Comment élaborer une stratégie d’apprentissage et de développement en 7 étapes
Alors que je travaillais pour une organisation qui m’a invité à participer à son programme universitaire, j’ai élargi mon réseau en rencontrant et en apprenant auprès de collègues du monde entier, découvrant de nouveaux concepts, perspectives, théories et modes de pensée — ouvrant ainsi mon univers à de nouvelles possibilités.
C’était inspirant ! Et à partir de ce moment-là, j’ai su que je voulais poursuivre une carrière dans l’apprentissage et le développement (L&D). Au fil des années, j’ai été fier(e) d’aider les organisations à faire évoluer leurs employés et à mieux atteindre leurs objectifs.
Dans cet article, j’expliquerai comment élaborer une stratégie d’apprentissage et de développement peut être bénéfique pour les organisations et comment en développer une.
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Qu’est-ce qu’une stratégie d’apprentissage et de développement ?
En termes simples, une stratégie d’apprentissage et de développement aligne les compétences des employés sur la stratégie et la vision de l’organisation. La stratégie peut être mise en œuvre par une équipe dédiée ou être décentralisée au sein d’une entreprise ou organisation.
Les organisations qui analysent le niveau de compétence de leurs effectifs et mettent en place une stratégie d’apprentissage qui développe les capacités de leurs employés sont mieux préparées à la réussite et à une croissance durable. En d’autres termes, cela contribue directement à la performance financière !
Pourquoi investir dans une stratégie d’apprentissage et de développement ?
Vous vous demandez pourquoi l’apprentissage et le développement sont nécessaires ?
Voici cinq raisons pour lesquelles votre organisation devrait explorer et adopter une stratégie L&D :
- Attractivité : vous attirerez davantage les talents en étant perçu comme un employeur qui favorise le développement professionnel.
- Intégration : une stratégie d’apprentissage et de développement efficace favorise le partage de connaissances, ce qui rend l’intégration des nouveaux arrivants plus simple et accélère leur montée en productivité.
- Fidélisation : les collaborateurs apprécient la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et de se développer professionnellement — et ils accordent une grande valeur au fait de pouvoir le faire tout en étant rémunérés.
- Engagement des employés : une stratégie L&D efficace est associée à des niveaux d’engagement et de satisfaction plus élevés chez les employés.
- ROI : il a été prouvé que l’apprentissage et le développement aident les entreprises à atteindre leurs objectifs, à améliorer leur efficacité organisationnelle et à obtenir de meilleurs résultats.
Les bons managers savent qu’investir dans des programmes qui améliorent l’attractivité, la fidélisation et l’engagement des employés conduit à des collaborateurs qui, en retour, investissent dans l’entreprise à travers leur temps, leurs efforts et en faisant part à leurs proches, à leur entourage et au public de la qualité de la société pour laquelle ils travaillent !
Le perfectionnement et la reconversion professionnelle ont été soulignés par les chefs d’entreprise, les experts en gestion des talents et les défenseurs des travailleurs, car il s’agit d’un impératif à une époque où la technologie modifie radicalement le monde du travail.
Reworked.co a partagé quelques statistiques révélatrices sur des entreprises ayant obtenu des résultats remarquables grâce à leurs investissements en formation :
- Accenture : 353 % de rendement
- Cigna : 129 % de ROI sur son programme de remboursement des frais de formation entre 2012 et 2014.
- Discover : 114 % de ROI sur ses efforts de remboursement des frais de scolarité.
- Advocate Health Care : son programme d’aide à la formation lui a permis d’atteindre un ROI de 4,3 % (1,3 million $ d’économies nettes sur les coûts de gestion des talents).
Vous souhaitez obtenir d’aussi bons résultats ? Mettez en place la démarche suivante.
Les 7 étapes d’une stratégie L&D performante
L’objectif de l’apprentissage et du développement est d’aider les employés à grandir et à exploiter pleinement leur potentiel tout en aidant l’entreprise à répondre à ses besoins actuels et futurs en matière de talents.
Si chaque organisation est différente, les étapes suivantes poseront les bases d’une stratégie de développement des talents et de L&D solide pour permettre à chacun d’apprendre et d’obtenir de meilleurs résultats pour l’entreprise.
1. Sachez où vous voulez aller
Dans quelle direction va l'entreprise ? La première étape consiste toujours à aligner la stratégie d'apprentissage et de développement sur les objectifs, les repères et les priorités de votre entreprise. C'est là que de nombreuses initiatives de formation et développement (L&D) peuvent échouer—chercher à améliorer les employés sans boussole claire sur le type d'améliorations les plus nécessaires.
Par exemple, si l'objectif est de réduire le turnover des employés de 10% au cours des 12 prochains mois, il faut alors établir et quantifier le lien entre la diminution du turnover et l'investissement dans l'apprentissage et développement.
Si l'objectif est de réduire les défauts de production, il convient alors de mettre en avant la productivité et la performance des employés, ainsi que l'efficacité organisationnelle, avant et après la mise en œuvre des programmes de formation stratégiques.
