20 johtamisen arviointia, jotka auttavat seuraajasuunnittelussa

Mitä johtamisarvioinnit ovat?

Johtamisarvioinnit ovat työkaluja tai menetelmiä, joita käytetään organisaation nykyisten ja tulevien johtajien taitojen, kykyjen ja potentiaalin arviointiin.

Nämä arvioinnit voivat vaihdella persoonallisuustesteistä ja 360 asteen palautteesta tilannepohjaisiin arviointeihin ja taitokartoituksiin. Niiden avulla arvioidaan johtamiskyvyn eri osa-alueita, kuten päätöksentekoa, tunneälyä, strategista ajattelua ja tiimin johtamista.

Näistä arvioinneista saadut näkemykset auttavat organisaatioita tunnistamaan johtamispotentiaalia, ohjaamaan kehitysohjelmia ja tekemään perusteltuja päätöksiä seuraajasuunnittelusta.

Miksi johtamisarvioinnit ovat niin tärkeitä?

Johtamisarvioinnit ovat organisaation kehittämisen alalla keskeisiä työkaluja, jotka tarjoavat näkemyksiä, joiden avulla voidaan merkittävästi parantaa johtamisen vaikuttavuutta ja organisaation suorituskykyä.

Arvioimalla yksilön johtamistyylin ja kyvykkyyksien eri osa-alueita nämä arvioinnit tuottavat lukuisia hyötyjä. Tässä on joitakin keskeisiä etuja:

1. Johtamispotentiaalin tunnistaminen: Tämä on erityisen hyödyllistä seuraajasuunnittelussa ja tulevien johtajien valmentamisessa organisaation sisällä.
2. Henkilökohtaisen kehittymisen tukeminen: Johtajat saavat tietoa vahvuuksistaan ja kehityskohteistaan, mikä ohjaa heidän henkilökohtaista kehittymistään ja auttaa heitä toimimaan tehtävissään tehokkaammin.
3. Tiimidynamiikan parantaminen: Johtajat voivat mukauttaa lähestymistapaansa tehokkaamman viestinnän ja yhteistyön saavuttamiseksi sekä sovittaa tyylinsä tiiminsä tarpeisiin.
4. Organisaation kasvun edistäminen: Arvioinnit voivat suoraan edistää parempaa päätöksentekoa, strategista suunnittelua ja organisaation kokonaisvaltaista kasvua.
5. Tehokkaiden koulutusohjelmien tukeminen: Kohdennettujen koulutus- ja kehitysohjelmien suunnittelu varmistaa, että ne keskittyvät johtajien tarpeisiin ja vastaavat niitä.

20 johtamisarvioinnin tyyppiä

Johtajien arviointiin on monia erilaisia tapoja, mutta olemme pyrkineet rajaamaan luettelon 20 menetelmään, joiden pitäisi palvella lähes mitä tahansa tarvettasi. Tarjoamme lyhyen kuvauksen ja yhteenvedon niiden tarkoituksesta.

1. 360 asteen palaute

Yli 85 % Fortune 500 -yrityksistä käyttää 360 asteen palautetta. Se on hyväksi havaittu menetelmä ihmisten käyttäytymisen ja heidän muihin tekemiensä vaikutelmien arviointiin.

• Kuvaus: Johtajasta kerätään palautetta hänen alaisiltaan, kollegoiltaan ja esihenkilöiltään.
• Tarkoitus: Tarjoaa kattavan kuvan johtajan suoriutumisesta ja käyttäytymisestä.

2. Myers-Briggs-tyyppi-indikaattori (MBTI)

• Kuvaus: Arvioi persoonallisuustyyppiä ja sitä, miten se vaikuttaa johtamistyyliin.
• Tarkoitus: Auttaa johtajia ymmärtämään vahvuuksiaan ja heikkouksiaan tiimidynamiikassa.

