Comment élaborer une stratégie d’apprentissage et de développement en 7 étapes
Le leadership consiste à communiquer la valeur et le potentiel des personnes avec une telle clarté qu’elles finissent par le percevoir elles-mêmes.
Stephen Covey, éducateur mondial et dirigeant d’entreprise
J’ai entendu cette citation pour la première fois alors que je travaillais pour une organisation qui m’a invité à participer à son programme universitaire.
Pendant le programme, j’ai élargi mon réseau en rencontrant et en apprenant auprès de collègues du monde entier, découvrant de nouveaux concepts, perspectives, théories et façons de penser — ouvrant mon horizon à de nouvelles possibilités.
C’était inspirant ! Et à partir de ce moment, j’ai su que je voulais faire carrière dans l’apprentissage et le développement (L&D). Au fil des années, j’ai été fier d’aider les organisations à développer leurs employés et à mieux atteindre leurs objectifs.
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Dans cet article, j’expliquerai comment la création d’une stratégie d’apprentissage et de développement est bénéfique pour les organisations et comment en élaborer une.
Qu’est-ce qu’une stratégie d’apprentissage et de développement ?
Pour faire simple, une stratégie d’apprentissage et de développement aligne les compétences des employés avec la stratégie et la vision de l’organisation. La stratégie peut être mise en œuvre par une équipe unique ou décentralisée à travers une entreprise ou organisation.
Les organisations qui analysent l’ensemble des compétences de leur personnel et créent une stratégie d’apprentissage qui développe les capacités de leurs employés sont mieux préparées à la réussite et à une croissance durable. En d’autres termes, cela améliore les résultats financiers !
Pourquoi investir dans une stratégie d’apprentissage et de développement ?
Vous vous demandez pourquoi l’apprentissage et le développement sont nécessaires ?
Voici cinq raisons pour lesquelles votre organisation devrait explorer et mettre en place une stratégie L&D :
- Attraction - Vous êtes plus attractif en tant qu’employeur lorsque vous êtes reconnu pour le développement professionnel.
- Intégration - Une stratégie d’apprentissage et de développement efficace facilite le partage des connaissances, ce qui rend l’intégration des nouveaux employés plus simple et les rend productifs plus rapidement.
- Rétention - Les collaborateurs apprécient les opportunités d’acquérir de nouvelles compétences et de se développer professionnellement — et ils valorisent particulièrement la possibilité d’être rémunérés pour cela.
- Engagement des employés - Une stratégie L&D efficace est liée à un engagement plus élevé et à une meilleure satisfaction des collaborateurs.
- ROI - Il est prouvé que L&D aide les entreprises à atteindre leurs objectifs, à améliorer leur efficacité organisationnelle et à atteindre davantage d’objectifs stratégiques.
Les grands leaders savent qu’investir dans des programmes favorisant l’attraction, la rétention et l’engagement aboutit à des employés qui réinvestissent dans l’entreprise en temps, en efforts, et en parlant de leur société en bien auprès de leur famille, leurs amis et le public !
Le perfectionnement et la reconversion des compétences sont mis en avant par les leaders de l’industrie, les influenceurs en gestion des talents et les défenseurs des travailleurs car ils sont devenus incontournables alors que la technologie transforme radicalement le monde professionnel.
Reworked.co a partagé des statistiques révélatrices sur des entreprises ayant vu des retours remarquables sur leurs investissements en formation :
- Accenture : 353% de retour
- Cigna : 129% de ROI grâce à son programme de remboursement éducatif entre 2012 et 2014.
- Discover : 114% de ROI sur ses efforts de remboursement de frais de scolarité.
- Advocate Health Care : le programme d’aide à la formation a permis à la société d’obtenir un ROI de 4,3% (1,3 million de dollars d’économies nettes sur les coûts de gestion des talents).
Vous souhaitez obtenir ces résultats ? Mettez en place la section suivante.
Les 7 étapes pour une stratégie L&D robuste
L’objectif de l’apprentissage et du développement est d’aider les employés à grandir et à atteindre leur potentiel tout en permettant à l’entreprise de répondre à ses besoins en talents actuels et futurs.
Chaque organisation étant différente, les étapes suivantes permettront de poser une base solide pour votre développement des talents et stratégie L&D afin d’aider vos équipes à se former et de générer des résultats pour l’entreprise.
1. Sachez où vous allez
Quelle direction l'entreprise prend-elle ? La première étape consiste toujours à aligner la stratégie d'apprentissage et de développement sur vos objectifs, référentiels et priorités d'entreprise. C'est précisément ici que de nombreuses initiatives de formation et de développement échouent—on cherche à améliorer les employés sans un fil conducteur précisant quels types d'améliorations sont les plus nécessaires.
Par exemple, si l'objectif est de réduire le taux de rotation du personnel de 10 % au cours des 12 prochains mois, il faut alors établir et quantifier le lien entre la réduction de ce taux et l'investissement dans la formation et le développement.
Si l'objectif est de réduire le nombre de défauts sur les produits, mettez en avant la production et la productivité des employés, ainsi que l'efficacité de l'organisation avant et après la mise en place de programmes d'apprentissage stratégiques.
