Asiallisuus, tunneäly ja korkeakoulututkinto: työpaikkailmoituksissa ilmoitettavat ja ilmoittamatta jätettävät vaatimukset
Kahden kuukauden etsinnän jälkeen hyvä ystäväni luuli vihdoin löytäneensä uuden työpaikan. Vuosia suuren sosiaalisen median yrityksen kaaoksen keskellä työskenneltyään hän oli valmis johonkin erilaiseen ja kiinnostui startup-yrityksen sisällönsuunnittelijan tehtävästä, jossa työajat olivat joustavat. Tehtävään vaadittiin maisterin tutkinto, mutta se sopi hänelle. Projektitkin kuulostivat varsin kiinnostavilta.
Hänen sormensa leijui ”Hae”-painikkeen yllä, kun hän huomasi työpaikkailmoituksen alareunaan piilotetun tekstin: Palkkaus – tuntiperusteinen.
”Millaisessa teknologia-alan työssä vaaditaan maisterin tutkinto ja palkasta neuvotellaan tuntiperusteisesti?” hän kysyi minulta myöhemmin. ”Onko tämä vitsi? En hautautunut vuosiksi opintolainavelkoihin enkä raivannut tietäni työskentelemällä järjettömiä tuntimääriä suurissa teknologiayrityksissä vain saadakseni saman palkkarakenteen kuin jos työskentelisin Walmartissa kassalla. Mutta jotkut heistä uskovat, että sinun pitäisi tulla heille töihin ja suostua siihen.”
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Pihalla todellisuudesta
Ystäväni kokemus ei ole poikkeuksellinen. On syytä täsmentää, ettemme puhu sopimuspohjaisista työmahdollisuuksista, joista on nykyään tullut alalla jonkinlainen normi. Ongelma hänen kohtaamassaan tilanteessa oli sen sijaan työntekijälle maksettava suoraviivainen tuntipalkka.
Rekrytoijille on aivan yhtä vaikeaa toimia niiden yritysten kanssa, jotka haluavat palkata osaajia teknologia-alalle, kuin ehdokkaillekin.
”He tulevat luokseni ja haluavat ihmisiä, jotka ovat työskennelleet Facebookilla tai suurissa teknologiayrityksissä, mutta kun kysyn, ’maksatteko saman kuin kyseiset yritykset’, vastaus on ei”, sanoi Jessica Smith, Savant Recruitingin perustaja. ”No, miten kuvittelette saavanne kyseiset osaajat sitten? Mitä muuta tarjoatte heille?”
Tässä on kyse vasta rahasta. Entä taidot? Smithin mukaan SaaS- ja teknologiayritysten tapa etsiä yksisarvisia on valtava ongelma.
”Yksi suosikeistani on tilanne, jossa etsitään kokenutta ohjelmistoinsinööriä, joka on samalla myös tuotejohtaja ja UX-suunnittelija sekä DevOps-asiantuntija… He haluavat koko insinööritiimin yhdessä ihmisessä ja haluavat maksaa hänelle vain 80 000 dollaria”, Smith sanoi. ”Se on kuin menisi Ferrari-liikkeeseen ja pyytäisi saada kokeilla automalleja ja sanoisi sitten, että budjetti riittää vain KIAan. Tiedättekö, mitä olette pyytämässä?”
Työpaikkailmoitusten kiirastuli
Rekrytoijasta joidenkin tällaisten työpaikkailmoitusten näkeminen on hyvänä päivänä huvittavaa, mutta niiden kasaantuessa raivostuttavaa.
Epärealististen odotusten lisäksi niissä voi olla myös varsin kummallisia taitovaatimuksia, joilla ei usein ole mitään tekemistä työn kannalta olennaisten asioiden kanssa.