"Kun tein Myers-Briggs-tyyppi-indikaattorin ensimmäisen kerran, eräs kollega sanoi: 'Tämä olet niin sinä', ja sen jälkeen hän antoi minulle esimerkkejä, joista osa vahvisti minua ja osoitti, miten persoonallisuustyyppini auttoi minua. Sitten hän antoi esimerkkejä siitä, miten se oli myös hankaloittanut asioita. Mielestäni se on siis hieno prosessi. Uskon, että johtajat oppivat tuntemaan itsensä paremmin aloittamalla jonkinlaisen arvioinnin, joka tarjoaa tällaista tietoa."

Thomas giles, TG Consultancy -yrityksen perustaja ja toimitusjohtaja

3. DISC-arviointi

• Kuvaus: Arvioi johtajien käyttäytymispiirteitä ja viestintätyylejä.
• Tarkoitus: Auttaa ymmärtämään, miten nämä piirteet vaikuttavat tiimin vuorovaikutukseen ja suoriutumiseen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4. Tunneälyn (EQ) arviointi

• Kuvaus: Mittaa johtajan tunneälyä, mukaan lukien itsetuntemusta, empatiaa ja sosiaalisia taitoja.
• Tarkoitus: Korostaa tunneälyn merkitystä tehokkaassa johtamisessa.

5. Vahvuuksien tunnistamisen arviointi

• Kuvaus: Tunnistaa henkilön tärkeimmät johtamisvahvuudet, joita voidaan hyödyntää hänen tehtävässään.
• Tarkoitus: Kannustaa johtajia keskittymään vahvuuksiin heikkouksien sijaan.

6. Johtamiskäytäntöjen inventaario (LPI)

• Kuvaus: Arvioi käyttäytymistä ja taitoja, jotka ovat ratkaisevan tärkeitä tehokkaalle johtamiselle.
• Tarkoitus: Auttaa johtajia ymmärtämään ja kehittämään johtamiskäytäntöjään.

7. Hoganin johtamisen ennustesarja

• Kuvaus: Ennustaa johtamispotentiaalia, haasteita ja keskeisiä motivaatiotekijöitä.
• Tarkoitus: Auttaa organisaatioita tunnistamaan potentiaaliset johtajat ja heidän kehitystarpeensa.

Hogan Leadership Forecast Series

8. Belbinin tiimiroolit

• Kuvaus: Tunnistaa henkilön ensisijaisen tiimiroolin ja sen sopivuuden osaksi tiimiä.
• Tarkoitus: Parantaa tiimin kokoonpanoa ja tehokkuutta ymmärtämällä erilaisia rooleja.

9. Johtamiskompetenssien arviointi

• Kuvaus: Arvioi tehokkaalle johtamiselle olennaisia erityisiä kompetensseja.
• Tarkoitus: Keskittyy johtamistehtävissä tarvittavien kohdennettujen taitojen kehittämiseen.

10. FIRO-B-arviointi

• Kuvaus: Mittaa ihmisten välisiä tarpeita ja niiden vaikutusta johtamistyyliin.
• Tarkoitus: Auttaa ymmärtämään, miten johtajat muodostavat suhteita tiimin jäseniin.

11. Tilannejohtamisen arviointi

• Kuvaus: Arvioi johtajan kykyä mukauttaa tyyliään tilanteen ja tiimin tarpeiden mukaan.
• Tarkoitus: Parantaa johtamisen mukautuvuutta ja reagointikykyä.

12. Johtamisen monipuolisuusindeksi (LVI)

Vuodesta 2013 lähtien tätä työkalua on käytetty yli 24 000 ylimmän tason johtajan arviointiin.

• Kuvaus: Arvioi määrätietoisen ja mahdollistavan johtamiskäyttäytymisen välistä tasapainoa.
• Tarkoitus: Auttaa johtajia säilyttämään tehokkaan tasapainon johtamistyylissään.

13. Johtamisen vaikuttavuuden analyysi (LEA)

• Kuvaus: Mittaa 22 johtamiskäyttäytymisen muotoa vahvuuksien ja kehityskohteiden tunnistamiseksi.
• Tarkoitus: Tarjoaa yksityiskohtaisen analyysin johtajan tehokkuudesta.

