Suorituksenhallintajärjestelmät: tyypit ja strategiat
Suorituskyvyn johtamisjärjestelmien tyypit viittaavat erilaisiin tapoihin, joilla organisaatiot arvioivat, johtavat ja parantavat työntekijöiden suoriutumista rakentaakseen huippusuorituksiin kannustavan kulttuurin.
Tässä artikkelissa käyn läpi suorituskyvyn johtamisjärjestelmien tärkeimmät tyypit, nostan esiin niiden keskeiset ominaisuudet ja kerron, miten voit valita tiimillesi sopivimman vaihtoehdon – jotta voit suunnitella luottavaisin mielin järjestelmän, joka todella toimii.
Mikä on suorituskyvyn johtamisjärjestelmä?
Suorituskyvyn johtamisjärjestelmä on organisaation kattava viitekehys eli prosessien, käytäntöjen ja strategisten tavoitteiden jäsennelty kokonaisuus, jonka avulla yksittäisten työntekijöiden panos yhdistetään laajempiin liiketoimintatavoitteisiin.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tässä yhteydessä ”järjestelmällä” tarkoitetaan jatkuvaa johtamistapaa, ei ohjelmistoalustaa tai digitaalista työkalua. Se kattaa perusprosessit selkeiden odotusten asettamiseen, jatkuvan palautteen käytäntöjen luomiseen, edistymisen arviointiin ja saavutusten huomioimiseen ajan mittaan.
Asettamalla johdonmukaisen viestinnän, säännölliset seurantakeskustelut ja jatkuvan työntekijöiden kehittämisen etusijalle suorituskyvyn johtamisjärjestelmä luo kulttuurisen perustan sille, miten organisaatio mittaa, tukee ja parantaa henkilöstön suoriutumista.
Suorituskyvyn johtamisjärjestelmän tarkoitukset
Suorituskyvyn johtamisjärjestelmä ei ole vain hallinnollinen tarkistuslista tai vuoden lopussa tehtävä arviointi. Pohjimmiltaan sen päätarkoitus on luoda jäsennelty kokonaisuus, jossa yksilöiden panos edistää suoraan organisaation menestystä.
Tehokas suorituskyvyn johtamisjärjestelmä palvelee useita keskeisiä strategisia tarkoituksia:
- Strategisten tavoitteiden yhteensovittaminen: Se yhdistää koko yrityksen tavoitteet päivittäisiin yksilötehtäviin ja varmistaa, että jokainen työntekijä ymmärtää, miten hänen työnsä vaikuttaa suoraan organisaation laajempaan kokonaisuuteen.
- Työntekijöiden jatkuva kehittäminen: Se luo säännöllisen rakenteen jatkuvalle palautteelle, osaamisen kehittämiselle ja urakehitykselle siirtäen huomion aiemmista virheistä tulevaisuuden mahdollisuuksiin.
- Vastuuvelvollisuus ja odotusten asettaminen: Se määrittää suoriutumisen vakiintuneet vertailukohdat, antaa työntekijöille selkeän kuvan siitä, miltä onnistuminen näyttää, ja poistaa arvioinneista epäselvyyden.
- Tietoon perustuvat henkilöstöpäätökset: Se tarjoaa objektiivisen ja dokumentoidun historian suoriutumisesta – yhden suorituskyvyn johtamisen työkalujen keskeisistä hyödyistä – hallinnollisten päätösten tueksi, kuten ylennyksiä, ansioihin perustuvia palkankorotuksia, seuraajasuunnittelua ja suoriutumisen parantamissuunnitelmia varten.
- Sitouttaminen ja henkilöstön pysyvyys: Se edistää johdonmukaisen tunnustamisen ja tuen kulttuuria ja varmistaa, että huippusuoriutujat tuntevat itsensä arvostetuiksi ja riittävän sitoutuneiksi pysyäkseen organisaatiossa pitkällä aikavälillä.
- Esihenkilöiden vaikutusmahdollisuudet: Se antaa johtajille ennakoitavan rytmin ja työkalupakin valmentamiseen ja ehkäisee arvailuun tai henkilökohtaisiin ennakkoluuloihin perustuvaa johtamista.
Suorituskyvyn johtamisjärjestelmien tyypit
Suorituskyvyn johtamisjärjestelmät voidaan jakaa kahteen luokkaan: organisaation ja henkilöstön suorituskyvyn johtamiseen.
