2 raisons pour lesquelles une culture d’apprentissage est essentielle aujourd’hui
Si vous travaillez dans le domaine de la formation et du développement des employés, aucune expression n'est aussi irritante que « une culture de l’apprentissage ».
Cela reste le saint Graal du secteur—on en parle lors de conférences sur la formation, de webinaires, de tables rondes et par des milliers de commerciaux vendants des systèmes de gestion de l’apprentissage—et pourtant très peu y sont réellement parvenus. En fait, dans le Rapport sur l’apprentissage en milieu de travail 2020 de LinkedIn, 42% des responsables formation interrogés ont désigné « instaurer une culture de l’apprentissage » comme leur principal défi.
Je le constate tous les jours quand je travaille avec mes clients chez LinkedIn Learning. Ils veulent une culture de l’apprentissage, me disent-ils. C’est leur objectif pour l’année à venir.
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Mais qu’est-ce que cela signifie ?
Dans la plupart des cas, ces responsables veulent savoir que leur travail crée quelque chose de plus grand que la « formation d’entreprise », qui n’est pas à la hauteur d’un véritable développement des talents.
Ce qu’ils souhaitent constater, c’est que l’apprentissage d’un employé a de l’importance et que la croissance — en compétences, en développement personnel, en talents — fait partie intégrante de la culture de leur entreprise tournée vers l’apprentissage continu.
Il y a une raison pour laquelle cet état de « culture de l’apprentissage » est si difficile à atteindre, et qu’il est complexe de confirmer qu’on y est réellement parvenu une fois sur place. Cela est vrai pour les entreprises de toutes tailles. Et pourtant, chaque jour, les responsables formation s’efforcent d’y arriver.
Parce que les bénéfices d’une culture de l’apprentissage sont nombreux et primordiaux, j’en citerai quelques-uns ici ainsi que certains signes qui pourraient révéler la présence — ou non — d’une culture de l’apprentissage naissante aujourd’hui dans votre entreprise. Enfin, j’aborderai ce que vous pouvez faire si vous constatez une absence d’espace pour évoluer dans votre organisation.
Le bénéfice financier d’une culture de l’apprentissage
Selon les données de LinkedIn, les obstacles que rencontrent la plupart des organisations pour renforcer leurs efforts de formation sont liés aux coûts ou aux ressources. Cela est compréhensible, mais devient rapidement une vulnérabilité pour la culture d’entreprise et la productivité des employés. Et, pire encore, pour les résultats financiers des entreprises.
En clair, les preuves s’accumulent pour démontrer que les sociétés qui encouragent une culture de l’apprentissage au sein de leurs employés obtiennent de meilleurs résultats.
En effet, selon ce cours LinkedIn Learning (citant un rapport de McKinsey), les entreprises qui offrent des programmes de formation complets affichent un revenu par employé jusqu’à 200 % supérieur.
Elles obtiennent également de meilleurs résultats commerciaux lorsque la formation à la vente est intégrée, et les scores de satisfaction client en NPS et autres indicateurs explosent lorsque une formation appropriée est assurée.
L’effet ne concerne pas uniquement la productivité des collaborateurs. Lorsqu’on analyse les budgets des organisations tournées vers la formation, celles qui investissent davantage dans l’éducation des employés dépensent aussi moins en supervision managériale. Cela est bénéfique pour la gestion financière vis-à-vis du recrutement de managers intermédiaires, et cela permet aussi de libérer du temps pour que les managers trouvent des solutions créatives pour leurs équipes.
À lire aussi : 4 Indicateurs clés de formation et de développement et comment les suivre
La vision financière des cultures de l’apprentissage après la COVID-19
Instaurer une culture de l’apprentissage est aujourd’hui aussi crucial que jamais. En raison de l’évolution de la dynamique organisationnelle liée à la COVID 19, 56 % des responsables formation estiment que leur culture de l’apprentissage est plus forte qu’avant mars 2020.
En effet, le rapport Leading with Learning de LinkedIn regorge d’éléments importants sur les bouleversements qu’a entraînés la COVID sur l’idée de favoriser une culture de l’apprentissage en 2020.
Du point de vue financier, l’investissement dans le développement des employés augmente rapidement. Pour une entreprise prospère, cet investissement a du sens — autant pour rester compétitif (voir ci-dessous) que d’un point de vue économique.
