7 tendances de la gestion de la performance et comment les exploiter
La gestion moderne de la performance, c'est comme entretenir une voiture bien réglée. Autrefois, nous attendions peut-être la révision annuelle pour découvrir ce qui fonctionnait ou nécessitait des réparations, mais cette approche permettait souvent aux problèmes de s’accumuler au fil du temps.
Aujourd’hui, avec la gestion agile de la performance, c’est plutôt comme disposer d’un tableau de bord affichant des mises à jour en temps réel. Tout comme les voitures modernes nous alertent sur la pression des pneus ou le niveau de carburant, les systèmes de gestion de la performance actuels misent sur des informations continues, des retours réguliers et l’alignement des objectifs.
Dans cet article, nous explorerons les dernières tendances en matière de gestion de la performance et comment les nouvelles approches contribuent à instaurer une culture plus adaptable et orientée vers la croissance.
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7 tendances de la gestion de la performance
1. Évaluation à 360 degrés
L’évaluation à 360 degrés est une méthode d’évaluation dans laquelle un membre d’équipe reçoit des retours provenant de plusieurs sources : superviseurs, collègues, subordonnés et parfois même de clients.
On estime que 85 % des entreprises du Fortune 500 utilisent désormais les retours à 360 degrés/l’évaluation par les pairs dans le cadre de leur processus de gestion de la performance.
Ce n’est pas un hasard. Une recherche menée par Gartner indique qu’intégrer le retour des pairs peut accroître la performance des employés jusqu’à 14 %.
Cette amélioration découle de la diversité des points de vue, révélant des aspects de la performance parfois inconnus des collaborateurs ou de leurs managers, et montre comment l’adoption du feedback à 360 degrés contribue à cultiver une culture de collaboration et de retour constructif.
L’évaluation à 360 degrés s’avère particulièrement utile pour les évaluations des managers. Pour faciliter ce processus, consultez notre sélection des meilleurs logiciels de feedback à 360 degrés.
2. Gestion continue de la performance
La gestion continue de la performance (CPM) est un type moderne d’évaluation et de développement des employés fondé sur une communication et des retours permanents entre managers et collaborateurs.
Cette approche rompt avec les systèmes traditionnels qui reposent trop souvent sur des entretiens annuels de performance, au profit d’un système continu de retours réguliers, instructifs, constructifs et valorisants. Elle est particulièrement populaire dans des secteurs comme la gestion de la performance dans le commerce de détail.
Un bon exemple est celui d’Adobe qui a supprimé l’évaluation annuelle et l’a remplacée par des entretiens réguliers de suivi de la performance.
Les preuves montrent que la gestion continue est très efficace. Une étude de Betterworks a révélé que les organisations ayant adopté ces pratiques déclarent surpasser ou nettement surpasser leurs concurrents à un taux supérieur de 24 %.
Pour approfondir le sujet, lisez l’excellent article d’Eric Grant sur la gestion continue de la performance.
3. Objectifs alignés
Les statistiques sur la gestion de la performance montrent que la fixation efficace d’objectifs peut être très puissante, mais de nombreuses organisations peinent à y parvenir.
Une étude de LSA indique que les entreprises dont les objectifs sont fortement alignés connaissent une rentabilité supérieure de 72 % et une croissance du chiffre d’affaires 58 % plus rapide que les entreprises moins alignées.
Un moyen efficace d’aligner les objectifs à tous les niveaux de l’organisation consiste à partir des objectifs de l’entreprise, puis à les décliner au sein des équipes et des individus, selon la méthodologie dite des objectifs en cascade.
4. Données objectives en temps réel
Les données sont, comme on le dit, le nouvel or noir. Suivant cette tendance générale, les organisations peuvent désormais utiliser des outils modernes de gestion de la performance pour mesurer la performance des employés en temps réel, gérer les feedbacks et suggérer des stratégies de développement.