Organisaation suorituskyvyn johtaminen keskittyy strategisten liiketoimintatavoitteiden saavuttamiseen, kun taas henkilöstön suorituskyvyn johtamisessa keskitytään yksittäisten työntekijöiden panoksen kehittämiseen ja arviointiin.
Ymmärrettävästi nämä kaksi myös limittyvät toisiinsa (ja niiden kuuluukin limittyä).
Esimerkkejä organisaation suorituskyvyn johtamisesta
Tasapainotettu tuloskortti
Tasapainotettu tuloskortti on suunniteltu mittaamaan suoriutumista neljästä keskeisestä näkökulmasta: taloudesta, asiakkaista, sisäisistä prosesseista sekä oppimisesta & kasvusta.
Yritys voi esimerkiksi seurata asiakastyytyväisyyspisteitä, työntekijöiden sitoutumista, voittomarginaaleja ja innovaatioastetta arvioidakseen kokonaistilaansa ja strategista edistymistään.
Keskeiset suorituskykymittarit (KPI:t):
Liikevaihdon kasvun, markkinaosuuden tai asiakaspysyvyyden kaltaisia korkean tason KPI-mittareita käytetään arvioimaan, kuinka hyvin yritys saavuttaa strategiset tavoitteensa.
Esimerkiksi markkinaosuuttaan kasvattava organisaatio voi asettaa tavoitteeksi sen kasvattamisen 5 prosentilla tilikauden aikana.
OKR:t (tavoitteet ja avaintulokset)
Tämä on tavoitteenasetannan viitekehys, joka auttaa organisaatioita ja yksilöitä asettamaan kunnianhimoisia tavoitteita ja seuraamaan mitattavia tuloksia niiden saavuttamiseksi.
Tavoitteet: Nämä ovat korkean tason laadullisia tavoitteita, jotka kuvaavat, mitä haluat saavuttaa. Tavoitteiden tulisi olla innostavia ja motivoivia, kuten ”Laajenna markkina-aluettamme” tai ”Tarjoa poikkeuksellinen asiakaskokemus”.
Avaintulokset: Nämä ovat erityisiä, määrällisiä tuloksia, jotka osoittavat edistymistä kohti tavoitetta. Jokaisella tavoitteella on yleensä 2–5 avaintulosta, jotka ovat mitattavia virstanpylväitä, kuten ”Kasvata asiakaskuntaa 20 %” tai ”Saavuta 90 prosentin asiakastyytyväisyys.”
OKR:t alkavat organisaation tasolta ja etenevät yksilötasolle. Paras näkemäni esimerkki – kiitos tästä kuuluu 15 Fivelle – käyttää NASAa esimerkkinä:
”Organisaation tavoite: Lähetä ihminen kuuhun.
Yksilön tavoite: Varmista, että avaruuskeskuksen tilat ovat työntekijöille puhtaat ja turvalliset.
Avaintulos: Pidä lattiat päivittäin lakaistuina.”
Tavoitejohtaminen (MBO)
OKR:ien tavoin MBO pyrkii yhdistämään organisaation ja yksilön tavoitteet.
Esihenkilöt ja työntekijät määrittelevät selkeät ja saavutettavissa olevat tavoitteet, jotka ovat linjassa organisaation tavoitteiden kanssa. Molemmat osapuolet sopivat näiden tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittavista vaiheista, ja tavoitteiden edistymistä seurataan tapaamisissa tai arvioinneissa, mikä mahdollistaa tarvittavat muutokset.
Suoritusta arvioidaan tavoitteiden saavuttamisen perusteella, ja palautetta annetaan jatkuvan kasvun ja kehittymisen tukemiseksi.
Vertailuanalyysi
Organisaation suorituksen vertaaminen alan standardeihin tai kilpailijoihin vahvuuksien ja kehitysalueiden tunnistamiseksi.
Esimerkiksi vähittäiskauppayritys voi verrata verkkokauppansa kasvuvauhtia kilpailijoiden vastaavaan arvioidakseen kilpailuasemaansa.
Taloudellisen suorituskyvyn analyysi
Tunnuslukujen, kuten voittomarginaalien, myytyjen tuotteiden hankintamenojen ja sijoitetun pääoman tuoton (ROI), säännöllinen analysointi organisaation taloudellisen tilanteen ymmärtämiseksi.
Organisaatio voi esimerkiksi pyrkiä kasvattamaan ROI:ta 15 prosentilla tilikauden loppuun mennessä.
