5 étapes simples pour gérer un employé sous-performant

Mike Gibbons

on May 7, 2026

Comment identifier et redresser efficacement un membre d'équipe sous-performant.

TABLE OF CONTENTS Options pour gérer un employé sous-performant Savoir quand un employé est sous-performant 5 étapes pour corriger la performance

Enfant, je n’ai jamais vraiment été doué pour arriver à l’heure à mes rendez-vous. Malheureusement, cette mauvaise habitude a perduré lors de mon premier emploi après l’université, où je travaillais dans les ressources humaines dans un hôtel du centre-ville.

Un matin, ma responsable a organisé une réunion avec d’autres responsables RH et m’a demandé d’y assister. Comme d’habitude, je suis arrivé dix minutes en retard, même si, dans ma tête, j’avais fait un effort pour être à l’heure. Après la réunion, elle m’a demandé de venir dans son bureau, m’a expliqué à quel point elle avait été déçue et embarrassée par mon retard, et m’a dit, avec politesse mais fermeté, de ne plus jamais arriver en retard.

J’ai pris ce retour très à cœur et je me suis assuré de ne plus jamais être en retard à ce poste. Pourquoi ? Parce que je savais que l’attente était raisonnable, qu’elle m’avait fait ce retour de manière irréprochable, et aussi parce que j’avais énormément de respect pour elle.

En m’appuyant sur cette expérience, cet article aborde les bases de l’importance de la gestion des employés sous-performants, comment repérer lorsqu’un membre de l’équipe ne répond pas aux attentes, et cinq étapes simples pour gérer les employés en difficulté de performance.

Quelles sont vos options face à un employé sous-performant ?

Il existe de nombreux exemples de sous-performance, ou lorsqu’un employé ne répond pas aux normes ou attentes, tels que :

Mauvaise qualité du travail
Incapacité à atteindre les objectifs ou respecter les délais
Conflits interpersonnels récurrents
Mauvaise gestion du temps
Absentéisme ou retards excessifs
Insubordination.

Traiter la sous-performance de manière efficace nécessite d’adopter des méthodes claires d’amélioration des performances pour guider les employés vers le progrès et tirer parti de vos outils de gestion des performances. Lorsqu’un membre de l’équipe montre des signes de difficultés dans une partie de son travail, vous pouvez :

Ignorer le problème : faire l’autruche et espérer que la situation va se corriger d’elle-même de façon miraculeuse.
Licencier l’employé : mettre fin au contrat de votre collaborateur et embaucher quelqu’un d’autre.
Faire le travail à sa place : prendre en charge les aspects de son travail dans lesquels il/elle rencontre des difficultés.
Le/la changer de poste : il/elle n’est pas performant(e) dans son poste actuel, mais pourrait peut-être mieux réussir ailleurs.
Corriger le problème de performance : mettre en place un processus d’amélioration structuré, incluant éventuellement de la formation et du développement complémentaire.

Bien que cet article se concentre surtout sur l’option « 5 » ci-dessus, car elle est le plus souvent la solution à envisager en premier, ce n’est pas toujours celle qui convient.

Pourquoi il est important de traiter la mauvaise performance

Gérer les situations difficiles avec des membres de l’équipe compliqués est essentiel pour résoudre et améliorer les problèmes de performance au travail. Lorsque vous devez choisir entre les options évoquées ci-dessus, prenez en compte les éléments suivants :

Coût du turn-over : selon Benefit News, une seule démission peut coûter à une entreprise jusqu’à un tiers du salaire annuel de l’employé concerné. Les deux tiers de ce montant résultent de la perte de productivité et du besoin de former quelqu’un de nouveau, tandis qu’un tiers correspond aux « coûts directs » comme le recrutement.
Impact sur le moral de l’équipe : sauf si le collaborateur sous-performant travaille totalement isolé, il y a de fortes chances que ses collègues soient affectés par sa performance. Cela ressortira également dans les évaluations collectives de performance. Ignorer le problème ou faire les choses à leur place ne donne pas le bon exemple au reste de l’équipe et n’installe pas une culture de la performance.
Respect des employés : licencier quelqu’un peut parfois sembler plus facile, mais si vous « tirez trop vite », surtout s’il s’agit d’un problème qui pourrait être corrigé avec un peu d’effort, votre équipe peut percevoir cela comme un manque de respect envers les collaborateurs dont vous avez la responsabilité, ce qui peut nuire au sentiment de sécurité psychologique.
Coût de la correction de la performance : parfois, amener un employé sous-performant à atteindre le niveau requis peut tout simplement coûter trop cher, être trop long ou impossible pour d’autres raisons. Dans ces cas-là, il vous faudra prendre la décision difficile de vous séparer de la personne ou de la changer de poste.

