Kuinka rakentaa osaamispohjainen organisaatio kahdeksassa vaiheessa

Työnimikkeisiin ja tehtäviin keskittymisen sijaan pääpaino on työntekijöidesi ainutlaatuisissa taidoissa ja kyvyissä sekä siinä, miten niitä voidaan kehittää ja hyödyntää mahdollisimman tehokkaasti liiketoiminnan tarpeiden täyttämiseksi.

Strategisen työvoiman hallinnan lähestymistapa auttaa organisaatioita rakentamaan osaamispohjaisen rakenteen, joka on linjassa pitkän aikavälin tavoitteiden kanssa.

Tämä lähestymistapa edellyttää työtehtävien purkamista yksittäisiksi tehtäviksi ja taidoiksi sekä jokaisen työntekijäsi erityisen osaamisen ja taitojen syvällistä ymmärtämistä.

Nämä osaamistiedot auttavat sinua kohdentamaan osaajat työhön tehokkaammin ja saavuttamaan strategiset tavoitteesi.

Lisäksi tämä antaa sinulle mahdollisuuden keskittyä sekä osaajien hankinnan että osaamisen hallinnan strategioihin, joita tarvitaan organisaatiosi menestyksen edellyttämien kyvykkyyksien rakentamiseen.

Osaamispohjaisen organisaation keskeiset ominaisuudet

• Osaamisen seuranta ja hallinta: Käytössä on prosesseja, työkaluja ja mittareita, joiden avulla työvoiman osaamista seurataan ja hallitaan aktiivisesti.
• Työ osoitetaan taitojen ja kykyjen perusteella: Työtä ei määritellä työnimikkeen tai vastuualueiden perusteella, vaan työntekijän osaamisen ja taitojen perusteella sekä sen mukaan, miten organisaatio voi hyödyntää niitä parhaalla mahdollisella tavalla.
• Oppimisen ja kehittymisen kulttuuri: Työntekijöitä kannustetaan ottamaan vastuu urakehityksestään, ja organisaatio painottaa vahvasti jatkuvaa oppimista. Työntekijöitä palkitaan uusien taitojen hankkimisesta ja hyödyntämisestä.

Osaamispohjaiseksi organisaatioksi kehittymisen hyödyt

On monia syitä siihen, miksi organisaatiot siirtyvät osaamispohjaiseen toimintatapaan.  

Omassa organisaatiossani muutosta vauhdittivat yhä kilpailullisemmat osaajamarkkinat sekä tarve sopeutua uusiin teknologioihin, kuten tekoälyyn.

Osaamiseen keskittyminen on auttanut organisaatiotani kehittämään työvoiman osaamista ja hyödyntämään osaajiamme tehokkaammin liiketoiminnan tarpeiden täyttämiseksi.

Tarkastellaan seuraavaksi joitakin osaamispohjaiseksi organisaatioksi kehittymisen hyötyjä.  

Parempi pääsy organisaation sisäisiin osaajiin

Joustava ja osaamispohjainen organisaatio auttaa optimoimaan pääsyn sisäisiin osaajiisi, purkamaan siiloja ja kohdentamaan osaajia tehokkaammin hankkeisiin, joissa heidän taitojaan voidaan hyödyntää parhaiten. 

Näin voit kohdentaa parhaat osaajasi työhön, joka tuottaa yrityksellesi eniten arvoa.

Tehokkaampi strateginen työvoimasuunnittelu

Organisaatiosi osaamisen ja taitojen syvällinen ymmärtäminen parantaa merkittävästi työvoimasuunnittelun valmiuksia.

Nykyisen osaamisen vertaaminen tulevaisuudessa tarvittavaan osaamiseen auttaa ennakoimaan ja suunnittelemaan osaamisen tarjontaa ja kysyntää sekä kehittämään tarvittavat osaamisen hallinnan strategiat näihin tarpeisiin vastaamiseksi.

Sen sijaan, että osaajia hankittaisiin ulkopuolelta, oppimis- ja kehitystiimisi voivat rakentaa osaamispohjaisen oppimisen ja työntekijöiden kehittämisen kulttuurin ja järjestelmän.

Lisäksi osaamiseen keskittyminen voi vähentää subjektiivisuutta ja johtaa tehokkaampiin rekrytointi- ja ylennyspäätöksiin.

