Un Couteau Suisse de la Transformation IA : Comment les RH Peuvent Prendre la Barre grâce à la Collaboration Transversale

Ma trajectoire s’est véritablement accélérée en rejoignant une start-up mobile en phase de démarrage et en contractant le “virus start-up”. Depuis, j’ai passé la majeure partie de ma carrière à aider de jeunes entreprises à élaborer leur stratégie ressources humaines, établir les opérations et, parfois, développer leur modèle d’affaires à partir de zéro.

Tout au long de ma carrière, j’ai privilégié les organisations qui bouleversaient des industries établies ou en créaient de toutes nouvelles — que ce soit chez FreshDirect dans le e-commerce et l’alimentaire, ou chez SolidStreaming, Zeta et Big Fuel dans le mobile, les logiciels digitaux et les médias sociaux.

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VP of Platform & Product Marketing

J’ai occupé des fonctions allant de Chief People Officer et Chief Operating Officer à président, directeur général, et aujourd’hui VP de la plateforme et du marketing produit chez 15Five. Ce parcours m’a permis d’acquérir une solide expertise ainsi qu’une vision transversale des métiers et des secteurs.

J’ai constamment été confronté au défi de construire des fonctions RH à partir de zéro, souvent sans modèle préexistant. J’adore évoluer dans ces territoires inconnus et, très tôt, j’ai appris à cultiver un réseau "couteau suisse" de conseillers — pairs à différents stades professionnels, secteurs variés, et même des collègues aux parcours diversifiés. Ces conseillers, ainsi que les entrepreneurs agissant à grande vitesse avec qui j’ai pu collaborer, se sont révélés inestimables pour mon développement et mon parcours de dirigeant.

Comment combler l’écart entre le potentiel de l’IA et ses résultats

Il existe actuellement un fossé entre les attentes des dirigeants, souvent fixées par les PDG, et la réalité vécue par les employés.

Ce phénomène n’est pas nouveau, il rappelle ce que nous avons connu lors de la transformation numérique et des vagues d’externalisation des années 1990. Les dirigeants supposent fréquemment pouvoir déployer et adopter de nouvelles technologies immédiatement, sans prendre en compte le facteur humain.

Les employés montrent une résistance compréhensible, ou ce que j’appelle une version moderne de la réaction « combattre, fuir ou figer » face à des changements soudains ou à des injonctions technologiques. Si les organisations introduisent des outils IA ou externalisent des tâches sans clarifier les attentes, impliquer les salariés dans le processus et prendre en compte leurs préoccupations, l’adoption et le retour sur investissement en pâtiront inévitablement.

Mettre les personnes au centre, donner du pouvoir aux RH

Pour répondre à cela, je prône que les RH pilotent la transformation IA. Comme lors des précédentes vagues de changement, il est essentiel de placer les individus au cœur des préoccupations. Mon approche consiste à garantir un dialogue ouvert, fournir du contexte et un accompagnement, et à donner aux RH les moyens de défendre à la fois les aspects humains et technologiques de l’adoption de l’IA. C’est ainsi que l’on peut combler le fossé entre le potentiel de l’IA et ses résultats concrets.

Pourquoi les RH doivent être à l’avant-garde de la transformation IA

Après avoir traversé plusieurs révolutions technologiques, de l’arrivée d’internet au mobile, aux réseaux sociaux, puis à l’IA, j’ai compris que rester pertinent implique d’être perpétuellement curieux.

Même avant l’apparition de ChatGPT, j’avais déjà perçu le potentiel de l’IA pour transformer les RH et le leadership. Il y a près d’une décennie, j’ai fondé une société qui tentait d’utiliser l’IA pour répondre à des questions courantes en RH. Bien que la technologie était alors balbutiante et le défi de taille, cette expérience m’a permis de comprendre dès le début à quel point l’IA pouvait profondément remodeler le secteur.

Je vois aujourd’hui cette vague de l’IA comme encore plus transformatrice qu’internet lui-même.