Henkilöstön (yksilön) suorituskyvyn johtamisen esimerkkejä
Suoritusarvioinnit
Vuosittaiset tai puolivuosittaiset työntekijäarvioinnit, joissa esihenkilöt arvioivat työntekijän suoriutumista tiettyjen tavoitteiden tai työssä vaadittavien pätevyyksien perusteella.
Esimerkiksi myyntityöntekijää voidaan arvioida kuukausittaisten myyntitavoitteiden, asiakastyytyväisyysarvioiden ja tiimityöskentelyn perusteella. Näitä voidaan helpottaa huomattavasti työntekijöiden arviointiohjelmistolla.
360 asteen palaute
360 asteen palautteen tavoitteena on tarjota kokonaisvaltainen kuva suoriutumisesta yhdistämällä työntekijän esihenkilöiltä, kollegoilta ja alaisilta saatu palaute
Projektipäällikkö voi esimerkiksi saada palautetta tiimin jäseniltä, eri toimintojen osastoilta ja asiakkailta johtamis- ja viestintätaitojensa arvioimiseksi.
Tässä voivat auttaa esimerkiksi 360 asteen palautteen ohjelmistot.
Tavoitteiden asettaminen ja henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat
Työntekijät asettavat esihenkilöidensä kanssa erityisiä tavoitteita ja laativat niiden saavuttamiseksi ammatillisia kehittymissuunnitelmia.
Esimerkiksi IT-asiantuntija voi asettaa tavoitteekseen uuden ohjelmointikielen hallitsemisen. Edistymistä seurataan säännöllisissä tapaamisissa ja osaamisaukkoja käsitellään.
Yksilölliset KPI:t
KPI-mittarit, jotka koskevat nimenomaisesti työntekijän tehtävää. Asiakaspalveluedustajaa voidaan esimerkiksi mitata suorituskykymittareilla, kuten keskimääräisellä vastausajalla, ratkaisuprosentilla ja asiakastyytyväisyysarviolla.
Pätevyysarvioinnit
Työntekijän pätevyyksiä, kuten ongelmanratkaisu-, viestintä- tai teknisiä taitoja, arvioidaan määriteltyihin työn vaatimuksiin nähden.
Markkinointianalyytikon data-analyysi- ja esitystaitoja voidaan esimerkiksi arvioida sen varmistamiseksi, että hän täyttää ylennystä koskevat vaatimukset.
Tunnustus- ja palkitsemisohjelmat
Tärkeä mutta usein huomiotta jäävä osa suorituksen johtamista, työntekijöiden tunnustusohjelmat palkitsevat saavutuksista ja juhlistavat niitä moraalin ja motivaation lisäämiseksi.
Yritys voi esimerkiksi huomioida parhaiten suoriutuvan myyntiedustajan "Kuukauden työntekijä" -palkinnolla, joka perustuu henkilökohtaisiin myyntisaavutuksiin (tämä oli yksinkertainen esimerkki – tutustu näihin työntekijöiden tunnustamisen ideoihin saadaksesi lisää inspiraatiota).
Näin suorituksen johtamisjärjestelmä toimii
Nämä prosessit eivät toimi erillään toisistaan – jokainen rakentuu edellisen päälle muodostaen syklin, joka pitää suorituksen näkyvänä, kehittämisen aktiivisena ja henkilöstöä koskevat päätökset todelliseen dataan perustuvina:
1. Tavoitteiden asettaminen ja yhdenmukaistaminen
Tavoitteiden asettaminen käynnistää suoritussyklin. Työntekijät ja esihenkilöt määrittelevät yhdessä selkeät ja mitattavat tavoitteet, jotka yhdistävät yksilön työn tiimin ja organisaation painopisteisiin.
Ilman tätä vaihetta kaikki muut prosessit menettävät perustansa. Asiakaspalvelutiimi voi esimerkiksi asettaa tavoitteeksi keskimääräisen ratkaisuajan lyhentämisen 20 prosentilla, jolloin kaikilla on yhteinen tavoite, jota kohti työskennellä. Tavoitteet tulisi tarkistaa säännöllisesti – niitä ei pidä vain asettaa vuoden alussa ja unohtaa.
Aseta tavoitteet, jotka todella parantavat suoritusta, näiden kriteerien avulla:
- Yksiselitteinen: Määrittelee tarkasti, mitä on saavutettava ja kenen toimesta.