Työntekijöiden sitoutumisen ja pysyvyyden lisääntyminen

Taitoihin perustuva strategia voi tehdä ihmeitä työntekijöiden sitouttamis- ja palveluksessa pitämisen strategioillesi. Tämä johtuu siitä, että kollegat saavat mahdollisuuden ottaa vastuuta omasta kehittymisestään ja heillä on enemmän tilaisuuksia osallistua organisaatiosi erilaisiin mahdollisuuksiin rakentaessaan taitojaan.

Parempi resilienssi lisääntyneen ketteryyden ansiosta 

Kyky kohdentaa osaajia nopeasti muuttuvien markkinaolosuhteiden ja liiketoiminnan tarpeiden perusteella tekee organisaatiostasi ketterämmän ja kestävämmän.

Häiriötilanteissa voit kohdentaa resurssisi nopeasti uudelleen sinne, missä niitä tarvitaan eniten liiketoimintasi palvelemiseksi.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Näin organisaatiosta tehdään taitoihin perustuva

Ensinnäkin taitoihin perustuvan organisaation rakentaminen on helpompaa kuin koskaan kattavan HR-tietokantajärjestelmän avulla työntekijöiden taitojen ja pätevyyksien seuraamiseksi. Taitoihin perustuvaksi organisaatioksi muuttuminen ei kuitenkaan tapahdu yhdessä yössä.

Se edellyttää huolellista suunnittelua, monien strategisten HR-prosessien uudelleenarviointia ja hienotunteista muutoksenhallintaa, jotta johto ja työntekijät omaksuvat muutoksen.

Suosittelen etenemään ryömi–kävele–juokse-mallin mukaisesti. Haluat edetä tarkoituksellisesti ja pienin askelin, jotta voit muuttaa yrityksesi ajan mittaan taitoihin perustuvaksi organisaatioksi.

Tässä on muutamia vaiheita:

1. Hanki ylimmän johdon sitoutuminen

Taitoihin perustuva muutos muuttaa perusteellisesti tapaa, jolla organisaatiosi toimii.  

Sitä ei voi toteuttaa eristyksissä, vaan onnistuminen edellyttää johtoryhmäsi täyttä sitoutumista ja tukea.

On ratkaisevan tärkeää, että taitoihin perustuvien käytäntöjesi suunnittelu kytkeytyy liiketoimintasi strategiseen suuntaan. 

Taitoihin perustuvan työvoiman luomisen arvolupauksen sanoittaminen strategisten tavoitteidesi toteuttamiseksi on ratkaisevan tärkeää ylimmän johdon sitoutumisen saavuttamisessa.

Taitostrategiaasi tulee tarkastella ja päivittää säännöllisesti, jotta se pysyy linjassa liiketoimintastrategiasi, mittareidesi ja KPI-tunnuslukujesi sekä toimialasi kehityssuunnan kanssa.

2. Ota käyttöön HR-teknologiaratkaisu

HR-teknologiaratkaisun käyttäminen työntekijöidesi taitotietojen keräämiseen ja jäsentämiseen tukee taitoihin perustuvaa muutostasi. 

Tämä ei ole minulle neuvoteltavissa oleva asia. Riippumatta siitä, onko organisaatiosi suuri vai pieni, tarvitset järjestelmän, jonka avulla voit seurata, hallita ja analysoida työntekijöiden taitotietoja sekä hyödyntää niitä osaajien kohdentamisessa, työvoimasuunnittelussa ja työntekijöiden kehittämisessä.

Tämä toiminnallisuus on saatavilla monissa erilaisissa HR-ohjelmistoissa. Nykyaikaisissa HRIS-järjestelmissä, oppimisen hallintajärjestelmissä (LMS:t) ja osaajamarkkinapaikoissa on kaikissa toimintoja, joiden avulla taitotietoja voidaan kerätä tarkoituksenmukaisesti ja yhdistää nämä tiedot strategisiin HR-prosesseihisi.

Lisäksi edistyneet osaajien hankintajärjestelmät auttavat löytämään tulevia osaajia havaittujen osaamisaukkojen täyttämiseksi. Ne on suunniteltu vertaamaan hakijoiden ansioluetteloita työpaikkailmoituksiin parhaiden taitovastaavuuksien löytämiseksi.   