Et les RH — un métier qui a souvent eu du retard dans l’adoption des nouvelles technologies — doivent cette fois prendre le train en marche.

Nous devons abandonner l’idée que le rôle des RH est simplement réactif ou administratif. Les RH sont en réalité idéalement placées pour mener cette transformation pilotée par l’IA, en faisant le lien entre les personnes et la technologie.

Alors que l’IA prend une place centrale, les RH doivent être à la pointe, défendant l'intégration réfléchie entre l’intelligence humaine et l’intelligence machine dans l’ensemble des organisations.

Comment l’IA révolutionne le recrutement, la rétention et la formation

Les RH consistent à trouver (recruter), fidéliser (retenir) et valoriser (former) les bonnes personnes. Voici quelques exemples de transformations que j’ai réalisées dans chaque catégorie :

Trouver

Pour le recrutement, nous collaborons avec Sprouts.ai, une solution de recrutement basée sur l’IA. Cet outil nous aide à rédiger des offres d’emploi sur mesure selon nos besoins. Il recherche automatiquement des candidats sur différents marchés et sur LinkedIn, en identifiant les profils correspondant à nos critères.

Sprouts.ai contacte ensuite ces candidats en utilisant la voix de notre marque et nos stratégies de mise sur le marché, afin d’évaluer leur intérêt. La plateforme fournit aux recruteurs une liste de candidats présélectionnés et qualifiés, intéressés par les postes. Les recruteurs programment alors des entretiens avec ces candidats.

Si la solution peut également mener des entretiens, notre équipe n’a pas encore déployé ces fonctionnalités. Nous visons à passer à un processus dans lequel les recruteurs interagissent principalement avec un vivier solide de candidats déjà entièrement présélectionnés pour les conversations de vente ou de conclusion.

Fidéliser

Pour la rétention, nous utilisons Suzy.com afin de sonder les personnes de notre réseau, pas seulement nos employés. Grâce à l’IA, nous réalisons une analyse des leviers et de la segmentation, identifiant différents profils liés au degré de connexion d’un employé avec notre entreprise. Cette analyse révèle les facteurs clés ou éléments qui influencent statistiquement leur engagement et leur succès futur.

Valoriser

Nous utilisons des outils comme NotebookLM pour proposer aux employés leur propre « coach IA ». Cette ressource est particulièrement utile lors de l’intégration, puisqu’on y intègre des documents essentiels, des notes et d’autres supports.

Les nouveaux collaborateurs peuvent alors créer différents types de contenus pour enrichir leur expérience d’intégration, dont des podcasts audio, des vidéos, des présentations, des cartes heuristiques et même des chatbots facilitant le partage des connaissances à travers l’organisation. Il s’agit là de l’un des nombreux avantages des chatbots RH.

Author's Tip

J’ai fait quelque chose de similaire dans une entreprise précédente il y a quelques années. J’ai mis en place une application Slack pilotée par l’IA permettant aux employés de poser des questions RH en temps réel. Si la réponse n’était pas trouvée ou la question trop complexe, le système générait automatiquement un ticket pour l’équipe RH.

Une fois résolues, nous pouvions ajouter la nouvelle réponse dans la base de connaissances, rendant le système plus intelligent à chaque interaction.

L’impact a été immédiat : nous avons constaté une réduction d’environ 30 % des emails et messages Slack liés aux RH. Les employés obtenaient leurs réponses rapidement et pouvaient reprendre leur travail sans trop attendre. L’équipe RH pouvait ainsi se concentrer sur des tâches plus stratégiques.

Comment développer la culture IA pour une transformation efficace

Voici les étapes que je suis pour construire la culture de l’IA :

• Faire des RH des leaders moteurs : Nous donnons aux RH les moyens de porter la transformation, faisant le pont entre l’intuition humaine et l’intelligence artificielle.
• Se concentrer sur les cas d’usage avant les outils : Nous encourageons les équipes à utiliser des outils comme Gemini et NotebookLM pour des résultats précis — recherche, analyse de données ou apprentissage synthétisé — plutôt que d’"utiliser l’IA" pour le principe.
• Créer un « cabinet de cuisine » d’experts-conseils : Nous conseillons aux leaders de se constituer un réseau diversifié de pairs qui partagent leurs bonnes pratiques et explorent ensemble les terrains inconnus de l’IA.
• Encourager l’expérimentation pratique : Grâce à des plateformes comme Lovable, des membres d’équipe ayant peu de compétences en codage peuvent imaginer et créer des applications très abouties, prouvant que l’IA démocratise l’expertise technique.