”Yksi naurettavimmista ja paljon paljastavista työpaikkavaatimuksista, joihin olen törmännyt, oli ’hyvä huumorintaju’”, sanoi Matt Collingwood, VIQU IT Recruitmentin perustaja ja toimitusjohtaja. ”Se oli peräisin rekrytoivasta esihenkilöstä, joka piti itseään hauskana, mutta sain vaikutelman, että hänen tiiminsä nauroi hänen vitseilleen vain velvollisuudentunnosta. Minusta tämä vihjasi, että uuden työntekijän odotettaisiin tekevän samoin, mikä kertoo paljon ja kuvastaa sitä, millaista ympäristöä rekrytoiva esihenkilö loi työntekijöilleen.”
Toinen Collingwoodin mainitsema äärimmäinen esimerkki oli työpaikkailmoitus, jossa vaatimuksena oli ”pystyy elämään minimipalkalla”.
Kyse ei niinkään ole taidosta kuin vaatimuksesta, että hakijalla on jonkinlainen muu tulonlähde. Se on selkeä viesti jokaiselle tehtävästä kiinnostuneelle siitä, mitä on luvassa.
”Minusta tämä on naurettava asia sisällytettäväksi työpaikkailmoitukseen”, Collingwood sanoi. ”Se osoittaa, että työnantaja tietää täysin maksavansa vain aivan vähimmäistason. Jotkut saattavat ajatella, että tämä kertoo työnantajan olevan huolissaan siitä, ettei palkka riitä työntekijän elämiseen, mutta minusta se kertoo täysin päinvastaisesta. Se korostaa, ettei työnantaja ole edes valmis harkitsemaan minimipalkkaa suurempaa palkkaa. Heitä kiinnostaa vain saada joku palkatuksi sen sijaan, että he hankkisivat oikean henkilön oikeine taitoineen tukemaan liiketoimintaansa.”
Joissakin viime aikoina näkemissäni esimerkeissä mainittiin asioita, joiden pitäisi olla työssä itsestään selviä vaatimuksia. Esimerkiksi kyky työskennellä hyvin muiden kanssa.
Kohteliaisuus, ystävällisyys ja itsetuntemus. Lista jatkuu. Kaikki nämä ovat asioita, joiden voisi ajatella olevan standardeja paitsi työpaikalla toimimiseen myös missä tahansa sosiaalisessa vuorovaikutuksessa.
Onko siis se, että työnantajat kokevat tarpeelliseksi vaatia näitä taitoja, merkki siitä, että ihmiset ovat yksinkertaisesti unohtaneet nämä ihmisten välisen kanssakäymisen perusperiaatteet työpaikalla? Onko työpaikan etiketti todella niin pahassa pulassa? Ei välttämättä.
”Kun organisaatiot julkaisevat tällaisia työpaikkavaatimuksia, se viittaa siihen, että rekrytoiva esihenkilö on saanut huonon kokemuksen edellisestä tehtävää hoitaneesta henkilöstä”, sanoi Susan Snipes, Remote Peoplen henkilöstöjohtaja. ”Edellinen tehtävänhaltija oli laiska, epäpätevä tai molempia. Rekrytoiva esihenkilö yrittää epätoivoisesti välttää samankaltaisen henkilön palkkaamista tekemällä odotuksista kristallinkirkkaita. Valitettavasti tämä voi kostautua ja saada ehdokkaat luopumaan tehtävästä kokonaan.”
Nämä tapaukset ovat kuitenkin lieviä. Vaatimukset voivat karata nopeasti käsistä, mitä traumatisoituneempi rekrytoija on. Katso alla olevaa esimerkkiä.
Työtehtävään sisällytettävät vaatimukset (mutta jotka usein unohdetaan)
Jotkin näennäisesti kummallisista vaatimuksista kannattaa sisällyttää työpaikkailmoituksiin, jos ne ovat tärkeitä organisaation arvojen mukaisuuden kannalta. Tässä muutamia esimerkkejä:
Tunneäly
Vaikka teknisiä taitoja voidaan opettaa, tunneälyä eli kykyä ymmärtää ja hallita tunteita tehokkaasti on vaikeampi kehittää nopeasti. Ehdokkaat, joilla on hyvä tunneäly, sopeutuvat paremmin tiimien toimintadynamiikkaan ja ratkaisevat ristiriitoja tehokkaammin.
