Comment élaborer une stratégie d’apprentissage et de développement en 7 étapes
Pendant que je travaillais pour une organisation qui m’a invité à participer à son programme universitaire, j’ai élargi mon réseau en rencontrant et en apprenant auprès de collègues du monde entier, en découvrant de nouveaux concepts, perspectives, théories et modes de pensée—ouvrant mon horizon à de nouvelles possibilités.
C’était inspirant ! Et à partir de ce moment-là, j’ai su que je voulais faire carrière dans l’apprentissage et le développement (L&D). Au fil des ans, j’ai éprouvé une grande fierté à aider les organisations à faire évoluer leurs employés et à mieux atteindre leurs objectifs.
Dans cet article, je vais expliquer comment élaborer une stratégie d’apprentissage et de développement est bénéfique pour les organisations et comment en élaborer une.
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Qu’est-ce qu’une stratégie d’apprentissage et de développement ?
En termes simples, une stratégie d’apprentissage et de développement aligne les compétences des employés avec la stratégie et la vision de l’organisation. Cette stratégie peut être exécutée par une seule équipe ou être décentralisée à travers une entreprise ou organisation.
Les organisations qui analysent les compétences de leurs employés et mettent en place une stratégie d’apprentissage permettant de développer leur savoir-faire sont mieux préparées pour réussir et pour assurer une croissance durable. Autrement dit, cela a un impact direct sur les résultats financiers !
Les raisons professionnelles d’adopter une stratégie d’apprentissage et de développement
Vous vous demandez pourquoi l’apprentissage et le développement sont nécessaires ?
Voici cinq raisons pour lesquelles votre organisation devrait explorer et mettre en œuvre une stratégie L&D :
- Attractivité – vous êtes plus attractif en tant qu’employeur si vous êtes reconnu comme celui qui favorise le développement professionnel.
- Intégration – une stratégie efficace d’apprentissage et de développement favorise le partage des connaissances, ce qui facilite l’intégration des nouveaux employés et les rend productifs plus rapidement.
- Rétention – les gens accordent de l’importance aux opportunités d’acquérir de nouvelles compétences et de se développer professionnellement—et apprécient tout particulièrement d’être rémunérés pendant qu’ils le font.
- Engagement des employés – une stratégie L&D efficace est liée à des niveaux plus élevés d’engagement et de satisfaction au travail.
- ROI – il a été prouvé que L&D aide les entreprises à atteindre leurs objectifs, à améliorer leur efficacité organisationnelle et à réaliser davantage d’objectifs commerciaux.
Les grands leaders savent qu’investir dans des programmes qui favorisent l’attraction, la rétention et l’engagement aboutira à des employés qui, à leur tour, investissent dans l’entreprise en consacrant du temps, des efforts, et en parlant de leur entreprise à leurs amis, leur famille et au grand public !
Le perfectionnement et la reconversion professionnelle ont été mis en évidence par des leaders du secteur, des influenceurs de la gestion des talents et des défenseurs des travailleurs, car cela s’impose comme une nécessité pour les entreprises à une époque où la technologie bouleverse profondément le monde du travail.
Reworked.co a partagé des statistiques remarquables sur des entreprises ayant obtenu des retours spectaculaires sur leurs investissements dans la formation :
- Accenture : 353 % de retour
- Cigna : 129 % de ROI grâce à son programme de remboursement des frais éducatifs entre 2012 et 2014.
- Discover : 114 % de ROI sur ses actions de prise en charge des frais de scolarité.
- Advocate Health Care : Le programme d’aide à la formation a permis à l’entreprise d’atteindre un ROI de 4,3 % (1,3 million $ d’économies nettes sur les coûts de gestion des talents).
Vous voulez obtenir des résultats similaires ? Mettez en place la section suivante.
Les 7 étapes pour une stratégie L&D robuste
L’objectif de l’apprentissage et du développement est d’aider les employés à croître et à exploiter leur potentiel tout en répondant aux besoins actuels et futurs en talents de l’entreprise.
Chaque organisation est différente, mais les étapes suivantes poseront des bases solides pour votre stratégie de développement des talents et de L&D afin d’aider vos collaborateurs à apprendre et à obtenir des résultats tangibles pour l’entreprise.
1. Sachez où vous allez
Dans quelle direction l'entreprise se dirige-t-elle ? La première étape consiste toujours à aligner la stratégie d'apprentissage et de développement sur vos objectifs, repères et priorités d'entreprise. C'est souvent ici que de nombreuses initiatives de formation échouent : elles visent à améliorer les employés sans une ligne directrice claire sur les types d'améliorations les plus indispensables.
Par exemple, si l'objectif est de réduire le turnover des employés de 10 % au cours des 12 prochains mois, il faut établir et quantifier le lien entre la réduction du turnover et l'investissement dans la formation et le développement.
