Comment élaborer une stratégie d’apprentissage et de développement en 7 étapes

Qu’est-ce qu’une stratégie d’apprentissage et de développement ?

Pour faire simple, une stratégie d’apprentissage et de développement aligne les compétences des employés avec la stratégie et la vision de l’organisation. Cette stratégie peut être mise en œuvre par une seule équipe ou être décentralisée à travers l’entreprise ou l’organisation. 

Les organisations qui examinent les compétences de leur personnel et élaborent une stratégie d’apprentissage pour développer les capacités de leurs collaborateurs sont mieux préparées au succès et à une croissance durable. En d’autres termes, cela aide la rentabilité !

Pourquoi adopter une stratégie d’apprentissage et de développement ?

Vous vous demandez pourquoi l’apprentissage et le développement sont nécessaires ?

Voici cinq raisons pour lesquelles votre organisation devrait étudier et mettre en place une stratégie de L&D :

• Attraction – vous êtes plus attrayant en tant qu’employeur si vous êtes reconnu comme quelqu’un qui favorise le développement professionnel.
• Intégration – une stratégie d’apprentissage et de développement efficace facilite le partage des connaissances, ce qui rend l’intégration des nouveaux employés plus aisée et accélère leur montée en compétence.
• Rétention – les salariés apprécient la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et de se développer professionnellement—et ils accordent d’autant plus de valeur à cette opportunité lorsqu’ils sont rémunérés pour cela.
• Engagement des employés – une stratégie de L&D efficace est associée à un niveau d’engagement et de satisfaction professionnelle plus élevé.
• ROI –  il est prouvé que la L&D aide les entreprises à atteindre leurs objectifs et à améliorer leur efficacité organisationnelle tout en atteignant davantage d’objectifs commerciaux.

Les bons dirigeants savent qu’investir dans des programmes qui favorisent l’attraction, la rétention et l’engagement des collaborateurs permet d’obtenir en retour des employés qui s’investissent dans l’entreprise en temps, en effort, et qui recommandent leur société à leurs amis, famille et entourage !

Le perfectionnement et la reconversion sont mis en avant par les dirigeants, les experts de la gestion des talents et les défenseurs du marché du travail, car ils constituent un impératif pour l’entreprise à une époque où la technologie transforme radicalement le lieu de travail.

Reworked.co a partagé des chiffres éloquents sur des entreprises ayant obtenu des retours exceptionnels sur leurs investissements en matière de formation :

• Accenture : 353 % de retour 
• Cigna : 129 % de ROI grâce à son programme de remboursement des frais d’études entre 2012 et 2014.
• Discover : 114 % de ROI sur ses initiatives de remboursement des frais de scolarité.
• Advocate Health Care : le programme d’aide à la formation a permis à l’entreprise d’atteindre un ROI de 4,3 % (1,3 million $ d’économies nettes grâce à la réduction des coûts de gestion des talents).

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Les 7 étapes pour une stratégie L&D efficace

L’objectif de l’apprentissage et du développement est d’aider les employés à évoluer et à exploiter leur potentiel tout en permettant à l’entreprise de répondre à ses besoins actuels et futurs en matière de talents.

Chaque organisation est différente, mais les étapes suivantes permettront de poser une base solide pour votre stratégie de développement des talents et de L&D afin d’accompagner vos collaborateurs dans leur apprentissage et d’atteindre des résultats business.  

1. Sachez où vous allez

Quelle direction prend l'entreprise ? La première étape consiste toujours à aligner la stratégie d'apprentissage et de développement sur les objectifs, les indicateurs de référence et les priorités de votre entreprise. C'est à ce stade que de nombreuses initiatives de formation et développement échouent : elles visent à améliorer les employés sans donner de ligne directrice sur les améliorations les plus prioritaires.

Par exemple, si l'objectif est de réduire le turnover des employés de 10% au cours des 12 prochains mois, il faut alors établir et quantifier le lien entre la diminution du turnover et l'investissement dans l'apprentissage et le développement. 

Si l'objectif est la réduction des défauts sur les produits, mettez en avant la productivité des employés, leur production et l'efficacité organisationnelle avant et après la mise en place de programmes d'apprentissage stratégiques. 

Faites le lien et racontez l'histoire de la façon dont votre programme de formation et développement contribue à des résultats tangibles, et exprimez-le dans des termes qui parlent de la croissance globale de l'entreprise.

2. Identifiez qui définira la vision et les objectifs de l'apprentissage et du développement

Qui composera l'équipe ou le programme de formation et développement ? S'agira-t-il des Ressources Humaines ? D'une équipe People ou Talent ? Le programme sera-t-il en lien étroit avec une équipe ou un responsable de gestion de la performance ? Dépendra-t-il d'une organisation axée sur le chiffre d’affaires s’il vise à améliorer la rentabilité ?

