Sourcing de candidats : 10 méthodes et conseils d’experts

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Souvent, il est nécessaire de partir à la chasse aux talents dont vous avez besoin. Utilisez ces méthodes, outils et meilleures pratiques pour trouver et engager des candidats qui ne sont pas forcément en recherche active.

TABLE OF CONTENTS Qu'est-ce que le sourcing de candidats ? Que comprend le sourcing de candidats ? Avantages Méthodes Processus Indicateurs

Le sourcing de candidats est parfois la seule façon de trouver des candidats pour pourvoir un poste vacant.

Cependant, découvrir et engager de nouveaux candidats peut être l’un des plus grands défis du processus de recrutement.

Voici quelques conseils et astuces issus de l’expérience de quelqu’un qui a testé une multitude d’outils de sourcing de candidats et de méthodes.

Entrons dans le vif du sujet.

Qu’est-ce que le sourcing de candidats ?

Le sourcing de candidats est l’art et la science de trouver et d’engager des candidats de qualité. C’est une partie essentielle de tout processus de recrutement, car il ne s’agit plus simplement d’attendre que les bons candidats postulent à une offre.

Pour illustrer le potentiel du sourcing, on estime qu’environ 36 % des candidats sont activement en recherche à un moment donné, mais 90 % sont prêts à entendre parler de nouvelles opportunités.

Certaines entreprises emploient des spécialistes du sourcing, mais tout membre de votre organisation peut participer à la recherche de nouveaux employés.

Que comprend le sourcing de candidats ?

Généralement, le processus de sourcing de candidats comporte plusieurs éléments clés :

Identifier les viviers de talents

La première étape du sourcing consiste à repérer les lieux, réels ou virtuels, où l’on peut trouver des candidats potentiels. Cela peut inclure les sites d’emploi en ligne, les réseaux professionnels comme LinkedIn, les plateformes de médias sociaux, les forums spécialisés par secteur, les établissements académiques, et même les entreprises concurrentes.

Prise de contact

Après avoir identifié les sources potentielles de candidats, il est temps de les contacter directement. Beaucoup de candidats qualifiés ne sont pas activement en recherche d’emploi, c’est pourquoi le sourcing se concentre sur la prise de contact personnalisée et la création de relations sur le long terme avec ces candidats passifs.

Construire et entretenir des viviers de talents

Il est plus facile de contacter des candidats que vous avez déjà présélectionnés ou avec qui vous avez déjà interagi.

Cela nécessite de constituer une base de données de candidats, généralement dans le système de suivi des candidatures, mais cela peut aussi être dans une base de données de recrutement spécialisée, comme votre propre réservoir de candidats potentiels.

Tri et pré-qualification

Le sourcing peut aussi inclure un premier tri afin de vérifier que les candidats répondent aux critères de base. Cette étape permet de pré-sélectionner les personnes ayant le plus de chances de réussir les entretiens.

Réseautage et cooptation

Nouer des relations dans le secteur et encourager les recommandations d’employés sont aussi des aspects clés du sourcing. Ces méthodes apportent souvent des candidats de grande qualité qui ne sont pas forcément en veille d’opportunités.

5 avantages du sourcing de candidats

Le sourcing implique souvent un investissement important en temps et en ressources, mais voici pourquoi les organisations en font l’effort et recrutent parfois des spécialistes :

1. Accès à un vivier de talents élargi

Le sourcing ouvre l’accès non seulement aux candidats en recherche active, mais aussi à ceux qui ne cherchent pas activement un poste mais peuvent être intéressés par de nouvelles opportunités.

Ce champ d’action élargi augmente les chances de trouver des profils hautement qualifiés et potentiellement idéaux.

2. Processus de recrutement accéléré

En constituant proactivement un vivier de candidats potentiels, le sourcing permet aux organisations d’identifier et de contacter rapidement les bonnes personnes dès qu’un poste se libère.

