Kuinka palkata esihenkilö: rekrytoijan opas
Johtajan palkkaaminen on ratkaiseva tehtävä, joka voi vaikuttaa merkittävästi yrityksesi menestykseen. Erinomainen johtaja voi viedä tiimin uusiin korkeuksiin, kun taas heikko johtaja voi aiheuttaa epäjärjestystä ja heikentää työilmapiiriä.
Sertifioidut rekrytoijaohjelmat voivat valmistaa HR-tiimejä käsittelemään johtajien palkkaamiseen liittyviä monimutkaisuuksia. Mutta mitä voit tehdä juuri nyt?
Tässä artikkelissa autan sinua etenemään johtajan tehokkaassa palkkaamisessa vaihe vaiheelta sekä jaan hieman omaa kokemustani.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Millainen on hyvä johtaja?
Vuonna 2023 Pew Research Center teki kyselyn, jonka mukaan 80 % yhdysvaltalaisista työntekijöistä arvioi suoran johtajansa tai esihenkilönsä hyväksi, erittäin hyväksi tai erinomaiseksi.
Lopun 20 prosentin osalta tiedän liiankin hyvin, miltä heistä tuntui.
Muutama vuosi sitten työskentelin keskisuuressa yrityksessä, jossa oli noin 200 työntekijää. Eräänä päivänä juttelin lounastauolla kollegani Janinen kanssa kokemuksistamme esihenkilöidemme alaisuudessa, ja muistan, kuinka jyrkkä ero kokemustemme välillä oli.
Janine kertoi päivistään esihenkilön alaisuudessa. Tämä esihenkilö osasi nähdä kokonaisuuden ja innostaa tiimiä. Hän oli tuen majakka, joka kuunteli aina huolenaiheita ja antoi rakentavaa palautetta.
Kun Janine kohtasi erityisen haastavan projektin, hän saattoi kääntyä esihenkilönsä puoleen saadakseen ohjausta ja selkeitä, käytännönläheisiä neuvoja. Hänelle tämä näkemys vahvisti luottamusta siihen, mitä hän oli tekemässä. Tiimin työmotivaatio oli korkea, ja kaikki tunsivat olevansa arvostettuja ja motivoituneita.
Toisenlainen kokemus
Minulla puolestaan oli aiemmasta esihenkilöstäni vähemmän myönteinen kokemus. Hänen lähestymisensä oli usein vaikeaa, hän viesti harvoin selkeästi ja otti usein kunnian tiimin onnistumisista samalla, kun hän syytti muita epäonnistumisista, jotka johtuivat usein hänen jatkuvista häiriöistään työskentelytavoissamme.
Tämä johti myrkylliseen työympäristöön, jossa syyttely oli tavallista ja jossa minä sekä muu tiimini tunsimme itsemme lannistuneiksi ja aliarvostetuiksi. Jatkuva stressi ja tuen puute saivat lopulta monet lahjakkaat työntekijät, minut mukaan lukien, etsimään mahdollisuuksia muualta.
Kuunnellessani kokemustemme välistä kontrastia ymmärsin, kuinka syvällisesti johtaja voi vaikuttaa tiiminsä hyvinvointiin ja tuottavuuteen.
Toinen johtamistyyli edisti kasvua ja tyytyväisyyttä, kun taas toista voidaan kuvata huonoksi johtamiseksi, joka loi haitallisen ilmapiirin, tukahdutti potentiaalin ja ajoi työntekijät pois.
Rekrytoinnin oikeudellisten standardien noudattaminen johtajia palkattaessa auttaa organisaatioita välttämään kalliit virheet ja säilyttämään uskottavuutensa.
Hyvän johtajan 5 ominaisuutta
Se, mikä tekee johtajasta hyvän, on melko subjektiivinen asia. Joillekin se on kyky viestiä tavalla, joka saa heidät tuntemaan olonsa mukavaksi tai arvostetuksi. Toisille se on avoimuus ja kyky nähdä kokonaisuus päätöksiä tehdessä.
Kykyjen kehittämisen ja suoritusten asiantuntija Elena Agaragimovan mukaan ehdokkaalla on oltava tiettyjä ominaisuuksia persoonallisuuden ja kokemuksen osalta.