3. Arvioi taidot

Kun teknologiaratkaisu on käytössä, ensimmäinen vaiheesi on arvioida työvoimasi pätevyyksiä ja taitoja. 

Lopulta teet osaamiskuiluanalyysin, jossa verrataan niitä kriittisiä taitoja, joita liiketoimintasi tarvitsee nyt ja tulevaisuudessa, nykyisen työvoimasi taitoihin.

Tähän tulee sisällyttää tekniset taidot, kuten ohjelmointi, sekä ammatilliset pätevyydet, kuten johtaminen, viestintä ja ongelmanratkaisu.

Tämä kuiluanalyysi tarjoaa tärkeää tietoa työvoimasuunnittelua, osaajien hankintastrategioita, taitojen kehittämismahdollisuuksia sekä muita osaamisen johtamisen ohjelmia ja ratkaisuja varten.

4. Jaa työtehtävät tehtäviin ja taitoihin

Oletettavasti organisaatiosi, kuten lähes kaikki muutkin nykyajan yritykset, määrittelee työntekijöidesi roolit työtehtäviksi.

1800-luvulta lähtien työnkuvaukset ovat olleet yhteinen kieli, jonka avulla olemme määritelleet, markkinoineet ja palkanneet osaajia.

Taitoihin perustuvaksi organisaatioksi muuttuminen edellyttää siirtymistä pois tehtävistä ja vastuista, joita työtehtävien määrittelyssä yleensä käytetään, kohti rooleja, jotka määritellään organisaatiosi eniten tarvitsemien pätevyyksien ja taitojen perusteella.

Irrottamalla roolit vastuista ja määrittelemällä ne osaamisen ja taitojen perusteella luot ketterämmän työvoiman, jota voidaan ottaa nopeasti käyttöön sen mukaan, missä näitä osaamisalueita ja taitoja organisaatiossasi eniten tarvitaan.

Katsotaanpa muutamaa esimerkkiä, jotta tämä konkretisoituu:

Rooli	Työtehtävän vastuu	Tehtävä	Taidot
Ohjelmistotekniikka	Kehittää laadukkaita ohjelmistoratkaisuja teknisten määritysten ja suunnitteluohjeiden mukaisesti.	Ohjelmistoratkaisujen kehittäminen	Ohjelmointikielet (esim. Java, JavaScript, Python), ohjelmistokehityksen viitekehykset, ohjelmistokehitysmenetelmät (ketterä kehitys, DevOps), ongelmanratkaisu
HR-/rekrytointipäällikkö	Valvoa rekrytointi- ja valintaprosesseja, mukaan lukien ehdokkaiden etsiminen, haastattelujen toteuttaminen ja rekrytointipäätösten tekeminen.	Rekrytointi- ja valintaprosessien valvonta	Viestintä ja vaikuttaminen, suhteiden rakentaminen, ehdokkaiden arviointi, hakijoiden seurantajärjestelmän (ATS) hallinta, strateginen ajattelu, ehdokkaiden etsimiseen liittyvät taidot
Markkinointipäällikkö	Kehittää ja toteuttaa markkinointistrategioita bränditietoisuuden lisäämiseksi ja myynnin edistämiseksi.	Markkinointistrategioiden kehittäminen	Strateginen suunnittelu, data-analyysi, luova suunnittelu, markkinatutkimus, digitaalinen markkinointi, brändinhallinta

5. Tunnista vaikutuksen kohteena olevat alueet

Taitopohjaiseksi organisaatioksi muuttuminen vaikuttaa laajasti henkilöstöhallinnon ja työllistämisen toimintoihin kaikkialla organisaatiossasi.

Käytännössä sinun on tarkasteltava uudelleen kaikkia keskeisiä kyvykkyyksien hallinnan prosessejasi ja mukautettava ne taitopohjaiseen malliin.

Kykyjen hankinta

Kykyjen houkuttelemiseen, valintaan ja hankintaan liittyviä käytäntöjä on tarkistettava niin, että ne keskittyvät rakentamaan kykyreservit, joissa on työvoimasi tulevaisuudessa tarvitsemat osaamisalueet ja taidot.  

Esihenkilöiden ja rekrytoijien on myös kehitettävä osaamistaan voidakseen etsiä taitoja roolien sijaan.

