Comment Identifier et Développer les Talents à Haut Potentiel
En tant que responsables d’équipes, nous avons souvent une grande estime pour nos collaborateurs, à juste titre. Après tout, nous avons la possibilité de sélectionner nos talents et de choisir les personnes les plus performantes pour rejoindre nos équipes.
Ce sont des collègues dans lesquels nous nous investissons personnellement, en les aidant à grandir et à se développer, et en leur donnant les moyens de fournir le meilleur travail possible.
Il est naturel de considérer que tous nos collaborateurs ont un fort potentiel, mais est-ce réellement le cas ? Selon le Talent Management Institute, « La plupart des entreprises signalent que les 3 à 5 % supérieurs de leur effectif sont des HiPos. » Par ailleurs, on estime que cette petite élite fournit 91 % de valeur supplémentaire à votre organisation par rapport à leurs collègues non-HiPo !
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Cela montre que 1) le seuil de ce qui constitue un fort potentiel est peut-être plus élevé que nous ne le pensons parfois, et 2) en tant que responsables, il nous incombe de tout mettre en œuvre pour identifier, développer et retenir nos talents à haut potentiel.
Dans cet article, je vous propose de découvrir :
- Qu’est-ce qu’un talent à haut potentiel ?
- Comment identifier les talents à haut potentiel
- Comment développer les talents à haut potentiel
Qu’est-ce qu’un talent à haut potentiel ?
Dans son sens le plus simple, un talent HiPo désigne des personnes qui fournissent de façon constante une valeur ou une performance nettement supérieure à ce que requiert leur poste, et qui ont la capacité et l’envie d’aller plus loin. Il s’agit d’individus ayant déjà démontré leur capacité à obtenir des résultats aujourd’hui tout en montant dans l’organisation pour relever les défis de demain.
À retenir : Pour retenir les employés à haut potentiel, il est essentiel de mettre en place des stratégies de réussite de la performance efficaces afin de favoriser leur développement.
Bien que vous puissiez — et devriez — définir en interne ce que signifie être un futur leader à haut potentiel dans votre organisation, il existe de nombreuses études dont vous pouvez vous inspirer pour identifier les caractéristiques des employés à haut potentiel.
L’un de mes modèles préférés est le modèle A3, popularisé par Aon Human Capital Solutions. Ce modèle met l’accent sur trois qualités essentielles des hauts potentiels : l’aptitude, l’agilité et l’aspiration.
Selon Aon,
« L’aptitude met en lumière l’ensemble des compétences d’un employé ainsi que ses capacités cognitives et émotionnelles.
L’agilité analyse l’adaptabilité et la flexibilité d’un individu face au changement — un facteur critique dans un environnement professionnel en rapide mutation et porté par la technologie.
L’aspiration, peut-être le facteur le plus souvent négligé, évalue la motivation et le désir d’un individu d’assumer des rôles à responsabilité croissante et à plus grande visibilité. »
Ce modèle, à la fois simple et très efficace, aide les organisations à instaurer un langage commun autour de la notion de haut potentiel.
Il est également essentiel de se rappeler que notre talent à haut potentiel remplit l’intégralité des critères de ce modèle, pas seulement un ou deux aspects. C’est la combinaison unique de l’aptitude, de l’agilité et de l’aspiration qui distingue ces 3 à 5 % d’employés d’exception du reste de vos effectifs.
Pourquoi est-il important d’identifier et de développer le talent HiPo ?
Identifier les talents à haut potentiel est une étape cruciale de votre stratégie globale de gestion des talents. En tant que responsables, il est de notre devoir de nous assurer que nos stratégies en matière de talents sont directement alignées avec les objectifs à atteindre pour l’entreprise.
Repérer les talents HiPo nous permet de développer de façon proactive la prochaine génération de talents, indispensable pour mener à bien nos priorités business. Cela est particulièrement critique dans le contexte actuel du marché de l’emploi, où la guerre des talents externes est sans merci !