C’est contre-intuitif, pourtant. La COVID a ouvert la voie à l’apprentissage virtuel et au e-learning — deux modes jusque-là considérés comme plus économiques (façons de réduire les budgets).
Mais ce que l’on oublie ici, c’est la nécessité d’investir dans l’amélioration des compétences et la reconversion professionnelle des employés. En effet, cela devient aujourd’hui une priorité plus que jamais.
En résumé, pour rester compétitives dans la nouvelle décennie, les entreprises doivent penser à l’adaptabilité de leurs employés, et s’assurer qu’ils sont prêts pour les évolutions à venir du monde du travail.
L’Avantage Concurrentiel d’une Culture de l’Apprentissage
L’investissement nécessaire pour devenir une organisation apprenante dotée d’une solide culture de l’apprentissage ne se limite bien évidemment pas à la rentabilité. Les avantages dont bénéficieront vos employés contribueront à rendre votre entreprise plus compétitive—surtout d’un point de vue du développement des talents.
Selon le cours LinkedIn Learning L'Avenir de l'Apprentissage en Entreprise, chaque année, de plus en plus d’employés déclarent que leurs opportunités d’apprentissage sont un critère clé de leur satisfaction au travail.
Pour la génération Y, les opportunités d’apprentissage au sein de l’entreprise constituent désormais le principal critère déterminant leur probabilité de rester. Une étude de PwC indique la même chose : « Les employés actuels sont plus motivés par le développement personnel et professionnel que par le fait de gagner davantage. »
Cette idée d’une culture d’apprentissage comme levier de l’engagement des employés et de la rétention n’est pas une fiction. Les recherches prouvent qu’il existe une véritable corrélation.
Pourquoi cela ? Peut-être que les employés eux-mêmes perçoivent la nécessité de se reconvertir et d’acquérir de nouvelles compétences de temps à autre. Nous savons que les experts nous alertent : de nombreuses compétences de base devront évoluer d’ici deux ans seulement. Sans même parler du flot régulier de nouvelles technologies chaque mois.
En somme : les employés qui ne reçoivent pas l’accompagnement nécessaire via l’apprentissage basé sur les compétences sont prêts à partir ailleurs.
Cela se constate dans la recherche sur l’engagement des employés, généralement via des enquêtes de climat social ou d’autres dispositifs similaires. Et les entreprises soucieuses de comprendre leurs propres lacunes en compétences s’en aperçoivent—une raison supplémentaire pour laquelle, chez LinkedIn Learning, nous collaborons étroitement avec Glint, autre acquisition de LinkedIn.
En tant que dirigeant, vous pouvez augmenter le temps d’apprentissage de chaque employé à un coût bien moins élevé que celui du remplacement de ce collaborateur. En fait, selon l’ATD, les organisations ayant répondu à l’enquête n’ont dépensé qu’environ 1 100 $ par employé pour leur activité d’apprentissage annuelle.
Voici la répartition selon la taille de l’entreprise.
Fait intéressant, plus une entreprise grossit, moins elle consacre de dépenses à l’éducation et à la formation continue par employé.
Cela s’explique par leur capacité à faire monter en puissance des programmes tels que le mentorat, les LMS de niveau entreprise ou les interventions d’experts, mais cela peut aussi jouer en faveur des plus petites organisations sur des marchés concurrentiels.
Si vous parvenez vraiment à former votre équipe et à développer plus vite ses compétences que vos concurrents plus grands, vous verrez probablement cela se traduire par des parts de marché.
Une chose est sûre : via davantage de formation, vous pouvez améliorer la fidélisation de vos employés—et lorsque vous rivalisez avec de gros acteurs pour attirer les meilleurs talents, cela devient un atout concurrentiel pour vos recruteurs.
Développer Votre Culture de l’Apprentissage
Quel que soit votre rôle dans l’organisation, vous pouvez contribuer à instaurer une culture de l’apprentissage. Tout le monde le peut—il n’est pas nécessaire d’attendre la mise en place d’une stratégie RH.