Les managers s’appuient sur un mélange d’outils de gestion de dossiers RH et de logiciels spécifiquement dédiés à la gestion de la performance pour suivre les progrès réalisés par les collaborateurs en difficulté dans le cadre de plans d’amélioration.

Désormais, la gestion de la performance en temps réel, qui exploite au maximum les outils analytiques alimentés par l'IA, a le potentiel de réduire les erreurs dans la prise de décisions des dirigeants et d'empêcher que les problèmes de performance ne deviennent problématiques dès le départ.

Comment savoir quand un employé est en sous-performance

Dans le cas de mes retards répétés, le problème est devenu évident pour mon manager lorsque je suis finalement arrivé en retard à une réunion importante. Cependant, ce n’est pas toujours aussi évident.

Je me souviens avoir travaillé avec un membre de l'équipe, un manager, dont je pensais qu’il faisait du bon travail. Il atteignait ses objectifs de performance, j’avais reçu des retours positifs d’autres managers, et les clients l'appréciaient.

Cependant, lorsque j’ai échangé avec les personnes placées sous sa responsabilité, j’ai découvert qu’il y avait des problèmes. Cela m’a amené à entamer un processus d’amélioration de la performance.

La mise en place d’OKR pour les RH permet de créer des plans de performance structurés pour traiter les problèmes de sous-performance des employés.

Voici quelques-uns des nombreux systèmes de contrôle et d’équilibre que vous pouvez mettre en place pour être alerté précocement sur des problèmes réels ou potentiels de performance.

infographie systèmes de contrôles et équilibres

Établir des objectifs SMART ou des OKR : ceux-ci fournissent une base solide dont vous et votre collaborateur pouvez vous servir pour vérifier les progrès. Par exemple, si vous convenez ensemble d’un objectif « atteindre des ventes hebdomadaires de 10 000 $ », et que votre employé ne conclut que 5 000 $ par semaine, cela peut indiquer une sous-performance.
Entretiens réguliers et face-à-face individuels : qu’ils soient virtuels ou en personne, les 1:1 sont essentiels pour évaluer les performances d’un employé. Vous pouvez faire le point avec votre collaborateur, l’écouter sur ses tâches en cours, constater leur progression vers les objectifs, et comprendre les problèmes qui pourraient affecter leur performance.
Systèmes de retour d’information des employés : j’ai appris les faiblesses de performance de mon collaborateur lors de réunions hiérarchiques transverses organisées avec les membres de son équipe. Les enquêtes auprès des employés, les revues de performance 360° et les échanges informels avec les collègues de votre collaborateur sont aussi des méthodes utiles pour détecter d’éventuels problèmes de performance.
Retour des parties prenantes externes : en plus du feedback des employés, il est important d’obtenir des retours de personnes extérieures à l’organisation, comme les clients, partenaires et fournisseurs. Les données provenant, par exemple, des avis clients, des Net Promoter Scores et des enquêtes de satisfaction, peuvent souvent offrir des informations précieuses sur la manière de faire progresser la performance individuelle.
Logiciels de gestion de la performance : la plupart des contrôles évoqués ci-dessus peuvent être mis en pratique via des logiciels de gestion de la performance. Ceux-ci vous permettent de recueillir des données sur la performance individuelle, d’équipe et organisationnelle. De nombreux logiciels offrent aussi des fonctionnalités d’analyse de données, de reporting et d’automatisation pour faciliter la gestion.
Revues de productivité : Évaluez l'efficacité et l’efficience des employés dans la réalisation des tâches et l’atteinte des objectifs dans un délai donné. Le suivi et le feedback sur cet aspect permettent de détecter les forces, les axes d’amélioration et les opportunités pour renforcer la performance globale.

Méthodes avancées de mesure de la performance

Améliorer l’objectivité des évaluations des employés garantit des évaluations de performance justes et précises et facilite l’acceptation des retours par les salariés. Deux méthodes largement utilisées pour renforcer l’objectivité des évaluations sont l’échelle d’évaluation ancrée sur les comportements (BARS) et les centres d’évaluation.