Cela n’a pas été sans difficultés, dont certaines que j’ai déjà évoquées :

• La réponse « combattre, fuir ou figer » : Les mandats soudains déclenchent souvent une résistance des employés. Nous avons appris que nous ne pouvons pas déployer une technologie efficacement sans fournir un profond contexte humain et encourager le dialogue ouvert.
• Biais pour son outil IA préféré : Les différents départements accumulent souvent des outils fragmentés (par exemple, l'équipe commerciale utilise Rattle alors que l'équipe produit utilise Pendo), ce qui entraîne un manque de confiance interfonctionnelle dans les données.
• Adoption en retard : Historiquement, le domaine RH a été à la traîne pour adopter les nouvelles technologies, nécessitant un effort concerté pour passer d’une posture réactive à une mentalité proactive, génératrice de profit.

Pourquoi la collaboration interfonctionnelle est essentielle lors des déploiements IA

C’est incroyable à quelle vitesse les organisations accumulent un vaste éventail d’outils d’IA, reflétant la prolifération des logiciels traditionnels entre départements. Même avec des plateformes polyvalentes puissantes comme ChatGPT, Gemini ou Claude, les individus et les équipes gravitent naturellement vers leurs solutions favorites.

Cette fragmentation devient encore plus marquée au niveau des départements. Chaque équipe semble adopter ses propres outils IA spécialisés. Le produit peut utiliser Pendo IA, tandis que les ventes se reposent sur Rattle, et ainsi de suite, même lorsque les fonctionnalités se recoupent.

J’appelle cela le « biais pour son outil IA préféré ». Les gens font généralement plus confiance aux résultats de leur propre outil qu’à ceux des autres, rejetant parfois les sorties des autres plateformes comme étant biaisées ou inexactes.

Je pense que cela met en lumière l’importance de l’alignement et de la collaboration interfonctionnelle lors du déploiement de l’IA. Il ne s’agit pas seulement de choisir la meilleure technologie, mais de créer une compréhension partagée et de la confiance dans les outils sélectionnés à l’échelle de l’organisation.

Comment une longue liste d’outils IA s’articule

En parlant d’outils, voici ma pile IA :

• Gemini (et ChatGPT) : Coaching, conversations, recherche, création de contenu, création d’images et parfois analyse de données.
• NotebookLM : Apprentissage, formation, intégration et restitution d’études.
• Sprouts.ai : Recrutement et sourcing.
• LinkedIn : Recrutement et sourcing.
• 15Five : Performance, engagement, rémunération et coaching IA.
• ADP : Solutions cœur RH et paie.
• Ashby : Recrutement.
• Kona.ai : Coaching pour managers et dirigeants.
• Kona Meeting Assistant : Participe aux réunions pour enregistrer les comptes-rendus et résumer les données de performance issues des 1:1.
• Articulate 360 (alias Rise) LMS : Formation et développement (même si la part d’IA y est minime). Nous utilisions Gemini, NotebookLM et ChatGPT pour la création de contenus de formation et de quiz.
• Jira IA : Atlassian Intelligence répond aux questions sur les politiques RH dans Slack.
• Zoom IA : Enregistre les réunions, fournit les transcriptions/comptes-rendus, et consigne les actions à suivre et tâches.
• Granola : Enregistre les réunions internes et externes, fournit des retranscriptions/notes. Offre aussi du coaching à partir des informations de réunions et des transcriptions, et consigne tâches et actions à suivre.
• Dado : Intégration des nouveaux collaborateurs.
• Workato : Automatisation des workflows, mais nous sommes récemment passés à Dado.
• Lovable : Solutions personnalisées orientées « vibe-code » que les grandes plateformes ne couvrent pas.