Cette anticipation permet de réduire considérablement le délai de recrutement, en évitant que des rôles clés restent vacants trop longtemps.

3. Qualité d’embauche améliorée

Le sourcing permet aux recruteurs de dénicher des talents répondant à des compétences, des expériences et des qualifications spécifiques.

Cette approche ciblée augmente les chances de recruter des candidats mieux adaptés aux besoins et à la culture de l’entreprise, ce qui améliore la performance des employés et leur fidélisation.

4. Avantage concurrentiel

Dans un marché de l'emploi compétitif, être capable de sourcer et d'attirer efficacement les meilleurs talents donne aux entreprises un avantage sur leurs concurrents. Les organisations qui excellent dans le sourcing peuvent sécuriser des candidats de haute qualité avant qu’ils ne soient approchés par d’autres entreprises.

5. Planification stratégique de la main-d’œuvre

Le sourcing fournit des informations précieuses sur les tendances du marché, la disponibilité des talents et les pénuries de compétences. Ces informations peuvent servir à alimenter la planification stratégique de la main-d’œuvre, aidant les organisations à se préparer à leurs besoins futurs en recrutement et aux évolutions du marché.

10 méthodes de sourcing de candidats

Lorsque mes équipes et moi sommes en mission de sourcing, voici généralement où nous cherchons :

1. Autres organisations

Lorsque j’élargis mes recherches au marché, je commence habituellement par passer en revue une liste d’entreprises à cibler en sourcing. Peut-être des sociétés du même secteur que vous, ou des concurrents/des entreprises avec des produits et un stack technologique similaires.

2. LinkedIn

Il y a fort à parier que plusieurs personnes vous ont déjà contacté via LinkedIn. C’est une très bonne plateforme sociale généraliste pour tous types de postes et également pour rechercher des entreprises que vous ciblez.

Si vous avez une licence LinkedIn Recruiter, vous pouvez voir la liste complète des personnes. Avec Premium, vous accédez aux connexions de 3e niveau et avec un compte Régulier seulement les connexions de 2e niveau.

Si vous n'avez pas accès à une licence recruiter, une recherche booléenne bien menée dans la version Régulière. La barre de recherche LinkedIn peut aider.

3. Sites carrière et job boards

Il existe de nombreux job boards. Le tout est d’identifier ceux qui fonctionnent le mieux pour des niches spécifiques. Par exemple :

Créatifs. Vous pouvez utiliser des plateformes comme Dribbble ou Behance. Vous pouvez à la fois parcourir les profils et y publier vos offres.
Startups. AngelList est une bonne ressource.
Télétravail. Des sites comme RemoteOK disposent à la fois de job boards et d’un outil de découverte de talents avec messagerie.
Plateformes axées sur la diversité. Certaines, comme RemoteWoman, She Can Code ou RemotePOC pour n’en citer que quelques-unes.

4. Base de données de candidats

Comme mentionné plus haut, il est très bénéfique de constituer sa propre base de données de candidats que vous pouvez utiliser aussi bien pour le sourcing que pour le marketing du recrutement.

5. Cooptation des employés

C’est souvent négligé de simplement demander aux gens de solliciter leur réseau, ou de poster sur leurs réseaux sociaux, etc., au sujet des postes à pourvoir. Les recommandations sont une excellente source de candidats — et aussi une source de primes de cooptation pour les employés actuels !

Les plateformes de cooptation des employés peuvent automatiser le processus et le faciliter pour que les collaborateurs recommandent des candidats qualifiés pour les postes vacants de l’entreprise.

6. Recherche booléenne

Un bon outil à avoir dans votre arsenal est la recherche booléenne. De nombreuses plateformes la proposent dans leur recherche, mais il est toujours utile de comprendre son fonctionnement.

Opérateurs de recherche booléenne :

AND — inclut tous les mots-clés. Les termes qui suivent le AND doivent apparaître dans les résultats de recherche.

OR — un terme ou l’autre. Toutes les combinaisons possibles apparaîtront.