”Arvioin, millaisia tiimejä he ovat johtaneet, millaisissa ympäristöissä (etätyö/hybridityö) he ovat työskennelleet, miten he mittasivat tiiminsä menestystä, miten he suunnittelivat tiiminsä kasvua ja ylennyksiä sekä mikä tiimin pysyvyysaste on”, hän sanoo.
”Sen jälkeen tarkastelen heidän vuorovaikutustaitojaan – miten he hallitsevat sidosryhmäsuhteita ja navigoivat erilaisissa sisäisissä ja ulkoisissa suhteissa. On myös tärkeää ymmärtää, miten he ohjaavat tiimiään muutoksen läpi. Haluaisin tietää, miten he käsittelevät muutoksia omassa elämässään, miten he asettavat hyvinvointinsa etusijalle selviytyäkseen työn vaatimuksista, miten he reagoivat stressitekijöihin ja ristiriitoihin sekä miten he käsittelevät epäonnistumisia. Nämä asiat ovat hyvä osoitus siitä, miten he tulevat käsittelemään tiiminsä jäseniä.”
Totuus on, ettei ole olemassa yksinkertaista vastausta siihen, mikä tekee johtajasta hyvän, mutta näin itse tarkastelisin asiaa.
Johtamistaidot
Kuulostaako riittävän epämääräiseltä? Selvennetään sitä hieman. Hyvä johtaja ymmärtää, että hänen asemansa tarkoitus on rakentaa asioita – olipa kyse sitten kollegoiden välisistä yhteyksistä, uuden tuotteen suunnitelmasta, projektitiimeistä tai yhteenkuuluvuuden tunteesta tiimin sisällä.
Ehkä tärkein johtamistaito on kuitenkin itsetuntemus. Tarkoitan sitä, että ymmärtää, miten oma käyttäytyminen, tunteet, ahdistuneisuus ja niin edelleen vaikuttavat tiimeihin ja johtajakollegoihin? Vai tarkoitan kenties omien vahvuuksien ja rajoitusten tuntemista sopeutumiskyvyn, ihmisten kuuntelemiskyvyn ja ajanhallinnan osalta? Vastaus on kyllä – kaikkea edellä mainittua.
Johtajana olet riittävän korkealla tasolla, joten sinun on tiedettävä, milloin olla armottoman rehellinen, milloin delegoida, milloin suhtautua avoimesti uuteen haasteeseen ja miten auttaa ihmisiäsi menestymään erilaisissa tilanteissa. Johtamistaidot on erittäin laaja käsite. Mieti siis, mitkä taidot määrittelevät urasi aikana eniten merkinneet johtajat, ja muodosta käsitys siitä, miltä tiimisi hyvän johtajan tulisi näyttää.
”Parhaat esihenkilöt, joita minulla on ollut tai joiden kanssa olen työskennellyt, ovat ihmisläheisiä”, sanoo Microsoftin entinen henkilöstöhallinnon varatoimitusjohtaja Chris Williams äskettäisen Kysy asiantuntijalta -session jälkeen. ”He ymmärsivät, kuka olin ihmisenä. Sitä voi hieman opettaa, mutta totuus on, että jotkut ihmiset ovat yksinkertaisesti idiootteja.”
Viestintäkyky
Aivan oikein, viestintä ei ole taito. Se on kyky. Ihmiset voivat oppia sen, mutta mitä korkeammalle etenet esihenkilö- ja johtotehtävissä, sitä useammin se tuntuu joltain, mitä joko osaat tai et osaa.
Tämä kuulostaa rajoittavalta eikä välttämättä ole suosittu mielipide. Kaikki haluavat uskoa, että viestintäkyky on jotain, mitä ihminen voi kehittää. Tosiasia kuitenkin on, että viestintäsi tärkein ominaisuus on sen aitous.
Hyvät johtajat viestivät omalla tavallaan ja pyrkivät tekemään viestinnästään helposti lähestyttävää kaikille, joiden kanssa he ovat tekemisissä. He eivät yritä kopioida jotakin johtamisgurua tai paremman esihenkilön ominaisuuksia käsittelevän kirjan kirjoittajan neuvoja. He eivät keksi keinoja tehdäkseen itsestään pidettäviä (vaivaannuttavat vitsit, teennäiset naurut ja niin edelleen), ja he osoittavat viestinnässään aina kunnioittavansa muiden aikaa ja ponnisteluja.