Faites le lien et racontez l'histoire de la manière dont votre programme de formation et de développement contribue à des résultats concrets, en les présentant dans des termes qui illustrent la croissance globale de l'entreprise.
2. Identifiez qui détermine la vision et les objectifs de l'apprentissage et du développement
Qui composera l'équipe ou le programme de formation et développement ? S'agira-t-il des Ressources Humaines ? D'une équipe People ou Talent ? Sera-t-elle étroitement liée à une équipe ou un responsable de la gestion de la performance ? Sera-t-elle rattachée à une entité générant du chiffre d'affaires si son but est d'impacter les revenus ?
Ce groupe élaborera la philosophie de l'apprentissage de l'organisation, prendra les décisions clés associées à la stratégie L&D, et pilotera les processus qui y sont liés.
Sélectionnez des esprits critiques et des collaborateurs qui soutiendront cet objectif et en seront des ambassadeurs.
3. Réalisez une analyse interne des écarts de compétences
Passez ensuite à l'évaluation des compétences actuelles des employés au regard de la stratégie de l'entreprise. Les éventuelles lacunes et zones prioritaires seront alors clairement identifiées.
Comment évaluer ? Collectez des données pertinentes via différents canaux :
- Enquêtes auprès des employés
- Retour d'expérience des clients externes
- Entretiens d'évaluation
- Entretiens en tête-à-tête (avec chaque collaborateur et manager)
- Groupes de discussion informels.
- 8 à 10 participants, y compris l'animateur et le rédacteur du compte-rendu
- Inclure une représentativité de la population salariée de l'organisation. À considérer :
- Postes (du terrain au PDG)
- Niveaux (collaborateurs, managers, direction générale)
- Présence internationale (régions, cultures)
- Top 3 des questions à poser :
- Quels changements organisationnels, d'équipe ou personnels anticipez-vous au cours des 12 prochains mois ?
- De quels apprentissages et développements aurez-vous besoin pour répondre à ces changements ?
- Quelles méthodes trouvez-vous les plus efficaces pour acquérir ces compétences, connaissances et comportements ?
4. Identifiez les besoins fondamentaux en matière d'apprentissage et de développement
Maintenant que vous avez rassemblé les données issues de l'analyse des écarts de compétences, vous êtes prêt à répondre à la question « Quels sont les besoins en formation de l'entreprise ? ».
Il vous faudra ici faire ressortir les tendances communes, commencer à structurer les priorités organisationnelles et vos ressources, et élaborer une stratégie à court et long terme.
Impliquez l'équipe en organisant, si possible, une réunion en présentiel avec un tableau blanc, beaucoup de stylos et une multitude de post-it multicolores. En ligne, j'utilise par exemple des outils comme l'application Mural.
L'objectif est de retenir 2 à 3 priorités d'apprentissage réalistes et atteignables. Veillez à inclure des objectifs et des points de référence, à planifier des premiers projets économiques, et à identifier des "fruits mûrs" susceptibles d'avoir un impact immédiat pour construire la notoriété de votre marque L&D auprès des parties prenantes.
5. Sachez à quoi ressemble le succès
Établissez des indicateurs clés et métriques L&D qui sont pertinents et montrent à l'entreprise que la stratégie L&D est sur la bonne voie—ou, au contraire, doit être ajustée.
La règle générale est d'évaluer au moins une fois par an afin de garantir l'alignement avec la direction stratégique de l'entreprise.
Les indicateurs classiques du L&D incluent :
- Coût de formation par employé (coût de la formation / nombre d'employés)
- Performance des employés après la formation (quiz, sondages, entretiens individuels, comportements)
- ROI de la formation (Retour sur bénéfice – Coût de l’investissement) / Coût de l’investissement x 100
- Mesure l’efficacité ou la rentabilité de l'argent que vous investissez dans la formation. Ce critère est généralement lié à une augmentation du chiffre d'affaires et à un impact positif sur l’activité.
- Satisfaction de l’expérience de formation (sondage)
- Performance opérationnelle (développer les ventes, améliorer l’efficacité du service et la productivité, et maintenir la conformité)
- Rétention
Vous pouvez recueillir ces données depuis des systèmes de gestion de l’apprentissage en entreprise, des sondages et des groupes de discussion, pour n’en citer que quelques exemples.
6. Créez des profils d’apprenants
Le profil de l’apprenant doit identifier chaque rôle pour lequel vous souhaitez créer un profil (ex. : collaborateur individuel, manager, cadre dirigeant), les méthodes d’apprentissage habituellement utilisées par les apprenants (c’est-à-dire le téléphone portable, les réunions en présentiel, l’ordinateur portable pour accéder aux plateformes d’apprentissage), et quand et où ils accèdent aux outils de formation.
Ces profils peuvent commencer de façon large puis se préciser au fil du temps, à mesure que vous comprenez mieux votre population d’apprenants et les compétences requises à chaque fonction et niveau.