Les évaluations de performance et les discussions continues peuvent aujourd’hui s’appuyer sur des données objectives, ce qui réduit les biais, améliore l’analyse, fournit des informations utiles à la planification des talents et favorise le calibrage de la performance.
5. Accent sur l’apprentissage et le développement
Alors qu'il reste important d'évaluer et de récompenser la performance, il y a un intérêt à pencher un peu la balance du côté du développement des employés.
Comme le souligne McKinsey « De nombreuses entreprises simplifient aujourd’hui leurs systèmes de notation afin que les employés sachent clairement où ils en sont, tout en se tournant vers des démarches de développement personnalisées, adaptées aux forces et faiblesses de chacun. L’objectif est d’identifier des axes de progression et d’apporter un soutien ciblé afin d’aider les employés à renforcer leurs compétences et capacités. »
Comme l’explique Heather Guarnera, consultante RH chez Tower Street Insurance, « Une gestion de la performance efficace combine la reconnaissance des réussites et l’accompagnement sur les axes d’amélioration. Le renforcement positif entretient la motivation, tandis que les retours constructifs aident les employés à identifier leurs pistes de progression, créant un environnement où la croissance est encouragée et soutenue. »
Concrètement, il existe de nombreux leviers à activer. Par exemple, poser des questions d’évaluation axées sur le développement et collaborer avec les collaborateurs lors de la fixation des objectifs.
Cela implique aussi une intégration étroite des fonctions de gestion de la performance et de formation & développement afin de combler les écarts de compétences ou de performance sans recourir au recrutement.
6. Automatisation
Comme pour les données, l’automatisation est un mot-clé d'entreprise qui promet beaucoup. Concernant les tendances en matière de gestion de la performance, les façons possibles d’automatiser la gestion de la performance incluent :
- Utilisation d’outils analytiques pilotés par l’IA pour suivre les indicateurs de performance et générer automatiquement des rapports.
- Mise en place de rappels automatisés pour les sessions de feedback, la fixation des objectifs et les échéances d’évaluation de performance.
- Création de formulaires d’autoévaluation dont les résultats se transfèrent automatiquement dans les tableaux de bord des managers.
- Intégration des systèmes de gestion de l’apprentissage (LMS) avec les outils de performance et les logiciels d’évaluation pour suivre les objectifs de développement et leur réalisation.
- Utilisation de chatbots pour fournir des retours en temps réel et répondre aux questions des employés sur leur performance.
- Application de l’automatisation des flux de travail pour les validations managériales des promotions et des plans d’amélioration de la performance.
- Programmation d'enquêtes pulse récurrentes afin d’obtenir des retours continus sans intervention manuelle.
- Attribution et suivi automatiques des avancées sur les OKR ou KPI via des intégrations avec des logiciels de définition des objectifs.
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7. Prioriser le bien-être
Enfin, et non des moindres, de plus en plus d’organisations réalisent que les employés ne sont pas des robots et que prendre soin de leur bien-être est essentiel pour maintenir la performance sur le long terme.
Une étude de Gallup a révélé que les employés qui estiment fortement que leur employeur se soucie de leur travail sont trois fois plus engagés (l’engagement ayant un impact positif sur la performance).
Quelques moyens efficaces d’intégrer le bien-être des employés à la gestion de la performance :
- Suivre des indicateurs de bien-être, tels que les absences non prévues et l’engagement des employés.
- Recueillir les retours des employés lors d’entretiens réguliers et d’enquêtes.
- Permettre aux employés de gérer leurs horaires et leur charge de travail d’une manière qui soutient leur santé personnelle, ce qui peut avoir un impact positif sur leur performance globale.
- Offrir des opportunités d’apprentissage permettant de développer des stratégies d’adaptation, la gestion du temps et la résilience, favorisant ainsi bien-être et productivité.
- Reconnaître les progrès des employés en matière d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ou de santé, afin de montrer que leur bien-être est considéré comme faisant partie de leur performance.
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