- Mitattava: Sisältää mittarin tai lopputuloksen, joka vahvistaa onnistumisen.
- Yhdenmukainen: Liittyy suoraan tiimin tai yrityksen tason painopisteisiin.
- Aikasidonnainen: Sisältää selkeän määräajan tai tarkistuspisteen.
- Yhteistyössä laadittu: Kehitetty sekä työntekijän että esihenkilön näkemykset huomioiden.
2. Jatkuva palaute ja valmentaminen
Kun tavoitteet on asetettu, säännöllinen palaute auttaa työntekijöitä etenemään niitä kohti. Tämä prosessi sisältää jäsenneltyjä seurantakeskusteluja, reaaliaikaista valmentamista sekä avointa vuoropuhelua esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä koko suoritusjakson ajan.
Tässä vaiheessa palaute on kehittävää, ei arvioivaa – kyse on suunnan korjaamisesta, ei tuomion langettamisesta. Jos esihenkilö huomaa projektin viivästyvän, hän voi ottaa asian esille viikoittaisessa kahdenkeskisessä keskustelussa sen sijaan, että odottaisi vuotuiseen arviointiin asti asian esiin tuomista.
Pidä nämä käytännöt mielessä, jotta palautekeskusteluista tulee tehokkaampia:
- Valmistaudu etukäteen: Tarkista viimeaikainen työ ja tavoitteet ennen jokaista seurantakeskustelua.
- Ole täsmällinen: Viittaa konkreettisiin esimerkkeihin yleisluontoisten vaikutelmien sijaan.
- Tasapainota tunnustus ja kehittäminen: Tuo onnistumiset esiin yhdessä kehityskohteiden kanssa.
- Tee keskustelusta kaksisuuntainen: Anna työntekijöille tilaa kertoa omasta näkökulmastaan ja haasteistaan.
- Kirjaa tärkeimmät asiat: Merkitse sovitut toimenpiteet, joihin palataan tulevissa seurantakeskusteluissa.
3. Suorituksen arviointi ja tarkastelu
Muodolliset arvioinnit jäsentävät kaiken sen, mitä tavoitteiden asettamisen ja jatkuvan palautteen avulla on koottu. Näissä yleensä neljännesvuosittain tai vuosittain toteutettavissa arvioinneissa tarkastellaan, kuinka hyvin työntekijät saavuttivat tavoitteensa, miten he osoittivat keskeistä osaamista ja miten heidän suorituksensa vastaa odotuksia.
Muoto vaihtelee: jotkin organisaatiot käyttävät arviointiasteikkoja, kun taas toiset tukeutuvat sanallisiin arviointeihin tai 360 asteen palautteeseen. Tärkeintä on johdonmukaisuus, jotta jokaista työntekijää arvioidaan samojen kriteerien perusteella.
Vertaa yleisiä arviointimuotoja tämän taulukon avulla:
| Muoto | Sopii parhaiten | Keskeinen huomio |
|---|---|---|
| Arviointiasteikot | Suuret tiimit, standardoidut roolit | Arviointien soveltamistapaan liittyvä puolueellisuuden riski |
| 360 asteen palaute | Johtamisen kehittäminen, toimintojen väliset roolit | Tehokkuus edellyttää psykologista turvallisuutta |
| Kerronnalliset arvioinnit | Monimutkaiset tai luovat roolit | Esihenkilöiltä vaaditaan paljon aikaa oikeudenmukaiseen täyttämiseen |
| Itsearvioinnit | Kaikki tasot | Hyödyllisinä, kun ne yhdistetään esihenkilön arvioon |
4. Kehityksen suunnittelu ja oppimisaloitteet
Suorituksen arvioinnit ovat vain niin hyödyllisiä kuin se, mitä niiden jälkeen tapahtuu. Kehityksen suunnittelu muuttaa arvioinnin tulokset toiminnaksi tunnistamalla osaamisvajeet, asettamalla oppimistavoitteita ja ohjaamalla työntekijät oikeiden resurssien pariin.
Työntekijän, joka saa palautetta heikoista esiintymistaidoista, ei pitäisi vain kirjata asiaa muistiin – hänellä pitäisi olla selkeä suunnitelma, joka sisältää valmennusta, asiaankuuluvan kurssin tai haastavan työtehtävän, joka kehittää kyseistä taitoa. Kehityssuunnitelmat pitävät kehittymisen oikealla uralla virallisten arviointijaksojen välillä.
