Skip to main content
Popular insights
Employee Scheduling Software HRMS For Small Business Employee Management Systems
Get Free Access
Add as a preferred source on Google Opens new window Get Free Access Get Free Access
HR-toiminnot

Talentinhallinta verrattuna oppimiseen ja kehittymiseen

Finn Bartram
By
Finn Bartram
Finn Bartram Editor

More about Finn
Talent Management versus Learning and Development Featured Image

Monet kysyvät meiltä, mikä ero on osaamisen hallinnan ja oppimisen ja kehittämisen (L&D) välillä.

Todellisuudessa ne liittyvät läheisesti toisiinsa, sillä L&D:n tulisi olla keskeinen osa osaamisen hallinnan strategiaasi.

Tässä artikkelissa selitämme näiden kahden välistä eroa ja yhteyttä sekä sitä, miten ne edistävät organisaatiosi kehittämistä.

Continue Reading for Free

Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.

Osaamisen hallinta verrattuna oppimiseen ja kehittämiseen

Mitä osaamisen hallinta on? 

Osaamisen hallinta on termi, jolla kuvataan työntekijöiden houkuttelemista, rekrytointia, kehittämistä ja sitouttamista heidän koko työuransa aikana.

Sen perustana on tiivis yhteistyö henkilöstöhallinnon ja esihenkilöiden välillä, jotta oikea osaaja on oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Siinä yhdistyvät uusien osaajien palkkaaminen ja heidän kasvunsa tukeminen tuleviksi johtajiksi.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Mitä oppiminen ja kehittäminen on? 

Kun olet käyttänyt aikaa ja resursseja osaajien palkkaamiseen, heidän kehittämiseensä investoiminen kannattaa. Oppiminen ja kehittäminen kattavat kurssit, koulutusohjelmat, valmennuksen, sertifioinnit ja verkko-oppimisen. Joskus kyse voi olla yksinkertaisesti ajan ja budjetin tarjoamisesta, jotta työntekijät voivat oppia uusia taitoja.

Muistan, kun olimme aiemmassa yrityksessä palkkaamassa uutta toimistopäällikköä. Sanoin jossain vaiheessa haastatteluprosessia henkilöstöhallinnon johtajalle: ”Emme ole palkkaamassa uutta toimitusjohtajaa”, johon hän vastasi nopeasti: ”Mistä tiedät?”

Hyvä esimerkki on Walmartin nykyinen toimitusjohtaja Doug McMillon, joka liittyi yritykseen 18-vuotiaana kesätyöntekijänä.

Podcast-vieraamme Melanie Pump eteni vastaanottovirkailijasta talousjohtajaksi. Tuleva C-tason johtaja on voinut aloittaa yrityksessä baristana, ja asianmukainen oppimis- ja kehittämisohjelma auttaa häntä kasvamaan johtajaksi.

Eli oikeastaan L&D, osaamisen kehittäminen tai miksi sitä haluatkin kutsua, on keskeinen osa osaamisen hallinnan strategiaasi.

Kuka vastaa yrityksen osaamisen hallinnasta? 

Henkilöstöhallinnon johtajan tulisi valvoa osaamisen hallintaa johdon tuella. Rekrytointi, koulutus ja henkilöstön sitouttaminen kuuluvat henkilöstöhallinnon piiriin. 

Suurissa organisaatioissa on todennäköisesti erillisiä osastoja, jotka keskittyvät yksinomaan yhteen osaamisen hallinnan osa-alueeseen, kuten osaajien hankintaan tai henkilöstötoimintoihin.

Pienemmässä organisaatiossa yksi henkilöstöpäällikkö saattaa hoitaa kaikki nämä vastuut ja hyödyntää samalla osaajien hankintaohjelmistoa tai vastaavaa työkalua henkilöstödataan liittyvän ymmärryksen tukena. 

Aiheeseen liittyvää luettavaa: Parhaat yritystason oppimisen hallintajärjestelmät

Kuka vastaa yrityksen L&D:stä?

Organisaation näkökulmasta L&D kuuluu jälleen henkilöstöhallinnon ja siitä vastaavan tahon vastuulle.