Yksinkertaisesti sanottuna kyse on kyvystä, sillä jos ihminen pystyy olemaan sinut itsensä ja viestintätapansa kanssa, hän oppii saamaan ihmisistään parhaat puolet esiin persoonallisuuteensa sopivalla tavalla ja olemaan omalla tavallaan tehokas viestijä esihenkilönä.
Kun palkkaan henkilöä esihenkilötehtävään, etsin luontevaa itsevarmuutta ja luottamusta omiin kykyihin ilman ylimielisyyttä. Kuulostaa siltä kuin pyytäisin henkilöä kulkemaan hiuksenhienolla rajalla, mutta en ole palkkaamassa nuorempaa analyytikkoa. Etsin henkilöä, jolla on kyky saada ihmisryhmä seuraamaan itseään.
Ongelmanratkaisutaidot
Kun ongelmia ilmenee – ja niitä tulee ilmenemään – kenen puoleen ihmiset kääntyvät? Esihenkilöiden, tietenkin. Ja ongelmia tulee olemaan. Olipa kyse tiimien välisistä ongelmista, ajanhallinnan haasteista, heikosta suoriutumisesta, myöhästyneistä määräajoista tai väärinymmärryksistä. Sellaista sattuu.
Se, miten esihenkilötehtävään hakeva ajattelee näistä asioista, on lähes yhtä tärkeää kuin se, mitä hän tekee. Käytännössä monet asiat voivat vaikuttaa hänen toimintaansa, aina tilanteen kontekstista tai ympäristöstä organisaation ylemmältä tasolta tuleviin ohjeisiin. Lähtökohta on kuitenkin se, miten hän ajattelee, ja haastattelussa kannattaa esittää tietynlaisia tärkeitä kysymyksiä, jotka antavat käsityksen hänen ajatteluprosesseistaan. Esimerkiksi:
- Voitko kuvailla tilannetta, jossa tiimisi kohtasi merkittävän haasteen? Miten lähestyit tilannetta ja mitä toimia toteutit ongelman ratkaisemiseksi?
- Kerro tilanteesta, jossa jouduit tekemään tiimisi keskuudessa epäsuositun vaikean päätöksen. Miten käsittelit tilanteen ja mikä oli lopputulos?
- Kuvaile tilannetta, jossa tunnistit mahdollisen ongelman ennen kuin siitä tuli merkittävä haaste. Mitä toimia toteutit ja miten viestit havainnoistasi tiimillesi?
- Miten käsittelet tiimisi sisäisiä konflikteja? Voitko antaa esimerkin tilanteesta, jossa sovittelit konfliktin onnistuneesti, ja kertoa, mikä oli lopputulos?
- Voitko antaa esimerkin projektista, joka ei edennyt suunnitellusti? Mitkä olivat keskeiset ongelmat ja miten johdit tiimiäsi niiden ratkaisemisessa?
Tunneäly
Kyky empatiaan palvelee meitä monilla elämänalueilla, mutta tietenkin ei missään niin paljon kuin ollessamme tekemisissä muiden ihmisten kanssa. Ja esihenkilönä suurin osa työstäsi on ihmisten kanssa toimimista.
Korkea EQ auttaa hakijaa murtamaan ihmisten puolustus- ja selviytymismekanismeja, jotka toimivat usein myönteisen viestinnän esteinä, sekä rakentamaan keskeisiä ihmissuhteita, jotka edistävät esimerkiksi yhteistyötä ja luovuutta.
Jonkun EQ:n arvioinnissa on osittain kyse siitä, että haastattelijana kehität omaa tunneälyäsi ja kiinnität todella huomiota siihen, miten henkilö vastaa tilannepohjaisiin kysymyksiin. Tarkastele hänen sanatonta viestintätyyliään, älä vain sitä, mitä hän sanoo. Se antaa sinulle käsityksen hänen suhtautumisestaan vaikeisiin kysymyksiin ja monimutkaisiin tilanteisiin.