Noudata näitä vaiheita rakentaaksesi toimivan kehityssuunnitelman:
- Tunnista kehitysalueet: Käytä arvioinnin tuloksia määrittääksesi kehitettävät erityiset taidot tai toimintatavat.
- Aseta oppimistavoitteet: Määritä selkeillä ja mitattavilla tavoitteilla, miltä parantunut suoriutuminen näyttää.
- Valitse oppimismenetelmät: Yhdistä osaamisvajeeseen sopiva resurssi – kurssit, mentorointi, työn seuraaminen tai haastavat projektit.
- Sovi vastuista: Selkeytä, mitä työntekijä tekee itsenäisesti ja missä tarvitaan esihenkilön tukea.
- Aseta seuranta-aikataulu: Sisällytä suunnitelmaan seurantapiste edistymisen arvioimiseksi ennen seuraavaa virallista arviointia.
5. Seuraajasuunnittelu ja osaamisen kalibrointi
Seuraajasuunnittelussa yksilöiden suoritustiedoista tulee strateginen henkilöstövoimavara. Henkilöstöhallinnon tiimit ja ylimmät johtajat hyödyntävät suoritustrendejä, potentiaaliarvioita ja kalibrointikokouksia tunnistaakseen, kuka on valmis siirtymään kriittisiin rooleihin ja kuka tarvitsee vielä lisää aikaa valmiuksiensa kehittämiseen.
Osaamisen kalibrointikokoukset, joissa esihenkilöt keskustelevat tiimeistään kokonaisuutena, auttavat vähentämään puolueellisuutta ja luomaan yhdenmukaisemman kuvan suoriutumisesta koko organisaatiossa. Tämä prosessi varmistaa, että kehität osaajaputkea sen sijaan, että joutuisit kiireesti täyttämään aukkoja.
Arvioi nämä tekijät, kun tarkastelet osaajia seuraajasuunnittelua varten:
- Johdonmukainen suoriutuminen: Näyttö tavoitteiden saavuttamisesta tai niiden ylittämisestä useiden arviointijaksojen ajan.
- Johtamispotentiaali: Näyttö aloitteellisuudesta, vaikutusvallasta ja toimintojen välisestä yhteistyöstä.
- Sopeutumiskyky: Kyky suoriutua uusissa tai epäselvissä tilanteissa.
- Kehityskaari: Kehityksen nopeus suhteessa roolissa vietettyyn aikaan.
- Sopivuus organisaatioon: Yhteensopivuus yrityksen arvojen ja pitkän aikavälin kulttuurin kanssa.
- Valmiuden aikataulu: Onko työntekijä valmis nyt, vuoden kuluessa vai tarvitseeko hän pitkäkestoisempaa kehitystä.
Suorituksen johtamisjärjestelmän yleiset virheet
Suorituksen johtamista arvostellaan paljon. Betterworksin tutkimukseen vastanneista hieman alle kolmannes (37 %) uskoo, että heidän yrityksensä suorituksen johtamisprosessi auttaa heitä parantamaan suoriutumistaan.
Seuraavassa on joitakin yleisiä virheitä, joita organisaatiot tekevät suorituksen johtamisen sykleihin ja prosesseihin liittyen.
Selkeiden tavoitteiden puute
Tehokas tavoitteiden asettaminen on todella tehokkaan suorituksen johtamisen perusta. Monet organisaatiot eivät onnistu sovittamaan yhteen yrityksen, tiimin ja yksilön tavoitteita, mikä vaikeuttaa priorisointia ja johtaa työntekijöiden sitoutumisen heikkenemiseen. Selkeiden suoritustavoitteiden asettaminen esihenkilöille on ratkaisevan tärkeää organisaation menestyksen kannalta.
Tätä varten suosittelen Liz Lockhart Lancen erinomaista artikkelia tavoitteiden porrastamisen menetelmästä.
Harvoin annettava palaute
Ihmiset kaipaavat palautetta, ja se on tärkeää heidän kokonaisvaltaisen suoriutumisensa ja kehittymisensä kannalta.
Jos palautteen antamisessa luotetaan ainoastaan muodollisiin arviointeihin, mahdollisuudet reaaliaikaiseen suunnan korjaamiseen ja kehittymiseen jäävät vähäisiksi.
Arviointien puolueellisuus
Henkilökohtaisten ennakkoluulojen, suosimisen tai sädekehä- ja sarviefektien (yhden suoriutumisen osa-alueen ylikorostamisen) salliminen vaikuttaa arvioihin voi heikentää oikeudenmukaisuutta ja objektiivisuutta.