Pourquoi trois outils IA se distinguent nettement parmi les autres

Trois outils se démarquent : je les utilise tous les jours.

Gemini : Parce que Gemini peut accéder au contexte de mes e-mails, fonctionne dans Chrome et ailleurs, c’est celui que j’emploie le plus. Je l’utilise pour combler mes lacunes pendant la recherche, analyser des documents et certains rapports, créer des images, générer des GEMs pour des cas dédiés, approfondir des sujets et résumer des rapports longs. Ceci m’a permis de réduire mon temps de recherche, d’obtenir des insights normalement inaccessibles, de bénéficier d’un coach/partenaire de réflexion « via voix » en direct, et de réaliser des rapports ou des analyses sans avoir recours à un analyste.

Granola/Kona Meeting Assistant : Granola et Kona Meeting Assistant capturent la parole lors des réunions, génèrent des transcriptions, comptes-rendus et offrent du coaching. Chez nous, Kona Meeting Assistant assiste systématiquement à toutes les réunions, générant notes, actions, défis et synthèses interfonctionnelles sous l’angle de la performance. L’agrégation des réunions, thèmes et comptes-rendus m’a permis de créer des rapports, faire des suivis et responsabiliser les collaborateurs.

Lovable : Lovable a conçu mon site personnel, ma newsletter et d’autres outils. J'ai toujours évolué sur des fonctions produit, mais avec des compétences en code limitées, Lovable m’a énormément aidé. Il a élargi ma capacité à créer des applications répondant à des besoins spécifiques, à imaginer de nouvelles idées et à tester leur fonctionnement dans le « monde réel ».

Comment les RH vont piloter la transformation IA

Au cours des cinq prochaines années, le rôle des RH passera d'une fonction administrative réactive à un moteur stratégique de la transformation par l'IA.

• Dissolution des silos d'expertise : L'IA démocratisera les connaissances à travers les frontières techniques et commerciales, changeant fondamentalement la manière dont les équipes fonctionnent.
• Hiérarchies aplaties : Les organisations deviendront plus flexibles, moins hiérarchiques et plus agiles, car ces caractéristiques sont essentielles à la survie.
• Intégration centrée sur l'humain : Le succès des cinq prochaines années dépendra des RH pour piloter le "côté humain" de l'adoption technologique, en répondant à la résistance des employés.
• Gain de productivité : Les outils d'IA transformeront la productivité individuelle au niveau de celle d'une équipe de deux personnes, permettant aux professionnels RH de se concentrer sur des initiatives stratégiques plutôt que sur des tâches routinières.

Pourquoi une approche centrée sur l'humain est cruciale lors de l'adoption de l'IA

Voici mes conseils aux responsables RH :

• Placer l'humain au centre : Lors de l'adoption de nouvelles technologies, les dirigeants doivent prendre en compte l'humain, garantir un dialogue ouvert, fournir du contexte et impliquer les employés dans le processus afin de réduire la résistance.
• Rester inlassablement curieux : Pour rester pertinent lors des grands bouleversements technologiques, les dirigeants doivent sans cesse faire preuve de curiosité et être prêts à apprendre.
• Éviter d'imposer la technologie sans contexte : Les dirigeants ne doivent pas supposer qu'ils peuvent déployer et adopter une technologie immédiatement. Ils doivent au contraire prendre en compte la réaction de "combat, fuite ou immobilisation" que peuvent ressentir les employés face à des obligations soudaines.
• Favoriser l'alignement interfonctionnel : Au lieu de simplement choisir la "meilleure" technologie, les dirigeants devraient s'efforcer de créer une compréhension commune et une confiance partagée dans les outils sélectionnés à travers toute l'organisation.
• Construire un réseau diversifié de conseillers : Développez un réseau "couteau suisse" de pairs et de conseillers issus de divers secteurs et horizons pour vous aider à naviguer dans des territoires inconnus.

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