Päätöksentekokyky
Kaikissa esihenkilö- tai johtotehtävissä vaikeinta on joutua tekemään päätöksiä. Päätöksiä, joilla on kerrannaisvaikutuksia, jotka häiritsevät ihmisten työtä, vaikuttavat suoriutumiseen ja haastavat jonkun tekemään jotain epämukavaa tai uutta.
Se kuuluu yksinkertaisesti työhön. Arvioidaksesi jonkun kykyä tähän esität hänelle todennäköisesti hypoteettisen tilanteen, jossa hänen on tehtävä selkeä päätös ja perusteltava ratkaisunsa. On tietenkin tärkeää nähdä reaaliajassa, miten henkilö reagoi ja millaisen päätöksen hän tekee, mutta yksi merkittävä vaihe, jota et halua ohittaa, on henkilön suosittelijoiden tarkistaminen ja heidän näkemyksensä kysyminen tämän päätöksentekokyvystä.
Sen kuuleminen joltakulta toiselta voi myös antaa sinulle käsityksen siitä, miten kyseinen henkilö viestii päätöksistään ja millaisena hänen kollegansa hänet näkevät.
9 vaihetta esihenkilön palkkaamiseen
Selvä, tiedät siis pohjimmiltaan, mitä etsit, mutta ennen kuin etenemme liian pitkälle, käydään prosessi läpi, jotta tiedät tarkalleen, mitä kaikkea sinun on tehtävä.
Ensinnäkin voit täyttää esihenkilötehtävät tehokkaasti kasvavan tiimisi tarpeisiin sopivalla pienten yritysten rekrytointiohjelmistolla tai maksuttomilla rekrytointiratkaisuilla.
Tai voit tehdä kaiken itse näin:
Vaihe 1: Määrittele tehtävä ja vaatimukset
Aloita kuvaamalla selkeästi esihenkilötehtävän vastuut ja odotukset. Tunnista tehtävässä tarvittavat olennaiset taidot ja pätevyydet. Tämä auttaa houkuttelemaan tehtävään sopivia ehdokkaita.
Vaihe 2: Laadi houkutteleva työpaikkailmoitus
Tehokkaan työpaikkailmoituksen kirjoittaminen on avain pätevien ehdokkaiden houkuttelemiseen. Korosta tehtävään liittyviä etuja ja mahdollisuuksia, kuten urakehitystä, yrityskulttuuria ja kaikkia yrityksesi tarjoamia ainutlaatuisia etuja.
Vaihe 3: Ehdokkaiden etsiminen
Hyödynnä ehdokkaiden etsimisessä erilaisia strategioita, kuten sisäisiä ja ulkoisia työpaikkasivustoja, sosiaalisen median rekrytointia, työntekijöiden suositteluja ja ammatillisia verkostoja.
Työntekijöiden suosittelut ja sisäisten ehdokkaiden huomioiminen ovat erittäin arvokkaita, sillä nämä henkilöt tuntevat jo yrityksesi kulttuurin ja toimintatavat.
Työntekijöiden suosittelutyökalut voivat automatisoida suositteluprosessin ja helpottaa työntekijöitä suosittelemaan päteviä ehdokkaita yrityksen avoimiin tehtäviin.
Vaihe 4: Ehdokkaiden seulonta ja esivalinta
Voit käyttää rekrytointiohjelmistosi ansioluetteloiden seulonnan ominaisuuksia parhaiden ehdokkaiden tunnistamiseen. Kun olet hienosäätänyt prosessiasi teknologian avulla, tee alustavia puhelin- tai videohaastatteluja rajataksesi listaa entisestään.
Tämä auttaa säästämään aikaa ja resursseja perusteellisten haastattelujen vaiheessa.
Rekrytointiputken optimointi ansioluetteloiden seulonta-alustojen avulla auttaa karsimaan epäsopivat ehdokkaat jo varhaisessa vaiheessa.
Vaihe 5: Haastattelujen toteuttaminen
Ensinnäkin tehokkaan haastattelujen suunnittelutyökalun käyttäminen on ratkaisevan tärkeää esihenkilötason haastattelujen sujuvoittamiseksi ilman, että yksikään tärkeä vaihe jää väliin.