Suuremmissa yrityksissä on todennäköisesti L&D-osasto, joka keskittyy koulutustarpeiden tunnistamiseen ja auttaa tiimin jäseniä kehittämään osaamistaan niiden mukaisesti. Pienemmissä yrityksissä L&D on todennäköisesti epämuodollisempaa.

Nykyään koordinoitu, muodollinen L&D antaa tilaa työntekijöiden itsensä johtamille koulutusaloitteille.

Hehän ovat yleensä tietoisia omista osaamisaukoistaan, joten L&D:n tehtäväksi jää heidän tukemisensa ja ohjaamisensa oppimisessa.

Osaamisen kehittämisen ja L&D:n päällekkäisyys

Jos olet edelleen epävarma, asia kannattaa ajatella näin: 

  • Osaamisen hallinta kattaa osaajien hankinnan, kehittämisen ja sitouttamisen
  • Oppiminen ja kehittäminen keskittyvät erityisesti nykyisten osaajien kasvuun ja osaamisen kehittämiseen.

Sekä työntekijöiden johtaminen että kehittäminen vaikuttavat henkilöstösuunnitteluusi ja seuraajasuunnitteluusi. Olemassa olevien osaajien kehittäminen esihenkilöiksi tai heidän auttamisensa heille parhaiten sopivaan rooliin siirtymisessä kannattaa. Joskus on kuitenkin hyödyllistä etsiä uusia osaajia markkinoilta.

Aiheeseen liittyvää luettavaa: 10 parasta työvoiman hallintaohjelmistoa

Kumpi on tärkeämpää: osaajien hankinta vai L&D? 

Kykyjen hankinta on luonnollisesti keskeinen osa osaamisen johtamisen prosessia, ja kykyjen hankintaan tarkoitetulla ohjelmistolla on monia hyötyjä organisaatiollesi.

Henkilöstösuunnittelustrategiasi määrittää nykyiset ja tulevat henkilöstötarpeesi. Kun olet määrittänyt täytettävät tehtävät, voit palkata osaavia työntekijöitä tai ylentää organisaation sisältä.

Yleisesti ottaen organisaation sisältä ylentäminen on kustannustehokkaampaa, ja se auttaa myös henkilöstön sitouttamisessa ja pysyvyydessä. 

Aiheeseen liittyvää luettavaa: 10 parasta osaamisen johtamisen järjestelmää HR:lle

Osaamisen johtaminen, L&D ja organisaation kehittäminen

Organisaation kehittämisen yhdistäminen osaamisen johtamiseen ja L&D:hen alkaa pitkäjänteisestä lähestymistavasta. Yleisen liiketoimintastrategiasi tulisi asettaa työntekijät yhtä tärkeään asemaan kuin asiakkaat. 

Keskeisiä painopistealueita ovat:

On hyödyllistä ajatella jokaisen tiimin jäsenen suhdetta organisaatioosi matkana, jossa hän on sankari.

Voit houkutella heitä kiinnostavalla etupaketilla ja monilla hienoilla eduilla, mutta todellisten kasvu- ja kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen auttaa pitämään heidät organisaatiossa pitkällä aikavälillä.

Kun koulutat ja motivoit henkilöstöäsi asianmukaisesti, he tuntevat itsensä arvostetuiksi. He ovat ylpeitä työstään ja kiinnostuneempia yrityksen menestyksestä.

Laajemmin tarkasteltuna osaamisen johtamisen strategiasi tulisi keskittyä erinomaisen työntekijäkokemuksen luomiseen.

Kun esimerkiksi palkkaat uuden tiimin jäsenen, kannattaa panostaa häneen heti alusta alkaen ja laatia osana perehdytystä 30, 60 ja 90 päivän suunnitelma.

Seuraavat vaiheet

Nyt kun ymmärrät selkeästi osaamisen johtamisen ja oppimisen ja kehittymisen erot, kannustamme sinua tutustumaan aiheisiin syvällisemmin.

Oppimisen ja kehittymisen kurssi tai osaamisen johtamisen sertifiointi voi tarjota hyvän perustan alan uusimpien käytäntöjen seuraamiseen.

Lisää luettavaa ja kuunneltavaa:

You may also like