14. Palvelevan johtamisen arviointi

• Kuvaus: Keskittyy johtajan kykyyn palvella tiimiään ja asettaa sen tarpeet etusijalle.
• Tarkoitus: Edistää johtamistyyliä, joka luo kannustavan ja yhteistyöhön perustuvan ympäristön.

15. Muutosjohtamisen arviointi

• Kuvaus: Mittaa kykyä innostaa ja motivoida tiimin jäseniä kohti yhteistä visiota.
• Tarkoitus: Tunnistaa johtajat, jotka pystyvät edistämään muutosta ja innovaatioita.

16. Autenttisen johtamisen itsearviointi

• Kuvaus: Arvioi johtajan aitoutta ja eettistä näkökulmaa.
• Tarkoitus: Varmistaa, että johtajat toimivat lähestymistavassaan aidosti, avoimesti ja eettisesti.

17. Johtamistyylin arviointi

• Kuvaus: Tunnistaa johtajan hallitsevan tyylin, kuten demokraattisen, autoritaarisen tai laissez-faire-tyylin.
• Tarkoitus: Auttaa johtajia ymmärtämään luonnollisen johtamistyylinsä ja mukauttamaan sitä tarvittaessa.

18. Johtajan vaikuttavuuden arviointi

• Kuvaus: Mittaa johtajan läsnäoloa, vaikutusvaltaa ja kykyä herättää luottamusta.
• Tarkoitus: Tunnistaa viestintään ja karismaan liittyviä kehityskohteita.

19. Konfliktien ratkaisutyyliä kartoittava arviointi

• Kuvaus: Arvioi, miten johtaja käsittelee konflikteja ja millaisia ratkaisustrategioita hän käyttää.
• Tarkoitus: Kehittää johtamiselle olennaisia konfliktinhallintataitoja.

20. Kulttuuriälykkyyden (CQ) arviointi

• Kuvaus: Arvioi johtajan kykyä työskennellä tehokkaasti eri kulttuureissa.
• Tarkoitus: Olennaisen tärkeä maailmanlaajuisesti toimivien tai monimuotoisten organisaatioiden johtajille.

Esimerkki johtamisen arvioinnista

HTI-johtamisen arvioinnissa haastatellaan johtajan suoria alaisia ja esihenkilöä, jotta voidaan tunnistaa, miten johtajan nykyistä käyttäytymistä tulisi mukauttaa aloittamisen, lopettamisen tai jatkamisen osalta. 

Tyypillisesti tarkastelemme seuraavia johtamistaitoja ja johtamisominaisuuksia:

Arvot:

• Tuoda esiin ja ilmentää omia sekä yrityksen keskeisiä arvoja 
• Osoittaa toiminnassaan rehellisyyttä ja kunnioitusta
• Mukauttaa käyttäytymistään, kun se ei ole linjassa arvojen kanssa.

Suunnistaminen:

• Ratkaista konflikteja myönteisten lopputulosten saavuttamiseksi
• Selviytyä esteistä ja saavuttaa tuloksia
• Toimia paineen ja stressin alaisena.

Täysi vastuu:

• Ottaa vastuu nykyisestä tilanteestaan ja ihmissuhteistaan sekä korjata suuntaa tarvittaessa
• Osoittaa vahvaa itsetuntemusta ja tilannetietoisuutta
• Kohdentaa resurssit tehokkaasti 
• Tunnistaa, missä tukea tarvitaan, ja pyytää sitä tai tarjoaa sitä itse tai jonkun muun kautta.

Ihmissuhteet:

• Antaa ja vastaanottaa merkityksellistä ja tehokasta palautetta 
• Valmentaa, mentoroi ja kehittää muita
• Luoda vahvoja verkostoja ja suhteita muihin.

Viestintä:

• Viestittää yhteisen vision
• Luoda luottamuksen kulttuuri tiimin jäsenten keskuuteen ja organisaation sisälle
• Edistää muutosta 
• Osoittaa asiantuntemusta
• Kuunnella aktiivisesti 
• Pyytää apua ja asiantuntemusta.

