Comment embaucher un manager : Guide pour les recruteurs
Recruter un manager est une tâche cruciale qui peut avoir un impact significatif sur le succès de votre entreprise. Un excellent manager peut mener une équipe vers de nouveaux sommets, tandis qu'un mauvais peut semer la confusion et faire chuter le moral.
Les programmes de certification des recruteurs peuvent préparer les équipes RH à gérer la complexité du recrutement de managers. Mais que pouvez-vous faire dès maintenant ?
Dans cet article, je vais vous aider à naviguer dans le processus de recrutement d'un manager de manière efficace grâce à une démarche étape par étape et un peu d’expérience personnelle.
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Qu'est-ce qui fait un bon manager ?
En 2023, le Pew Research Center a mené une enquête qui a révélé que 80 % des travailleurs américains évaluaient leur manager ou superviseur direct comme bon, très bon ou excellent.
Pour les 20 % restants, je sais trop bien ce qu'ils ressentaient.
Il y a quelques années, je travaillais dans une entreprise de taille moyenne d'environ 200 employés. Un jour, je discutais avec une collègue, Janine, pendant notre pause déjeuner de nos expériences respectives avec nos managers et je me souviens à quel point le contraste était frappant entre nos vécus.
Janine décrivait ses journées sous la direction d’un manager qui avait le don de voir la situation dans son ensemble et d’inspirer l’équipe. Ce manager était un véritable pilier de soutien, toujours à l’écoute des préoccupations et fournissant des retours constructifs.
Quand Janine a été confrontée à un projet particulièrement difficile, elle a pu se tourner vers son manager pour obtenir des conseils clairs et concrets. Pour elle, bénéficier de cette vision a renforcé sa confiance dans son travail. Le moral de l'équipe était élevé et chacun se sentait valorisé et motivé.
L’autre expérience
Moi, en revanche, j'ai vécu une expérience moins favorable avec mon précédent manager. Il était souvent difficile d’accès, communiquait rarement de façon claire et s’attribuait fréquemment les réussites de l’équipe tout en blâmant les autres pour les échecs, souvent causés par ses interruptions constantes de notre flux de travail.
Cela a mené à un environnement de travail toxique où les reproches étaient monnaie courante et où, avec le reste de mon équipe, nous nous sentions démoralisés et dévalorisés. Le stress permanent et le manque de soutien ont finalement poussé de nombreux employés talentueux, moi inclus, à chercher des opportunités ailleurs.
Ce que j'ai retenu de nos expériences opposées, c’est qu’elles illustrent l’impact considérable qu’un manager peut avoir sur le bien-être et la productivité de son équipe.
Un style de gestion a encouragé la croissance et la satisfaction, l’autre relevait davantage d’une mauvaise gestion et a créé une atmosphère délétère qui étouffait le potentiel et poussait les collaborateurs au départ.
Respecter les normes juridiques en matière de recrutement lors de l'embauche de managers permet aux organisations d’éviter des erreurs coûteuses et de préserver leur crédibilité.
5 qualités d’un bon manager
Définir ce qui fait un bon manager est assez subjectif. Pour certains, c’est sa capacité à communiquer de façon à ce qu’on se sente à l’aise ou apprécié. Pour d’autres, c’est sa transparence et sa capacité à avoir une vision d’ensemble au moment de prendre une décision.
Pour l’experte en développement des talents et en performance, Elena Agaragimova, il y a des critères indispensables en termes de personnalité et d’expérience du candidat.
« J’évalue quels types d’équipes ils ont managé, dans quels environnements (télétravail/hybride), comment ils ont mesuré le succès de leur équipe, comment ils ont planifié l’évolution et la promotion de leurs collaborateurs, et quel est le taux de rétention au sein de l’équipe ? » explique-t-elle.
« Ensuite, je regarde leurs compétences interpersonnelles : comment ils gèrent les parties prenantes et naviguent entre les différentes relations internes et externes. Il est aussi important de comprendre comment ils guident leur équipe à travers le changement. Ce que je souhaiterais savoir, c’est comment ils gèrent le changement dans leur propre vie, comment ils priorisent leur bien-être pour faire face aux exigences du travail, comment ils réagissent au stress et aux conflits, comment ils gèrent l’échec ? Ces éléments sont de bons indicateurs de la façon dont ils accompagneront leurs collaborateurs. »
En réalité, il n’y a pas de réponse simple à la question « Qu’est-ce qui fait un bon manager ? », mais voici comment je l’aborderais.
Compétences en leadership
Cela paraît suffisamment vague ? D’accord, précisons un peu. Un bon leader comprend que son rôle consiste à construire : que ce soit des liens entre collègues, une stratégie pour un nouveau produit, des équipes projet, ou bien un sentiment d’appartenance au sein de cette équipe.