NOT — permet d’exclure certains termes. Cela empêche ces mots d’apparaître dans les résultats.

Guillemets « » — pour rechercher une expression exacte, il suffit de mettre les termes entre guillemets.

Parenthèses () : placer des parenthèses permet de séparer les termes et de donner la priorité à certains.

Voici un exemple de fonctionnement possible d’une recherche. (Software AND (engineer OR developer)) AND (React OR Typescript)

7. Recherche X-Ray

La recherche X-Ray correspond à l’application de la recherche booléenne dans un moteur de recherche Google.

Si vous souhaitez approfondir le sujet, vous pouvez programmer votre propre moteur de recherche ici grâce au guide étape par étape de Google, afin de spécifier les résultats uniquement sur certains sites. recruitin.net est une autre ressource déjà configurée pour LinkedIn et Dribbble.

Cependant, soyez prudent lors de la création de recherches X-ray, elles ne conviennent pas à tous les postes et peuvent finir par faire perdre du temps.

Un excellent exemple est la recherche d'un poste junior courant, par exemple Commercial sédentaire (SDR).

Comme il est difficile de programmer une recherche X-ray adaptée uniquement aux postes actuels, les résultats de candidats plus expérimentés peuvent apparaître car ils ont commencé comme SDR.

8. Outils de recrutement spécialisés

Puisque le sourcing est un domaine si spécialisé, il n'est pas étonnant qu'une abondance d'outils de recrutement spécialisés ait vu le jour pour aider à cette tâche—que ce soit par l’intelligence artificielle (IA) ou par une approche de méta-base.

Les outils d’IA se multiplient. Certains aident à personnaliser les messages d’approche.

D'autres sont des outils d’agrégation (méta-bases) qui tentent de trouver les bons candidats grâce à des filtres plus ou moins sophistiqués, comme Amazing Hiring et Fetcher AI.

En général, ils utilisent des sources comme Linkedin, Github et Twitter pour rassembler les informations et obtenir le maximum de détails sur un candidat pour savoir si cela vaut la peine de l'approcher.

Lorsque vous utilisez des méta-bases, vérifiez leur conformité avec le RGPD : elles doivent indiquer la provenance des emails des candidats.

Il y a quelque temps, de nombreux outils de récupération d’emails que nous utilisions en recrutement ont dû être abandonnés à cause des règles de confidentialité et du RGPD.

J’exerce dans une juridiction où les lois sur la confidentialité des données sont très strictes, donc je ne peux pas recommander ces outils. Beaucoup de personnes sont aujourd’hui attentives à l’utilisation de leurs données, gardez à l’esprit qu’un contact par email peut être perçu comme trop agressif.

L'approche la plus courante aujourd'hui consiste à créer une communauté et une plateforme permettant aux entreprises d'accéder aux candidats—actifs et passifs au sein de cette communauté.

C'est ainsi que fonctionnent des plateformes comme Hackajob, Cord, Talent.io et Otta—quelque part entre une communauté et un modèle de place de marché.

9. Événements

Assister à des salons de l’emploi est un bon moyen de trouver des candidats et de renforcer l’image de marque employeur.

Vous pouvez aussi mettre en avant l’expertise de votre équipe en organisant un événement où partager votre savoir et en profiter pour faire du réseautage. Ceux-ci peuvent être en présentiel ou en virtuel.

10. Communautés

Reddit et d’autres communautés sont excellentes pour trouver des personnes engagées dans leur domaine, même s’il s’agit souvent de candidats très passifs. Pour les développeurs et technophiles, Github ou Stack Overflow sont des communautés similaires.

Les communautés Slack/Discord sont particulièrement appropriées pour entrer en contact avec des spécialistes du secteur et aussi pour publier des offres. Beaucoup disposent de canaux spécifiques pour les personnes en recherche d’emploi.