Votre première étape consiste à identifier où vous en êtes concernant votre culture et vos opportunités d’apprentissage à grande échelle. Cela se mesure généralement par le « niveau de maturité » de la culture d’apprentissage de votre organisation—vous pouvez en apprendre plus à ce sujet dans le chapitre trois ici.
Signes indiquant que vous avez (ou non) une culture d’apprentissage
- Vous avez une newsletter dédiée à l’apprentissage
- Vous organisez des défis d’apprentissage ou des promotions saisonnières
- Vous posez des questions dans une enquête d’engagement des employés portant spécifiquement sur l’apprentissage de la main-d'œuvre
- Les responsables rencontrent régulièrement les équipes de formation et les prestataires pour obtenir le meilleur ROI
- Les employés disposent d’un endroit spécifique pour partager leurs nouvelles connaissances, comme Microsoft Teams ou Slack
Si vous ne possédez rien de tout cela, pensez à en instaurer un. Voyez quel enthousiasme vos collègues montrent pour une newsletter ou pour un espace de partage d’apprentissage—cela aussi vous indiquera où en est votre organisation.
Que faire dès maintenant si vous n’avez pas de culture d’apprentissage
Eh bien, il y a beaucoup à faire si vous essayez de mettre cela en place aujourd’hui.
Mon conseil ? Ne commencez pas par le sommet comme certains vous le diront. Il peut être trop difficile d’amener un cadre dirigeant à changer d’avis ou de perspective sur une culture d’apprentissage lorsque celle-ci n’existe pas encore.
Commencez d’abord avec votre responsable ou votre propre équipe si vous êtes manager. Donnez l’exemple. Si vous montrez des progrès à petite échelle, cela pourra s’étendre. Par ailleurs, les managers sont la pièce maîtresse la plus efficace dans le parcours d’apprentissage des employés.
Voici une répartition de la provenance du « contenu » d’apprentissage des employés selon le rapport 2020 State of the Learning Industry de l’ATD :
Et ne vous arrêtez pas là. Les managers doivent eux-mêmes montrer l’exemple en matière d’apprentissage. Cette dynamique doit se poursuivre.
Vous souhaitez une étape supplémentaire à réaliser immédiatement ? Donnez du sens à l’apprentissage. Si vous avez un rôle à jouer dans l’embauche, la promotion, ou même la mise en valeur des employés dans votre organisation, incluez leur parcours personnel d’apprentissage dans le processus d’évaluation.
Par exemple, j’ai récemment discuté avec un client, un responsable de la formation dans une grande entreprise industrielle, alors qu’il étudiait des dizaines de candidatures pour un programme de développement du leadership à haut potentiel. Il allait choisir environ 10% des candidats.
La première chose qu’il a faite pour sélectionner les candidats fut d’examiner quel apprentissage ils avaient suivi au cours de la dernière année. Il leur a demandé, dans le dossier de candidature, quelles étaient leurs expériences d’apprentissage marquantes.
Ceux qui n’avaient rien de significatif à partager en terme d’apprentissage n’ont pas été retenus. Voilà exactement comment construire une culture d’apprentissage. Vous en faites votre priorité numéro un.
Conclusion
Mettre en place une véritable culture d’apprentissage est une tâche difficile, en particulier pour les entreprises où les pratiques de développement sont déjà cloisonnées. Ce travail consistera en une adaptation, impliquant les employés, les managers et, à terme, les dirigeants.
Cependant, à l’aube d’une nouvelle décennie, l’évolution rapide des compétences et l’économie de services demandent aux travailleurs de la connaissance d’être des généralistes agiles. Ils devront apprendre rapidement et avoir des processus d’apprentissage suffisamment flexibles pour cela.
Ne vous laissez pas distancer. Si vous constatez que votre organisation prend du retard, il faut commencer à agir dès aujourd’hui.
Comme on pourrait le suggérer ici, le meilleur point de départ, c’est de commencer par apprendre soi-même. Suivez quelques-uns des blogs de référence du secteur : LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD—pour n’en citer que quelques-uns. Bien sûr, la newsletter People Managing People continuera à vous fournir des analyses précieuses.
Un excellent exemple est d'apprendre grâce à notre article sur le syndrome de l’imposteur. Vous y trouverez des informations révélatrices et des solutions pour y faire face. Consultez-le et faites-nous savoir si cela vous a été utile !
Bon apprentissage !
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