Comment élaborer une stratégie de formation et de développement en 7 étapes

Qu’est-ce qu’une stratégie de formation et de développement ?

En termes simples, une stratégie de formation et de développement aligne les compétences des employés sur la stratégie et la vision de l’organisation. La stratégie peut être mise en œuvre par une seule équipe ou être décentralisée dans l’ensemble d’une entreprise ou d’une organisation. 

Les organisations qui évaluent les compétences de leur personnel et créent une stratégie de formation visant à développer les capacités de leurs employés sont mieux préparées à réussir et à assurer une croissance durable. En d’autres termes, cela contribue aux résultats financiers !

Les arguments en faveur d’une stratégie de formation et de développement

Vous vous demandez pourquoi la formation et le développement sont nécessaires ?  

Voici cinq raisons pour lesquelles votre organisation devrait étudier et mettre en œuvre une stratégie de L&D :

• Attractivité - vous êtes un employeur plus attrayant lorsque vous êtes perçu comme favorisant le développement professionnel.
• Intégration - une stratégie efficace de formation et de développement facilite le partage des connaissances, ce qui rend l’intégration des nouveaux employés plus simple et leur permet d’être plus rapidement productifs.
• Fidélisation - les employés apprécient les occasions d’acquérir de nouvelles compétences et de se développer professionnellement, et ils apprécient tout particulièrement de pouvoir être rémunérés pendant cette démarche.
• Engagement des employés - une stratégie efficace de L&D est associée à des niveaux plus élevés d’engagement et de satisfaction des employés.
• ROI -  il a été démontré que la L&D aide les entreprises à atteindre leurs objectifs, à améliorer leur efficacité organisationnelle et à réaliser davantage d’objectifs commerciaux.

Les grands leaders savent qu’investir dans des programmes qui favorisent l’attractivité, la fidélisation et l’engagement permet de compter sur des employés qui, en retour, s’investissent dans l’entreprise par leur temps et leurs efforts, et en disant à leurs amis, à leur famille et au public qu’ils travaillent pour une excellente entreprise !

Le développement et la reconversion des compétences ont été mis en avant par des dirigeants du secteur, des influenceurs de la gestion des talents et des défenseurs des travailleurs, car il s’agit d’un impératif commercial à une époque où la technologie transforme radicalement le monde du travail.

Reworked.co a publié des statistiques révélatrices sur des entreprises ayant obtenu des retombées remarquables grâce à leurs investissements dans la formation :

• Accenture : rendement de 353 % 
• Cigna : ROI de 129 % grâce à son programme de remboursement des frais de formation entre 2012 et 2014.
• Discover : ROI de 114 % grâce à ses initiatives de remboursement des frais de scolarité.
• Advocate Health Care : son programme d’aide à la formation a permis à l’entreprise d’atteindre un ROI de 4,3 % (1,3 million de dollars d’économies nettes grâce à la réduction des coûts de gestion des talents).

Vous souhaitez obtenir des résultats similaires ? Mettez en œuvre la section suivante.

Dirigez plus intelligemment à l'ère de l'IA

Rejoignez la communauté People Managing People pour accéder à du contenu exclusif, des modèles pratiques, des événements réservés aux membres et des conseils hebdomadaires en leadership—c'est gratuit de s'inscrire.

Create Free Account

Have an account? Log In

Les 7 étapes d’une stratégie de L&D solide

L’objectif de la formation et du développement est d’aider les employés à progresser et à développer leur potentiel, tout en aidant l’entreprise à répondre à ses besoins actuels et futurs en matière de talents.

Bien que chaque organisation soit différente, les étapes suivantes établiront une base solide pour votre stratégie de développement des talents et de L&D, afin d’aider les employés à apprendre et de favoriser les résultats commerciaux.  