Votre capacité à développer vos talents en interne, plutôt que de recruter à l’extérieur, peut renforcer la fidélisation, l’engagement des employés, accélérer les résultats, faire des économies et, surtout, garantir la quantité et la qualité des ressources nécessaires aux besoins actuels et futurs de votre entreprise.
Au-delà de cela, le haut potentiel est contagieux. Les HiPo fixent le niveau d’exigence pour l’ensemble de l’organisation. Cette exigence de performance crée une culture où vos collaborateurs peuvent collaborer et apprendre, tout en continuant à impacter positivement les résultats de l’entreprise en se concentrant sur des tâches de plus en plus complexes et innovantes.
Comment identifier les talents à fort potentiel
Il existe une multitude d’approches permettant d’identifier les talents à fort potentiel (HiPo). Découvrons quelques méthodes populaires ainsi que certains pièges à éviter lorsque vous élaborez votre stratégie pour les talents à haut potentiel.
Revue organisationnelle des talents
L’une des méthodes les plus répandues et accessibles pour identifier les talents à fort potentiel consiste à mettre en place un processus formel de revue des talents organisationnels. Ce processus est généralement piloté en collaboration entre votre équipe Ressources Humaines/Développement des talents et les dirigeants de votre entreprise.
De nombreuses organisations effectuent leur revue des talents organisationnels sur une base annuelle. Vous devrez déterminer ce qui fonctionne le mieux pour votre entreprise, mais je recommande de mener des entretiens réguliers sur les talents — au minimum chaque trimestre — pour compléter votre processus annuel.
Un processus de revue des talents bien conçu implique de réaliser une analyse des écarts de compétences et vise à aider votre organisation à répondre à quelques questions clés :
- Quels sont les besoins en talents de votre organisation : quels travaux critiques devons-nous accomplir ? Nos collaborateurs disposent-ils des compétences et aptitudes requises pour répondre à ces enjeux ? Quelles lacunes avons-nous, qu'il faudra combler soit par le recrutement ('acheter' le talent), soit par le développement des compétences de vos équipes actuelles ?
- Qui sont nos collaborateurs à haute performance ? Qui possède le potentiel de leadership pour aller plus loin au sein de notre organisation ? Dans combien de temps seront-ils prêts à saisir de nouvelles opportunités ?
- Pour les postes critiques — y compris tous les postes de direction — qui peut succéder au titulaire actuel si ce dernier quitte son poste ? Sous quel délai cette personne serait-elle prête à assumer cette fonction ?
- Pour les talents clés, quel est le niveau de risque qu’ils quittent l’organisation ?
- Enfin, avons-nous les bonnes personnes aux bons postes ? Dans le cas contraire, comment pouvons-nous repositionner les individus à fort potentiel afin d’apporter le maximum de valeur à notre organisation ?
Vous pouvez adopter de nombreuses méthodes pour construire votre processus de revue des talents, cependant, l’un des outils les plus utilisés par les organisations est l’approche des 9 cases.
Celle-ci permet aux RH et à la direction d’évaluer les collaborateurs en fonction de leur performance et de leur potentiel. Les individus à la fois performants et à fort potentiel constituent alors un vivier de talents critiques à intégrer à vos efforts de planification de la relève pour les développer, les accompagner par le mentorat ou le sponsoring.
Évaluations des compétences clés
Une autre façon courante d’évaluer les talents à fort potentiel consiste à effectuer des évaluations des compétences critiques. Celles-ci sont conçues pour permettre à votre organisation de comprendre les compétences dont elle dispose aujourd’hui, celles dont elle aura besoin demain pour réussir, et d’identifier les écarts existants en matière de talents.
Une compréhension approfondie de votre bassin de talents vous aide à repérer les collaborateurs à fort potentiel ayant les compétences nécessaires pour porter votre organisation vers l’avenir.