Cette étape du processus est centrée sur l’opportunité — l’opportunité de bâtir des relations efficaces, de développer un programme d’apprentissage inclusif et de comprendre la technologie, la différenciation ou les adaptations qui pourraient être nécessaires pour certains groupes au sein de chaque programme que vous mettrez en place.
Un moyen d’identifier les profils d’apprenants est d’animer des groupes de discussion informels. Quelques questions pour lancer la discussion :
- Comment travaillez-vous le mieux ensemble et quels outils utilisez-vous ?
- Quelle a été votre meilleure expérience d’apprentissage ? (notez les mots clés — salle de classe, visuel, livres, mobile, facile d’accès, apprentissage en petits modules)
- Qu’est-ce qui pourrait rendre votre expérience d’apprentissage encore meilleure ?
Ces profils permettent de personnaliser le développement des employés afin de répondre au mieux aux besoins d’apprentissage de chacun. Chaque personne est différente et les adultes apprennent mieux lorsque le contenu est pertinent et le plus spécifique possible à leur situation.
Comprendre ces préférences est également essentiel lors du choix d’un LMS qui saura s’adapter à la diversité des besoins de vos apprenants.
7. Identifiez vos modes de diffusion avec la stratégie d’apprentissage 70-20-10
Les organisations sont composées de groupes d’individus divers, chacun ayant son propre style d’apprentissage.
Adopter le modèle 70-20-10 pour l’apprentissage et le développement offre une approche structurée permettant de déterminer comment votre entreprise diffusera les programmes de formation identifiés.
L’apprentissage par l’expérience s’avère être le plus efficace, car il propose des activités de formation pertinentes, concrètes et en temps réel aux collaborateurs. Assurez-vous d’intégrer cette dimension à votre stratégie de formation et vous en récolterez des niveaux d’engagement, d’assiduité et d’efforts supérieurs.
Des missions de type "stretch assignments", des projets transverses, des démarches "feed-forward" et des expériences terrain sont autant d’exemples dans lesquels les employés devraient passer 70% de leur temps de développement. Ce type d’activités fait le lien entre les apprentissages théoriques et leur mise en pratique dans le monde réel.
Pour définir des programmes d’apprentissage social, prenez en compte à la fois les réseaux internes et externes. Les réseaux externes peuvent inclure, par exemple, des séminaires sur la paie, qui offrent à vos équipes l’opportunité d’apprendre d’autres professionnels.
En consacrant 20% de leur temps de développement à ce type d’activités, les collaborateurs bénéficieront d’échanges avec des experts internes, de l’apport de leurs pairs et de mentors d’associations externes, etc.
Approfondir les résultats issus de l’apprentissage expérientiel auprès de modèles inspirants dans leurs réseaux permet de consolider l’apprentissage et de favoriser de nouveaux comportements.
L’apprentissage formel, comme les programmes de formation organisés en salle, ne devrait représenter que 10% du temps dédié au développement. Cette modalité reste néanmoins utile car elle offre un environnement dédié à l’assimilation des connaissances, loin des distractions du quotidien, tout en facilitant les échanges entre apprenants.
Parallèlement, le modèle 70-20-10 pour l'apprentissage et le développement offre une approche structurée et équilibrée pour maximiser les résultats du développement des employés.
L'apprentissage et le développement créent des champions
Le leadership, c’est communiquer la valeur et le potentiel des gens avec une telle clarté qu’ils finissent par le voir eux-mêmes.
Stephen Covey
Nous concluons avec la citation initiale de Stephen Covey.
Alors que vous commencez à construire votre stratégie d'apprentissage et de développement, je vous invite à réfléchir à l’héritage que vous souhaitez laisser en tant que leader dans votre organisation (oui, nous sommes tous des leaders !). S’agira-t-il d’un programme bien intentionné mais sans impact ni engagement des employés, ou d’un cadre solide pour une croissance intentionnelle ?
Bien sûr, les organisations constateront un ROI grâce à une stratégie L&D bien conçue et, mieux encore, elles verront les employés se sentir plus sûrs de leurs compétences et ouverts à de nouvelles façons de travailler. Cela vous aidera également à obtenir le soutien de la direction pour votre programme, en faisant de vous un levier clé pour atteindre les objectifs et priorités de l'entreprise.
Maintenant que vous disposez du plan d’une stratégie L&D, pourquoi s'arrêter là ? Découvrez des cours de développement spécialisés et accélérez l’impact sur votre entreprise et votre plus grand atout : vos employés !
Quelques ressources complémentaires :
- Les 5 meilleures conférences TED sur l'apprentissage et le développement
- 7 questions à poser lors d'une analyse des besoins en formation
- Le modèle d’évaluation de la formation de Kirkpatrick
- Mettre les employés aux commandes de leur développement de carrière
- Pourquoi et comment construire une place de marché interne des talents
- Les meilleurs systèmes de gestion de l’apprentissage
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- 5 tendances d’apprentissage pour les employés pour orienter votre stratégie
- 4 indicateurs clés d'apprentissage et de développement et comment les suivre
- Former les employés à distance : stratégies pour réussir à l’ère du numérique
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