Tunneälyyn kuuluu:
- Omien vahvuuksien ja rajoitusten tiedostaminen
- Empatia työtovereita ja asiakkaita kohtaan
- Kyky säädellä tunnereaktioita stressaavissa tilanteissa
Kulttuurienvälinen osaaminen
Työpaikkojen monimuotoistuessa ja yritysten laajentuessa maailmanlaajuisesti kyvystä työskennellä tehokkaasti erilaisista taustoista tulevien ihmisten kanssa on tullut korvaamaton taito.
Nyt saatat ajatella, että hienoa David, mutta eikö DEI ole kuolemassa? Neuvon sinua olemaan sekoittamatta mediaselontekoja ja poliittista retoriikkaa todellisuuteen.
Edes teknologiajätit, jotka mielellään perääntyivät DEI-hankkeistaan tai hylkäsivät ne, eivät aio lopettaa osaajien palkkaamista eri maiden rajojen yli, ja ne ovat julkisesti ilmoittaneet etsivänsä edelleen keinoja neurodiversiteettiä tukevan työympäristön luomiseksi.
Sopeutuva ongelmanratkaisu
Kyky tarkastella ongelmia useista näkökulmista ja mukauttaa strategioita tarvittaessa on yhä tärkeämpää, kun muutosvauhti kiihtyy ja epävarmuus lisääntyy useimmilla toimialoilla. Sopeutumiskykyä tulisi arvostaa nimenomaisesti työpaikkakuvauksissa.
Vaatimukset, jotka tulisi poistaa
On tietysti myös joitakin vaatimuksia, joiden sisällyttäminen työpaikkailmoituksiin on yksinkertaisesti huono idea, erityisesti aloittelijatason vaatimusten kohdalla. Tässä muutamia vaatimuksia, joita kannattaa vähentää tai poistaa kokonaan.
Epämääräiset vaatimukset kulttuurisesta sopivuudesta
Työpaikkailmoitukset sisältävät usein epämääräisiä vaatimuksia, kuten "on sovittava organisaatiokulttuuriin" tai "persoonallisuuden tulee sopia tiimiimme", selittämättä, mitä nämä tarkoittavat. Tällainen kielenkäyttö voi vahvistaa yhdenmukaisuutta ja sulkea ulkopuolelle päteviä ehdokkaita, jotka tuovat mukanaan erilaisia näkökulmia.
Epärealistiset persoonallisuusvaatimukset
On jo tarpeeksi huono asia, että niin monet yritykset tekevät edelleen persoonallisuustestejä ja antavat niille merkittävää painoarvoa. Sitten näet työpaikkailmoituksia, joissa ehdokkaiden edellytetään olevan samanaikaisesti "yksityiskohtiin keskittyviä ja kokonaisuuksia hahmottavia" tai "aggressiivisia oma-aloitteisia tekijöitä, jotka ovat myös tiimipelaajia" tunnistamatta mahdollisia ristiriitoja.
Nämä paradoksaaliset vaatimukset hämmentävät hakijoita ja voivat antaa vaikutelman epärealistisista odotuksista. Jokaisella on hallitseva työskentelytyylinsä, ja se on täysin hyväksyttävää.
Yritykset, jotka vaativat ristiriitaisia persoonallisuuden piirteitä, houkuttelevat usein ehdokkaita, jotka osaavat esittää työnantajien toiveiden mukaisia ominaisuuksia sen sijaan, että he olisivat aidosti päteviä ammattilaisia.
Perusteettomat kokemusvaatimukset
"Täsmälleen 7–10 vuoden työkokemus" tai "5 vuoden kokemus teknologiasta, joka ei ole kovin vanha tai monimutkainen" ovat vaatimuksia, jotka ansaitsevat tarkemman tarkastelun. Yritysten tulisi keskittyä enemmän osoitettuun osaamiseen kuin palvelusvuosien määrään.
”Työnantajat ovat sanoneet haluavansa henkilön, jolla on kymmenen vuoden kokemus työskentelystä teknologian parissa, joka on ollut olemassa vasta viisi vuotta”, Smith sanoi. ”Se on merkki siitä, ettet tiedä, mitä oikeastaan tarvitset.”