Si l'objectif est une réduction des défauts produits, assurez la présentation des performances des employés, de leur productivité et de l'efficacité organisationnelle avant et après la mise en œuvre de programmes d'apprentissage stratégiques.
Faites le lien et racontez l'histoire de la façon dont votre programme de formation et de développement contribue à des résultats tangibles, et formulez-le dans des termes qui correspondent à la vision globale de la croissance de l'entreprise.
2. Identifiez qui déterminera la vision et les objectifs de l'apprentissage et du développement
Quelles personnes composeront l'équipe ou le programme de formation ? S'agira-t-il des Ressources Humaines ? D'une équipe People ou Talent ? Sera-t-il étroitement lié à une équipe ou un responsable de la gestion de la performance ? Sera-t-il rattaché à une organisation axée sur le chiffre d'affaires si son but est de contribuer au résultat financier ?
Ce groupe définira la philosophie d'apprentissage de l'organisation, prendra les décisions clés liées à la stratégie de formation et assumera la responsabilité de ses processus associés.
Sélectionnez des penseurs critiques et des collaborateurs qui soutiendront la mission et seront les ambassadeurs de la cause.
3. Réalisez une analyse interne des écarts de compétences
Ensuite, évaluez les compétences actuelles des employés par rapport à la stratégie de l'entreprise. Les écarts de compétences et les domaines prioritaires apparaîtront clairement.
Comment évaluer — recueillez des données pertinentes provenant de différentes sources :
- Enquêtes auprès des employés
- Retour des clients externes
- Entretiens annuels d'évaluation
- Entretiens individuels (échanges avec les collaborateurs et managers)
- Groupes de discussion informels.
- 8 à 10 participants dont l'animateur et le preneur de notes
- Inclure une représentation de la population des employés de l'organisation. À considérer :
- Fonctions (de l’atelier à la direction générale)
- Niveaux (contributeurs individuels, managers, cadres dirigeants)
- Dimension internationale (régions, cultures)
- Top 3 questions à poser :
- Quels changements organisationnels, d'équipe ou personnels anticipez-vous au cours des 12 prochains mois ?
- Quelles formations ou développements seront nécessaires pour faire face à ces changements ?
- Quels moyens trouvez-vous les plus efficaces pour acquérir ces compétences, connaissances et comportements ?
4. Identifier les besoins clés en formation et développement
Maintenant que vous avez collecté les données issues de l'analyse des écarts de compétences, vous pouvez répondre à la question « Quels sont les besoins de formation pour l'entreprise ? ».
Ici, il faudra faire ressortir les grands axes, commencer à cartographier les priorités de l'organisation ainsi que vos ressources, et élaborer une stratégie à court et long terme.
Mobilisez l'équipe en vous réunissant (si possible) en présentiel avec un tableau blanc, beaucoup de stylos et une ribambelle de post-its colorés. Si la réunion est uniquement en ligne, j'utilise des outils comme l’application Mural.
L'objectif est de s'accorder sur 2 ou 3 priorités de formation réalistes et réalisables. N'oubliez pas d'inclure des objectifs et des indicateurs de progrès, de privilégier des projets économiques pour démarrer, et de trouver les actions rapides à fort impact pour consolider la réputation de votre programme L&D auprès des parties prenantes.
5. Définir la réussite
Définissez les indicateurs et KPI de formation qui sont pertinents et qui informent l'entreprise que la stratégie L&D est sur la bonne voie… ou non.
En règle générale, il faut évaluer au moins une fois par an pour garantir l'adéquation avec la direction de l'entreprise.
Parmi les indicateurs fréquemment utilisés pour la formation :
- Coût de la formation par employé (coût de la formation / nombre d’employés)
- Performance des employés après la formation (quiz, enquêtes, entretiens individuels, comportements)
- ROI de la formation (Retour sur bénéfice – Coût de l’investissement) / Coût de l’investissement x 100
- Permet de mesurer l’efficacité ou la rentabilité de l’argent investi dans la formation. Cela est généralement lié à une augmentation du chiffre d’affaires et à un impact positif sur l’activité.
- Satisfaction de l’expérience de formation (enquête)
- Performance opérationnelle (accroître les ventes, améliorer l’efficacité du service et la productivité, et maintenir la conformité)
- Rétention
Vous pouvez recueillir ces indicateurs à partir de systèmes de gestion de l’apprentissage en entreprise, d’enquêtes et de groupes de discussion, pour n’en nommer que quelques-uns.
6. Créer des profils d’apprenants
Le profil d’apprenant doit identifier chaque rôle pour lequel vous souhaitez créer un profil (ex : contributeur individuel, manager, cadre supérieur), les méthodes d’apprentissage habituellement utilisées par les apprenants (ex : téléphone portable, réunions en présentiel, ordinateur portable pour accéder aux plateformes d’apprentissage), ainsi que les moments et lieux où ils ont accès aux outils d’apprentissage.