Faites le lien et racontez l'histoire de la façon dont votre programme de L&D contribue à des résultats concrets, en les exprimant dans des termes qui parlent de la croissance globale de l'entreprise.
2. Identifiez qui déterminera la vision et les objectifs de l'apprentissage et du développement
Qui constituera l'équipe ou le programme de L&D ? S'agira-t-il des Ressources Humaines ? D'une équipe People ou Talent ? Va-t-il être étroitement lié à une équipe ou à un responsable de gestion de la performance ? Sera-t-il rattaché à un département Revenue s'il vise à contribuer au chiffre d'affaires ?
Ce groupe définira la philosophie d'apprentissage de l'organisation, prendra les décisions clés liées à la stratégie de L&D et aura la responsabilité des processus associés.
Sélectionnez des penseurs critiques et des collaborateurs qui soutiendront la vision et défendront la cause.
3. Menez une analyse interne des écarts de compétences
Ensuite, évaluez les compétences actuelles des employés au regard de la stratégie de l'entreprise. Les écarts de compétences et domaines d'attention deviendront alors clairs.
Comment évaluer—recueillez des données pertinentes à partir de différents canaux :
- Enquêtes auprès des employés
- Retours des clients externes
- Entretiens annuels / évaluations de performance
- Entretiens individuels (échanges avec les contributeurs individuels et les managers)
- Groupes de discussion informels.
- 8 à 10 participants, y compris le facilitateur et le preneur de notes
- Inclure une représentation de l'ensemble des employés de l'organisation. À considérer :
- Postes (de l’atelier jusqu’au PDG)
- Niveaux (contributeurs individuels, managers, membres de la direction)
- Présence internationale (régions, cultures)
- Top 3 questions à poser :
- Quels changements organisationnels, d’équipe ou individuels anticipez-vous au cours des 12 prochains mois ?
- Quelle formation et développement pourraient être nécessaires pour faire face à ces changements ?
- Quelles méthodes jugez-vous les plus efficaces pour acquérir ces compétences, connaissances et comportements ?
4. Identifiez les besoins fondamentaux en matière d'apprentissage et de développement
Maintenant que vous avez recueilli les données issues de l’analyse des écarts de compétences, vous êtes prêt à rassembler ces éléments pour répondre à la question « Quels sont les besoins en formation de l’entreprise ? ».
À cette étape, il convient de mettre en avant les thèmes communs, de commencer à cartographier les priorités de l'organisation ainsi que vos ressources, et d'élaborer une stratégie à court et long terme.
Mobilisez l’équipe en vous réunissant (si possible) en personne avec un tableau blanc, beaucoup de stylos et une multitude de post-it de couleurs. Si cela doit se faire en ligne, j’utilise des outils tels que l’application Mural.
L’objectif est de choisir 2 à 3 priorités de formation qui soient réalistes et réalisables. Pensez à définir des buts et des indicateurs de suivi, à privilégier des projets pilotes économiques, et à saisir les opportunités faciles qui auront un impact visible pour développer la réputation de votre L&D auprès des parties prenantes.
5. Sachez à quoi ressemble la réussite
Identifiez les indicateurs clés L&D et KPIs qui sont pertinents et démontrent à l’entreprise que la stratégie L&D est sur la bonne voie—ou non.
La règle générale est d’évaluer au moins une fois par an pour garantir l’alignement avec la stratégie de l’entreprise.
Les indicateurs L&D courants incluent :
- Coût de formation par employé (coût de la formation / nombre d’employés)
- Performance des employés après la formation (quiz, enquêtes, entretiens individuels, comportements)
- ROI de la formation (retour sur bénéfices – coût de l’investissement) / coût de l’investissement x 100
- Mesure l'efficacité ou la rentabilité de l’argent investi dans la formation. Il est généralement lié à une augmentation du chiffre d'affaires et à un impact positif sur l’entreprise.
- Satisfaction de l'expérience de formation (enquête)
- Performance opérationnelle (développer les ventes, améliorer l'efficacité et la productivité du service, et maintenir la conformité)
- Rétention
Vous pouvez recueillir ces indicateurs à partir de systèmes de gestion de l'apprentissage en entreprise, d’enquêtes et de groupes de discussion, pour n’en citer que quelques-uns.
6. Créez des profils d’apprenants
Le profil d’apprenant doit identifier chaque rôle pour lequel vous souhaitez créer un profil (par ex. contributeur individuel, manager, cadre supérieur), les méthodes d’apprentissage généralement utilisées (téléphone portable, réunions en présentiel, ordinateur portable pour accéder aux plateformes d’apprentissage) et quand et où ils accèdent aux outils de formation.
Ces profils peuvent être d'abord larges, puis se préciser au fil du temps à mesure que vous comprenez mieux votre population d’apprenants et les compétences nécessaires dans chaque fonction et à chaque niveau.
Cette étape concerne avant tout les opportunités : opportunité de construire des relations efficaces, d’élaborer un programme de formation inclusif et de comprendre quelles technologies, différenciations ou adaptations seront nécessaires pour les groupes au sein de chacun des programmes que vous allez mettre en place.