Mais peut-être que la compétence de leadership la plus essentielle est la conscience de soi. Par là, j’entends comprendre de quelle manière nos comportements, émotions, angoisses, etc. influent sur nos équipes et collègues managers. Ou bien savoir reconnaître ses forces et limites concernant sa capacité à s’adapter, à écouter et à gérer son temps. La réponse est oui, tout cela à la fois.
En tant que manager, vous occupez un niveau suffisamment élevé pour savoir quand faire preuve d’une honnêteté brutale, quand déléguer, quand être ouvert à un nouveau défi et comment aider vos collaborateurs à s’épanouir dans une variété de situations. Les compétences en leadership sont une notion extrêmement large. Réfléchissez donc aux compétences qui définissent les leaders qui ont le plus compté dans votre parcours professionnel et élaborez votre propre définition de ce qu’est un bon leader pour votre équipe.
« Les tout meilleurs managers que j’ai eus ou avec lesquels j’ai travaillé sont des personnes humaines », déclare Chris Williams, ancien vice-président des ressources humaines chez Microsoft, lors de sa récente session Posez vos questions à l'expert. « Ce sont ceux qui ont compris qui j’étais en tant que personne. Cela s’enseigne un peu, mais la vérité, c’est qu’il y a juste des gens qui sont désagréables. »
Capacité de communication
C’est vrai, la communication n’est pas une compétence. C’est une capacité. On peut apprendre à communiquer, mais plus vous montez dans la hiérarchie managériale et de leadership, plus cela va sembler être quelque chose que vous possédez… ou pas.
Cela semble limitant et ce n’est sans doute pas une opinion populaire. Tout le monde veut croire que la capacité à communiquer peut se développer. Mais la réalité, c’est que le plus important dans votre communication, c’est son authenticité.
Les bons leaders communiquent à leur manière et cherchent à la rendre accessible à tous ceux qu’ils croisent. Ils n’essaient pas d’imiter un gourou du leadership ou d’appliquer les astuces d’un auteur de livre sur le management. Ils n’inventent pas de stratégies pour se rendre sympathiques (blagues gênantes, rires forcés, etc.) et font toujours preuve de respect pour le temps et les efforts des personnes dans leur manière de communiquer.
En résumé, c’est une capacité parce que si une personne est capable d’être à l’aise avec elle-même et dans sa communication, elle saura tirer le meilleur de ses équipes d’une manière qui correspond à sa personnalité et être un manager-communicant efficace à sa façon.
Lorsque je recrute pour un poste managérial, je recherche une aisance avec soi-même et une confiance dans ses capacités sans tomber dans l’arrogance. Cela semble une ligne fine à suivre, mais je ne recrute pas un analyste junior ici. Je cherche quelqu’un capable de susciter l’adhésion d’une équipe.
Compétences en résolution de problèmes
Quand un problème survient – et cela arrivera – vers qui se tournent les gens ? Vers les managers. Et des problèmes, il y en aura : entre équipes, de gestion du temps, de performance, de délais non tenus ou de mauvaise communication. Cela arrive.
La façon dont un candidat à un poste de manager réfléchit à ces situations est presque aussi importante que ce qu’il fait. En pratique, de nombreux facteurs peuvent influencer son action, depuis le contexte ou l’environnement jusqu’aux directives venues du niveau supérieur dans l’organisation. Mais tout commence par son mode de réflexion, et il y a certains types de questions importantes à poser lors d’un entretien pour mieux cerner sa manière de penser. Par exemple :
- Pouvez-vous décrire un moment où votre équipe a fait face à un défi important ? Comment avez-vous abordé la situation et quelles mesures avez-vous prises pour résoudre le problème ?
- Parlez-moi d’une situation où vous avez dû prendre une décision difficile qui n’était pas populaire auprès de votre équipe. Comment avez-vous géré la situation, et quel en a été le résultat ?
- Décrivez une situation dans laquelle vous avez identifié un problème potentiel avant qu’il ne devienne critique. Quelles mesures avez-vous prises et comment avez-vous communiqué vos conclusions à votre équipe ?
- Comment gérez-vous les conflits au sein de votre équipe ? Pouvez-vous donner un exemple où vous avez réussi à désamorcer un conflit et quel a été le résultat ?
- Pouvez-vous fournir un exemple d’un projet qui ne s’est pas déroulé comme prévu ? Quels ont été les principaux problèmes et comment avez-vous aidé votre équipe à les surmonter ?
Intelligence émotionnelle
La capacité à faire preuve d’empathie nous sert dans de nombreux domaines de la vie, mais aucun autant que lorsqu’il s’agit de relations avec autrui. Et en tant que manager, l’essentiel de votre travail consiste justement à gérer des personnes.