11. Externalisation

De nombreuses entreprises font appel à des agences d’externalisation du processus de recrutement afin de trouver rapidement des candidats de qualité. Les agences RPO disposent souvent d’une base de données de candidats déjà constituée et directement exploitable. De plus, elles sont expertes pour établir des connexions dans tous les domaines que j’ai déjà évoqués.

Recourir à des services RPO pour le sourcing permet d'accéder à un vivier de talents plus vaste, ce qui améliore le taux de réussite des recrutements.

Bonus : recruteurs externes

Comme le sourcing peut demander énormément de temps, surtout si vous débutez, certaines organisations choisissent d’externaliser le recrutement, et tout particulièrement le sourcing, à des cabinets externes.

En général, ils facturent des honoraires d’environ 20 % du salaire du candidat recruté. Ils peuvent aussi aider lors des entretiens et dans la collecte des retours.

Sourcing des candidats : un processus en 3 étapes

1. Définissez vos critères de recherche

Avant de réfléchir aux sources de candidats qualifiés, il est essentiel d’être au clair sur les compétences et l’expérience nécessaires.

Pour cela, il peut être utile de commencer par une décomposition du poste et des compétences attendues.

Une bonne pratique consiste à faire un tableau dans Excel, Sheets, ou Notion pour centraliser toutes les informations de sourcing et les conserver avec les informations du poste.

Par exemple :

Créer un tel cadre vous aide à décider rapidement s'il faut ajouter quelqu'un à votre liste longue ou non.

Selon l'organisation, les sourceurs peuvent être séparés des recruteurs et ne s'occuper que de la prise de contact et éventuellement de la présélection.

Si c'est le cas, ils doivent s'assurer qu'ils sont toujours pleinement alignés non seulement avec le manager du recrutement mais aussi avec le recruteur.

Ils doivent être totalement synchronisés afin d’offrir au candidat une expérience cohérente et qualitative, et aussi pour que le recruteur dispose de toutes les informations nécessaires pour conclure avec le candidat au final.

Le meilleur moyen d’y parvenir est de discuter régulièrement du marché des talents, du pipeline et du statut et des motivations de chaque candidat.

À mon avis, le sourceur devrait également participer à chaque échange avec le manager du recrutement pour bien comprendre les besoins de l’équipe et ce que recherche le manager au-delà de ce que transmet le recruteur.

2. Trouver des candidats

Maintenant que vous avez défini votre candidat idéal, il est temps de le trouver en utilisant un mélange des méthodes évoquées ci-dessus.

Au fur et à mesure, notez les sources qui portent le plus de fruits et essayez d’ajouter toute personne que vous avez contactée sur votre logiciel de base de données candidats. Ainsi, si plusieurs personnes sourcent, vous évitez de spammer les personnes en envoyant plusieurs messages.

3. Engager

Une fois que vous avez trouvé les candidats que vous souhaitez approcher, il est temps de réfléchir à la façon de leur écrire.

Un mot de prudence lors de la prise de contact avec les candidats — il est toujours important de chercher l’équilibre. Vous ne voulez pas passer pour un harceleur !

Souvent, lors de conventions ou de rassemblements de spécialistes du sourcing, l’enthousiasme à trouver de nouveaux moyens de repérer des candidats peut mener à des approches trop envahissantes.

Par exemple, j’ai déjà entendu quelqu’un conseiller de contacter les candidats 8 fois et de les retrouver sur Facebook ou Instagram. C’est bien trop intrusif !

Recourir aux canaux officiels tels que LinkedIn et d’autres plateformes de recrutement est toujours une approche sûre. Les gens s'attendent à être contactés via ces méthodes pour une opportunité professionnelle légitime.

Bien que les annonces d'emploi sur Instagram ou TikTok deviennent plus fréquentes, approcher quelqu’un activement par ce biais risque encore d’être perçu avec méfiance.

Rédiger un message de prise de contact

La prise de contact — tout repose sur le message !

Tous les conseils que vous trouverez insistent sur la personnalisation du message, mais avant d’y venir, je souhaite plaider en faveur du message informatif.