Taitopohjaisia rekrytointioppaita ja arviointityökaluja voidaan hyödyntää ehdokkaiden taitojen tarkempaan arviointiin ja auttaa rekrytointitiimejä siirtymään tähän uuteen toimintatapaan.  

Palkitsemisen hallinta

Perinteiset tehtävätasot ja niihin liittyvät palkkaluokat perustuvat yleensä eri tasoilla oleviin tehtäviin liittyviin rooleihin ja vastuisiin.

Organisaatiosi on määriteltävä palkitsemiskäytäntönsä uudelleen työntekijöidesi taitokokonaisuuksien arvon ja sen perusteella, miten niitä hyödynnetään organisaatiossasi.  

Suorituksen johtaminen

Suorituksen johtaminen on perinteisesti perustunut vahvasti tiimi- ja yksilökohtaisiin tavoitteisiin sekä siihen, miten työntekijät suoriutuvat niistä.  

Tätä on kehitettävä niin, että painopiste siirtyy taitojen kehittämiseen ja soveltamiseen taitopohjaisessa ympäristössä.

Oppiminen ja kehittyminen

Oppimisesta ja kehittymisestä vastaava tiimisi hyötyy suuresti taitotiedoistasi, joiden avulla se voi luoda yksityiskohtaisia oppimis- ja kehittymisstrategioita.

Yksi merkittävä muutos, jonka oppimis- ja kehittymistiimit kokevat, liittyy koulutuksen toteuttamiseen. Perinteisesti oppiminen ja kehittyminen voi keskittyä vahvasti rooleihin. 

Kun työtehtävät kuitenkin puretaan tehtäviksi ja taidoiksi, myös oppimis- ja kehittymistoimet on purettava niin, että ne keskittyvät osaamisen ja taitojen kehittämiseen roolista riippumatta.

6. Kehitä taitoviitekehys

Taitoviitekehys on kattava luokittelu ja määritelmä organisaatiosi kannalta tärkeimmistä taidoista ja osaamisalueista. 

Se toimii karttana organisaatiosi eri alueilla tarvittavista taidoista ja on olennaisen tärkeä sille, miten kehität ja otat käyttöön kyvykkyyksiä liiketoiminnan kriittisten tarpeiden perusteella.  

Taitoviitekehystä on tarpeen tarkastella ja päivittää säännöllisesti, jotta se vastaa edelleen alan trendejä ja liiketoiminnan tarpeita.

7. Ota käyttöön kyvykkyysmarkkinapaikka

Edellä mainittu kyvykkyysmarkkinapaikka on usein organisaation ensimmäinen askel taitopohjaiseen ympäristöön, ja se on merkittävä vaihe taitopohjaisella matkallasi.  

Kyvykkyysmarkkinapaikat ovat yksinkertaisesti erittäin verkottuneita, läpinäkyviä ja taitopohjaisia kyvykkyyksien hallintajärjestelmiä, joiden perustana on teknologia.

Tämä ratkaisu  tarjoaa työntekijöillesi läpinäkyvyyttä ja tukea seuraaviin asioihin: 

• Osaamiseen perustuvat urapolut ja tehtäväsiirtymät organisaatiossasi 
• Henkilökohtaiset osaamisen kehittämismahdollisuudet osaamisvajeiden perusteella
• Hankkeiden ja venyttävien työtehtävien hyödyntäminen työntekijöiden osaamisen laajentamiseksi ja osaajien sijoittamisen demokratisoimiseksi 
• Henkilökohtaiset tehtäväsuositukset nykyisen osaamisen ja tulevaisuuden potentiaalin perusteella 
• Tehostetut mentorointiohjelmat, jotka yhdistävät mentorit ja aktorit yhteisen osaamisen ja kiinnostuksen kohteiden kielen perusteella.

8. Toteutus: osaamispohjainen työvoimasuunnittelu

Kun olet ottanut osaajamarkkinapaikkasi käyttöön, voit alkaa toteuttaa edistyneempää ja tavoitteellisempaa strategista työvoimasuunnittelua.

Tähän kuuluu osaamisvajeiden määrittely sekä liiketoimintasi tulevien tarpeiden täyttämiseksi tarvittavien osaajien hankinnan ja oppimisen ja osaamisen kehittämisen strategioiden rakentaminen.