Ces profils peuvent débuter de manière large et se préciser au fil du temps, à mesure que vous comprenez mieux votre population d’apprenants et les compétences requises selon les fonctions et les niveaux.
Cette étape du processus concerne avant tout l’opportunité : l’opportunité de bâtir des relations efficaces, de développer un programme d’apprentissage inclusif, et de comprendre quelles technologies, différenciations ou adaptations pourraient être nécessaires pour les groupes au sein de chaque programme que vous mettrez en place.
Une façon d’identifier les profils d’apprenants est d’organiser des groupes de discussion informels. Quelques questions pour lancer la discussion :
- Comment collaborez-vous le mieux et quels outils utilisez-vous ?
- Quelle a été votre meilleure expérience d’apprentissage ? (identifiez les mots-clés – salle de classe, visuel, livres, mobile, facile d’accès, apprentissage en petites séquences)
- Qu’est-ce qui rendrait votre expérience d’apprentissage encore meilleure ?
Ces profils aident à personnaliser le développement des employés pour répondre aux besoins de vos apprenants. Chaque personne est différente et les adultes apprennent mieux lorsque le contenu est aussi pertinent et spécifique que possible pour eux.
Comprendre ces préférences est également essentiel lorsque vous choisissez un LMS qui répondra aux besoins variés de vos apprenants.
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7. Identifiez vos méthodes de diffusion avec la stratégie d’apprentissage 70-20-10
Les organisations sont composées de groupes diversifiés d’individus, chacun ayant son propre style d’apprentissage.
Utiliser le modèle 70-20-10 pour l’apprentissage et le développement offre une approche structurée afin de déterminer comment votre entreprise délivrera les programmes d’apprentissage identifiés.
L’apprentissage expérientiel s’avère le plus impactant car il offre des activités de formation des employés sur le terrain, pertinentes et en temps réel. Veillez à intégrer cet aspect dans votre stratégie L&D et vous serez récompensé par un engagement, une présence et des efforts accrus.
Les missions élargies, projets inter-fonctionnels, processus « feed-forward » et les expériences de terrain sont quelques exemples d’activités auxquelles les employés devraient consacrer 70 % de leur temps de développement. Ces activités relient le temps en salle de classe à l’expérience réelle du terrain.
Lors de l’identification des programmes d’apprentissage social, songez à la fois aux réseaux internes et externes. Les réseaux externes peuvent inclure, par exemple, des séminaires sur la paie, qui offrent à votre équipe l’opportunité d’apprendre des autres.
Les employés qui consacrent 20 % de leur temps de développement à ces domaines constateront de meilleurs résultats en se connectant avec des experts internes et en s’appuyant sur des mentors issus d’associations externes, entre autres.
Explorer les résultats de l’apprentissage en situation de travail avec des modèles dans leur réseau approfondit l’apprentissage et génère de nouveaux comportements.
L’apprentissage formel, comme les programmes de formation en salle de classe, ne devrait représenter que 10 % du temps dédié au développement. Ces types d’apprentissage sont efficaces car ils offrent un espace où les apprenants peuvent se concentrer sur la compréhension des informations, à l’écart des distractions professionnelles, tout en établissant un lien avec d’autres apprenants.
Parallèlement, le modèle 70-20-10 pour l'apprentissage et le développement offre une approche structurée et équilibrée pour maximiser les résultats du développement des employés.
L'apprentissage et le développement créent des champions
Le leadership consiste à communiquer la valeur et le potentiel des personnes de manière si claire qu'elles finissent par le voir en elles-mêmes.
Stephen Covey
Nous terminons avec la citation initiale de Stephen Covey.
Au moment de commencer à élaborer votre stratégie d'apprentissage et de développement, je vous invite à réfléchir à l'héritage que vous souhaitez laisser en tant que leader dans votre organisation (oui, nous sommes tous des leaders !). Sera-t-il un programme bien intentionné mais sans impact ni engagement des employés, ou un cadre bien conçu pour une croissance intentionnelle ?
Bien entendu, les organisations verront un retour sur investissement grâce à une stratégie d'apprentissage et de développement bien conçue et, mieux encore, elles verront les employés se sentir plus confiants dans leurs compétences et ouverts à de nouvelles méthodes de travail. Cela vous aidera aussi à obtenir l’adhésion de la direction à votre programme alors que vous devenez un levier clé pour atteindre les objectifs et priorités de l’entreprise.
Maintenant que vous disposez du plan pour une stratégie L&D, pourquoi vous arrêter ici ? Découvrez des cours de développement spécialisés et accélérez l’impact sur votre entreprise et votre atout le plus précieux : vos collaborateurs !
Quelques ressources complémentaires :
- Les 5 meilleures conférences Ted sur l’apprentissage et le développement
- 7 questions à poser lors de l’analyse des besoins en formation
- Le modèle d’évaluation de la formation de Kirkpatrick
- Donner aux employés le contrôle de leur développement de carrière
- Pourquoi et comment construire une place de marché interne des talents
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