Ce groupe élaborera la philosophie d'apprentissage de l'organisation, prendra les décisions stratégiques liées à la formation et au développement, et sera responsable des processus associés.

Sélectionnez des esprits critiques et des collaborateurs qui soutiendront la mission et seront les ambassadeurs du projet. 

3. Réalisez une analyse interne des écarts de compétences

Ensuite, évaluez les compétences actuelles des employés par rapport à la stratégie de l'entreprise. Les écarts de compétences et les domaines prioritaires deviendront alors évidents.  

Comment évaluer — recueillez des données pertinentes via différents canaux :

1. Enquêtes auprès des employés
2. Retours clients externes
3. Entretiens d'évaluation 
4. Entretiens individuels (échanges avec les contributeurs individuels et les managers)
5. Focus groups informels.
   • 8 à 10 participants, y compris le facilitateur et le preneur de notes
   • Inclure une représentation du personnel de l’organisation. À prendre en compte :
     1. Postes (de l’atelier au CEO)
     2. Niveaux (contributeurs individuels, managers, direction générale)
     3. Présence internationale (régions, cultures) 
   • Top 3 des questions à poser :
     1. Quels changements organisationnels, d’équipe ou personnels anticipez-vous dans les 12 prochains mois ?
     2. Quelles formations et développement estimez-vous nécessaires pour faire face à ces évolutions ?
     3. Quelles méthodes trouvez-vous les plus efficaces pour acquérir ces compétences, connaissances et comportements ?

4. Identifiez les besoins essentiels en formation et développement

Maintenant que vous avez collecté les données issues d'une analyse des écarts de compétences, vous êtes prêt à les consolider afin de répondre à la question : « Quels sont les besoins en formation de l'entreprise ? ».

Vous voudrez ici mettre en avant les grandes tendances, commencer à cartographier les priorités organisationnelles et vos ressources, et élaborer une stratégie à court et à long terme.

Mobilisez l’équipe en vous réunissant (si possible) en présentiel avec un tableau blanc, beaucoup de stylos, et une multitude de post-its de couleur. Si la réunion est en ligne uniquement, j’utilise des outils comme l’application Mural. 

L’objectif est de définir 2 à 3 priorités de formation qui soient réalistes et réalisables. N’oubliez pas d’inclure des objectifs et indicateurs, d’initier des projets pilotes rentables, et de miser sur les actions à court terme qui auront un impact visible pour développer votre notoriété formation & développement auprès des parties prenantes.

5. Définissez à quoi ressemble le succès

Déterminez les indicateurs clés et KPIs de la formation et du développement nécessaires pour montrer à l'entreprise que la stratégie de développement suit — ou non — le bon chemin.

La règle générale consiste à effectuer une évaluation au moins une fois par an afin de garantir que tout reste en adéquation avec la direction de l'entreprise.

Parmi les indicateurs les plus courants, on trouve :

• Coût de la formation par employé (coût de la formation / nombre d'employés)
• Performance des employés après la formation (quiz, enquêtes, entretiens individuels, comportements)
• ROI de la formation (Retour du bénéfice – Coût de l'investissement) / Coût de l'investissement x 100
  • Mesure l'efficacité ou la rentabilité de l'argent investi dans la formation. Cela est généralement lié à une augmentation du chiffre d'affaires et à un impact positif sur l'entreprise.
• Satisfaction de l'expérience de formation (enquête)
• Performance opérationnelle (accroître les ventes, améliorer l'efficacité et la productivité du service, et maintenir la conformité)
• Rétention

Vous pouvez recueillir ces points de données à partir des systèmes de gestion de la formation en entreprise, d'enquêtes et de groupes de discussion, entre autres.

6. Créez des profils d'apprenants

Le profil d'apprenant doit identifier chaque rôle pour lequel vous souhaitez créer un profil (par exemple contributeur individuel, manager, cadre supérieur), les méthodes d'apprentissage que les apprenants utilisent généralement (par exemple téléphone portable, réunions en présentiel, ordinateur portable pour accéder aux plateformes d'apprentissage), ainsi que quand et où ils accèdent aux outils d’apprentissage.

Ces profils peuvent commencer de façon large et se préciser au fil du temps à mesure que vous comprenez mieux votre population d'apprenants et les compétences requises selon les fonctions et les niveaux.

Cette étape du processus est avant tout une question d'opportunité—l’opportunité de construire des relations efficaces, de développer un programme de formation inclusif et de comprendre quelles technologies, différenciations ou adaptations pourraient être nécessaires pour les différents groupes de chaque programme que vous allez mettre en place.   