Tässä vaiheessa ottaisit myös uudet osaajaprosessisi täysimääräisesti käyttöön, mukaan lukien palkitsemisohjelmat, suorituksen johtamisen sekä tehostetut osaajien hankinnan lähestymistavat.

Muista, että kyseessä on suuri muutos johtajille ja heidän tiimeilleen.  

Suosittelen, että jokainen näistä osa-alueista otetaan käyttöön erillisinä, vaiheittaisina parannuksina, joiden tarkoituksena on tukea osaamiskehystäsi. 

Kun viestit näistä parannuksista, on ratkaisevan tärkeää käyttää osaamiskehystäsi yhdistävänä lankana, joka kokoaa kaikki nämä osa-alueet yhteen.

Kaikkien strategisten henkilöstöhallinnon prosessiesi tulisi tukea niitä kriittisiä osaamisia, joita organisaatiosi tarvitsee menestyäkseen tulevaisuudessa.

Osaamispohjaisen organisaation rakentaminen: haasteet ja parhaat käytännöt

Lähdettyäni oman organisaationi kanssa rakentamaan osaamispohjaista organisaatiota voin jakaa omakohtaisia kokemuksia kohtaamistamme haasteista ja parhaista käytännöistä, joita me

Yksi tärkeimmistä havainnoistani oli oikean henkilöstöteknologian työkalun tarve osaamispohjaisten tarpeidemme tukemiseksi.

Ensimmäinen toimittaja ja työkalu, jonka valitsimme, ei ole se, jota käytämme nykyään.

Sen ymmärtäminen, millainen työkalukokonaisuus voisi vastata kokoomme, monimutkaisuuteemme ja erityistarpeisiimme, vaati jonkin verran kokeiluja ja erehdyksiä.

Kun kuitenkin löysimme oikean työkalun, työntekijöiden osaamisen keräämisestä ja tietojen hyödyntämisestä mielekkääseen työvoimasuunnitteluun tuli huomattavasti yksinkertaisempaa.

Tarkastellaan seuraavaksi joitakin muita mahdollisia haasteita, joita sinun on lievennettävä, sekä parhaita käytäntöjä, joita voit hyödyntää.

Haasteet

Johdon sitoutumisen puute

Johtajien sitoutuminen tai sen puute on merkittävä sudenkuoppa, joka sinun on voitettava osana osaamispohjaisten käytäntöjesi käyttöönottoa.  

Johtajat ovat usein, ja hyvästä syystä, hyvin suojelevia ja ylpeitä tiiminsä ihmisistä. Perinteisesti he ovat myös vahvasti riippuvaisia osaajistaan sekä oman että tiiminsä menestyksen kannalta.

Tämä muodostaa todellisen riskin osaajien panttaamiselle, kun johtajat totuttelevat ajatukseen, että heidän osaajiaan hyödynnetään paljon laajemmin eri puolilla organisaatiota sen sijaan, että heidän käyttöalueensa olisi aiemmin ollut paljon rajatumpi heidän tehtävävastuunsa perusteella.  

Liian jäykkä lähestymistapa

Kuten useimpien mullistavien muutosten kohdalla, siirtyminen osaamispohjaiseen organisaatioon on helpommin sanottu kuin tehty.  

Ei ole olemassa yhtä kaikille sopivaa lähestymistapaa, joka toimisi jokaisessa organisaatiossa. On tärkeää suhtautua joustavasti osaamiseen ja sen hyödyntämiseen sekä varmistaa, ettet luo niin jäykkää rakennetta, ettei se pysty vastaamaan organisaatiosi kaikkiin ainutlaatuisiin tarpeisiin.

Esimerkiksi tietyt tehtävät edellyttävät oletettavasti aina tiettyjä tutkintoja ja rooleja: lääkäreillä, sairaanhoitajilla, juristeilla ja lukuisilla muilla pitkälle erikoistuneilla ammattilaisilla on usein ulkoisia toimilupa- ja pätevyysvaatimuksia, jotka määrittävät, miten nämä roolit voivat toimia organisaatiossasi, ja se on täysin hyväksyttävää.