1. Sachez où vous allez

Dans quelle direction l’entreprise évolue-t-elle ? La première étape consiste toujours à aligner la stratégie d’apprentissage et de développement sur les objectifs, les indicateurs de référence et les priorités de l’entreprise. C’est là que de nombreuses initiatives d’apprentissage et de développement peuvent échouer : elles cherchent à améliorer les employés sans savoir clairement quels types d’améliorations sont les plus nécessaires.

Par exemple, si l’objectif est de réduire le taux de rotation du personnel de 10 % au cours des 12 prochains mois, il faut alors établir et quantifier le lien entre cette réduction et l’investissement dans l’apprentissage et le développement. 

Si l’objectif est de réduire les défauts des produits, présentez les résultats et la productivité des employés ainsi que l’efficacité organisationnelle avant et après la mise en œuvre de programmes d’apprentissage stratégiques. 

Établissez ce lien et racontez comment votre programme d’apprentissage et de développement contribue à des résultats concrets, en les présentant dans des termes qui reflètent la vision globale de la croissance de l’entreprise.

2. Identifiez les personnes qui définiront la vision et les objectifs en matière d’apprentissage et de développement

Qui composera l’équipe ou le programme d’apprentissage et de développement ? S’agira-t-il des ressources humaines ? D’une équipe dédiée aux personnes ou aux talents ? Sera-t-il étroitement coordonné avec une équipe ou un responsable de la gestion de la performance ? Sera-t-il rattaché à une direction des revenus s’il est censé contribuer au chiffre d’affaires global ?

Ce groupe élaborera la philosophie d’apprentissage de l’organisation, prendra les décisions essentielles liées à la stratégie d’apprentissage et de développement et assumera la responsabilité des processus qui y sont associés.

Sélectionnez des penseurs critiques et des collaborateurs qui soutiendront la mission et défendront cette cause. 

3. Réalisez une analyse interne des écarts de compétences

Ensuite, évaluez les compétences actuelles des employés par rapport à la stratégie de l’entreprise. Les écarts de compétences et les domaines prioritaires apparaîtront clairement.  

Comment procéder à l’évaluation — recueillez des données pertinentes auprès de différents canaux :

1. Enquêtes auprès des employés
2. Retours des clients externes
3. Évaluations de la performance 
4. Entretiens individuels (points de suivi avec les contributeurs individuels et les responsables)
5. Groupes de discussion informels.
   • 8 à 10 participants, y compris l’animateur et le preneur de notes
   • Incluez une représentation de la population salariée de l’organisation. Prenez en compte :
     1. Les fonctions (de l’atelier au poste de PDG)
     2. Les niveaux (contributeurs individuels, responsables, direction générale)
     3. La présence internationale (régions, cultures) 
   • Les 3 principales questions à poser :
     1. Quels changements organisationnels, d’équipe ou personnels prévoyez-vous au cours des 12 prochains mois ?
     2. De quelles actions d’apprentissage et de développement pourriez-vous avoir besoin pour répondre à ces changements ?
     3. Quelles méthodes trouvez-vous les plus efficaces pour acquérir ces compétences, connaissances et comportements ?

4. Identifiez les besoins essentiels en matière d’apprentissage et de développement

Maintenant que vous avez recueilli les données issues d’une analyse des écarts de compétences, vous êtes prêt à les rassembler pour répondre à la question « Quels sont les besoins d’apprentissage de l’entreprise ? ».

Vous devrez ici mettre en évidence les thèmes communs, commencer à définir les priorités organisationnelles et vos ressources, puis élaborer une stratégie à court et à long terme.

Faites participer l’équipe en vous réunissant (lorsque cela est possible) en personne autour d’un tableau blanc, avec beaucoup de stylos et une multitude de notes adhésives multicolores. Si la réunion se déroule uniquement en ligne, j’utilise des outils comme l’application Mural. 

L’objectif est de retenir 2 à 3 priorités d’apprentissage réalistes et réalisables. Veillez à inclure des objectifs et des indicateurs de référence, à rendre les premiers projets rentables et à identifier des gains faciles qui auront une influence visible afin de développer la notoriété de votre fonction d’apprentissage et de développement auprès des parties prenantes.