Un haut niveau d’intelligence émotionnelle aidera le candidat à surmonter les défenses ou mécanismes de protection des personnes qui font souvent obstacle à une communication positive, et à construire des relations clés favorisant notamment la collaboration et la créativité.
Pour évaluer l’intelligence émotionnelle de quelqu’un, il s’agit en partie d’affûter sa propre intelligence émotionnelle en tant que recruteur et de prêter une attention particulière à la manière dont la personne répond aux questions de mise en situation. Observez son style de communication non verbale, pas seulement ce qu’elle dit. Cela vous donnera une idée de son aisance face à des questions difficiles et à des scénarios complexes.
Capacités de prise de décision
La partie la plus difficile de tout poste de manager ou de dirigeant, c’est la prise de décision. Il faut prendre des décisions qui ont des répercussions, qui perturbent le travail, influent sur la performance et poussent les collaborateurs à sortir de leur zone de confort ou à expérimenter du nouveau.
Ça fait tout simplement partie du métier. Pour évaluer la capacité d’une personne à prendre des décisions, vous lui présenterez probablement une situation hypothétique dans laquelle elle doit prendre une décision claire et expliquer son raisonnement. Bien entendu, il est important de voir en temps réel comment la personne réagit et quel type de décision elle prend, mais une étape essentielle à ne pas négliger est de vérifier les références de la personne et de demander à ses anciens collègues ou supérieurs de parler de ses compétences en prise de décision.
Entendre le point de vue de quelqu’un d’autre peut aussi vous donner un aperçu de la façon dont cette personne communique ses décisions et est perçue par ses collègues.
9 étapes pour recruter un manager
Très bien, vous savez globalement ce que vous recherchez, mais avant d’aller plus loin, décomposons simplement le processus afin que vous ayez une vue claire de tout ce que vous devez accomplir.
Tout d’abord, vous pouvez pourvoir efficacement des postes de manager grâce à un logiciel de recrutement pour petites entreprises ou à des solutions de recrutement gratuites qui répondent aux besoins de votre équipe en expansion.
Ou bien, voici comment procéder vous-même :
Étape 1 : Définir le poste et les critères
Commencez par préciser clairement les responsabilités et les attentes liées au poste de manager. Identifiez les compétences et les qualifications essentielles pour ce rôle. Cela permet d’attirer des candidats appropriés.
Étape 2 : Rédiger une offre d’emploi attractive
Rédiger une description de poste efficace est essentiel pour attirer des candidats qualifiés. Mettez en avant les avantages et opportunités du poste, comme l'évolution de carrière, la culture d’entreprise, et les éventuels avantages uniques offerts par votre société.
Étape 3 : Rechercher des candidats
Utilisez différentes stratégies pour identifier des candidats, en passant par les sites d’emploi internes et externes, le recrutement sur les réseaux sociaux, la cooptation des employés et les réseaux professionnels.
Les programmes de recommandation interne et la considération de candidats internes sont très précieux, car ces personnes connaissent déjà la culture et le fonctionnement de votre entreprise.
Des outils de recommandation peuvent automatiser ce processus et faciliter la recommandation de candidats qualifiés pour les postes ouverts au sein de l’entreprise.
Étape 4 : Sélection et présélection
Vous pouvez utiliser les fonctionnalités de présélection de CV de votre logiciel de recrutement pour repérer les meilleurs candidats. Une fois la méthode affinée grâce à la technologie, menez des entretiens téléphoniques ou des entretiens vidéo préliminaires afin de réduire encore la liste.
Cela permet d’économiser du temps et des ressources lors des entretiens approfondis.
Optimiser votre tunnel de recrutement avec des plateformes de tri de CV vous permet d'écarter rapidement les profils inadéquats.
Étape 5 : Conduire les entretiens
D’abord, utiliser un outil efficace de planification d’entretiens est crucial pour gérer efficacement les entretiens de managers sans négliger aucune étape importante.
Structurez et menez des entretiens approfondis afin d’évaluer rigoureusement les candidats. Proposez des questions comportementales et situationnelles pour tester leurs compétences managériales et leur réaction face à des mises en situation réelles.
Mariya Hristova, responsable des personnes et des opérations chez Focaldata, pose des questions spécifiques « pour comprendre la réflexion d’un·e candidat·e manager sur la motivation des équipes, la gestion et la performance. » Par exemple :
- Comment conciliez-vous la gestion d'une équipe où chaque personne a ses propres besoins et le respect de la culture d'entreprise ?
- Expliquez-moi la façon dont vous décidez qu’une personne n’est pas adaptée à un poste, plutôt que de penser que vous n’avez pas trouvé la bonne façon de la coacher ?
- Parlez-moi d’une situation où vous avez réussi à transformer un collaborateur en difficulté ? (c’est particulièrement essentiel pour les managers avec plus de 3-4 ans d’expérience)
- Comment motivez-vous vos équipes et pouvez-vous me donner un exemple où cette méthode a été la plus efficace selon votre expérience ?