Il existe de nombreux mécanismes que vous pouvez exploiter pour conduire une telle évaluation.
- Une méthode simple consiste à utiliser un outil de sondage pour recueillir une évaluation, par les employés et les managers, du niveau d’expertise des employés par rapport aux besoins futurs en compétences (ou en aptitudes clés) de votre société.
- Des outils comme les talent marketplaces offrent la possibilité aux employés d’évaluer leurs points forts et d’identifier leurs axes de développement personnel.
- Si vous n’avez pas la capacité de gérer cette démarche en interne, des prestataires de conseil comme Deloitte proposent des approches d’évaluation de la main-d’œuvre, qui vous aident à évaluer vos talents et à obtenir des informations pour orienter la stratégie de votre entreprise.
Dans l’idéal, vous devriez réaliser des tests d’aptitude à l’emploi avant l’embauche et des évaluations de compétences clés répétées dans le temps. Les compétences et aptitudes de vos collaborateurs ne sont jamais figées et leur évaluation continue garantit que vous avez une appréciation fiable de votre vivier actuel de talents.
Éviter les pièges courants
Repérer les talents à haut potentiel est sans doute l'une des tâches les plus difficiles, mais aussi l'une des plus cruciales pour les responsables d’équipes.
En tant que leaders, nous devenons naturellement à la fois très investis et très protecteurs envers les personnes que nous avons le privilège de diriger. Mais identifier les talents à fort potentiel exige de mettre de côté nos biais et de regarder objectivement nos équipes avec un œil critique.
Une des meilleures façons de garantir que vous identifiez véritablement les talents à haut potentiel est de réfléchir aux pièges courants dans lesquels tombent les leaders lorsqu'ils cherchent à détecter le potentiel.
Absence d'une définition claire du haut potentiel
Il est très difficile de progresser dans le domaine des HiPo si vous n’avez pas une définition convenue et correctement communiquée de ce que signifie "haut potentiel" dans votre organisation.
De plus, il est difficile pour les collègues d’évoluer en interne s’ils ne comprennent pas ce que la direction recherche en matière de promotion et de potentiel.
S'assurer que tous les collaborateurs et responsables comprennent comment vous définissez le potentiel peut libérer la mobilité des talents et garantir que vos meilleurs éléments se développent dans la bonne direction pour être prêts à saisir la prochaine opportunité.
Que ce soit le modèle A3 ou un autre modèle préféré par votre entreprise, il est essentiel de fournir à vos employés et dirigeants une transparence sur ce que votre organisation valorise et attend de ses futurs leaders. une définition pleinement communiquée
Confondre haute performance et haut potentiel
Le lien entre la performance et le potentiel mérite une réflexion approfondie. S'il existe une corrélation positive entre être à haut potentiel et être également un haut performant, l’inverse n’est pas vrai : être performant ne signifie pas automatiquement être à haut potentiel.
Une des erreurs les plus fréquentes que font les leaders dans l’identification du potentiel est de supposer à tort que la performance dans un poste actuel correspond automatiquement au potentiel pour réussir à des postes de management plus élevés.
Voilà pourquoi il est crucial de s’assurer que vos collaborateurs possèdent toutes les composantes du HiPo (capacité, agilité, ambition, etc.).
Négliger les aspirations
Souvent en tant que leaders, nous voyons le potentiel chez les autres. Cependant, ce potentiel ne peut se réaliser s’il n’est pas en accord avec les aspirations de la personne.
Un exemple simple concerne les postes de manager. Quel que soit leur potentiel, certains employés ne souhaitent tout simplement pas évoluer vers un rôle de leadership d’équipe.
Je vois souvent ce phénomène dans le domaine technologique lorsque des leaders poussent leur meilleur technologue à accéder à un poste de manager. Être un technologue performant ne reviendra jamais à être un grand leader si ce n'est pas l'aspiration de l’employé.