Luovuus ja kekseliäisyys:

• Olla avoin
• Olla utelias
• Osoittaa kasvun ajattelutapaa
• Olla mukautuva ja ketterä
• Hyväksyä nykyinen todellisuus
• Osoittaa sisukkuutta, suvaitsevaisuutta ja kärsivällisyyttä.

Vaikutus ja tulokset:

• Saada tiimin jäsenet ja sidosryhmät sitoutumaan yhteiseen suuntaan ja tavoitteisiin tiettyjen päämäärien saavuttamiseksi
• Suunnitella, asettaa ja saavuttaa realistisia ja mitattavia tavoitteita (strateginen johtaminen)
• Luoda tehokkaasti toimiva tiimi ja kulttuuri.

Johtamisen arviointi ei ole kertaluonteinen tapahtuma

Tämä prosessi on iteratiivinen. Valmennus ja mentorointi antavat johtajalle mahdollisuuden harjoitella äskettäin hankkimiaan taitoja ja kykyjä työssä samalla, kun hän saa palautetta reaaliajassa ja muodollisempien menetelmien avulla ennalta määritettyinä ajankohtina. 

Jatkuvien arviointien avulla johtaja voi arvioida, kuinka nopeasti hän kehittyy ja mitä erityisiä johtamiskompetensseja hän omaksuu.

Tavoitteenamme on auttaa ihmisiä vapauttamaan johtamispotentiaalinsa niiden kanssa, jotka työskentelevät heidän kanssaan läheisimmin, muodostuvien suhteiden vahvuuden kautta. 

Johtamisen arvioinnin hyödyntäminen

Kun arvioijien tulokset on koottu, keskustelemme johtajan kanssa tunnistaaksemme, mitkä alueet olivat johtajan sokeita pisteitä ja mihin kehitysalueisiin heidän mielestään olisi parasta keskittyä parhaiden tulosten saavuttamiseksi. 

Jatkuvan yhteistyösuhteen kautta käytämme sitten HTI-suhdekarttaamme ja siihen liittyviä työkaluja ohjaamaan kehityssuunnitelmaa, joka vahvistaa menestymisen kannalta tarvittavia taitoja ja kykyjä.

Keskeiset opit

1. Olennainen johtamispotentiaalin tunnistamisessa: Johtamisen arvioinnit auttavat suunnittelemaan seuraajasuunnittelua ja tunnistamaan oikeat henkilöt johtamisen kehittämisohjelmiin.
2. Edistää henkilökohtaista kehittymistä ja tiimidynamiikkaa: Nämä arvioinnit tarjoavat johtajille tärkeitä näkemyksiä heidän vahvuuksistaan, heikkouksistaan ja yleisestä johtamistyylistään.
3. Edistää organisaation kasvua ja vaikuttavaa koulutusta: Johtamisen arvioinnit ohjaavat kohdennettujen koulutus- ja kehitysohjelmien luomista ja varmistavat, että nämä aloitteet ovat merkityksellisiä ja räätälöityjä johtajien tarpeisiin.

Käytännönläheisiä neuvoja

Johtamisen kehittämisen optimoimiseksi toteuta säännöllisesti monipuolisia arviointeja, kuten 360 asteen palautteita ja persoonallisuustestejä, ja hyödynnä saatuja näkemyksiä yksilöllisten kehityssuunnitelmien räätälöinnissä keskittymällä kunkin johtajan ainutlaatuisiin vahvuuksiin ja kehityskohteisiin.

Edistä lisäksi jatkuvan oppimisen kulttuuria kannustamalla johtajia osallistumaan jatkuvaan koulutukseen ja ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksiin, jotka vastaavat heidän arviointituloksiaan.

Haluatko oppia lisää korkean potentiaalin osaajien tunnistamisesta ja oppimis- ja kehittymismahdollisuuksien luomisesta tuleville johtajille? Tilaa uutiskirjeemme saadaksesi uusimmat näkemykset henkilöstöhallinnosta!