BARS

La méthode BARS combine des notations quantitatives avec des descriptions qualitatives de comportements spécifiques, fournissant ainsi un cadre plus objectif pour évaluer la performance.

Au lieu de se baser sur des critères vagues ou subjectifs, la méthode BARS définit les comportements clés associés à différents niveaux de performance. Par exemple, pour un poste en service client, on pourrait avoir des comportements tels que « résoudre efficacement les réclamations clients », cotés sur une échelle allant d’insatisfaisant à exceptionnel.

Cette méthode garantit que les évaluations reposent sur des comportements observables et pertinents au poste, ce qui réduit les biais et l’interprétation personnelle.

Centres d’évaluation

Cette approche évalue de manière globale les employés en les plaçant dans des situations simulées liées à leur poste. Ces simulations peuvent inclure :

Jeux de rôle
Exercices de résolution de problèmes
Tâches de groupe conçues pour évaluer des compétences telles que le leadership, la communication et la prise de décision.

Plusieurs évaluateurs observent et notent ces activités, ce qui aide à minimiser les biais individuels des évaluateurs. Le recours à des exercices variés et à une équipe d’évaluateurs permet une appréciation plus objective des compétences d’un employé, en particulier pour des rôles complexes où une évaluation par une seule méthode peut se révéler insuffisante.

Les méthodes BARS comme les Assessment Centers proposent toutes deux des approches structurées fondées sur des comportements observables pour l’évaluation, réduisant ainsi les biais subjectifs et fournissant une rétroaction plus claire et exploitable aux employés.

Conformité légale et RH dans la gestion de la performance

D’un point de vue conformité, votre objectif est d’aligner les étapes de la gestion de la performance avec les politiques RH tout en impliquant votre équipe juridique. Cela vous aidera à instaurer des processus transparents et à renforcer votre crédibilité dans la gestion de ces situations.

Création du PIP et collaboration avec les RH

Personne n’aime concevoir ou mettre en œuvre un Performance Improvement Plan (PIP). Trop souvent, ils ne fonctionnent pas ou sont perçus par les employés comme un prélude à un licenciement.

Cela ne devrait pas être le cas si vous améliorez en continu votre approche de gestion de la performance.

Dans le cas d’un PIP, sa création doit résulter d’une collaboration entre le manager, les représentants RH et l’équipe juridique. Une telle collaboration garantit que le PIP respecte les lois du travail et les politiques de l’entreprise tout en restant équitable.

Les RH peuvent aider à structurer le plan avec des objectifs clairs et atteignables, tandis que l’équipe juridique s’assure qu’aucune mesure ne puisse être interprétée comme discriminatoire ou injuste, réduisant ainsi le risque de contentieux.

Documenter la rétroaction et la conformité

Une documentation appropriée est un élément clé de la conformité. Les managers doivent documenter scrupuleusement toutes les discussions de feed-back, les évaluations de performance et toute mesure prise pour traiter les contre-performances.

Ces dossiers aident non seulement les employés à comprendre leurs progrès mais servent aussi de protection légale en cas de litige.

5 étapes pour corriger la performance

L’un de vos systèmes d’alerte précoces vous a permis d’identifier un problème de performance chez l’un de vos employés, et vous avez décidé de tenter de le corriger. Parfait, mais quelle est la suite ?

Les étapes à suivre varieront légèrement selon la nature précise du problème de performance, mais celles décrites ci-dessous s’appliqueront à la plupart des situations où un seul aspect de la performance pose problème (par exemple, les retards).

Dans le cas rare où l’employé sous-performe dans tous les domaines, il peut être utile d’envisager de déplacer l’employé vers un autre poste ou de le sortir totalement de l’organisation.

Étape n°1 : Vérifiez vos faits et faites des recherches

Avant de discuter avec l’employé, effectuez de recherches approfondies afin de comprendre la cause fondamentale du problème de performance. Analysez des mesures objectives telles que les plaintes de clients, les retours des collègues et les livrables individuels pour déterminer si le problème vient du travail de l’employé ou de facteurs externes, comme des membres d’équipe peu performants ou des attentes irréalistes.