« En général, la moitié de l’évaluation, si ce n’est plus (selon le poste), doit porter sur leurs compétences en leadership – aussi bien en management d’équipes qu’en direction stratégique », précise Hristova.
Pendant l’entretien, il est évident que vous devez être attentif à la conversation, mais Agaragimova a quelques conseils sur ce qu’il faut observer.
Étape 6 : Évaluer les compétences et aptitudes
Vous pouvez utiliser des évaluations et des tests pour jauger les compétences des candidats. Intégrez des exercices pratiques et des tâches spécifiques au poste pour observer leur performance dans des situations qu'ils rencontreront réellement au travail.
L'utilisation de l'un des nombreux types de tests pré-embauche affinera encore votre compréhension de leurs compétences.
Un logiciel de tests pré-embauche peut vous aider en proposant des évaluations personnalisables, une notation et des rapports automatisés pour plus d'efficacité, ainsi que des capacités d'intégration avec des systèmes de gestion de personnel.
Étape 7 : Vérification des références et des antécédents
Vérifiez l'historique professionnel et les références des candidats pour garantir leur crédibilité. Il existe une variété de logiciels de vérification d'antécédents et de logiciels de vérification de références auprès desquels vous pouvez vous tourner pour disposer d'outils conçus spécifiquement pour cette tâche.
Étape 8 : Faire une offre
Faites une proposition d'embauche et négociez les conditions de manière efficace. Une communication claire à cette étape est cruciale pour établir les attentes et éviter les malentendus.
Étape 9 : Intégration du nouveau manager
Assurez une transition en douceur et une intégration réussie du nouveau manager en proposant une formation complète et des ressources adaptées. Un processus d'intégration structuré aide à ce que la personne s'acclimate rapidement et commence à contribuer rapidement à la réussite de l'équipe.
Évaluer votre candidat au poste de manager
D'accord, vous connaissez les étapes à suivre, mais que recherchez-vous vraiment concernant leur adéquation au poste et à votre organisation ?
Il y a quelques éléments que j'aime garder en tête, mais d'abord, il y a une mise en garde importante. En tant que personne ayant déjà participé au recrutement d'un manager tout en occupant moi-même ce même poste, il y a une chose que je ne recherche pas : un clone de moi-même ou de quelqu'un d'autre dans l'équipe.
Aussi séduisant que cela puisse paraître, recruter quelqu'un qui partage beaucoup de caractéristiques avec les membres actuels de l'équipe peut limiter la diversité des idées et des expériences, et apporter moins à la culture du groupe qu'une personne d'un autre parcours, qu'il soit culturel ou expérientiel.
L'importance de l'expérience sectorielle
Un manager ayant de l'expérience dans le secteur peut être rapidement opérationnel. Il comprend les subtilités et les défis propres à l'industrie, ce qui permet une gestion plus efficace et une résolution des problèmes plus rapide.
Par exemple, un manager issu du secteur de la vente sait identifier les tendances saisonnières et les comportements clients propres à ce domaine.
En même temps, il se peut que vous n’appréciiez pas certaines habitudes qu’ils amènent avec eux ou leur désir de reproduire des processus issus d’une organisation précédente qui ne s’accordent pas avec la vôtre. Réfléchissez attentivement à l’importance de l’expérience sectorielle pour la réussite et évaluez si la personne semble suffisamment adaptable pour s’intégrer à un nouvel environnement.
Alignement culturel
Faire correspondre les valeurs d’un manager avec la culture de l’entreprise favorisera son succès à long terme. Pendant le processus de recrutement, vous pouvez évaluer cet alignement culturel en posant des questions sur leurs valeurs, leur éthique de travail et leur manière de gérer certaines situations.
Lorsque vous proposez une mission test, une partie de son objectif doit être d’évaluer dans quelle mesure leur façon de penser s’accordera avec la manière dont vos équipes travaillent le mieux.
Cela aide à s’assurer qu’ils s’intégreront bien à votre équipe et contribueront positivement à la culture de l’entreprise.
Enfin, adopter un processus de recrutement collaboratif peut également s’avérer précieux, car il permet à plusieurs points de vue de l’organisation de donner leur avis sur la façon dont cette personne s’intégrera à l’identité culturelle de l’organisation.
Antécédents de réussite
Évaluer les performances et réalisations passées d’un candidat est un bon indicateur de son potentiel de réussite dans votre organisation.
Au-delà de demander des références et des témoignages d’anciens employeurs pour obtenir des informations sur leur éthique de travail et leurs accomplissements, il est également utile d’encourager le candidat à fournir une réponse structurée détaillant ce qu’il a accompli d’une certaine manière.
Ci-dessous, j’ai créé un exemple du type de structure que vous devriez rechercher.
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