Jäsennä ja toteuta perusteelliset haastattelut ehdokkaiden arvioimiseksi kattavasti. Käytä käyttäytymiseen ja tilanteisiin liittyviä kysymyksiä arvioidaksesi heidän esihenkilötaitojaan ja tapaansa käsitellä todellisia tilanteita.
Mariya Hristova, Focaldatan henkilöstö- ja operatiivisen toiminnan johtaja, esittää tarkkoja kysymyksiä "ymmärtääkseen, miten esihenkilöehdokas ajattelee tiimien motivointia, johtamista ja suoriutumista". Esimerkiksi:
- Miten tasapainotat tiimin johtamisen, kun tiimin jäsenillä on omat tarpeensa, ja sen varmistamisen, että noudatat yrityskulttuuria?
- Selitä, miten päätät, ettei joku sovi tehtävään, sen sijaan että et vain löydä oikeaa tapaa valmentaa häntä?
- Kerro tilanteesta, jossa sait heikosti suoriutuvan työntekijän suoriutumisen käännettyä parempaan suuntaan. (Tämä on erityisen tärkeää esihenkilöille, jotka ovat toimineet esihenkilöinä vähintään 3–4 vuotta.)
- Miten motivoit tiimejäsi, ja voitko antaa esimerkin tilanteesta, jossa menetelmäsi on ollut kokemuksesi mukaan tehokkaimmillaan?
"Yleisesti ottaen vähintään puolet arvioinnista – tehtävästä riippuen jopa enemmän – pitäisi liittyä heidän johtamistaitoihinsa, sekä ihmisten johtamiseen että strategiseen johtamiseen", Hristova sanoo.
Haastattelun aikana haluat tietenkin olla läsnä keskustelussa, mutta Agaragimovalla on neuvoja siitä, mihin kannattaa kiinnittää huomiota.
Vaihe 6: Taitojen ja pätevyyksien arviointi
Voit arvioida hakijoiden taitoja arvioinneilla ja testeillä. Sisällytä käytännön harjoituksia ja tehtävään liittyviä tehtäviä nähdäksesi, miten he suoriutuvat tilanteissa, joita he kohtaisivat työssään.
Yksi monista työhönottoa edeltävän testauksen tyypeistä auttaa tarkentamaan käsitystäsi heidän taidoistaan.
Työhönottoa edeltävä testausohjelmisto voi auttaa tässä tarjoamalla mukautettavia arviointeja, automaattisen pisteytyksen ja raportoinnin tehokkuuden parantamiseksi sekä integraatio-ominaisuuksia henkilöstöhallintajärjestelmien kanssa.
Vaihe 7: Suositusten ja taustojen tarkistaminen
Varmista hakijoiden työhistoria ja suositukset heidän luotettavuutensa varmistamiseksi. Saatavilla on useita taustantarkistusohjelmistojen ja suositustentarkistusohjelmistojen toimittajia, joiden kanssa voit tehdä yhteistyötä tätä tehtävää varten suunniteltujen työkalujen käyttöönotossa.
Vaihe 8: Työtarjouksen tekeminen
Tee työtarjous ja neuvottele ehdoista tehokkaasti. Selkeä viestintä tässä vaiheessa on ratkaisevan tärkeää odotusten asettamiseksi ja väärinkäsitysten välttämiseksi.
Vaihe 9: Uuden esihenkilön perehdyttäminen
Varmista uuden esihenkilön sujuva siirtyminen ja onnistunut integroituminen tarjoamalla kattavaa koulutusta ja resursseja. Hyvin jäsennelty esihenkilön perehdytysprosessi auttaa häntä sopeutumaan nopeasti ja osallistumaan tiimin menestykseen.
Esihenkilötehtävään hakevan arviointi
Selvä, sinulla on siis noudatettavat vaiheet, mutta mitä etsit sen suhteen, miten hakija sopii tehtävään ja organisaatioosi?
Pidän mielessäni muutamia asioita, mutta ensin on tärkeä varoitus. Koska olen osallistunut esihenkilön rekrytointiprosessiin työskennellessäni itse samassa tehtävässä, johon hän myöhemmin sijoittuisi, en etsi itseni tai kenenkään muun tiimin jäsenen täydellistä kopiota.