Harmaa alue: mielipiteitä jakavat työvaatimukset
Konteksti ratkaisee kaiken. Jotkin vaatimukset saattavat kuulostaa naurettavilta, mutta yrityksen tilanteen, työpaikkailmoituksen julkaisuajankohdan tai toimialan perusteella se, pitäisikö vaatimus sisällyttää ilmoitukseen, ei ole niin mustavalkoinen asia.
Asiallinen käytös vaatimuksena
Jotkin yritykset edellyttävät työpaikkailmoituksissaan nykyään nimenomaisesti ”asiallista käytöstä”.
Vaatimuksen kannattajat väittävät, että asiallinen käytös luo psykologista turvallisuutta ja vähentää työpaikan haitallista ilmapiiriä. Vaikka voisi ajatella, että asiallisen käytöksen pitäisi olla itsestäänselvyys, kysy keneltä tahansa henkilöstöhallinnon ammattilaiselta, joka on ollut alalla Yhdysvaltain politiikan Teekutsuliikkeen noususta lähtien, onko tämä itsestäänselvyys, ja hän todennäköisesti nauraa sinulle.
Yrityksen keskustelukanava ilman suojakaiteita voi nopeasti muistuttaa enemmän Facebookin kommenttiketjua kuin kollegoiden välistä keskustelua.
Arvostelijat puolestaan huomauttavat, että asiallista käytöstä koskevia vaatimuksia voidaan käyttää aseena marginalisoituja ryhmiä vastaan. Heidän mukaansa se, mitä pidetään ”asiallisena”, on kulttuurisidonnaista, ja tätä vaatimusta on historiallisesti käytetty tiettyihin taustoihin kuuluvien ihmisten sävyn valvomiseen.
On työskenneltävä hyvin paineen alla
Tämä yleinen vaatimus herättää asiantuntijoissa ristiriitaisia reaktioita.
Joihinkin tehtäviin liittyy aidosti stressaavia tilanteita, ja hakijoiden pitäisi tietää tämä etukäteen. Tämä vaatimus kuitenkin sisällytetään usein työpaikkoihin, joiden ei pitäisi olla stressaavia mutta jotka ovat sitä huonon johtamisen tai henkilöstövajeen vuoksi. Se normalisoi epäterveellisiä työympäristöjä.”
Parhaat käytännöt ei-teknisille työvaatimuksille
Kun rekrytoijat sisällyttävät työpaikkakuvauksiin ei-teknisiä taitoja, heidän tulisi:
- Kuvata täsmällisesti, miltä taito näyttää käytännössä
- Selittää, miksi taito on tärkeä tehtävässä menestymisen kannalta
- Pohtia, miten taitoa arvioidaan rekrytointiprosessin aikana
- Välttää vaatimuksia, jotka voisivat sulkea pätevät ja monimuotoiset hakijat ulkopuolelle
- Erottaa aidosti välttämättömät vaatimukset ominaisuuksista, jotka ovat vain eduksi
Harkitse tarkkaan
Työpaikkailmoitusten ei-tekniset vaatimukset välittävät voimakkaita viestejä yrityksen arvoista ja työympäristöstä. Sisällyttämällä harkitusti merkityksellisiä taitoja, kuten tunneälyn ja kulttuurienvälisen osaamisen, sekä poistamalla epämääräiset tai ristiriitaiset vaatimukset rekrytoijat voivat houkutella hakijoita, jotka todella menestyvät heidän organisaatioissaan.
Työmarkkinoiden kehittyessä menestyvät parhaiten ne yritykset, jotka tunnistavat näiden inhimillisten tekijöiden merkityksen teknisen osaamisen rinnalla ja viestivät niistä selkeästi rekrytointiprosesseissaan.
Mitä seuraavaksi?
Haluatko pysyä ajan tasalla rekrytoinnin ja hakijoiden hankinnan uusimmista trendeistä? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat kaikki uusimmat päivitykset ja asiantuntijoiden näkemykset suoraan sähköpostiisi.