Keskeistä on, että organisaatiosi ottaa huomioon tehtävän työn ainutlaatuiset piirteet ja rakentaa osaamisstrategian, joka toimii kyseisen työn asettamien reunaehtojen puitteissa.

Ajantasaisen osaamistiedon ylläpitäminen

Kykysi hyödyntää työvoimaasi tehokkaasti osaamisen perusteella on vain yhtä hyvä kuin käytettävissäsi olevat tiedot. Tämä tarkoittaa, että tarvitset tehokkaan tavan kerätä ja ylläpitää osaamistietoja jatkuvasti.

On olennaista, että käytössäsi on henkilöstöteknologian työkalu, joka pystyy seuraamaan näitä tietoja, ja yhtä olennaista on, että kollegasi käyttävät sitä tarkoitetulla tavalla.

Tämä tarkoittaa, että kun uusia taitoja ja osaamisalueita kehitetään yhä korkeammalle pätevyystasolle, sinulla on jatkuva tapa tallentaa tämä kehitys. 

Tässä kohtaa suorituskyvyn hallintaprosessin kehittäminen taitoperusteiseksi lähestymistavaksi voi kannustaa kollegoitasi merkittävästi dokumentoimaan jatkuvasti uuden osaamisen kehittämistä.

Työntekijöiden sitouttaminen taitojen keräämisprosessiin on paljon helpompaa, jos heidän suoritustaan arvioidaan lopulta taitojen hankkimisen ja hyödyntämisen perusteella.

Vanhentuneet palkitsemisrakenteet

Toinen vältettävä sudenkuoppa on tukeutuminen vanhentuneisiin palkitsemisfilosofioihin ja -rakenteisiin.  

Perinteisissä palkitsemisrakenteissa työntekijät sijoitetaan laajoihin palkkaluokkiin sen perusteella, miten tehtävätasot yleensä määritellään.

Perinteisesti nämä luokitteluperusteet perustuvat vahvasti tehtävän määritelmään, sen organisatoriseen vaikutukseen, valvottavien työntekijöiden määrään, vastuisiin ja monimutkaisuuteen. 

Suorituskyvyn hallinnan kehityksen tavoin taitoperusteiset organisaatiot tarvitsevat palkitsemisrakenteita, joissa painotetaan taitojen hankkimista ja hyödyntämistä koko organisaatiossa perinteisten tehtävien arviointikriteerien sijaan.

Tämä on olennaista taitoperusteisen lähestymistavan tehokkuuden ylläpitämiseksi ja sen varmistamiseksi, että kollegat palkitaan asianmukaisesti panoksestaan.  

Parhaat käytännöt

Monialaiset työryhmät

On olennaista koota sekä monialainen johtoryhmä että yrityksesi eri alueita edustava monipuolinen projektiryhmä johtamaan taitoperusteista lähestymistapaasi.

Jos koko suunnitelma on HR:n johtama ilman johdon sitoutumista, tukea ja yhteistyötä, vaarana on sellaisen ratkaisun toteuttaminen, joka ei vastaa sidosryhmiesi tarpeita eikä siksi saa heidän hyväksyntäänsä.

Omassa projektissamme otin mukaan kollegoja HR-liiketoimintakumppaneiden, HR-teknologioiden ja muutosjohtamisen tiimeistä sekä johtajia ja kollegoja organisaation eri liiketoiminta-alueilta.

Erinomainen lähestymistapa on etsiä organisaatiostasi joukko varhaisia omaksujia, jotka voivat pilotoida uusia toiminnallisuuksia ja auttaa hiomaan lähestymistapaasi ennen sen käyttöönottoa muualla organisaatiossa. 

Meidän tapauksessamme käytimme HR- ja teknologiaorganisaatioitamme varhaisina omaksujina uusien työkalujen, järjestelmien ja prosessien testaamiseen ennen niiden laajempaa käyttöönottoa.  

Muutosjohtamisen tuki

Kuten kaikissa muissakin suurissa organisaatiohankkeissa, muutosjohtaminen on keskeistä tietoisuuden, ymmärryksen ja käyttöönoton edistämisessä.  

Ota muutosjohtamisen tiimisi (tai muutosjohtamista edistävät ammattilaiset, kuten HR-liiketoimintakumppanisi) mukaan varhaisessa vaiheessa ja säännöllisesti kehittämään muutoksen omaksumisen ja viestinnän strategioita, jotka vievät organisaatiosi mukanasi taitoperusteisella matkallasi.  