5. Sachez à quoi ressemble la réussite

Établissez des indicateurs et des KPI d’apprentissage et de développement pertinents, qui informent l’entreprise de l’avancement — ou du retard — de la stratégie d’apprentissage et de développement.

En règle générale, il convient d’effectuer une évaluation au moins une fois par an afin de garantir son alignement sur l’orientation de l’entreprise.

Les indicateurs courants de l’apprentissage et du développement comprennent :

• Coût de la formation par employé (coût de la formation / nombre d’employés)
• Performance des employés après la formation (quiz, sondages, entretiens individuels, comportements)
• ROI de la formation (retour sur les bénéfices – coût de l’investissement) / coût de l’investissement x 100
  • Mesure l’efficacité ou la rentabilité de l’argent investi dans la formation. Il est généralement associé à une augmentation des revenus et à un impact accru sur l’activité.
• Satisfaction à l’égard de l’expérience de formation (sondage)
• Performance opérationnelle (augmenter les ventes, améliorer l’efficacité et la productivité du service, et maintenir la conformité)
• Fidélisation

Vous pouvez recueillir ces données à partir de systèmes de gestion de l’apprentissage en entreprise, de sondages et de groupes de discussion, entre autres.

6. Créer des profils d’apprenants

Le profil de l’apprenant doit identifier chaque rôle pour lequel vous souhaitez créer un profil (c’est-à-dire contributeur individuel, manager, cadre dirigeant), les méthodes d’apprentissage que les apprenants utilisent généralement (par exemple, téléphone portable, réunions en présentiel, ordinateur portable pour accéder aux plateformes d’apprentissage), ainsi que les moments et les lieux où ils accèdent aux outils d’apprentissage.

Ces profils peuvent être larges au départ, puis se préciser au fil du temps, à mesure que vous comprenez mieux votre population d’apprenants et les compétences nécessaires dans les différentes fonctions et à tous les niveaux.

Cette étape du processus concerne avant tout les possibilités : la possibilité de créer des relations efficaces, de développer un programme d’apprentissage inclusif et de comprendre quelles technologies, adaptations ou différenciations peuvent être nécessaires pour les groupes au sein de chacun des programmes que vous mettrez en place.   

Les groupes de discussion informels constituent une façon d’identifier les profils d’apprenants. Voici quelques questions pour lancer la discussion :

• Comment travaillez-vous le mieux ensemble et quels outils utilisez-vous ? 
• Quelle a été votre meilleure expérience d’apprentissage ? (relevez les mots-clés : salle de classe, visuel, livres, mobile, facile d’accès, apprentissage en petites séquences)
• Qu’est-ce qui rendrait votre expérience d’apprentissage encore meilleure ?

Ces profils contribuent à personnaliser le développement des employés afin de répondre aux besoins de vos apprenants. Chaque personne est différente et les adultes apprennent mieux lorsque le contenu est aussi pertinent et spécifique que possible pour eux.

Comprendre ces préférences est également essentiel lorsque vous choisissez un LMS qui répondra aux divers besoins de vos apprenants.

More Articles

• Le feedback continu sur la performance semble révolutionnaire… jusqu’à voir comment les entreprises le mettent en place
• Les sept compétences qui distinguent les leaders de l’IA des retardataires
• L’approche axée sur les compétences est l’objectif. L’IA vient de déplacer les règles du jeu.

7. Identifier vos méthodes de diffusion grâce à une stratégie d’apprentissage 70-20-10

Les organisations sont composées d’un groupe diversifié de personnes, chacune ayant son propre style d’apprentissage. 

L’utilisation du modèle 70-20-10 pour l’apprentissage et le développement fournit une approche structurée pour déterminer comment votre entreprise diffusera les programmes d’apprentissage identifiés.

