiendo su enfoque para hacerlo.
- Ojo para el diseño y los detalles (para un puesto de diseñador) puede evaluarse revisando un portafolio y mediante el uso de una prueba de aptitud laboral.
La idea es esa: no incluyas nada en la descripción del puesto que no quieras evaluar y asegúrate de evaluar todo lo que se menciona en la descripción durante el proceso (de lo contrario, elimínalo).
Así que un ejemplo de proceso de entrevistas podría verse así (he añadido al reclutador como entrevistador, pero eso obviamente depende de ti).
| Etapa | Quién | A cubrir |
|---|---|---|
| Primera | Responsable de contratación (y otras personas si realizas entrevistas en parejas o grupos). | Habilidades requeridas para desempeñar el puesto (esto debe ser claramente la evaluación principal del jefe directo—¿pueden hacer el trabajo?). Química—¿podremos trabajar juntos? Motivación—ya deberíamos tener una idea, pero se puede profundizar. Cultura y valores—está alineado con la química pero se centra más en el encaje con la organización. |
| Segunda (parte uno) | Reclutador (si este es el rol de la función de TA, de lo contrario, probablemente se incluya en la primera entrevista). | Cultura y valores—¿esta persona encaja bien en la organización? Revisión de cualquier aspecto resaltado en la primera entrevista o que no haya sido cubierto. Revisión rápida sobre salario y condiciones laborales. |
| Segunda (parte dos) | Jefe del responsable de contratación | Motivación Alineación con el equipo Revisión de cualquier aspecto resaltado en la primera entrevista o que no haya sido cubierto Cualquier presentación necesaria |
Esta es una plantilla estándar que he utilizado como punto de partida para planificar tu proceso de entrevistas pero, obviamente, no todos los puestos son iguales y puede que prefieras un proceso de contratación colaborativa.
En algunos mercados y culturas, tener demasiadas etapas ralentiza el proceso en exceso, así que intento limitarlo a un máximo de dos, pero para ciertos perfiles es aceptable tener más.
Tener dos entrevistas en un proceso te da ventajas evidentes y disponer de tiempo para pensar y comparar candidatos antes de verlos de nuevo es útil.
He participado en muchos procesos en los que nuestras expectativas sobre lo que podíamos contratar no coincidían con la realidad.
Cuando has conocido a cinco personas bien filtradas, ninguna de las cuales es perfecta pero todas piden el rango máximo de salario, esto indica que quizá debas ceder en algún aspecto.
Paso 6: Evaluación y selección de candidatos
Una vez realizadas las entrevistas, el siguiente paso es valorar y seleccionar al mejor candidato. Esto implica evaluar a los candidatos en función de sus cualificaciones, experiencia y su encaje con la cultura de la empresa.
Herramientas adicionales como la comprobación de referencias, sistemas de verificación de antecedentes de RR.HH. y pruebas laborales pueden aportar más información sobre la idoneidad de la persona. El proceso de selección debe ser minucioso para asegurar que se incorpora a la mejor persona posible.
Necesitas alguna medida objetiva de las personas entrevistadas pero soy precavido ante el peligro de centrarse demasiado en la puntuación, ya que puede sobrevalorar a quienes dicen lo correcto frente a quienes hacen lo correcto.
La puntuación es útil para descartar a quienes claramente no encajan, pero es arriesgado pensar que debes ofrecer el puesto a quien obtiene la puntuación más alta.
Finaliza con un cierre colectivo y evaluación de los candidatos (sugiero revisarlos comenzando por la puntuación más baja), algunos principios para esto:
- Da las puntuaciones de retroalimentación al reclutador tras la entrevista
- Evita los comentarios paralelos sobre candidatos antes de la reunión de cierre (es difícil pero puede llevar al pensamiento grupal)
- El reclutador recopila las puntuaciones y empieza por la más baja con la siguiente agenda:
- El reclutador comparte la puntuación colectiva, da su opinión y si contrataría/no contrataría/podría contratar
- El jefe del responsable de contratación da su opinión y si sí/no/quizás
- El responsable de contratación hace lo mismo
- Recopila la retroalimentación que se dará y quién lo hará
- Repite para todos los candidatos
- Revisa a quienes tengan más "sí" y acuerda a quién se le hará la oferta (aclara quién tiene la decisión final aquí).
Etapa 7: Oferta
Tras seleccionar al mejor candidato, la organización debe extender una oferta laboral. Esta etapa implica negociar las condiciones de empleo, incluyendo salario, beneficios y fecha de incorporación.
Una comunicación clara es fundamental en este momento para asegurarse de que ambas partes tienen las expectativas alineadas. Una oferta bien redactada, que contemple las necesidades y dudas de la persona, puede ayudar a asegurar su aceptación y comenzar la relación laboral de manera positiva.
Una lección que he aprendido a lo largo de los años es que esta parte del proceso es muy emocional.
Hemos pasado por un proceso de selección largo, que implica esfuerzo y desgaste para ambos lados, y ahora hay dinero en juego.
He visto responsables de contratación que quieren ofrecer a candidatos mucho menos de lo que piden porque ellos aceptaron ese salario cuando se incorporaron, o porque quieren "poner a prueba" con una oferta baja para medir el compromiso, o se niegan a ofrecer un pequeño % más por restricciones de presupuesto de reclutamiento o equidad interna.