Tämä on asia, jonka 360 asteen palaute voi auttaa ratkaisemaan.
Esihenkilöiden koulutuksen puute
Useimmista ihmisistä tulee esihenkilöitä vähäisellä muodollisella koulutuksella tai kokonaan ilman sitä. Esihenkilöt, erityisesti hiljattain ylennetyt, tarvitsevat koulutusta rakentavan palautteen antamiseen, tavoitteiden asettamiseen ja arviointien tehokkaaseen toteuttamiseen. Luettelomme suoriutumisen arviointiin liittyvistä kysymyksistä voi auttaa tässä prosessissa.
Työntekijöiden näkemyksien sivuuttaminen
Työntekijöiden jättäminen tavoitteiden asettamisen tai itsearvioinnin ulkopuolelle voi johtaa sitoutumattomuuteen ja omistajuuden puutteeseen prosessissa. Yhteistyössä tapahtuva tavoitteiden asettaminen on yksi MBO- ja OKR-järjestelmien hyödyistä.
Puutteellinen dokumentointi
Suoriutumiseen liittyvien keskustelujen, palautteen tai arviointien puutteellinen kirjaaminen voi johtaa epäjohdonmukaisuuksiin ja oikeudellisiin riskeihin.
Suoriutumisen ja palkkioiden välisen yhteyden puuttuminen
Jos työntekijät eivät näe selkeää yhteyttä suoriutumisensa ja palkkioiden (esimerkiksi palkankorotusten tai ylennysten) välillä, järjestelmällä ei välttämättä ole riittävää motivointivaikutusta.
Tunnustuksen voiman sivuuttaminen
Deloitten tutkimuksessa havaittiin, että työntekijöiden sitoutuminen, tuottavuus ja suoriutuminen ovat 14 % korkeammalla organisaatioissa, joissa työntekijöiden panos tunnustetaan asianmukaisesti. Työntekijöiden tunnustamiseen tarkoitetut ohjelmistot voivat auttaa tässä.
Monimutkainen tai hankala prosessi
Liian monimutkainen tai aikaa vievä suorituksen johtamisen järjestelmä voi vähentää osallistumista ja sitoutumista sen noudattamiseen. Siksi monet organisaatiot siirtyvät useammin toteutettaviin mutta lyhyempiin neljännesvuosittaisiin arviointeihin.
Muutoksiin sopeutumisen epäonnistuminen
Jäykän järjestelmän käyttäminen ilman, että muuttuvia liiketoimintaympäristöjä tai työntekijöiden kehittyviä rooleja otetaan huomioon, voi tehdä suorituksen johtamisesta vanhentunutta ja merkityksetöntä.
Onnistuneen suorituksen johtamisen järjestelmän strategiat
Nyt tunnet joitakin yleisiä virheitä – kuinka ne korjataan?
Säännölliset tapaamiset
Varmista, että esihenkilöt järjestävät viikoittaisia tai joka toinen viikko pidettäviä tapaamisia alaistensa kanssa voidakseen antaa säännöllistä palautetta suoriutumisesta ja tunnistaa mahdollisesti ilmenevät ongelmat ennen kuin ne kasvavat suuremmiksi.
Palautekulttuuri
Palautekulttuurin luominen, jossa kaikki tuntevat olonsa mukavaksi antaessaan ja vastaanottaessaan palautetta, edistää jatkuvaa kehittymistä, reaaliaikaista suunnan korjaamista ja sitoutumista. Samalla se luo kasvuhenkisen ympäristön, jossa työntekijät voivat menestyä.
Mukauta lähestymistapaa
Mukauta suorituksen johtamisen käytäntöjä eri rooleihin, osastoihin tai tiimeihin sopiviksi ja tunnista, ettei yksi kaikille sopiva lähestymistapa välttämättä toimi kaikkien työntekijöiden kohdalla.
Yhdessä yksilöarviointien kanssa toteutetut tiimin suoriutumisen arvioinnit varmistavat, että johtajat näkevät suoriutumisen suhteessa arvoihin ja yrityksen tavoitteisiin sekä säilyttävät linjauksen näiden osa-alueiden kanssa.
Työntekijöiden osallistaminen tavoitteiden asettamiseen
Osallista työntekijät omien tavoitteidensa asettamiseen ja toimintasuunnitelmien laatimiseen. Tämä lisää heidän omistajuuden tunnettaan, sitoutumistaan ja motivaatiotaan.