Vaikka se saattaa kuulostaa hyvältä, sellaisen henkilön palkkaaminen, jolla on monia samoja ominaisuuksia nykyisten tiimin jäsenten kanssa, voi rajoittaa ajatusten ja kokemusten monimuotoisuutta ja tuoda tiimin kulttuuriin vähemmän lisäarvoa kuin erilaisesta taustasta tuleva henkilö, olipa kyse kulttuurisesta tai kokemuksellisesta taustasta.
Toimialakokemuksen merkitys
Toimialakokemusta omaava esihenkilö pääsee nopeasti vauhtiin. Hän ymmärtää toimialalle ominaiset erityispiirteet ja haasteet, mikä voi johtaa tehokkaampaan johtamiseen ja nopeampaan ongelmanratkaisuun.
Esimerkiksi vähittäiskaupan taustan omaava esihenkilö tuntee kyseiselle sektorille ominaiset kausivaihtelut ja asiakkaiden käyttäytymismallit.
Samaan aikaan et ehkä pidä joistakin heidän mukanaan tuomistaan tavoista tai heidän halustaan jäljitellä aiemman organisaation prosesseja, jotka eivät sovi yhteen omiesi kanssa. Harkitse tarkkaan, kuinka tärkeää toimialakokemus on menestyksen kannalta ja vaikuttaako henkilö riittävän sopeutumiskykyiseltä muutoksen tekemiseen.
Kulttuurinen yhteensopivuus
Esihenkilön arvojen yhteensovittaminen yrityskulttuurin kanssa auttaa saavuttamaan pitkäaikaista menestystä. Rekrytointiprosessin aikana voit arvioida kulttuurista yhteensopivuutta esittämällä kysymyksiä hänen arvoistaan, työmoraalistaan ja siitä, miten hän toimii tietyissä tilanteissa.
Kun annat hakijalle testitehtävän, yhtenä sen tavoitteena tulisi olla arvioida, kuinka hyvin hänen ajattelutyylinsä sopii yhteen sen kanssa, miten tiimisi tekevät parhaansa.
Tämä auttaa varmistamaan, että hän sopii hyvin tiimiisi ja edistää myönteisesti yrityskulttuuria.
Lopuksi yhteistyöhön perustuvan rekrytointiprosessin käyttöönotto voi myös osoittautua arvokkaaksi, sillä se antaa organisaation useille henkilöille mahdollisuuden arvioida, kuinka hyvin tämä henkilö sopii organisaation kulttuuriseen identiteettiin.
Näyttö menestyksestä
Hakijan aiemman suoriutumisen ja saavutusten arviointi on hyvä osoitus hänen mahdollisuuksistaan menestyä organisaatiossasi.
Sen lisäksi, että pyydät aiemmilta työnantajilta suositteluja ja suosituksia saadaksesi tietoa hakijan työmoraalista ja saavutuksista, haluat kannustaa hakijaa antamaan jäsennellyn vastauksen, jossa kyseinen saavutus kuvataan jollakin tavalla.
Alla olen laatinut esimerkin siitä rakenteesta, jota sinun tulisi etsiä.
Saavutus: Johti menestyksekkäästi eri toimintojen välisen tiimin uuden tuotesarjan lanseerauksessa, mikä kasvatti yrityksen liikevaihtoa 25 %.
Yksityiskohdat:
- Johti 15 jäsenen eri toimintojen välistä tiimiä, johon kuului jäseniä markkinointi-, tuotekehitys- ja myyntiosastoilta.
- Otti käyttöön ketterät projektinhallintamenetelmät tuotekehitysprosessin tehostamiseksi.
- Toteutti markkinatutkimusta ja analysoi asiakaspalautetta keskeisten ominaisuuksien ja parannuskohteiden tunnistamiseksi.
- Koordinoi toimittajien kanssa ja hallinnoi budjetteja varmistaen, että projekti valmistui ajallaan ja budjetin puitteissa.
- Kehitti ja toteutti kattavan markkinointistrategian, jonka ansiosta yrityksen liikevaihto kasvoi 25 % kuuden kuukauden kuluessa tuotteen lanseerauksesta.
Haluatko pysyä ajan tasalla kaikesta rekrytointiin ja palkkaamiseen liittyvästä? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat uusimmat trendit, vinkit ja näkemykset suoraan sähköpostiisi.