Las cosas pueden torcerse rápidamente aquí y, si las emociones se encienden entre la persona candidata y el responsable de contratación, una relación laboral crítica futura puede verse dañada.
Aprendí algunas de estas lecciones por las malas. Cuando los mercados laborales se movieron rápido y estábamos atrasados con lo que debíamos estar pagando, nuestro equipo de TA tenía una opinión, nuestro equipo de RRHH tenía otra, y los gerentes tenían sus propias opiniones individuales.
Esto se volvió caótico rápidamente y, al medir nuestra proporción de ofertas aceptadas, rápidamente utilizamos evidencia para que todos estuvieran en la misma página y solucionar el problema.
Soy un gran defensor de que los equipos de TA deben tener una voz fuerte en estas discusiones ya que se comunican con el mercado en tiempo real. Aquí tienes un proceso esquemático que involucra al gerente de contratación, el reclutador y la persona candidata.
De nuevo, esto es solo una sugerencia, y tu organización funcionará de forma diferente, pero este esquema es un buen punto de partida y los puntos clave de los pasos son bastante universales.
Evidentemente, las expectativas, el feedback de las entrevistas y el análisis comparativo de salarios son datos requeridos para esto.
Debes tener claro quién toma la decisión final, pero considero que la aportación del reclutador es fundamental aquí para evitar hacer una oferta baja y asegurar la coherencia en toda la empresa en línea con tu filosofía de compensación.
Etapa 8: Incorporación
La incorporación de empleados es el paso final en el proceso de reclutamiento. La incorporación incluye la orientación, la capacitación y la integración del nuevo empleado en la cultura de la empresa.
Un proceso de incorporación integral les ayuda a comprender su rol, construir relaciones con sus colegas y convertirse en miembros productivos del equipo. Una incorporación efectiva también puede aumentar la retención y la satisfacción de los empleados.
Lo más importante en lo que debes enfocarte aquí es en dejar claro quién es el principal punto de contacto para tu nueva contratación, quién se pondrá en contacto con la persona candidata y qué documentación se requiere que sea completada antes de que alguien se incorpore.
Tu estructura y el nivel de automatización en el proceso, etc., deberían señalar quién es la mejor persona de contacto dentro de tu empresa, pero creo que hay algunos puntos a considerar.
- El gerente debe estar en contacto con la nueva persona contratada de manera regular.
- Debe haber alguien de RRHH asegurando que la mayor cantidad posible de documentación esté completada antes de que la persona empiece. Debe ser alguien que entienda bien los beneficios y el proceso de incorporación, y en mi opinión, no debería ser el reclutador ya que debe estar contratando a la siguiente persona.
- Asegúrate de hablar (no enviar mensajes de texto ni correo electrónico) con la persona candidata durante esta parte del proceso. Esperar para comenzar un nuevo trabajo es un momento extraño, así que involúcralos.
- Introduce tanta automatización como sea posible en esta parte del proceso según lo permitan tus sistemas.
- Asegúrate de que quede muy claro para la persona nueva qué sucederá en su primer día/semana/mes.
Beneficios de un Proceso de Reclutamiento Efectivo
Evidentemente, implementar algo como esto es mucho trabajo. ¿Entonces, por qué hacerlo? Bueno, aquí tienes algunos beneficios que probablemente experimentarás al mejorar tu proceso de selección.
Mejor calidad de contratación
Un proceso de reclutamiento bien estructurado conduce directamente a mejores decisiones de contratación. Al seguir un proceso definido, las organizaciones pueden asegurarse de que están seleccionando candidatos que no solo tienen las habilidades y experiencia adecuadas, sino que también encajan bien con la cultura de la empresa.
Esto da como resultado empleados de mayor calidad que tienen más probabilidades de desempeñarse bien y aportar positivamente a la organización.
Mayor retención y ahorro de costes
Optimizar el proceso de selección ahorra tiempo y recursos, lo que puede reducir significativamente los costes de contratación. Además, seleccionar a los candidatos adecuados desde el principio disminuye la rotación, lo que lleva a ahorros a largo plazo.
Según Gallup, reemplazar a un empleado individual puede costar entre la mitad y el doble de su salario anual. Para una empresa de 100 personas que prioriza la retención de su talento, esto podría traducirse en más de $2 millones en ahorros anuales.
Una alta retención de empleados también fomenta una fuerza laboral más estable y comprometida, lo cual es beneficioso para la productividad general.
Mejor imagen de marca empleadora
El proceso de reclutamiento a menudo es el primer punto de contacto entre un posible empleado y la organización. Una experiencia positiva en la selección puede mejorar la reputación de la empresa como un lugar deseable para trabajar. Esto, a su vez, puede atraer más talento de calidad en el futuro y fortalecer la marca empleadora.
Conclusión
Tener un proceso de reclutamiento claramente entendido beneficiará a tu empresa a través de la repetición. Esto no significa que tu proceso se vuelva robótico—si todos hacen lo mismo una y otra vez, se volverán más eficientes y rápidos y tomarán mejores decisiones, más coherentes, sobre la contratación.
También te volverás experto en el uso de datos y análisis de reclutamiento para identificar oportunidades de optimización de tu proceso de selección y descubrir oportunidades de automatización del proceso de reclutamiento.
Sé valiente al escuchar, utiliza tus mapas de procesos para analizar dónde las cosas salieron mal y trabaja con las partes interesadas para mejorarlos. Un enfoque interactivo siempre dará mejores resultados.