Kollegoiden osallistuminen prosessiin

Ratkaisujen yhteissuunnittelu kollegoidesi kanssa palvelee kahta tärkeää tarkoitusta: 

1. Kollegasi hyväksyvät paljon todennäköisemmin ratkaisun, jonka suunnitteluun he ovat voineet vaikuttaa
2. Taitoperusteinen organisaatiolähestymistapasi vastaa huomattavasti todennäköisemmin heidän tarpeitaan. 

Tähän on olemassa yksinkertaisia tapoja.  

Kuuntelustrategiat, kuten kyselyt tai kohderyhmät, ovat erinomaisia tapoja kerätä työntekijöidesi palautetta ja hyödyntää sitä osana suunnitteluprosessiasi.

Tämä voi auttaa muokkaamaan työntekijöillesi suunnattua viestintää osana käyttöönottostrategiaasi ja antaa sinulle mahdollisuuden sanoa: ”Te puhuitte, me kuuntelimme.”  

Työntekijöidesi toiveisiin ja tarpeisiin perustuva personointi luo vaikuttavamman ratkaisun, joka otetaan todennäköisemmin käyttöön. 

Tee yhteistyötä lakiasiantuntijoiden kanssa

Koska kaikkien työsuhteeseen perustuvien päätösten on oltava oikeudellisesti perusteltavissa eivätkä ne saa olla syrjiviä, lakitiimisi on keskeinen kumppani taitoperusteisessa muutoksessasi  

Järjestelmän kehittäminen siten, että taidoista tulee HR-käytäntöjesi valuutta, edellyttää kaikkien HR-käytäntöjesi perusteellista tarkastelua sen varmistamiseksi, että ne ovat oikeudenmukaisia, yhdenmukaisia ja lainmukaisia. 

Liittopohjaisessa työympäristössä tämä edellyttää lisänäkökohtien huomioimista myös työmarkkinasuhteiden ja työehtosopimusneuvottelujen näkökulmasta.

Lisäksi meillä on vuosikymmenten ajalta liittovaltion, osavaltioiden ja paikallistason työlainsäädäntöä, joka perustuu kokonaisuudessaan tehtäväkeskeiseen työsuhteen määritelmään.

On olennaista tarkastella kaikkia riskejä organisaatiosi sijainnin perusteella, jotta voit minimoida riskit ja varmistaa lainmukaisuuden.

Työn ”jälkiteollinen malli”

Kun päätämme tämän, haluan jakaa vielä yhden viimeisen ajatuksen kanssanne.

Vaikka uskon vahvasti osaamispohjaisiin organisaatioihin ja siihen, miten tämä lähestymistapa voi pohjimmiltaan muuttaa tapaamme ajatella työpaikkoja ja työelämää, uskon myös, että tietty käytännöllisyys on tarpeen.

Tämä on suuntaus, joka tarkastelee kirjaimellisesti vuosikymmenten ajan kehittynyttä työkulttuuria ja nykymaailman odotuksia. 

Josh Bersin, yksi osaamispohjaisen ajattelun johtavista asiantuntijoista, kutsuu tätä osaamispohjaista siirtymää liiketoiminnan ”jälkiteollisen mallin” sarastukseksi.”  

Se ei tapahdu yhdessä yössä. Organisaatiot, kuten omani, kehittävät usean vuoden strategioita ohjatakseen organisaatiotaan osaamispohjaiseen suuntaan. 

Siksi kannustan sinua suhtautumaan itseesi armollisesti, kun aloitat osaamispohjaisen matkasi.

Bersin ilmaisee asian näin: ”yritykset menestyvät kulttuurin, kunnianhimon, oppimisvalmiuden ja yhteensopivuuden perusteella.”  

Työntekijöiden odotusten kehittyminen, työkulttuurien muuttuminen ja täysin osaamisen ympärille rakennetun, yhtenäisen organisaation luominen vievät aikaa.

Älä anna täydellisyyden estää edistymistä. On täysin hyväksyttävää edetä vaiheittain, oppia toteuttamistasi asioista ja muuttaa organisaatiosi vähitellen mukautuvammaksi, ketterämmäksi ja menestyvämmäksi.