Suoritusten yhdistäminen palkkioihin
Yhdistä suoritusten tulokset palkkioihin, kuten bonuksiin, palkankorotuksiin, ylennyksiin tai tunnustusohjelmiin, kannustaaksesi korkeaan suoritustasoon. Alex Linkin artikkeli aiheesta suoritukseen perustuva palkitseminen on hyödyllinen lähde tähän.
Kehitykseen keskittyminen
Korosta työntekijöiden kehittymistä laatimalla yksilöllisiä kehityssuunnitelmia, tarjoamalla koulutusohjelmia ja järjestämällä valmennusta osaamisaukkojen täyttämiseksi.
Tasapainotetun tuloskortin hyödyntäminen
Ota käyttöön useita suorituskykymittareita, kuten taloudellisia, asiakas-, sisäisten prosessien ja oppimisen mittareita, jotta saat kokonaisvaltaisen kuvan työntekijöiden panoksesta.
Esihenkilöiden kouluttaminen suorituskyvyn johtamiseen
Varusta esihenkilöt taidoilla, joita tarvitaan rakentavan palautteen antamiseen, tehokkaiden arviointien toteuttamiseen ja työntekijöiden kehittymisen tukemiseen.
Itsearvioinnin kannustaminen
Anna työntekijöille mahdollisuus arvioida omaa suoriutumistaan. Tämä voi auttaa tunnistamaan kehityskohteita ja edistää vastuuntuntoa.
360 asteen palautteen hyödyntäminen
Ota käyttöön 360 asteen palautteen kaltaisia menetelmiä arviointien puolueellisuuden vähentämiseksi, kuten yhdenmukaiset arviointikriteerit, monipuoliset arviointipaneelit tai kalibrointikokoukset oikeudenmukaisten ja yhdenmukaisten arviointien varmistamiseksi.
Teknologian hyödyntäminen
Hallinnoitko suorituskykyä edelleen taulukkolaskentaohjelmissa sekä Google- tai Word-asiakirjoissa? Käytä suorituskyvyn hallintaohjelmistoa tavoitteiden asettamiseen ja seurantaan sekä suoritusarviointien toteuttamiseen. Monet tekoälyä hyödyntävät suorituskyvyn hallintatyökalut voivat myös tuottaa tietoon perustuvia oivalluksia suorituskykyä koskevaa päätöksentekoa varten.
10 Parhaiden suorituskyvyn hallintatyökalujen lista
Lista joistakin markkinoiden parhaista suorituskyvyn hallintatyökaluista tällä hetkellä.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Kun vertailet näitä vaihtoehtoja, käytä hinnoitteluopastamme arvioidaksesi suorituskyvyn hallintaohjelmistojen kustannuksia niiden ominaisuuksien ja organisaatiollesi sopivuuden rinnalla.
Muuttuviin tarpeisiin mukautuminen
Päivitä järjestelmää jatkuvasti, jotta se vastaa kehittyviä liiketoimintatavoitteita, työntekijöiden rooleja tai markkinaolosuhteita ja säilyy joustavana ja tarkoituksenmukaisena.
Tunnustamisen kulttuurin luominen
Kannusta palautekulttuurin luomisen tavoin kaikkia tiimin jäseniä juhlistamaan onnistumisia arvostuksen kulttuurin edistämiseksi.
Tämä voi olla niinkin yksinkertaista kuin oman Slack-kanavan perustaminen, jossa tiimin jäsenet voivat osoittaa arvostusta toisilleen.
Useiden järjestelmätyyppien yhdistäminen
Mikään yksittäinen suorituskyvyn hallinnan viitekehys ei vastaa kaikkien organisaatioiden tarpeisiin sellaisenaan. Sen sijaan, että koko yrityksesi pakotettaisiin yhteen jäykkään malliin, kuten tukeutumaan yksinomaan vuosittaisiin arviointeihin tai tiukasti OKR-tavoitteisiin, yhdistä toisiaan täydentäviä järjestelmätyyppejä monipuolisen strategian luomiseksi.
Voit esimerkiksi yhdistää lyhyen aikavälin OKR-tavoitteet ketterän tavoitteiden saavuttamisen edistämiseksi, jatkuvan 360 asteen palautteen päivittäisen henkilökohtaisen kehittymisen tukemiseksi sekä standardoidun arviointijärjestelmän puolivuosittaisissa tai vuosittaisissa arvioinneissa palkankorotusten perusteiden määrittämiseksi.