Le message informatif de prise de contact

Cela peut sembler basique, mais assurez-vous que votre message ne se contente pas de « vendre » mais informe aussi sur l’opportunité. Il doit donner aux gens l’occasion d’en apprendre plus sur votre entreprise et sur l’importance du poste.

Une excellente manière d’assurer cela consiste à inclure des liens vers la description de poste, les pages carrières, ou une vidéo ou un article présentant votre société.

Bien qu’une incitation à l’action, par exemple « prenez rendez-vous pour échanger », soit une bonne technique issue des techniques de vente, évitez de centrer tout le message là-dessus. Laissez aussi les gens découvrir des informations par eux-mêmes.

Après cela, on peut aborder la personnalisation.

2. Message de prise de contact personnalisé

Si vous envoyez un grand volume de messages (par exemple, lorsque vous avez plusieurs postes à pourvoir), vous pouvez les répartir en petits groupes ou créer des groupes ciblés pour vos envois.

Une bonne pratique consiste à créer un système d'étiquettes/notes pour suivre sur LinkedIn ou dans votre ATS quel message envoyer à chaque personne.

Par exemple, si vous avez plusieurs personnes avec des expériences similaires, envoyez-leur un même message en reconnaissant cette expérience.

Si certaines personnes se sont signalées comme étant en recherche active, regroupez-les et adressez-leur un message dédié sur ce point.

Surveillez vos indicateurs de taux d'ouverture et d’engagement et optimisez au fur et à mesure.

Parmi les nouvelles façons plus engageantes que j'ai testées, il y a l'envoi d’un lien vers une vidéo Loom/un message vidéo enregistré par vous ou le manager du recrutement à propos du poste et/ou de l'entreprise.

Encore plus exclusif : si vous souhaitez vraiment engager une personne spécifique, envoyez-lui une vidéo personnalisée !

Soyez authentique

L’authenticité est essentielle — mettez en avant votre marque employeur !

Beaucoup de candidats sont sollicités chaque jour par de nombreux recruteurs pour des opportunités d’emploi, ce qui peut facilement être ressenti comme envahissant. Vous ne voulez pas vous faire remarquer pour de mauvaises raisons.

L’originalité peut être appréciée mais peut aussi se retourner contre vous ou être assez excluante, par exemple si vous démarrez avec une blague culturelle ou un jeu de mots. Il existe des moyens de montrer la personnalité de vous-même et de votre entreprise sans exclure des personnes qui pourraient ne pas comprendre ou adhérer à cela.

Assurez-vous de mettre en valeur tous les atouts de votre équipe et de votre entreprise, mais soulignez également que vous vous intéressez à eux en tant que personne et à leurs réussites jusqu'à présent.

Exemple :

Bonjour [Nom],

J’ai remarqué que vous êtes ouvert(e) à de nouvelles opportunités, alors je voulais vous présenter notre poste !

Nous recherchons un(e) Responsable Marketing pour nous aider à développer notre service marketing, renforcer notre marque et nous aider à [insérer la vision de l'entreprise].

Notre mission est de…

Au cours des dernières années, nous avons levé X et sommes passés de X à Z membres dans l’équipe ! Ce poste est essentiel parce que…

Voici quelques informations complémentaires sur le poste et notre mission :

Lien
Lien
Lien

Faites-moi savoir si cela vous intéresse, j’aimerais beaucoup échanger plus en détail !

Cordialement,

[Nom]

Relances

Vous pouvez vouloir créer une structure pour vos messages de relance. Assurez-vous que :

Vous apportez quelque chose de nouveau à chaque relance au lieu de simplement dire : « Hé, vous m'ignorez ? »
Vous espacez vos messages d’au moins 3 jours au début et, si vous envoyez un troisième message, faites-le une semaine après le deuxième.
Vous variez votre approche. S’ils n’ont pas répondu à votre email, envoyez-leur une invitation sur LinkedIn. Cela compte comme votre deuxième approche.