L’apprentissage expérientiel s’est révélé être le plus efficace, car il propose des activités de formation des employés pertinentes, en situation de travail et en temps réel. Veillez à l’inclure dans votre stratégie d’apprentissage et de développement et vous bénéficierez d’un engagement, d’une assiduité et d’efforts accrus.

Les missions stimulantes, les projets interfonctionnels, les processus de rétroaction prospective et l’expérience sur le terrain sont quelques exemples d’activités auxquelles les employés devraient consacrer 70 % de leur temps de développement. Ces types d’activités relient le temps passé en classe à l’expérience du monde réel.

Lorsque vous identifiez les programmes d’apprentissage social, tenez compte des réseaux internes et externes. Les réseaux externes peuvent inclure des événements tels que des séminaires sur la paie, qui donnent à votre équipe l’occasion d’apprendre des autres.

Les employés qui consacrent 20 % de leur temps de développement à ces domaines obtiendront de meilleurs résultats en échangeant avec des experts internes et en faisant appel à des mentors issus d’associations externes, entre autres. 

L’analyse des résultats de l’apprentissage en situation de travail avec des modèles de rôle au sein de leur réseau approfondit l’apprentissage et favorise l’adoption de nouveaux comportements.

L’apprentissage formel, comme les programmes de formation des employés organisés en salle de classe, ne devrait représenter que 10 % du temps consacré au développement. Ces types d’apprentissage sont efficaces, car ils offrent aux apprenants un espace pour se concentrer sur l’assimilation des informations, à l’écart des distractions du travail, tout en leur permettant d’échanger avec d’autres apprenants. 

Parallèlement, le modèle 70-20-10 pour l’apprentissage et le développement offre une approche structurée et équilibrée afin de maximiser les résultats du développement des employés.

L’apprentissage et le développement créent des champions

Le leadership consiste à communiquer si clairement la valeur et le potentiel des personnes qu’elles finissent par les reconnaître en elles-mêmes.

Stephen Covey

Nous terminons avec la citation initiale de Stephen Covey.

Alors que vous commencez à élaborer votre stratégie d’apprentissage et de développement, je vous invite à réfléchir à l’héritage que vous souhaitez laisser en tant que leader dans votre organisation (oui, nous sommes tous des leaders !). S’agira-t-il d’un programme bien intentionné, mais qui manque d’impact et d’engagement de la part des employés, ou d’un cadre bien conçu favorisant une croissance intentionnelle ?

Bien sûr, les organisations bénéficieront d’un ROI grâce à une stratégie L&D bien conçue et, mieux encore, elles verront leurs employés gagner en confiance dans leurs capacités et s’ouvrir à de nouvelles façons de travailler. Cela vous aidera également à obtenir le soutien des dirigeants pour votre programme alors que vous deviendrez un levier essentiel pour atteindre les objectifs et les priorités de l’entreprise.

Maintenant que vous disposez du plan directeur d’une stratégie L&D, pourquoi vous arrêter ici ? Découvrez des formations spécialisées en développement et accélérez l’impact sur votre entreprise et son plus grand atout — vos employés !

Quelques ressources supplémentaires :

• Les 5 meilleures conférences TED sur l’apprentissage et le développement
• 7 questions à poser lors de l’analyse des besoins en formation
• Le modèle d’évaluation des formations de Kirkpatrick
• Donner aux employés les commandes de leur développement professionnel
• Pourquoi et comment créer un marché interne des talents
• Les meilleurs systèmes de gestion de l’apprentissage
• Les meilleurs systèmes de gestion de l’apprentissage en entreprise
• 5 tendances de l’apprentissage des employés pour contribuer à façonner votre stratégie d’apprentissage
• 4 indicateurs clés de l’apprentissage et du développement et comment les suivre
• Former les travailleurs à distance : stratégies de réussite à l’ère numérique
• Comment créer un programme d’apprentissage et de développement pour faire grandir votre équipe (balado)

Abonnez-vous à l’infolettre de People Managing People pour recevoir chaque semaine de nouvelles idées sur l’apprentissage, le développement et la stratégie de gestion des personnes.