Lähestymistapojen yhdistäminen mahdollistaa kunkin järjestelmän erityisten hyötyjen hyödyntämisen ja antaa kokonaisvaltaisen kuvan sekä siitä, mitä työntekijät saavuttavat että siitä, miten he sen saavuttavat.
Esimerkkejä suorituskyvyn hallintajärjestelmistä
Näin jotkin maailman johtavista organisaatioista lähestyvät suorituskyvyn johtamista:
Google toi OKR:t (tavoitteet ja avaintulokset) ensimmäisenä laajasti käyttöön
Google tunnetusti otti OKR:t ensimmäisenä käyttöön yhdistääkseen työntekijöiden henkilökohtaiset tavoitteet koko yrityksen tavoitteisiin. Jokainen työntekijä asettaa mitattavia tavoitteita, joilla on täsmälliset tulokset, ja niitä tarkastellaan neljännesvuosittain, jotta niitä voidaan tarvittaessa mukauttaa ja jotta ne pysyvät linjassa Googlen nopeatempoisen toimintaympäristön kanssa.
Tämä viitekehys kannustaa avoimuuteen ja yhteistyöhön, sillä tavoitteet ovat näkyvissä koko organisaatiossa.
Microsoftin kasvun ajattelutapa ja jatkuva palaute
Microsoft luopui perinteisistä vuosittaisista arvioinneista ja siirtyi jatkuvan suorituskyvyn johtamisen järjestelmään, jossa korostetaan kasvun ajattelutapaa.
Esihenkilöt käyvät säännöllisesti keskusteluja työntekijöiden kanssa ja antavat jatkuvaa palautetta auttaakseen heitä kehittämään taitojaan, sopeutumaan muutoksiin ja saavuttamaan tavoitteensa. Näin luodaan oppimiseen ja kasvuun keskittyvä ympäristö.
Adoben säännöllisten keskustelujen malli
Adobe korvasi vuosittaiset suorituskyvyn arvioinnit säännöllisten keskustelujen mallilla, jossa esihenkilöt ja työntekijät käyvät säännöllisiä, epämuodollisia palautekeskusteluja.
Tässä lähestymistavassa korostuvat reaaliaikainen palaute ja kehittyminen ilman muodollisia arvioita. Se vähentää arviointeihin liittyvää stressiä ja pitää työntekijät sitoutuneina omaan kehittymiseensä.
Deloitten yksinkertaistetut ja tulevaisuuteen suuntaavat arvioinnit
Deloitte uudisti suorituskyvyn johtamisen prosessinsa keskittymään reaaliaikaiseen palautteeseen, säännöllisiin keskusteluihin ja suorituskykykuviin, joissa työntekijöitä arvioidaan tulevien mahdollisten toimien, kuten ylennysten tai palkankorotusten, perusteella. Tämä tulevaisuuteen suuntaava lähestymistapa keskittyy kasvuun ja vähentää taaksepäin katsovien arviointien tarvetta.
General Electricin ketterä suorituskyvyn kehittäminen
GE siirtyi vuosittaisista arvioinneista ketterämpään, jatkuvan palautteen malliin, jota kutsutaan nimellä suorituskyvyn kehittämisjärjestelmä.
Räätälöidyn PD@GE-sovelluksen avulla työntekijät saavat reaaliaikaista palautetta ja voivat päivittää tavoitteitaan usein, minkä ansiosta yritys pystyy reagoimaan nopeasti ja pysymään toimialan muutosten tahdissa.
Mitä seuraavaksi?
Haluatko pysyä ajan tasalla suorituskyvyn johtamisen uusimmista tuulista? Sinulla on muutama vaihtoehto. Yksi harkitsemisen arvoinen vaihtoehto on osallistua suorituskyvyn johtamiseen keskittyvälle kurssille.
Saat katsauksen uusimpiin tekniikoihin ja opit muilta, jotka pyrkivät auttamaan ihmisiä saavuttamaan parhaan mahdollisen suorituskyvyn.
Toinen vaihtoehto on tilata People Managing People -uutiskirje. Saat asiantuntijoiden näkemyksiä ja vinkkejä, jotka auttavat sinua selviytymään nykyajan työpaikan vaikeimmista henkilöstöhaasteista suoraan sähköpostiisi.