Une façon d’identifier les profils d’apprenants est d’organiser des groupes de discussion informels. Quelques questions pour lancer la discussion :
- Comment travaillez-vous le mieux ensemble et quels outils utilisez-vous ?
- Quelle a été votre meilleure expérience d'apprentissage ? (identifiez les mots-clés : salle de classe, visuel, livres, mobile, facile d'accès, apprentissage en petites portions)
- Qu’est-ce qui rendrait votre expérience d’apprentissage encore meilleure ?
Ces profils permettent de personnaliser le développement des employés afin de répondre aux besoins réels de vos apprenants. Chaque personne est différente et les adultes apprennent mieux lorsque le contenu est pertinent et adapté à leur situation.
Comprendre ces préférences est également essentiel lorsque vous choisissez un LMS qui répondra aux divers besoins de vos apprenants.
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7. Identifiez vos méthodes de diffusion avec la stratégie d’apprentissage 70-20-10
Les organisations sont composées de groupes diversifiés d’individus, chacun avec son propre style d’apprentissage.
Utiliser le modèle 70-20-10 pour l’apprentissage et le développement fournit une approche structurée pour définir la manière dont votre organisation proposera les programmes de formation identifiés.
L’apprentissage expérientiel s’avère le plus impactant puisqu’il offre des activités de formation professionnelle en situation réelle, pertinente et en temps réel. Assurez-vous d’intégrer ce type d’apprentissage dans votre stratégie de formation pour obtenir un meilleur engagement, des taux de participation plus élevés et des efforts accrus.
Les missions élargies, les projets transversaux, les processus d'amélioration continue et l'expérience de terrain sont quelques exemples d’activités auxquelles les employés devraient consacrer 70 % de leur temps de développement. Ce sont ces approches qui relient la théorie à l’expérience pratique.
Pour les programmes d’apprentissage social, pensez à activer des réseaux aussi bien internes qu’externes. Les réseaux externes pourraient inclure, par exemple, des séminaires sur la paie, offrant à vos équipes l’opportunité d'apprendre d’autres professionnels.
En consacrant 20 % de leur temps de développement à ces activités, les employés pourront observer des bénéfices plus importants grâce au contact avec des experts internes et à l’accompagnement par des mentors issus d’associations ou d’organismes extérieurs.
Explorer les résultats de l'apprentissage sur le terrain avec des modèles au sein de leurs réseaux permet d'approfondir les acquisitions et de faire évoluer les comportements.
L’apprentissage formel, comme les programmes de formation en salle, ne devrait représenter que 10 % du temps consacré au développement. Ce type de formation demeure efficace puisqu’il crée un environnement propice à la concentration, hors des distractions du travail, tout en favorisant les échanges entre apprenants.
En parallèle, le modèle 70-20-10 pour l'apprentissage et le développement propose une approche structurée et équilibrée afin de maximiser les résultats du développement des employés.
L'apprentissage et le développement créent des champions
Le leadership consiste à communiquer la valeur et le potentiel des personnes de façon si claire qu'elles finissent par le voir en elles-mêmes.
Stephen Covey
Nous terminons avec la citation initiale de Stephen Covey.
Alors que vous commencez à élaborer votre stratégie d'apprentissage et de développement, je vous invite à réfléchir à l'héritage que vous souhaitez laisser en tant que leader dans votre organisation (oui, nous sommes tous des leaders !). S'agira-t-il d'un programme bien intentionné mais manquant d'impact et d'engagement de la part des employés, ou d'un cadre de croissance intentionnelle judicieusement conçu ?
Bien entendu, les organisations constateront un retour sur investissement grâce à une stratégie L&D bien conçue, et, mieux encore, elles verront leurs employés gagner en confiance et s'ouvrir à de nouvelles façons de travailler. Cela vous aidera également à obtenir l'adhésion des équipes dirigeantes à votre programme, car il deviendra un levier clé pour atteindre les objectifs et priorités de l'entreprise.
Maintenant que vous avez la feuille de route pour une stratégie L&D, pourquoi s'arrêter là ? Découvrez des cours de développement spécialisés et accélérez l'impact sur votre entreprise et votre atout le plus précieux — vos employés !
Quelques ressources complémentaires :
- Les 5 meilleures conférences TED sur l'apprentissage et le développement
- 7 questions à poser lors de l'analyse des besoins de formation
- Le modèle d'évaluation de formation de Kirkpatrick
- Donner aux employés le contrôle de leur développement de carrière
- Pourquoi et comment construire une marketplace de talents interne
- Meilleurs systèmes de gestion de l'apprentissage
- Meilleurs systèmes de gestion des performances d'entreprise
- 5 tendances d'apprentissage des employés pour façonner votre stratégie
- 4 indicateurs clés pour l'apprentissage et le développement – et comment les suivre
- Former vos employés à distance : stratégies pour réussir à l'ère numérique
- Comment créer un programme d'apprentissage et de développement pour faire grandir votre équipe (podcast)
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