Indicateurs de sélection des candidats

Il est important de suivre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Bien que le taux de réponse soit essentiel, j’aime le diviser en deux catégories : la source et le contenu.

Source

Aujourd’hui, nous disposons de nombreuses plateformes pour contacter des candidats potentiels, mais toutes ne sont pas adaptées à chaque poste.

Les points à surveiller sont :

Le volume de candidats (idéalement sur une période de 3 à 4 semaines pour voir combien de nouveaux candidats apparaissent et s’il y a un renouvellement).
L’engagement des candidats : Recevez-vous des réponses ou s’agit-il de candidats inscrits il y a longtemps qui ne se reconnectent plus ?

Si vous obtenez de bons candidats par une plateforme, voyez si vous pouvez accentuer votre présence dessus et éventuellement établir un partenariat pour que votre entreprise soit mise en avant.

Les meilleurs logiciels de suivi des candidatures proposent des tableaux de bord de recrutement pour vous aider à distinguer ce qui fonctionne ou non.

Contenu

Je garde toujours la trace de toutes les versions des messages que j’envoie. Si vous n’obtenez pas de réponses, avant de changer de plateforme, essayez de réécrire votre message et de le rendre plus attrayant. N’oubliez pas de mentionner quelque chose de spécifique à chaque candidat.

Vous pouvez également coller le message que vous rédigez dans ChatGPT pour voir si cela vous donne des idées pour l’améliorer.

Parfois, il faut du temps pour que le bon message atteigne la bonne personne au bon moment, alors continuez à faire de l’A/B testing. Astuce : J’écris toujours [Poste] V1, [Poste] V2, etc.

Certaines plateformes proposent des conseils sur le contenu efficace chez eux. Par exemple, sur LinkedIn, selon le poste, le taux de réponse peut descendre jusqu’à 20 %.

Si c’est inférieur à cela, essayez une nouvelle approche.

Comment faciliter la sélection de candidats

Sourcer des candidats n’est pas une tâche aisée. Trouver les bonnes personnes comme les convaincre de répondre reste difficile, voici donc quelques conseils pour simplifier les deux :

Trouver les bonnes personnes

Commencez par d’autres entreprises. Parfois, il est utile de cibler d’abord les entreprises que vous souhaitez démarcher et d’explorer leurs équipes, surtout si celles-ci utilisent des intitulés de poste originaux auxquels vous n’auriez pas pensé.
Regardez les précédents intitulés de poste. N’oubliez pas de vérifier les anciens postes occupés par les personnes ; cela peut vous montrer leurs évolutions de carrière, même si leur intitulé actuel est atypique.
Diversifiez les plateformes. Ne vous limitez pas à un seul canal. Selon le poste, il existe parfois des groupes spécialisés, des sites, ou des newsletters qui peuvent valoir le coup d’être rejoints.

Augmenter le taux de réponse

Investissez dans la construction d'une marque employeur forte. Plus les gens vous reconnaissent comme un bon employeur, plus ils seront susceptibles de vous répondre.
Investissez dans de bons supports pour les candidats. Cela peut inclure une page carrières, un wiki externe, ou une excellente description de poste—tout ce qui peut aider les candidats à en savoir plus sur vous et à se renseigner sans nécessairement vous parler.

La recherche de candidats repose sur l'élan et l'authenticité

La recherche de profils est une compétence essentielle pour les recruteurs et peut être très amusante. Il est fréquent de passer des heures à trouver de plus en plus de candidats : l’un mène à l’autre, qui mène à un troisième, et ainsi de suite.

Il est important de distinguer l’engagement de la traque, et une approche authentique d'un démarchage agressif.

Dans cette optique, la recherche de candidats peut être un élément clé pour trouver de nouveaux collaborateurs, surtout lorsqu’elle est combinée à des activités de marketing stratégique pour le recrutement et à la bonne plateforme de recrutement pour petites entreprises.

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