Une façon d’identifier les profils d'apprenants est d'organiser des groupes de discussion informels. Quelques questions pour lancer la conversation :

• Comment collaborez-vous le plus efficacement et quels outils utilisez-vous ? 
• Quelle a été votre meilleure expérience d’apprentissage ? (identifiez les mots-clés : salle de classe, visuel, livres, mobile, facilité d'accès, apprentissage par petites séquences)
• Qu’est-ce qui rendrait votre expérience d’apprentissage encore meilleure ?

Ces profils aident à personnaliser le développement des employés pour répondre aux besoins spécifiques de vos apprenants. Chaque personne est différente et les adultes apprennent mieux lorsque le contenu est aussi pertinent et spécifique que possible pour eux.

Comprendre ces préférences est également crucial lors du choix d'un LMS qui répondra aux besoins variés de vos apprenants.

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7. Identifiez vos méthodes de diffusion avec la stratégie d’apprentissage 70-20-10

Les organisations sont composées d’un groupe diversifié d'individus, chacun avec son propre style d'apprentissage. 

La mise en œuvre du modèle 70-20-10 pour l'apprentissage et le développement offre une approche structurée pour définir comment votre entreprise déploiera les programmes de formation identifiés.

L’apprentissage expérientiel s'est avéré le plus percutant, car il propose des activités de formation des employés sur le terrain, pertinentes et en temps réel. Veillez à inclure ce type d’apprentissage dans votre stratégie de L&D, vous en serez récompensé par un plus fort engagement, une meilleure participation et un plus grand investissement des employés.

Les missions d’élargissement de compétences, les projets transverses, les processus de feed-forward et l'expérience sur le terrain sont quelques exemples où les employés devraient consacrer 70% de leur temps de développement. Ces types d’activités font le lien entre les apprentissages en salle et l'expérience concrète.

Lors de l’identification des programmes d’apprentissage social, tenez compte à la fois des réseaux internes et externes. Les réseaux externes peuvent inclure, par exemple, des séminaires sur la paie, donnant à votre équipe l'opportunité d'apprendre auprès d'autres professionnels.

Les employés qui consacrent 20% de leur temps de développement à ces domaines verront de meilleurs résultats en se connectant à des experts internes et en tirant parti de mentors issus d’associations externes, entre autres. 

L’étude des résultats de l’apprentissage sur le terrain avec des modèles du secteur dans leur réseau approfondit les acquis et forge de nouveaux comportements.

L'apprentissage formel, comme les programmes de formation des employés organisés en salle, ne devrait représenter que 10% du temps consacré au développement. Ces types d'apprentissage sont efficaces car ils offrent un cadre propice à l’assimilation des connaissances, à l’écart des distractions du travail, tout en favorisant les échanges entre apprenants. 

En parallèle, le modèle 70-20-10 pour l'apprentissage et le développement offre une approche structurée et équilibrée pour maximiser les résultats du développement des employés.

L'apprentissage et le développement créent des champions

Être un leader, c'est communiquer la valeur et le potentiel des personnes de façon si claire qu'elles finissent par le percevoir elles-mêmes.

Stephen Covey

Nous terminons avec la citation initiale de Stephen Covey.

En commençant à élaborer votre stratégie d'apprentissage et de développement, je vous invite à réfléchir à l'héritage que vous souhaitez laisser en tant que leader de votre organisation (oui, nous sommes tous des leaders !). Sera-t-il un programme bien intentionné mais manquant d'impact et d'engagement de la part des employés, ou un cadre bien conçu pour une croissance intentionnelle ?

Bien entendu, les organisations constateront un retour sur investissement grâce à une stratégie L&D bien pensée, et, mieux encore, elles verront leurs employés gagner en confiance dans leurs compétences et s'ouvrir à de nouvelles façons de travailler. Cela vous aidera également à obtenir l'adhésion de la direction à votre programme, tout en devenant un levier incontournable pour atteindre les objectifs et priorités de l'entreprise.

Maintenant que vous disposez du plan pour une stratégie L&D, pourquoi s'arrêter là ? Explorez des parcours de développement spécialisés et accélérez l'impact sur votre entreprise et votre plus grand atout — vos employés !

D'autres ressources complémentaires :

• Les 5 meilleures conférences TED sur l'apprentissage et le développement
• 7 questions à poser lors de l'analyse des besoins en formation
• Le modèle d'évaluation de la formation de Kirkpatrick
• Mettre les employés aux commandes de leur développement de carrière
• Pourquoi et comment créer un marché interne des talents
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• 5 tendances de l'apprentissage des employés pour guider votre stratégie L&D
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