Alors, comment connaître les aspirations de quelqu’un ? Gardez cela simple : demandez-leur. Et une fois que vous le savez, vous pourrez utiliser les outils ci-dessous pour les accompagner dans la réalisation de leurs ambitions.
Comment développer les talents à haut potentiel
Plans de développement individuel (IDP)
Les plans de développement individuel, généralement appelés IDP, sont des documents créés en collaboration entre un membre d’équipe et son manager afin de structurer la feuille de route pour atteindre ses objectifs de carrière à court et long terme.
Les IDP sont des outils qui permettent à vos talents à haut potentiel de travailler avec leur responsable pour formaliser une méthode visant à développer rapidement leurs connaissances, compétences et aptitudes.
Idéalement, tous les HiPo identifiés dans votre organisation devraient disposer d’un IDP actif afin de travailler sur leurs axes de développement et de pousser leurs forces vers de nouveaux sommets.
Mentorat
L’apprentissage social comme le mentorat, le coaching ou le réseautage joue un rôle clé dans le développement des employés à haut potentiel.
Le mentorat, en particulier, peut permettre à vos meilleurs talents d’être activement accompagnés par des dirigeants plus expérimentés.
Cela permet de s’assurer que vos leaders transmettent leur savoir essentiel, leurs compétences, leurs retours d’expérience et leurs conseils à la prochaine vague de talents.
Missions d'envergure
En tant qu’apprenants adultes, l’expérience pratique est essentielle à notre épanouissement. Les missions d’envergure, l'observation directe et les autres formes d’apprentissage expérientiel sont indispensables au développement de vos HiPo. Et puis, pourquoi ne pas placer vos meilleurs éléments là où ils peuvent briller ?
Les missions d’envergure offrent à vos talents à haut potentiel l’opportunité de grandir et de se développer tout en contribuant activement à la réussite de votre organisation.
Programmes de développement du leadership à haut potentiel
Enfin, les programmes du type « émergence de leader HiPo » ou « développement du leadership » peuvent être fortement bénéfiques, si vous disposez de l’infrastructure nécessaire pour les soutenir.
Les programmes en cohortes permettent à vos HiPo d’apprendre ensemble et de tisser un réseau composé des futurs dirigeants de votre organisation.
Lorsqu'elles sont bien menées, ces expériences peuvent rapidement créer un vivier de futurs leaders, tout en stimulant l'engagement et la rétention de vos meilleurs talents.
À lire également : 10 meilleurs programmes de développement du leadership pour faire grandir les futurs leaders
Réflexions finales
Un dernier point de réflexion concerne la transparence à avoir avec vos collègues à haut potentiel sur la façon dont vous les voyez.
Bien qu'il y ait des arguments dans les deux sens, je préfère être aussi transparent que possible. Faire savoir aux employés que vous les considérez comme des talents clés est un excellent moyen de leur montrer qu'ils sont appréciés et que vous les voyez réussir actuellement et à l'avenir.
Cela peut favoriser la fidélisation, à condition de tenir vos promesses et de leur donner de la visibilité sur leur évolution de carrière et les nouvelles opportunités de poste.
Enfin, reconnaître publiquement vos « HiPos » permet également aux autres de voir quel est le niveau d'excellence attendu pour le talent au sein de votre organisation.
Cela permet d'élever les standards et de créer une culture d'entreprise où chaque collaborateur sait ce qu'il faut pour accéder à des postes plus élevés et se sent encouragé à se développer pour y parvenir.
Pour en savoir plus sur le développement des talents à haut potentiel et la construction d'organisations heureuses et productives, abonnez-vous à la newsletter People Managing People.
Pour aller plus loin :
- Qu'est-ce que la planification de la succession ? Comment développer vos futurs grands leaders
- Comment créer une stratégie d'apprentissage et de développement en 7 étapes
- Comment réaliser une revue des talents en 5 étapes
- Au-delà des hauts potentiels : comment diffuser vos efforts de développement des talents plus efficacement dans toute l'organisation