L’analyse des causes profondes peut aider à révéler des problèmes sous-jacents et vous assurer d’avoir une vue d’ensemble avant toute discussion. Il se peut que l’employé rencontre des difficultés dans un autre domaine de sa vie et ait besoin du soutien de l’organisation plutôt qu’une simple critique.

De petites actions, comme vérifier régulièrement et fournir des ressources, peuvent grandement contribuer à éviter que ces problèmes n’affectent la performance.

Étape n°2 : Réévaluez vos standards de performance

Prenez le temps de réévaluer si vos standards de performance sont raisonnables et clairement définis. Si vos attentes sont irréalistes ou mal communiquées, cela relève peut-être davantage d’un problème de gestion que d’un problème lié à l’employé.

Avant de parler avec votre employé sous-performant, examinez de près vos attentes quant à sa performance et posez-vous ces questions :

Mes standards de performance ont-ils récemment changé, par exemple sont-ils devenus plus exigeants ?
Mon employé a-t-il déjà atteint ces standards depuis leur mise en place ?
D’autres membres de l’équipe sont-ils parvenus à atteindre les mêmes standards ?
Ai-je ajouté de nouvelles responsabilités qui pourraient interférer avec sa performance ?
Ai-je fourni à mes membres d’équipe toute la formation et les ressources dont ils ont besoin pour répondre à mes attentes ?

Étape n°3 : Menez un entretien de gestion de la performance

Une fois que vous avez fait vos recherches, revu vos attentes en matière de performance et que vous êtes raisonnablement certain qu’il existe un véritable écart de performance, il est temps de discuter avec votre employé.

Selon mon expérience, les entretiens de performance sont un art. Il n'existe pas de recette toute faite pour les mener, car chaque problème est différent et chaque individu réagit différemment aux retours.

Il existe cependant quelques bonnes pratiques pour mener de meilleurs entretiens de performance. Par exemple, organisez la discussion en présence des RH, avec le manager en tant qu’animateur. Cela favorisera la transparence, l’encadrement et garantira que votre PIP soit bien aligné avec les politiques RH.

En plus de ces pratiques, essayez également ce qui suit :

Soyez concis : n’y allez pas par quatre chemins ; expliquez aussi brièvement et factuellement que possible quel est le problème selon vous, et indiquez que l'objectif de la réunion est d'obtenir leur point de vue et d’élaborer un plan d’action.
Soyez clair : il se peut qu’ils ne respectent pas les standards de performance simplement parce qu'ils ne comprennent pas leur importance ou leur impact sur l'équipe ou l'organisation.
Soyez honnête : n’hésitez pas à leur dire si leur faible performance vous rend déçu, embarrassé ou même en colère. De même, si le problème est si grave qu'ils risquent d'être licenciés, ils doivent aussi en être informés.
Soyez respectueux : l’honnêteté n’est jamais une excuse pour être impoli ou rabaissant envers un employé. Il est important de communiquer les messages difficiles, du moment que cela se fait avec calme et respect.
Soyez empathique : essayez d'imaginer comment la conversation se passe de leur point de vue. Est-ce une grosse surprise pour eux ? Se sentent-ils dépassés ou anxieux ? Ont-ils des difficultés personnelles ?
Soyez curieux : sollicitez leurs avis et leurs points de vue, et posez beaucoup de questions ouvertes. Cela vous aidera à voir l’ensemble de la situation, les aidera à prendre conscience du problème (s'ils sont sur la défensive ou dans le déni) et les impliquera dans la solution. Par exemple :

Comment ressentez-vous vos progrès concernant les jalons de votre projet ?
Quel soutien recevez-vous de l’ingénierie pour développer cette nouvelle fonctionnalité ?
Pourquoi pensez-vous que nous avons raté la date limite du client ?

7. Soyez dans l’accompagnement : expliquez-leur comment vous êtes prêt à les soutenir, que ce soit par des formations et du développement supplémentaires, des modifications de leur poste ou tout simplement un soutien émotionnel.

Évaluez la manière dont l’entretien de performance se déroule avant de décider s’il faut enchaîner directement sur l’étape de l’élaboration du plan d’amélioration de la performance, ou la reporter à une réunion ultérieure.

Avec les bons outils d’évaluation de la performance, les managers peuvent fournir des conseils basés sur des données pour aider les employés à progresser.

Dans certains cas, il se peut que votre collaborateur soit ému et ne soit pas en état de discuter d’un plan d’action, ou bien que le problème soit plus complexe et nécessite une analyse plus approfondie.

Étape n°4 : Élaborer un plan d’amélioration de la performance

Une fois que vous et l’employé êtes d’accord sur l’existence d’un problème de performance et que vous êtes tous deux engagés à le résoudre, il est temps de mettre en place un plan d'amélioration de la performance. Ce plan comprend généralement :

Description du standard de performance : détaillez les aspects de la performance sur lesquels l’employé doit travailler (par exemple, atteinte des objectifs de vente, communication avec les collègues, etc.), ainsi que le standard précis qu’il doit atteindre (ex. : ventes hebdomadaires de XX $).
Plan d’action avec des objectifs SMART : énumérez les “petits pas” concrets que l’employé peut faire pour atteindre l’objectif fixé, par exemple : suivre une formation à la vente stratégique avant telle date, contacter YY prospects sur LinkedIn avant telle date, etc.
Période d’évaluation : précisez combien de temps l’employé dispose pour corriger sa performance et à quelle fréquence vous ferez des points de suivi. Les plans typiques varient de 1 à 6 mois selon la problématique à traiter.

Enfin, mentionnez toutes les ressources disponibles, telles que des programmes de formation ou du mentorat, qui peuvent accompagner le développement de l’employé. Définir la durée d’évaluation est essentiel, tout comme expliquer l’importance du standard de performance et les conséquences potentielles en cas de non amélioration.

Étape n°5 : Vérifiez la progression et reconnaissez les résultats

Avec tous les éléments clarifiés et votre plan d’amélioration de la performance en place, il est temps de soutenir votre collaborateur dans sa mise en œuvre.

Un élément clé de cette démarche est d’apporter des retours réguliers pour indiquer à l’employé s’il est sur la bonne voie (ou non). Les outils de suivi de la performance peuvent ici être très précieux pour faciliter les retours en temps réel.

Organisez régulièrement des entretiens individuels pour faire le point sur leurs progrès et, dans la mesure du possible, reconnaissez et récompensez les résultats positifs. Vous pouvez également utiliser ces entretiens pour apporter des corrections, les aider à surmonter les obstacles à leur progression et ajuster le plan si nécessaire.

Pratiques de communication pour instaurer la confiance

Cela peut sembler une évidence, mais il est important de le rappeler. Une communication ouverte et efficace est une composante essentielle de la gestion d’un employé en difficulté. Elle favorise la confiance et garantit la sécurité psychologique, tout en maintenant la transparence et en abordant les retours avec empathie.

Quelques éléments à garder à l’esprit :

Fréquence de la communication

Des entretiens réguliers offrent des points de contact permettant aux responsables de donner un retour rapide, d’aborder les préoccupations et de fournir des conseils.

Une communication cohérente permet d’éviter les malentendus et rassure l’employé sur le fait que ses progrès sont suivis avec équité et bienveillance.

Présenter le feedback comme un levier de croissance

Présenter le feedback comme une opportunité de développement professionnel, plutôt que comme une simple critique, peut considérablement renforcer le moral et l’engagement de l’employé à s’améliorer.

Lorsque les responsables considèrent le retour comme un outil de progression, le focus se déplace des erreurs passées vers le potentiel futur. Cet état d’esprit tourné vers la croissance aide les employés à percevoir le processus comme un moyen d’améliorer leurs compétences et leur carrière, et non simplement comme une réaction à une sous-performance.

En insistant sur le fait que l’objectif est une amélioration sur le long terme, les managers peuvent encourager une attitude plus positive et proactive à l’égard de la résolution des problèmes de performance.

Un dernier conseil

Si vous êtes arrivé jusqu’ici, félicitations ! En guise de petite récompense, permettez-moi de vous donner un dernier conseil qui m’est cher quand il s’agit de gérer des employés en difficulté : prêtez toujours une intention positive.

D’après mon expérience, la plupart des gens souhaitent bien faire leur travail et sont fiers d’un travail bien fait.

Personne n’aime avoir le sentiment ou la certitude de mal faire son travail donc, à moins d’avoir des raisons de penser le contraire, partez du principe que votre collaborateur a autant envie d’améliorer sa performance que vous. Cela peut ouvrir la voie à une excellente collaboration et remettre les choses en ordre.

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